浅谈公务员绩效考核的量化
一、引言
公务员绩效考核，旨在通过对公务员过去一段时间内工作的评价，判断其潜在的发展能力，并作为对公务员奖惩的依据。绩效考核有两个目的：一是提高单位整体绩效水平，评估应是建设性的，有利于个人的职业发展；二是对公务员进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出，对大多数人要求循序渐进，同时淘汰不适合的人员。
绩效管理开展得好，定位准确，公务员个体才会越来越有干劲，单位的整体业绩才会越来越好。因此，应该将绩效管
理上升到战略管理的层面，并给予高度的重视。同时衡量的标准要具体化。只有具体的、量化的标准，才具有可操作性。
二、公务员的绩效考核
公务员个人的努力程度是提高行政机关工作效率的关键之一。要提高公务员的工作效率，借助于完善的考核体系是有
效方法之一。
绩效考核工作是一项敏感而复杂的工作，直接关系到全体人员的切身利益。不同人员在绩效上存在着很大的差异。通过对这些差别进行对比，分别给予不同的承认，可以刺激个人的积极性，但是如果考核不当，则会带来负面效应。
行政机关采用科学的绩效标准，公证地对公务员进行考核，可以及时、准确地获得个人的工作状况。领导或相关人员通过绩效考核系统，可以揭示具体人员工作的有效性及其未来工作的潜能。
对大部分行政机关来说，如何有效地考核公务员绩效，是管理上尚需解决的一大难题。本文采用的量化考核方法，以实际工作成果代替工作总结，以具体的，量化的统计数据说话，克服了传统考核方法中不合理的片面性和虚假性，提高了考核的公正性和说服力。
随着计算机技术的普及和发展，作为计算机应用研究领域的一项重要分支一一管理信息系统（MIS）己经渗透到社会
生活的诸多领域。我国越来越多的行政机关采用管理信息系统对日常事务进行管理。管理信息系统是一个以人为核心的，人机结合的信息系统。通过管理信息系统，实现对人员的考核可行且有效。
管理信息系统以实际的工作流程为基础，利用专家系统、决策支持系统，对与部门日常事物相关的数据进行处理，并将这些数据存入数据库，这些数据是对行政机关工作人员进行考核的重要依据之一。
管理信息系统中的人员考核设计框架如图一所示。
中央数据库
人员考核
考核结果
日常数据
统计
分析
考核结果
展示
考核结果
在对人员的有效管理过程中，考核方法的正确选择和使用非常重要，不仅可以减少考核的错误和误解，而且可以减少
考核的时间和考核体系的难度，从而最大限度地提高公务员绩效考核的有效性。比如，比较评价法，由于它评价的基础
是整体印象，而不是具体的比较因素，因此，较难发现问题存在的领域，不适合用来对个人提供建议反馈和辅导。另外，复杂的考核方法需要花费大量的时间和精力，例如要专门开发考核工具，要在考核运行中运用大量的统计分析等。
明确的绩效标准是考核成功的关键因素之一。每一种评价方法对评价要素的解释都可能是弹性的。科学的做法是对评价要素的解释尽可能用客观的、定量的指标来明确。尽量避免靠评价者的感觉打分。这种客观的评价标准能够很大程度地避免考核
时因人为因素而造成的不公正。
三、绩效考核信度与效度分析
所谓公务员绩效考核指标的信度，是指这个考核指标的真实程度。这个指标是单位运作过程中一个确实存在的工作环
节，能用数据或者信息表达，并被证明是可观察的。它所用到的数据的采集方法是科学的，可靠的。
所谓公务员绩效考核指标的效度，是指这个考核指标的有效程度。用这个指标能考察出人员的工作态度如何，反映个体的工作能力高低，计算出工作业绩。照指标来评价个体工作，大家会认可它是公正的。照这个指标来引导个体进行劳动，对单位实现整体工作目标有正面作用。
针对公务员绩效考核指标的信度、效度分析，常见的问题主要有两方面：一是缺乏论证的严肃性。事前的设计预案缺少科学分析；事中的讨论只是象征性地走过场，没人提出异议就算通过，难做深入推敲；事后的反馈也往往被忽略。二是缺乏论证的专业性。参加讨论的人，大多不是内行的设计者，讨论的重点也往往是公平性”，而不是科学性”
在设计关于能”的考评指标体系时，通常涉及组织能力、决策能力、分析能力、判断能力、解决实际问题的能力等
等。大多数单位都特别强调创新能力，但就如何设计考评指标去考评公务员的创新能力却不是易事。不少单位的考评方案，凡是涉及创新能力”指标的，都将其作为能”的二级指标加以设定，但这样做的结果，势必要抽象化地解释什么是创新能力”，从而加大了这项指标在实际考评过程中操作的难度，最终可能变成食之无味，弃之可惜的鸡肋”，纯粹成为摆设。那么，是否可以将创新能力”纳入绩”中进行考评呢？答案是肯定的。具体做法是将创新能力”的内容归入绩”的二级指标，称谓换成工作创新”，就工作人员的考评而言，这项指标具体可以解释为：公务员结合自身的工作，是否经常原创性地提出提高效率明显的新的工作制度、程序和方法。这样，不但避免了对创新能力”的抽象解释，而且便于操作，从而可以提高绩效考评工作的效率。同时，使创新能力”具体化，通俗化，便于理解和把握，让其明白，创新并不十分困难，创新就在身边，人人都能创新。
合理确定绩效考评周期。所谓考评的周期，就是指多长时间进行一次考评。这与考评的目的和被考评职位有关系。如
果考评的目的主要是为了奖惩，那么自然就应该使考评的周期与奖惩的周期保持一致，而如果考评是为了续签岗位协议，则考评周期与单位制定的岗位协议周期一致。
事实上，绩效考评周期还与考评指标类型有关，不同类型的绩效考评指标需要不同的考评周期。对于任务绩效考评指标，可能需要较短的考评周期，例如一个月。这样做的好处是：一方面，在较短的时间内，考评者对被考评者在这些方面的工作结果有较清楚的记录和印象，如果都等到年底再进行考评，恐怕就只能凭主观感觉了。另一方面，对工作结果及时进行评价和反馈，有利于及时地改进工作，避免将问题一起积攒到年底来处理。对于周边绩效考评指标，则适合于在相对较长的时期内进行考评，例如季度、半年或一年，因为这些关于人的行为、表现和素质的因素相对具有一定的隐蔽性和不可观察性，需较长时间考查和必要的推断才能得出趋势或结论，但是，单位应进行一些简单的日常行为
记录，以作为考评时的依据。实践中，一般没有将任务绩效考评和周边绩效考评指标分开设定考评周期的，而是统一设定考评周期后，对周边绩效考评指标进行更新，同时注意各周期之间的联系考查和趋势判断。
四、绩效考核信息量化技术实践
公务员考核是公务员管理制度的一项重要内容，是提高政府工作效率的中心环节。以何种方式进行考核，直接影响到考核
