人力资源部年度规划报告

子权 重
15% 25% 15% 10%
35%
特别说明：干部领导力发展工作，除常规培养方案外，计划实施：A、总监级干部、B、 营销办事处主任及办事处主任后备干部；C、公司后备干部三类干部专项培养方案。
目录
一 价值和定位 二 2013年度工作回顾 三 2014年度目标设定 四 策略和举措 五 行动计划
组织如何保证？
营销中心总经理
HRD
产品线总监
教育产品线 总经理
区办主任
1
营销中心人力 资源部
3
总部人力资源部
2
九龙晖人力 资源部
4
X
X
绩薪招 培
X
X
效酬聘 训
区
区
管福管 发
域
域
理利理 展
HRG HRG 组
组
组
组
增值与文化创 意HR组
组织规划与干 部管理组
2
软电 员件商 工产产 关品品 系线线 组 HR HR
核心人才挖猎能力
战略招聘高级人才
人才培养体系化建设能力 培训开发高级人才
市场研究能力 产品设计能力 产品规划能力 平台化整合能力 软件开发能力
市场推广能力
市场调研高级人才 产品设计高级人才 产品规划高级人才 平台管理高级人才 软件开发高级人才
互联网市场策划高级人才
核心能力的最终确定，必须有清晰的战略规划及业务策略，否则难以建立公司系统的 核心能力体系。
四、策略与举措
HR战略、价值导 向及理念的设计师
高层管理者
HR专业人员
企业与员 工双增值
中基层管理者
HR战略及政策实施的推 动者，工具及专业咨询 的提供者。
1、人力资源体系自身建设
HR工具的使用者，政
策的执行者。
1.1组织及队伍建设
2013年9月份，制定了《人力资源体系3年工作规划》与《人力资源体系能 力提升规划》;以此为指针逐步构建总部人力资源部、各业务体系人力资源 和区域HRG三级人力资源组织体系（3-HRM)。--把支部建在连队上！
有带对总监面试，并承担应届毕业生招聘责任
薪酬待遇
人才录用 招聘小组与应届毕业生签订三方协议，提前毕业6个 月进入校园加速度关怀体系
提供相对具有竞争力的薪酬标准和发展平台
四、策略与举措
2.4常规人才招聘举措
继续拓展全国性网络招聘渠道（前程无忧、智联等）综合型使用； 加强公司内部全体员工推荐人才伯乐奖制度（1月1日发布新制度）； 针对软件技术蓝领、客户中心人员，建立校园合作方案（1月份完成）； 举办拓维招聘日活动（4、9、12月人才流动高峰期各举办一次）； 统计公司已经录用人员前任企业信息，挖掘其企业通讯录，逐步构建拓维外部人才 资源池；
合计
关键干部离职情况表
年初人数
4 15 28 51
98
年末人数
5 14 32 57
108
离职人数
0 3 4 9
16
二、2013年工作回顾
1、2013年工作回顾
1.3干部管理
2013年共提升干部32名，其中总监级5人、经理级7人、主管级20人；
2013年9月，组织规划组调整为组织规划与干部管理组，并逐步开展干部管理 工作，建立新入职干部试用期任职能力评估标准与干部360度评估开始试运行。
1.3专业能力提升
通过实践过程中的工作互动，提升人力系统人员的实操能力。 通过内部培训和适时外训，提升人力系统人员的专业理论知识和技能。 通过管理咨询公司的知识传递，提升人力系统人员的系统思考力和综合能力。
四、策略与举措
2、人才引进 2.1基于战略目标与业务策略的核心专业人才需求规划（关键人才规划方法）
人才管理体系无论从专业构面（任职资格、能力模型、职业通道、评估工 具）、到管理构面（选拔、评估、任免、处罚、干部作风建设、干部沟通 机制、干部信息管理等）未建立标准与机制。
二、2013年工作回顾
2、2013年工作存在的问题与不足（TOP 5） 2.3绩效管理体系
绩效管理的组织保障（日常经营小组）和职能支撑（上下贯通的计划职能）， 是最大瓶颈。
战略成功
示意
• 使命
人力资源团队的工作精神：用心、共享、 团队、感恩
一、价值和定位
领导行为 员工行为
战略地图/平衡记分 卡/战略中心型组织
企业文化
宗旨
基于文化的拓维管理之道
使命
战略
商业模式/公司战略/ 业务战略/职能战略
管理方式
企业家精神
愿景
企业信仰
管理准则
领导力
组织/运营
领导团队/人才规划/ 标准确定/优才选拔/ 人才发展
部人数）*100%
实际参与绩效考核人 数比例
绩效考核覆盖率（%）=实 际参考人数/年度平均人数 10%
×100%
70%
85% 100%
员工年平均培训 课时数
∑单个员工培训课时数/年 平均人数
10%
10
15
20
工资准确、及时发放
次数
10% ≤4 ≤3 0
三、2014年组织目标
2、关键任务（50%）
考核 权 编 维度 重 号
信念/企业精神
公司治理/管控模式/ 组织结构/业务流程/ 信息系统
价值观
5
目录
一 价值和定位 二 2013年度工作回顾 三 2014年度目标设定 四 策略和举措 五 行动计划
二、2013年工作回顾
1、2013年工作总结
1.1外部人才引进
2013年截止12月15日，共引进人才 1112人（其中常规人才937人、关键 人才37人、应届毕业生138人，不包括九龙晖）。
指标定义
计算方法
子
年度目标
项
权 T1 T2 T3 重
满足招聘需求，实际 到职人数比例
招聘达成率（%）=实际到 20% 60% 75% 90% 职人数/需求人数×100%
25% 70% 80% 90%
关键干部离职人
关键干部离职人员总数/
数比例
（本期干部总数+上期末干 25% 10% 8% 3%
（不含公司辞退）
组组
分
分
子
子
公
公
司
司
HR
HR
关键人才计划：营销人力资源部HRD、九龙晖人力资源HRD、总部人力资源部经理、 战略招聘岗等关键岗位急需引进。
其中对业务体系人力资源团队、区域HRG实行了矩阵式管理。
18
四、策略与举措
1、人力资源系统自身建设
1.2基础管理建设
计划管理 初步拟定《人力系统例会管理办法》和《人 力系统述职管理办法》，形成了 “周 例会—月度计划/总结—年度述职” 业绩管理模式。 制度建设 围绕各个专业模块进行制度与流程建设，逐步明确总部HR、业务单元HR在专业模 块工作中的职责与要求。
1.4组织结构调整
2013年9月，围绕公司战略目标、构建核心竞争力为指导，推动梳理公司一级 架构与营销中心架构；
11月至今，各一级部门负责人牵头开展产品线、技术线与职能部门的结构调整 工作，人力资源部BUHR也参与其中。
二、2013年工作回顾
1、2013年工作总结
1.5、培训发展工作 培训场次——达104次 累计人数——2235人次 培训课时——1066小时 人均培训——9.2课时 年度培训费用——约143万元 人均费用——722元
集团一级、二级部门负责人PPC覆盖率达85%以上。 营销体系绩效管理体系的建立。
4
薪酬福利标准建立 与激励体系开发
进一步完善薪酬福利相关制度标准。 初步启动关键干部递延奖金中长期激励方案。
5
人力资源自身能力建 设
人力资源部关键人才招聘到位。 总部人力资源部、BU人力资源团队作业分工。 团队自身能力培养提升。
应届 毕业 生
应届毕业生标准 （优先考虑）
招聘需求 目标对象
成绩在专业排名前30%、具有优秀发展潜质 在高校校级以上创意设计、软件设计、创业大赛等专业赛事获奖 者 高校学生会干部
根据各产品线、营销、技术、职能体系需求
武汉、长沙的985、211为重点院校对象
招聘方式
高校宣传 人才选拔
有公司总监挂帅，在目标院校进行主题宣传，并通 过学校就业办确定应届毕业生优秀种子
建立内部挖猎队伍，同时拓展猎头渠道，逐步拓展上海、 北京、深圳、广州猎头渠道，建立5-8家长期战略合作 伙伴。
针对关键人才入职、制定专项跟踪计划，确保其稳定性 并尽快融入公司文化。
关键人才引进观念转变：变人才引进为“知识引进”（体系、队伍）
四、策略与举措
2.3种子人才引进（应届毕业生）
类别
项目
具体内容
目录
一 价值和定位 二 2013年度工作回顾 三 2014年度目标设定 四 策略和举措 五 行动计划
三、2014年组织目标
1、KPI绩效指标（50%）
指标 维度
项 目
关键绩效指标
常规人才引进
1
达成率
2
关键人才引进 达成率
数据型 3 关键干部流失率 指标
4 绩效考核覆盖率
5
年人均培训 课时数
6 工资发放准确率
2.5编制与需求管理：“动态管理、进退有据”
推进各体系结合年度目标与业务策略，输出年度编制需求。 建立编制与需求管理相关制度。
四、策略与举措
3、组织规划与干部管理
3.1干部任免体系：逐步建立“三权分离”的干部任免机制，营造公平、公正、相对公
开的人才经营氛围。
提名权
评估权
决策权
各业务系统
人力资源部
关键任务
1
干部任免机制、 评价标准构建
说明
构建从干部提名、干部评估到任免决策的三权分立 式干部任免管理机制。 建立从文化价值观、业绩、领导力与管理能力、专 业能力的干部评价标准。
2 干部领导力发展
整体规划集团干部（含后备干部）领导力培养方案 并分阶段实施，初步搭建人才梯队。
关键 任务
50%
3
集团组织绩效与营销 绩效管理体系搭建
组织绩效、个人绩效及其二者之间的连动体系的建立健全，是一项长期而艰巨 的任务，部分管理者绩效管理的观念存在误区。
2.4薪酬福利与激励体系
薪酬预算与检讨、薪酬核算手工化、薪酬管理基本制度不完善。 多元化激励体系开发思路、方法论存在瓶颈。
2.5人力体系自身建设
公司整体的人力资源运营平台的完善任重而道远。 专业能力与领导力兼备的HR人才稀缺（业界）。
人才委员会
《干部晋升提名报告》 《干部晋升评估报告》 《近两年业绩报告》
《干部任命决策表》
四、策略与举措
3.2干部评价标准：逐步建立以文化认同为核心，业绩、领导力与管理能力、专 业能力多维度的干部任职评价体系。
业绩
文化认同 与价值观
业绩：结合绩效考核结果。 文化与价值观、领导力与管 理能力、专业能力采用360评 价工具。
10
二、2013年工作回顾
2、2013年工作存在的问题与不足（TOP 5） 2.1外部人才引进
组织结构调整推进力度欠缺，未建立与评估人员编制管理的有效方法。 招聘渠道窄、招聘的及时性不够，尤其是战略性招聘和高端人才的招聘能力
尚未达到公司要求。
2.2内部人才培养
新员工培训停留在人事、制度层面，未能建立“文化融入、职业规划”引导 培训支持系统（课程体系、讲师体系、跟踪机制）。
四、策略与举措
2.2关键人才引进
序号
工作项目
1
明确关键人才需求
2
成立专家招聘小组
3
拓宽招聘渠道
4
关键人才入职管理
具体内容
围绕公司战略目标、立足核心能力培育需要，组织各体 系梳理关键人才引进需求计划，并明确其工作定位、汇 报关系、任职标准、目标企业等信息，输出《2014年关 键人才引进计划》
成立公司董事长、总经理、各体系负责人领导挂帅的专 家招聘、面试小组，提高关键人才面试效率
领导力与管理能力
专业能力
四、策略与举措
3.3干部培养责任制
李董指出“干部培养工作是一项长期、复杂而艰巨的工程”，“各级业务领导是本 部门人力资源第一责任人”，干部培养责任制就是将干部培养工作纳入业务领导的 考核中去；
单位 年初人数 年末人数 离职人数 离职率
软件
664
794
227
22%
互动
362
396
191
33%
美盛
143
162
86
35%
营销
196
287
151
34%
客服
148
182
195
52%
职能
138
148
79
35%
分子公司 162
106
28
Biblioteka Baidu
21%
合计 1813 2075 957 32%
级别
高管 总监 经理 主管
聚焦业务、夯实基础 初建体系、支撑战略 人力资源部2014年工作规划
报告系统思路： 能够想到什么———问题与现状分析——做什么——谁 来做——怎么做
目录
一 价值和定位 二 2013年度工作回顾 三 2014年度目标设定 四 策略和举措 五 行动计划
一、价值和定位
人力资源的贡献：支撑公司跨越挑战,实现
月份 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 合计
入职人数 109 82 180 98 99 82 135 99 84 77 67 1112人
二、2013年工作回顾
1、2013年工作总结
1.2、内部人才流失：2013年公司共离职957人，流失率达到32%，其中关键人才16人， 不包括九龙辉。
战略目标 竞争优势来源 G(治理结构） R(资源）
E（企业家） 2015年营 收30亿、8
亿利润
P(产品/服务）
关键成功因素
—— 渠道资源的整合 高素质的管理团队
后备人才的成长
准确的市场定位
产品孵化能力 技术平台化 快速的产品开发 有效市场推广
核心能力打造
—— 渠道资源掌控能力
核心人才需求
—— 渠道管理高级人才