2013年阿旗医院住院病区院感重点考核细100分
阿旗医院供应室医院感染质量考核标准 100分时间：年月日督查者：科室签字：合计得分：
阿旗医院ICU感控重点质量考核细则（100分）
时间：年月日督查者：科室签字：合计得分：
阿旗医院口腔科院感重点考核细则（100分）
时间：年月日督查者：科室签字：合计得分：
阿旗医院内窥镜室感控重点质量考核细则（100分）时间：年月日督查者：科室签字：合计得分：
阿旗医院产房感控重点质量考核细则(100分)
绩效考核评分标准说明 一、考核方法： 员工考核从业绩、能力、态度三方面进行考核，总分共计130分； 1.1 业绩考核：Ⅰ类、Ⅱ类员工参照各部门月度工作计划并依据各个部门员工的“岗位说明书”、“周工作计划、总结”、“月工作计划、总结”进行考核。 1.1.1考核指标除C类“工作质量”基数为20分外，其余基数均采用10分制评分。 a、重要性基数：反映各项工作内容的相对重要程度；针对直属上级分配强调重要性的工作任务，为完成指标的重中之重。 工作日）为标准。 c、工作质量：反映工作计划的完成好坏 d、工作饱和度：反映月度工作任务较多或较少 1.2 能力考核：通过员工的工作行为，观察、分析、评价其具备的工作能力； a、专业技能：包括任职者具有工作所需要的基础知识、专业知识以及相关的工作经验。
b、逻辑思维能力：任职者具有工作需要的逻辑思维能力，如归纳、总结、分析和判断等； 实际的新观点、新方法，如管理创新、技术创新、合理化建议等。特别鼓励员工多参与培训，同时强调培训不仅仅是传递知识共享，也是锻炼讲师的组织能力，口才，团队精神。有利于打造人人为我，我为人人的学习型团队。所以需要多鼓励讲师挺身而出，在工作考评上给予 1.3 态度考核：通过员工日常工作表现和行为，考察其工作责任感和工作态度。考核项目包 括：纪律性、团队协作、敬业精神、奉献精神。 a、纪律性：通常反映任职者的违规、违纪情况； 充分为他人着想，乐于助人。
善于自我学习，乐于接受培训；要求任职者能够以部门和公司的利益为重，在部门、公司和个人利益发生冲突时很好的处理，具有全局观念。 二、考核结果 2.1 考核结果分A（出色）、B（优良）、C（常态）、D（需改进）、E（较差）、F（差）、G（极差）七个等级，按现有全体员工总人数为基数进行等级划分来配比优劣员工数额； 2.2 被考核员工如月度考核评分在E（含）以下，均须由本部门负责人、人事行政经理分别进行绩效面谈工作；并由部门负责人填写《员工绩效改进计划表》，以此形式帮助被考核员工在后期的工作中改进工作方法、提高工作效率、质量； 2.3 连续二个月考核为E类（较差）者、在年度中累计五次出现D类（需改进）以下者（含D类），将予以调岗、降级、淘汰（解聘或劝退）等方式处理； 2.4 公司每月评出A类（出色）、B类（优良）级别的优秀员工各壹名，如出现多名达标者，将由考评小组进行匿名投票评选出A类（出色）、B类（优良）各壹名，由公司予以绩效奖励。总监、副总级高层管理人员不列为考核范围，其他员工按“绩效考核结果等级分布表”（见附表一）的标准发放或扣除绩效工资。
xxx医院 医院感染管理绩效考核方案 为了进一步加强医院感染管理，有效预防和控制医院感染，提高医疗质量，保证医疗安全，根据《传染病防治法》、《医院感染管理办法》、《医疗机构管理条例》和《突发公共卫生事件应急条例》等法律、行政法规的规定，全面落实各项医院感染管理绩效考核措施。增强医护人员对医院感染的防范意识和责任感，做好环节控制和终末控制，有效杜绝因感染造成的医疗事故和医疗纠纷的发生。遏制医院感染爆发，针对医务人员在诊疗活动中存在的医院感染、医源性感染及相关的危险因素进行预防及控制，特制定医院感染管理质量控制绩效考核方案，规定如下： 一、制度和考核标准 各科室认真落实科室医院感染管理小组工作制度和工作职责，充分调动科室监控医师和监控护士的积极性，制定本科室医院感染控制各项规章制度。按照《医院感染管理办法》以及医院的各项医院感染管理制度及考核细则执行。 二、督导检查 由医院感染管理科按照《织金县中医院医院医院感染管理考核细则》标准落实检查，每月督导检查一次，必要时抽取临床科室标杆护士长或质控组长参加检查。
三、考核办法 （一）科室必须认真执行各项医院感染管理规章制度 1、每月医院感染管理综合质量考核得分达到97分以上（含97分）的，给予科室奖100元；达不到97分的，每降低1分，扣除科室奖金100元。 2、在诊疗过程中，违反无菌操作规则，每发现一次，扣罚责任人奖金50元；屡教不改的，扣罚责任人奖金100元。 3、使用或储存中的灭菌物品超过有效期，每发现一次，扣除科室奖金100元（由科室按照本科室制定的考核方案落实到责任人）。 4、对需要灭菌的物品，不按要求定期灭菌，诊疗用品如酒精罐镊子筒等未按要求定期灭菌更换，弄虚作假，每发现一次，扣除科室奖金100元（由科室按照本科室制定的考核方案落实到责任人）。 5、未按规定监测科室消毒液浓度或更换消毒液的，扣罚科室奖金50元（由科室按照本科室制定的考核方案落实到责任人，质控人员无检查、监测记录的，扣罚质控人员）。 6、按照医院感染管理要求，定期对各科室环境卫生学进行监测（空气、物表、手卫生等），态度不端正，导致监测结果不合格的，扣除科室负责人奖金100元。 7、科室每漏报或隐瞒不报一例院感病例，扣除科室主管医生奖金50元。
医院绩效考核方案2018年版 为了进一步深化医院分配制度改革，着力建立优质、高效、低耗的管理模式，形成有竞争、有活力的运行机制，树立经营理念，充分调动全体干部职工的工作积极性，全面提高医院的社会和经济效益，加快医院的发展和建设步伐，特制订如下分配实施方案。 一、总则。 为调动职工的工作积极性，体现按劳分配、多劳多得、优劳优得、效率优先、兼顾公平的分配原则，各科室绩效工资分配要根据不同岗位的责任和贡献大小、岗位辛苦程度、技术水平及承担风险程度，适当拉开分配档次，建立起重实绩、重贡献，向临床一线、高层次技术人才、业务骨干、关键岗位倾斜的分配制度，特制定科室绩效工资二级核算分配指导意见。 （一）、为提高医院管理水平，建立科学的管理制度，充分调动职工的积极性和创造性，根据医院现阶段实际情况，完善以“三好一满意”为核心的绩效考核分配机制，积极推进成本核算管理制度。 （二）、逐步提高医务人员待遇，同时坚持开源节流、量入而出的原则。 （三）、保全额工资及各项补贴的前提下，根据工作数量、质量、经济效益对科室进行绩效考核，科室再根据履行岗位职责、工作质量、工作数量、医德医风、劳动纪律、职务职称等情况进行第二次分配。反对平均主义，严禁把个人收入与医院的药品耗材和辅助检查收入直接挂钩。 （四）、为使科室绩效工资二次分配体现公开、公平、公
正的原则，成立由科主任、护士长、职工代表等3到5人组成的内部考核分配小组，结合本科室具体情况，制定考核分配办法，经科室讨论通过后实施，并报院绩效办备案。 二、分配方案与实施办法 （一）基本核算科室 1、临床科室：内一科、内二科、外科、妇产科、儿科、急诊科、中医康复科、骨科、五官科、手术室、ICU、肾内科、传染病科。 2、医技科室：放射科、CT/磁共振室、超声心电碎石科、检验科、病理科、药械科。 3、职能科室：院办、党办、财务科、医务科、感染科、公共卫生科、护理部、总务科、院感办、绩效考核办。 4、体检中心暂列入医务科核算科室，与“120”司机组待功能设施完备后单独核算。 （二）收支项目归集 1、科室收入 （1）各临床、门诊科的收入：床位费、护理费、治疗费、挂号费、各种手术费、诊疗费、各类检查费、监护费、卫生耗材费、输血管理费、特需服务费及其它业务收入等，每月按实际发生数计入科室作为医疗收入。注：康复技师到其它科室作康复治疗的收入双科均计收入，住院部医生的门诊收入计入科室收入。 （2）各医技科室、手术室的收入为各临床开出，由自己完成的各科检查、各种检验、手术及各种手术治疗收入的总和（重复计算）。注：外单位来院体检费用暂不列入收入。 （3）各药房的收入为：药品收入的13%。
惠会联盟员工绩效考核 一、营销部员工考核 （一）新媒体运营的考核 1、考核标准 （1）当月编辑并发布公众号（订阅号）内容26篇，公众号内容要按公司要求标准进行编辑排版。月底考核时将所发布的公众号内容链接发给公司经理进行检查。（此项2300） （2）每月在公司公众号（服务号）发布公司新闻或文章4篇。月底考核时将所发布的公众号内容链接发给公司经理进行检查。（此项600） （3）每周在公司自媒体账号（包括搜狐自媒体账号、百度百家、今日头条）发布与公司或与新零售有关的文章一篇，每月共计4篇。月底考核时将所发布的内容链接发给公司经理进行检查。（此项600） （4）完成领导布置工作，完成率要达到100%。 2、考核方法 （1）月考核工资发放办法：每项任务工资标准*完成率=该项应发工资。 （2）当月工作完成率=实际完成工作量÷工作任务量 （3）月度总作品总阅读量达到10万奖励300元，阅读量没超过1万奖励30元3、考核工资标准：新媒体运营专员的考核工资为3500元++奖金+全勤奖200元（二）策划专员兼讲师的考核 1、考核标准 （1）当月要策划并实施惠会联盟商家营销活动4次，活动策划完后向经理提交策划方案并经运营总监审核通过。以作为该项考核的依据。（此项2000） （2）方案通过审核后策划要对接商家或其他合作伙伴对活动进行实施，（每月实施4次）（此项2000） （3）活动执行完后向公司经理提交活动照片和活动总结报告（每月要总结和报告4次）（此项500） （4）达到预期效果每次奖励300 （5）完成领导布置工作，完成率要达到100%。
（5） 2、考核工资标准：4500 元/月+奖金+全勤奖200元 （三）视频编辑的考核 1、考核标准 （1）每月要完成26条短时视频拍摄剪辑和上传工作，每条在1分钟左右，上传到公司快手号（此项1500元） （2）每月要完成4条短剧的策划、拍摄和制作，短剧在2分钟左右。（此项800）（3）每周汇报短视频账号（抖音和快手）的所获得新增粉丝量、作品阅读量、点赞数量、评论数量。（此项250元） （4）建立快手粉丝群，每天在群里与粉丝互动至少3次，每次互动表情+10个以上的文字互动后保留截图。 考核量化标准：每月72次快手粉丝群互动。（此项250元） （5）月度总作品总阅读量达到10万奖励300元，阅读量每超过1万奖励30元（6）完成领导布置工作，完成率要达到100%。 2、考核工资标准：2800元/月+奖金+全勤奖200元 （四）设计的考核 1、考核标准 （1）每月完成领导布置的设计作品（任务） （2）完成领导布置工作，完成率要达到100%。 2、检查方法 （1）以员工工作安排登记表为工作任务依据 （2）以员工工作检查记录和做完的设计作品为依据进行考核 2、考核工资标准：元/月+200元全勤奖 二、招商销售部考核 （一）招商销售人员考核 1、考核标准 （1）工作日（除去公休的上班时间）每天拜访客户不少4个，每月走访客户不少于104个，拜访目的可以是老客户走访和新客户开发，拜访客户要有客户拜访
华为研发部门绩效考核制度及方案(经典)
华为研发部门绩效考核制度及方案 目录 摘要 (3) 第一章：总则 (4) 第二章：绩效管理与绩效考核的程序 (5) 第三章：绩效管理作业流程 (7) 第四章：员工考核类别及考核内容 (10) 第五章：考核监督及反馈路径 (12) 第六章：考核结果的应用及违纪处罚条例 (14) 第七章：附件 (16) 总结 (35) 附件 附件1：鱼刺图 (17) 附件2：公司年度目标设定表 (18) 研发中心技术部指标等级量表（关联矩阵） (23) 附件3-1：指标定义与描述 (26) 附件3-2：指标定义与描述 (28) 附件3-3：指标定义与描述 (29) 附件3-4：指标定义与描述 (31) 附件4：华为研发中心行为观察量表示例 (32)
摘要 关键词：研发 KPI 员工考核绩效反馈目标分解行为观察 指标定义技术指标目标设定流程 在企业技术创新过程中，作为创新主体的研发人员，是最具创造性的因素和最活跃的核心资源。研发人员的工作与一般的生产工人、操作人员相比具有复杂性、创造性，对激励的需求也与一般员工有差别。 为更好地完善公司项目管理和研发部门内部管理机制，保证研发项目的按期、高效、高质完成，促进公司和研发部门员工自身的发展，我们特制订一份针对研发部门人员的绩效考核制度。 我们将项目考核和部门考核相结合：（一）、项目考核是以项目为单位，在项目过程中，相关部门对项目所涉及的研发部门的阶段工作成果进行评估；在项目完结后，对参与项目的研发部门人员进行绩效考核。（二）、部门考核是以部门为单位，部门负责人对其下属员工的工作业绩、工作态度、团队合作等方面进行评估。 针对研发部门的考核，我们采用了目标管理法。首要关键是设定战略性的整体总目标。通过组织的整体目标和战略，部门管理者及其上级一起设定本部门具体目标，再由总目标再分解成各部门各单位和每个人的具体目标。管理者与下级共同商定如何实现目标的行动计划，在实施的过程中要定期检查实现目标的进展情况，并向有关单位和个人反馈。下级的分项目标和个人目标是构成和实现上级总目标的充分而必要的条件。从而使总目标、分项目标、个人目标，
院感科绩效考核范文 附件： XXXXXXX院20XX年工资分配实施方案 为了进一步加强医院的经营，规范分配行为，完善分配，保障职工的工资及福利待遇，发挥奖金的激励机制作用，充分调动全员的工作积极性，增强全员的服务意识、质量意识和成本意识，实现优质、高效、低耗的管理目标，切实解决群众反映的“看病难、看病贵”问题，促进医院良性发展。根据国家现行相关政策法规，结合本院实际，经研究，特制订本方案。 一、绩效工资分配原则 体现按劳分配，效率优先，兼顾公平，质量为核心，向临床一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则，坚决取缔奖金分配直接与经济收入挂钩，与药品收入挂钩和单纯用经济指标考核奖金的分配办法，建立按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬的新型绩效工资分配考核机制，使绩效工资分配与工作数量、工作质量、工作绩效、工作岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风及成本费用控制等业绩挂钩。具体体现以下三个方面的原则：
(一)综合目标考核，突出社会效益原则。建立服务数量、服务质量、工作效率、职业道德综合目标考核指标体系，重点突出社会效益，切实减轻病人负担，满足广大人民群众基本医疗和保健需求，以病人为中心，以提高医疗服务质量为主题，以降低医疗成本费用为重点，实行综合量化考核。 (二)按质按劳分配，体现激励机制原则。根据不同岗位的责任大小、技术含量高低、承担的风险程度、工作量的大小等不同情况确定不同的分配档次，把工作业绩、服务质量紧密挂钩，向业绩优、贡献大、效率高、高风险的岗位倾斜，充分调动全员的工作积极性，真正发挥绩效工资的激励机制作用。 (三)成本核算管理，体现优质、高效、低耗原则。实行成本核算，使全员参与成本管理，真正增强全员的成本意识，严格成本费用控制，开源节流，增收节支，降低成本，提高医院含金量，实现优质、高效、低耗的管理目标。 二、组织领导 为加强对绩效工资考核分配的组织管理和各方面工作的协调，使绩效工资考核分配方案得到顺利实施，调动全作积极性，实现优质、高效、低耗的管理目标，促进医院良性发展，经研究，成立
人力资源部员工绩效考核评分标准 人力资源部员工绩效考核方法采用减分法，即先对每项工作确定考核标准和标准分，再根据标准去衡量考核对象工作的具体情况，视其工作情况与所规定标准之间的差距，再根据规定的减分标准相应减分（直至减完为止）。标准分与减分的代数和即为该项工作得分。 一）经理绩效考核评分标准 1.制订月工作计划（10 分） 要求每月28日前准时报送本部门下月工作计划，未按时报送扣5 分。要求依据本部门工作职责和公司整体运作需要应安排的主要工作没有遗漏，计划的工作目标、责任人、完成时 间明确，方法、步骤和所需资源得当，对可能出现的问题和困难有足够的估计和解决措施，以 此为标准对工作计划的质量进行评估，酌情扣0~5 分。 2.月工作计划（包括总经理交办事项）的完成（60 分）要求能保质、保量、按时完成部门月工 作计划和总经理交办事项，每有一项当月应完成工作任务而没完成扣5分（属于下属负责的工作负领导责任扣2 分）；每有一项工作任务没能按计划进度进行扣2分（属于下属负责的工作负领导责任扣1 分）；工作质量不高，每有一次正确的批评意见或投诉扣2 分，每出现一次重大失误（造成公司财产损失，名誉损失或严重影响其它部门业务开展）酌情扣30~60 分。 3.日常事务的处理（15 分）要求以优良的服务态度，及时准确办理员工招聘、录用、培训、 调配、升降薪资、保险、考勤、考绩、奖惩、离职、档案等业务事项；要求切实履行职责，及时行使监督、控制与协调职能，考核时在自评基础上随机抽取10 项（件）日常事务工作处理案例，检查是否及时（符合有关制度规定的时限要求或有关部门、员工的请求生效时间）、是否准确（符合公司政策、制度规定或有利于公司），每发现一个问题（不及时、不准确）扣 1.5 分。 4.内部管理（10 分）要求建立健全各项管理制度、工作程序，加强对下属平时工作表现的考 察，及时指导、督导下属工作和教育、帮助下属提高工作热情和效率，适时实行优胜劣汰，建立一个团结进取、学习型的高效团队。考核时每有一个下属部门工作在平均线（80 分）以下扣1 分；每有一个员工在平均线（80 分）以下扣1 分；若连续三个月不能提升平均线以下的下属部门和员工业绩而不采取优胜劣汰措施，则本项不得分。 5.组织纪律（5 分）要求模范遵守公司各项规章制度，每有1 次违反扣1 分。 二）办公室主任绩效考核标准 1.文件资料的控制、分析整理（25 分） （1）要求对公司所有文件均按公司《文件资料管理程序》进行控制，包括格式标准化、校对、编目、发布、发放、收回、修订、催办、归档等；每有一个文件处理不符合控制 要求扣2 分。 （2）要求在每月5 日前对上月按公司《资料分析与应用管理程序》规定的各部门提交资料、报表，进行催收汇整并整理分析作出综合报告，没有按时完成扣10 分（特殊情 况酌情扣分）。 2.档案体系的建立、维护（20 分）要求对公司和各部门档案管理进行规范（包括确定归档文件 资料、实物范围、案卷种类明细、收集整理归档和保管程序）和维护。考核时对照公司有关规定在自评的基础上随机抽取1~2 个部门或1~2 卷文档，每有一件应归档文件、资料、实物未归档或每有一项不符合公司明文规定事项扣2 分。 3.员工培训（20 分）要求按公司《培训与资格认定管理程序》做好培训工作，没有按计划 （或规定）完成培训任务扣10~20 分；不符合程序或培训效果不佳酌情扣分。 4.交办工作和日常事务（30 分）要求保质保量按时完成本部月工作计划中负责的工作事项和上 级交办的工作；要求按岗位职责优质高效处理日常事务，每有一次不能按时完成扣5 分，每有一次
急诊科绩效考核 篇一：20XX年急诊科绩效考核评分标准 20XX年急诊科绩效考核评分标准 科别：总分：检查人员：检查日期： 篇二：急诊科绩效考核方案 急诊科绩效考核方案 为进一步提高急诊科管理质量，调动科室人员积极性，配合医院解决老百姓“看病贵、看病难”的问题，科室经过充分讨论，制定了绩效考核方案如下： １、加班一次，加班费为２０元。 ２、出诊一次长途每人２０元，都匀郊区１０元，市内５元。３、抢救病人３０分钟内每人每次５元，每增减３０分钟递增 ５元。 ４、收治一个病人医生护士各奖４０元，其中护士要重分配，管床护士病危病重１０，普通病人５元，剩余的平均分配。管床护士不能按时完成病历、宣教不到位的病危病重病人倒扣１０元，普通病人扣５元。 ５、白班护士拿平均奖。 ６、接到病人投诉给科室造成经济损失的根据情节罚款５０至 １００元。
篇三：急诊科绩效考核本 急诊科护士绩效考核细则 1、根据医院护理绩效考核总则，在遵循多劳多得、优劳优得的原则下，结合急 诊科的特点制定本科室绩效考核细则。每月将护理总奖金的20%作为绩效奖金，根据基础分值、工作量分值和绩效分值计算个人绩效系数进行绩效奖金分配。 2、基础分值：护士晚班每日分值，每组低年资护士计15分值，高年资护士计 20分值，护士白班每日分值计10分值，除病事假、婚丧假和产假的休假天数不计分值外，其余均计10分值,遇法定节日分值翻倍计算。 3、工作量分值：护士每日值班根据科室工作量登记表的要求正确填写每日工作 量，一个月后工作量分值汇总计算,如有不实记录者扣除其当日工作量分值。 4、绩效分值：由科室护士长根据护士日常工作、学习、考核、科研论文等方面 的表现进行考核评分。 5、劳动纪律：全科护理人员按时上下班及参加各级培训学习，对无故迟到早退 者，除扣除规定的补休外，10分钟以内扣5分值，10分钟以上扣10分值，20分钟以上扣20分值，30分钟以上扣30分值；每月出现3
绩效考核评分标准-绩效工资标准 工资绩效发放标准 尤卡员工薪资发放标准 为了规范公司薪资模块，提高工作态度，有效提升员工的敬业精神，并使员工的工资核算做到有法可依，结合我公司实际情况，特制定本标 准。 一、拓展部 1.拓展部经理 工作职责：除了拓展店面外，还肩负管理整个拓展团队，如配合人事部做员工招聘、入职，配合财务部做员工绩效考核等等。 薪资标准：底薪3000元/月。餐补500元/月、话补200元/月、住宿60元/天、交通费实报实销。拓展部经理由拓展部内部提拔上岗,无需试用! 拓展店面提成：10平方至15平方奖励2000元；15平方至30平方奖励3000元；50平方以上奖励3500元，以上提成需拓展店面正式营业后和工资一起发放。并享受所拓展店面的5%盈利 分红，年底结算。 薪酬核算方式如下： 月薪=底薪+提成+补助
年底奖金=所拓店铺年净利润*5% 年薪=月薪*12+年底奖金 2.拓展专员： 工作职责：根据公司对店面的要求，合理的拓展店面，试用期三个月，试用期内只需完成一 家店面即可转正。 薪资标准：试用期底薪1500元/月，转正底薪2000元/月。餐补500元/月、话补200元/月、住宿60元/天、交通费实报实销。 拓展店面提成：10平方至15平方奖励2000元；15平方至30平方奖励3000元；50平方以上奖励3500元，以上提成需拓展 店面正式营业后和工资一起发放。并享受所 拓展店面的5%盈利分红，年底结算。 薪酬核算方式如下： 月薪=底薪+提成+补助 年底奖金=所拓店铺年净利润*5% 年薪=月薪*12+年底奖金 二、营业部 1.区域经理 工作职责：在上级的领导和监督下定期完成量化的工作要求，并能独立处理和解决所负责的任务；参与制定销售目标计划；拓展开发新的店
****总医院信息科绩效考核办法（试行） 考核目的：提高本科室职工队伍素质，优化人员结构，保持活力和竞争力，特制定本方案。 考核分类：信息科人员的绩效考核分为月考核和年度考核两种。（一）月考核:月考核的主要内容是本月的工作业绩和工作表现，重点是工作业绩的考核，月度考核结果做为年度考核的重要组成部分. （二）年度考核：年度考核的主要内容是本年度的工作业绩、工作表现，重点是工作能力的考核，年度考核结果做为评先。 【说明：绩效工资划分为六大块，可根据情况适当进行调整比例，后期随着软件的完善采用临床申请及确认，操作员接单模式自动核算分值及满意度】 考核人员：信息科的一般工作人员。 总计100分，分值分配按各项在总分值中所占百分比进行划分，各工作人员各项得分按每人每月所得系数之和在总系数中所占百分比算分（例如：运维工作量占总考核分数的35%也就是35分，ABC三位工作人员在运维工作量中得得分为35*[A所得系数/（A所得系数+B 所得系数+C所得系数）]=A在该项中所得分值 考核指标 (一) 运维工作量35% 1、一般运维软硬件问题，打印机、计算机、网络等终端问题。（1）电话支持远程处理工作量系数为1.5（涵盖第三方解决），（2）现场解决或维修计工作量系数为2，（3）疑难耗时故障（重做系统、
开通或调整网络线路）工作量系数为2.5（4）八小时外每次工作量系数为（远程解决2人员到场解决3）。 4、运维工作必须做到当日事当日处理完成，遇特殊情况无法当日完成的需报请科主任批示，特殊的运维任务，由主任核定工作量。 后期针对运维故障再进行细分优化分值。 (二) 科内及本职工作完成情况30% 根据工作职责对工作进行细化并赋予每项工作系数值，根据工作完成情况，每未完成一项扣除一项的系数值。 该项主要针对科内固定性工作及软件需求上报跟踪。 各类工作日志、总结、本职内的报告、分析等文字性工作，根据文字性文件进行并赋予每项工作系数值，并在将来的工作中逐步细化，系数在细化中逐调整，根据工作完成情况，每未完成一项扣除一项的系数值+医院评级相关工作文件。 （三）学习（不做不讲解者本项不得分，课件内容不得重复）（15%）每月举行一次学习，针对软件运行中的业务流程及本月工作中遇到的多发常见问题做成PPT或视频录像等互相交流共同进步，对于外出参加学术会的学员回来后对学习内容做成PPT模式给预未参加人员讲解（如果有外出学习的话），共同提高。 (四) 团队合作能力5% 量化标准：不讲团队合作，经常与同事发生口角，工作不能协同完成，此项不得分。 （五）考勤（该项考勤主要针对各类请假）（5%）
月员工绩效考核标准（试行）姓名：
员工绩效考核办法 一、考核对象：领班级以下全体员工（不含领班）； 二、考核考评时间：每月月底30日至次月月初6日之前； 三、考核纪律及办法： 1、届时由被考核人的直属上级领班、经理、店长、各部门主管人员组织 成立绩效考评委员会； 2、由各分店店长任组长；由人力资源经理任副组长，其主要负责监督考 评工作，负责考评的真伪性；其他负责人任组员，主要负责实际考评工作； 3、绩效考评工作要本着公平、公正、公开和民主的原则；负责考核的考 评会委员必须依据事实以及被考核人的当月的实际表现事实求是的进行考评工作，不得以个人的好恶进行考评，工作中杜绝人情奖与人情罚的现象发生； 4、根据被考核人当月工作中的实际情况，对被考核人的考核由领班和经 理分别给出该名员工的应该得分，然后两份得分除以2得出该名员工的实际得分；店长结合人力资源部经理给予最后确定；（人力资源经理对于该分数有权予以否定并要求给予重新议定的权力）； 5、如被考核人对自己的考核结果有异议，可以准备申诉材料到总经理办 公室进行申诉； 6、本公司总经理对该考核具有最终解释权。 7、本条例实属试用期间，特殊情况另行商议。
绩效考核管理制度 一、一级考核分数为100-115分，二级考核分数在89-99分，三级在80-89分； 备注：部门必须细化考核标准内容，并以操作与理论相结合考核方式执行； 二、当月的考核工资按实际的考核分数标准发放，各店店长，主管人员、人力部审核、总经理审批； 三、每月的考核分数将作为工资涨幅依据； 四、员工的工资涨幅将按每月的考核分数（半年统计一次），若其中有三个月连续平均分在95分以上的给升一级工资，平均分在60分以下的给降一级工资处理； 五、在实行本工资体系期间，中途不管是何种原因凡是个人提出离职且不按正常离职时间办理的，一律不给予绩效工资发放； 六、原则上工资上涨最高标准不超过一级，若能持续一年的一级，可以考虑晋升为上一职能岗位的最低级别工资； 七、运行过程中，员工工资若在三级持续6个月，将考虑给予辞退处理。； 考核原则：1、员工当月每被书面表扬一次，可增加10分的考核分数，通报批评一次扣20分；2、当月请事假超过2天的，当月无绩效工资（病假另定）。
**医院信息科绩效考核办法（试行） 考核目的：提高本科室职工队伍素质，优化人员结构，保持活力和竞争力，特制定本方案。考核分类：信息科人员的绩效考核分为月考核和年度考核两种。 （一）月考核:月考核的主要内容是本月的工作业绩和工作表现，重点是工作业绩的考核，月度考核结果做为年度考核的重要组成部分. （二）年度考核：年度考核的主要内容是本年度的工作业绩、工作表现，重点是工作能力的考核。 考核人员：信息科的一般工作人员。 总计1000分，分值分配按各项在总分值中所占百分比进行划分，各工作人员各项得分按每人每月所得系数之和在总系数中所占百分比算分（例如：运维工作量占总考核分数的25%也就是250分，ABC三位工作人员在运维工作量中得得分为250*[A所得系数/（A所得系数+B所得系数+C所得系数）]=A在该项中所得分值 运维工作单初期采用自行统计月底汇总，后期由科室通过软件系统审报，并电话报请信息科，信息科人员接到电话及软件审报单后及时处理，并督促审报人员及时确认；本职工作由工作人员自行通过软件上报完成情况。 考核指标 (一) 运维工作量25% 1、主班计工作量系数3，夜间加班处理问题记3个工作量系数， 2、一般运维硬件问题，打印机、计算机、网络等终端问题。 现场解决或维修计工作量系数为2，电话支持工作量系数为1，第三方解决工作量系数为1。 3、一般运维软件问题（一般指1个工作日内解决的问题），按照问题难易程度核定工作量。1小时以内解决的核定工作量系数为1，2小时以内解决的核定工作量系数为2，3小时以上解决的核定工作量系数为3。 4、运维工作必须做到当日事当日处理完成，遇特殊情况无法当日完成的需报请科主任批示，特殊的运维任务，由主任核定工作量。 (二) 本职工作完成情况25% 根据工作职责对工作进行细化并赋予每项工作系数值，根据工作完成情况，每未完成一项扣除一项的系数值。 （三）各类工作日志、总结、本职内的报告、分析等文字性工作（15%） 根据文字性文件进行并赋予每项工作系数值，并在将来的工作中逐步细化，系数在细化中逐调整，根据工作完成情况，每未完成一项扣除一项的系数值。 初期：每周末上报纸质周报，下周一未报直接扣除。 （四）学习（不做不讲解者本项不得分，课件内容不得重复）（10%） 每月举行一次学习，将本月工作中遇到的多发常见问题做成PPT互相交流共同进步，对于外出参加学术会的学员回来后对学习内容做成PPT模式给预未参加人员讲解，共同提高。 (五) 团队合作能力5% 量化标准：不讲团队合作，经常与同事发生口角，工作不能协同完成，此项不得分。（六）考勤（该项考勤主要针对各类请假）（10%） 科室满勤按每周5.5天计算，每月每低于半天扣该项分值的25%，直到该项分值扣完，月底考勤不得低于院方规定21天，低于21天不再参与绩效考核，工资按院方相关出勤未满勤情况执行。 15% (七) 综合评价10%
曲阜市尼山中心卫生院妇产科 护理人员绩效考核方案 为体现护理岗位责任、风险、劳动强度、技术含量等价值要素，激发及提高各级护理人员的工作积极性，充分发挥主观能动性，建立科学、完善的人员约束激励机制，提高工作效率，以原有的绩效分配办法为依据,通过全体护理人员的共同讨论，详细制定了如下绩效分配方案： 一、分配原则 （一）坚持科学合理、多劳多得、优绩优酬的原则。 （二）坚持客观、公平、公正、公开的原则。 二、组织管理 病区成立奖金核算分配小组，由护士长、护士2人组成，领导小组负责计算每位护士的奖金并公示、个人签名。 （一）护理工作量及护理难度（权重60％） 1、岗位赋分 2、科内白班应急护士工作量绩效为当天的岗位工资+5分，中班应急上班当天的岗位工资+2分，电话通知应急上班、1小时内到达岗位。不当班时必须保持电话畅通（包括夜间），否则每次按旷工一天算,所有正常休息人员均为应急人员。休息护士为第一应急人员，下休护士为第二应急
人员。夜间零点以后应急超过4小时的，次日上午应急人员休息，此同志班次如有休息人员则由休息人员上（上午），无休息人员则由当日夜班护士上，但工作量按正常算不再以应急人员标准算，下午由应急人员本人来上，应急时间超过2小时工作量按同时段半个班次计算，应急时间超过4小时按同时段一个班次计算。夜班人员有临时紧急事务时原则是下一个班次提上来，但班次分值不再按应急赋分计算。 3、夜间收一例0.5分，白班收病人不再加分。 5、工作量绩效=（绩效总额×60％÷本月全科护理工作量分数）×本月个人护理工作量分数。 （二）护理工作质量（权重20％） 1、出勤一个工作日计5分，科室根据各岗位工作标准及医院质量标准每月对护理人员进行质量考核。护士长质控内容参与扣分，护理人员之间互相质控内容不参与扣分，质控者未告知当事人或当事人未纠正参与扣分，并且连带扣质控者1/10分，各职能科室扣分一律责任到人。 2.科室根据各岗位工作标准及医院质量标准护士长每月对护理人员进行质量考核。
员工绩效考核方案范本 一、考核目的 1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。 2、作为确定绩效工资的依据。 3、作为潜能开发和教育培训依据。 4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。 二、考核原则 1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。 2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。 3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。 4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。 三、考核内容及方式 1、工作任务考核(按月)。 2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。 3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。 四、考核人与考核指标 1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。 3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。 五、考核结果的反馈 考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。 六、员工绩效考核说明 (一)填写程序 1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部; 2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部; 3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务; 4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分; 5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。 (二)计分说明 1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)
华为研发部门绩效考核制度及方案 目录 摘要 (3) 第一章：总则 (4) 第二章：绩效管理与绩效考核的程序 (5) 第三章：绩效管理作业流程 (7) 第四章：员工考核类别及考核内容 (10) 第五章：考核监督及反馈路径 (12) 第六章：考核结果的应用及违纪处罚条例 (14) 第七章：附件 (16) 总结 (35) 附件 附件1：鱼刺图 (17) 附件2：公司年度目标设定表 (18) 研发中心技术部指标等级量表（关联矩阵） (23) 附件3-1：指标定义与描述 (26) 附件3-2：指标定义与描述 (28) 附件3-3：指标定义与描述 (29) 附件3-4：指标定义与描述 (31) 附件4：华为研发中心行为观察量表示例 (32) 摘要
关键词：研发 KPI 员工考核绩效反馈目标分解行为观察 指标定义技术指标目标设定流程 在企业技术创新过程中，作为创新主体的研发人员，是最具创造性的因素和最活跃的核心资源。研发人员的工作与一般的生产工人、操作人员相比具有复杂性、创造性，对激励的需求也与一般员工有差别。 为更好地完善公司项目管理和研发部门内部管理机制，保证研发项目的按期、高效、高质完成，促进公司和研发部门员工自身的发展，我们特制订一份针对研发部门人员的绩效考核制度。 我们将项目考核和部门考核相结合：（一）、项目考核是以项目为单位，在项目过程中，相关部门对项目所涉及的研发部门的阶段工作成果进行评估；在项目完结后，对参与项目的研发部门人员进行绩效考核。（二）、部门考核是以部门为单位，部门负责人对其下属员工的工作业绩、工作态度、团队合作等方面进行评估。 针对研发部门的考核，我们采用了目标管理法。首要关键是设定战略性的整体总目标。通过组织的整体目标和战略，部门管理者及其上级一起设定本部门具体目标，再由总目标再分解成各部门各单位和每个人的具体目标。管理者与下级共同商定如何实现目标的行动计划，在实施的过程中要定期检查实现目标的进展情况，并向有关单位和个人反馈。下级的分项目标和个人目标是构成和实现上级总目标的充分而必要的条件。从而使总目标、分项目标、个人目标，融会成目标结构体系，形成一个目标连锁。 通过对研发部门的绩效考核，旨在了解、评估员工工作态度与能力，有效促进员工不断提高和改进工作绩效，提高部门人员的技术创新能力，为公司带来更多的经济效益。 华为技术有限公司 绩效考核与绩效管理方案 第一章总则 第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本制度。 绩效考核的宗旨在于： 1、考察员工的工作绩效； 2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；
**医院绩效工资考核分配 实施方案（试行） 为了进一步加强医院的经营管理，规范分配行为，完善分配制度，保障职工的工资及福利待遇，发挥奖金的激励机制作用，充分调动全员的工作积极性，增强全员的服务意识、质量意识和成本意识，实现优质、高效、低耗的管理目标，切实解决群众反映的“看病难、看病贵”问题，促进医院良性发展。根据国家现行相关政策法规，结合本院实际，经研究，特制订本方案。 一、绩效工资分配原则 体现按劳分配，效率优先，兼顾公平，质量为核心，向临床一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则，坚决取缔奖金分配直接与经济收入挂钩，与药品收入挂钩和单纯用经济指标考核奖金的分配办法，建立按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬的新型绩效工资分配考核机制，使绩效工资分配与工作数量、工作质量、工作绩效、工作岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风及成本费用控制等业绩挂钩。具体体现以下三个方面的原则：（一）综合目标考核，突出社会效益原则。建立服务数量、服务质量、工作效率、职业道德综合目标考核指标体系，重点突出社会效益，切实减轻病人负担，满足广大人民群众基本医疗和保健需求，以病人为中心，以提高医疗服务质量为主题，以降低医疗成本费用为重点，实行综合量化考核。 （二）按质按劳分配，体现激励机制原则。根据不同岗位的责任大小、技术含量高低、承担的风险程度、工作量的大小等不同情况确
定不同的分配档次，把工作业绩、服务质量紧密挂钩，向业绩优、贡献大、效率高、高风险的岗位倾斜，充分调动全员的工作积极性，真正发挥绩效工资的激励机制作用。 （三）成本核算管理，体现优质、高效、低耗原则。实行成本核算，使全员参与成本管理，真正增强全员的成本意识，严格成本费用控制，开源节流，增收节支，降低成本，提高医院含金量，实现优质、高效、低耗的管理目标。 二、组织领导 为加强对绩效工资考核分配的组织管理和各方面工作的协调，使绩效工资考核分配方案得到顺利实施，调动全员工作积极性，实现优质、高效、低耗的管理目标，促进医院良性发展，经研究，成立兴和县医院绩效考核管理领导小组（以下简称为“领导小组”），人员组成如下： 组长：（院长、支部书记） 副组长：（副院长） （副院长） （副院长） 成员：（院办主任） （医务科主任） （护理部主任） （财务科主任） （内科主任） （药剂科主任）
月员工绩效考核标准（试行）姓名：级别三级二级一级得 分1、出勤概出勤率低，偶有迟到、早退出勤率一般，能按要求超时出勤率高，经常主动加班，超 况（满分 10现象；病假、事假 3 天以内加班干活、无迟到、早退现时工作，从不迟到、早退、无 分）（1—3）象；病假、事假 1 天以内（ 4病假、事假（7—10 分） —6分） 2、工无违规，偶尔有溜号现象，严格遵守规章制度，无违规、严格遵守公司规章制度，无任 作纪律迟到、早退不超过两次，病迟到、早退、溜号现象，尊何违规现象，堪称员工楷模， （满分 10假、事假三天以内（ 1—3）重领导，团结同事（ 4— 6）无病假、事假，服从安排，尊 分）重领导，遇事自觉请示汇报（7 —10） 3、语言 能力（满分 5 分） 4、工作质量（满分 10 分） 5、工作态度（满分 15 分）思维反映慢，条理不清，讲思维反映较快，有条理，讲思维敏锐反映快，条理清晰逻 话缺乏逻辑性，观点不明，话有一定的逻辑性，重点不辑性高，观点明确，言词表达 重点不够突出，语不达意，够突出，但语言尚清晰，能清晰，语言简练有说服力和感 经常讲家乡话。基本表达思想，上班期间偶染力，上班从不讲家乡话（ 4—（1—2）尔讲家乡话（ 3—4）5） 工作一般，不突出，各项业工作认真，各项任务完成较工作认真，各项任务完成极其 务不能按要求保质完成（ 1好，但在预料之内（ 4— 6）出色，远远超出大家期望，各—3）方面反映都非常满意（ 7—10）接受工作任务讲价钱，责任对工作有一定的责任心，工工作中抢挑重担，视店如家， 心较差，工作拖拉，缺乏主作要求不高，不够主动，办有极强责任心，自觉坚持标准，动性，敷衍了事，有时推脱事有欠扎实（ 4—10）严格要求，刻苦钻研业务，有 责任（ 1—3）实干精神，积极主动完成各项 任务（ 10—15） 6、业务能力对本质工作业务知识掌握不基本掌握本质工作业务知熟练掌握本质工作业务知识，（满分 20全，难以独立开展工作（ 1识，独立能力稍差，只能处能独立处理、协调解决实际工分）—2）理工作中一般问题（ 3— 15）作中出现的各种问题（15 —20）
院感科绩效考核方案 科室院感年度工作需要全科室人员参与，共同开展与完成院感科制定的各项预防与控工 作。 以下是为你整理的院感科绩效考核方案，希望能帮到你。 院感科科员绩效考评标准院感科科员绩效考核标准 (试行)姓名 月度 总分考核内容考核 办法分值扣分标准得分自觉遵守医院各项规章制度，遵守劳动纪律，无迟到、早退，能按要求 参加医院、科室组织的会议和活动。 查看每日考勤，和会议记录。 10 迟到一次扣 0.1 分。 未参加会议扣 0.2 分，因病事假未出勤每日扣 1 分。 热爱本职工作，医德医风端正，工作态度积极，能主动与临床科室沟通，帮助解决问题。 根据平时掌握情况考核 10 经检查或有科室反映并确认属实的一次扣 0.5 分。 熟悉并掌握院内感染相关的法律法规、规范，质量控制标准和检测方法，认真履行本岗位 职责，对制定的工作目标和计划，能按时保质保量完成。 根据实际工作情况、资料和记录考核 10 检测方法不当或违反规范、标准一次扣 0.5 分。 一次未按计划和要求完成扣日常的监测检查中能严格执行相关的标准，规范、和制度的要 求，协助科室查找问题，督促整改。 日常检查中考核和听取科室意见。 10 未按要求监控检查的一次扣 0.5 分发现医院感染突发事件，能及时报告并在职责范围 内尽快做出调查、分析、制定控制方案和措施。 根据实际工作情况考核 10 发现一次未及时报告及处理的不得分。 0.5 分工作期间着装整洁、衣帽符合要求，佩戴胸卡上岗，做到语言文明。 解释耐心、细致。 根据平时掌握情况考核 10 仪表不符合要求或者服务态度科室有反映确认属实的一次扣 0.5 分能不断加强专业理论知识和技能的学习，培训、掌握本专业更新的理论和检监测方法。 查看学习笔记和培训记录 10 笔记或记录一却一次扣 0.5 分能积极开展医院健康教育工作， 每月、每季度按时完成宣传栏宣传内容及要求，查看底稿及记录 10 每一项未完成扣 0.5 分尊 重领导。 服从科室的工作安排，团结同事，协作精神强，完成医院及科室分配的临时性任务，工作 中能提出合理化建议根据平时工作和科内评议考核 10 考核、评议中存在问题一次扣 0.5 分爱 护医院和科室的财产，物资，节约水电，做好防火、防盗等安全管理。 根据平时工作和科内评议考核 10 因未关水龙头、下班未关门及电源开关等引起被盗、失 火、漏水轻者扣 0.5 分，重者此项不得分。 备注：绩效工资的 80%为个人基础，20%纳入考核。 每天日考核，每月汇总。