对当前中小学教师评价制度改革的几点思考
教师评价是中小学校里教师管理的重要环节和手段，它一般是指对教师的工作现实或潜在的工作价值做出判断的活动，其基本目的是促进教师的专业发展以及提高教学的实际效能。但在现实的学校管理活动过程中，我们不难发现，因为评价结果和个人经济利益一般直接挂钩，对学校管理者而言，教师的评价问题仿佛就是一个烫手的山芋，成为学校管理过程中最为集中的矛盾冲突，因此，如何用正确的评价制度真正促进教师的专业自主发展以及有效提高学校教学质量，就成为中小学校管理过程中的热点问题。
一、中小学教师评价制度存在不足的两点认识
在一般的中小学校，教师们每天都是忙于开会、跟班、写工作计划、总结报告，还要接受领导的听课，进行考核、评比，几乎每天都身心疲惫。教师们就这样常年被诸多的评估、检查束缚着，感到压力重重，对工作的热情已逐年消减。“中国人民大学公共管理学院对中国教师职业压力和心理健康调查显示，80%的被调查教师压力大，近30%的被调查教师存在严重的工作倦怠，近40%的被调查教师的心理健康状况不佳。北京市教科院去年(2006年)的一项调查表明，近50%的中小学教师希望改行，而只有17%的教师愿意终身执教。”[1] 有专家也因此明确指出，中国教育教学的改革不仅要提升学生的学习主体地位，也应切实尊
重教师的劳动，把教师的主体地位真正提高上去，构建能够激发教师从教热情、提升教师专业自主发展动力的学校文化环境，其中，改革环绕在老师头上的紧箍咒――不甚合理的教师评价制度，则是关键一环。
一般认为，当前中小学教师评价制度存在的最大问题，就是不能真正遵循学校教育教学活动的基本规律，主要表现有二：一是评价形式化、官僚化；二是重量化评价、重惩罚性评价。
关于第一个问题，我们不妨剪辑一段发生在校园里教师评价的镜头――
“一名英语教师因为小孩发烧而一夜没睡好。第一节课刚走进教室，就发现后面坐着几位校领导，她一下子意识到，这是学校正在推行的领导‘推门听课’。想不到第一下就轮到自己了。小孩病了，没人知道；家里有事，没人问一句，乘人之危的事倒都会做！她也不知道是怎么把课上完的了。一直到第二天课代表没交作业，才想起下课的时候忘记布置了，情绪一上来，莫名其妙地直到把课代表训哭了才罢休……”。[2]
固然，教师的教学工作在任何情况下都不应该受特殊的环境和负面情绪的影响，但和经济利益挂钩的听课检查，带给教师的心理压力可想而知。尤其是在上述情况下，教师的应付之作，也并不能反映教师的真实能力。学校管理者不应把教师作为一部机器，对教师进行频繁的量化打分，这样不仅引起教师间的利益纷争，也不利于教师的团结合作。此外，评价者一般是有着官本位
倾向的学校行政人员，不能平等地与教师交流、沟通，任意地品头论足势必造成教师对评价的抵触、恐惧心理。这种形式主义的检查评价是我国现行中小学教师评价制度常见的弊端之一。
关于第二个问题。如“2007年1月，南京市白下区的教师遭遇了一场不小的‘风暴’――该区正式试行了教师末位待岗
培训制度，考核处于末位的正式教职工将接受诫勉谈话或不超过一年的待岗培训，而考核处于末位的聘用制人事代理教师将面临下岗。此举打破了教师们捧了多年的‘铁饭碗’，制度一经宣布，就引来老师和家长们的高度关注和激烈争论。”[3] 于是，在“试行‘末位淘汰’以后，校园里的气氛开始变得有点紧张。大家很少像以前一样互相交流教学心得，没有了以前的教学经验的借鉴。”“虽然高考、中考的指挥棒有待修正，但初中生和高中生的优劣总会用升学率来衡量，而小学升初中基本上采取的是摇号、派位就近入学，所以老师教得好坏没有客观标准。而现在无论怎么努力，总有人会排在最后一名，这样对老师很不公
平。”[4]
我们许多的中小学校也正在用“末位淘汰”来评价和激励
教师，以期提高教师队伍的教学水平。但毫无疑问，这种评价制度对教师是有不公平的，因为“末位淘汰”是取材于企业管理员工的办法，但教育尤其是基础教育不能等同于企业对经济利润最大化的追求，人的教育和成长也绝对不能等同于单纯的经济利益增加。常言道，十年树木，百年树人，教育教学原本是个复杂的
社会活动，教学对象差异的本身决定了单纯以学生成绩的座次决定教师的去留，是非常不妥当的。“末位淘汰”虽引入了一定的竞争机制，但既不利于新教师的培养和成长，也不利于教师职业的稳定；既不利于教师的心理健康，也因此会影响正常的教学工作，走马灯似地换教师更不利于学生的发展。
而长期以来，受应试教育的影响，我们中小学教师评价的目的一般都偏重于奖惩，即通过对教师以往的教学成绩来评价教师，教师的一切活动主要围绕着考试指挥棒进行，尤其是中学教师受中考、高考制约，不得不想方设法提高学生的应试技能与成绩，因为这与他们的晋级、加薪或降级、解聘直接挂钩。学校根据学生的成绩排名给教师下评价“判决书”，也就迫使教师必须忽视学生的学习兴趣及学生实际能力的发展，教师不仅迫使学生变成了考试的机器，教师自己也成了制造考试机器的工人，自然无从谈起学生的全面发展。另一方面，这种奖惩式评价使许多教师无暇顾及教育科研活动，也无暇顾及教学方法的改进，既窒息了教师内在专业发展的愿望、需求和动机，也造成整个教师队伍专业化发展的缓慢和落后。
我们不否认，惩罚性教师评价制度虽然是重结果轻过程，但量化评价可以减少评价者主观因素所造成的评价误差，有利于打破平均主义，也可以调动教师的工作积极性，具有一定的激励作用。但对教师而言，这种以重上对下的管理约束为特征的评价制度也算作是另一种应试制度，以手段替代目的的最可能的结果就
是：无论是学校管理层还是教师本人，都会忽视教师专业自主能力提升这一根本性问题。虽然我们都知道，学校教育质量的关键来自教师的质量水平，但教师的专业能力还是一个不断发展的变量，我们的学校是否看得到了这样一个变量的存在呢？是否能够为其提供专业发展的空间和条件呢？这是值得思考的重要的现实问题。
二、对改革中小学教师评价制度的几点建议
正因为一年一度的中小学教师评价的标准化鉴定色彩太浓，学校一般把时间和精力都放在对结果的量化包装上，忽略了以合理评价促进教师专业自主发展的基本目的，我国在《基础教育课程改革纲要》(2001)中，就明确指出要建立起促进教师专业能力不断提高的评价体系。那么，如何改革中小学教师评价制度？围绕当下中小学教师评价过程中出现的主要问题，笔者认为有必要考虑以下几方面的问题：
(一)改革教师评价观念，确立回归教师专业发展本位的教师评价制度
这里先介绍一种西方典型的教师评价制度――绩效管理评价制度。绩效管理评价制度克服了单一性发展性评价制度和奖惩性评价制度的弊端，是一种以学校为基本单位，集教师队伍的管理、评价和专业成长于一体的校本教师评价制度。绩效管理评价十分强调教师专业成长与评价的个人化、个性化和民主化，重视对教师课堂教学的实效评估，积极促进教师对教学实效性问题的
研究和解决，因为教学问题毕竟是教师专业发展的核心性问题。绩效管理评价一般没有要求规定统一的标准化管理模式，在具体的实施过程中，无论是绩效设定、绩效监控，还是绩效评定，都体现了开放性、透明性和教师的广泛参与性。学校管理层将根据绩效评价结果，向学校董事会提出评价合格与优秀教师的奖励和晋级建议。对于不合格教师，学校还将与其在协商的基础上，或者进修、培训，或者根据进一步的评价结果决定其是否继续聘用，以此来激励教师不断自主发展。
以此为借鉴，我们认为，今后的中小学教师评价制度改革，首先要改变教师评价观念，确立回归教师专业发展本位的教师评价制度。如在评价目的上，注重奖惩性评价和发展性评价的有机结合；在评价标准上，要注重多元化评价，注意评价对象的个体差异以及专业差异；在评价方法上，要注重定性评价与定量评价的结合；在评价者的选择上，要注重学校管理层评价主体的教育素养和专业能力；在评价结果的使用上，注重向评价对象及时反馈评价结果，并进行平等交流和协商讨论等，提供教师建设性、激励性的专业发展建议。
(二)评价过程中，管理人员要尊重教师的评价主体地位
在评价前，管理层一般要与被评教师沟通、商量，根据教师的个体差异和教育教学的实际情况进行个体化评价，努力发现教师在某一阶段的进步和发展轨迹，不得以学生的考试成绩或者一节课的优劣作为评价教师的唯一标准，评价结果不得作为教师晋
升、评优、降级的唯一依据。如在香港的中小学教师评价中，学校管理层就非常重视评价结果的正确处理，能够在评价过程中以及评价结束后把评价信息及时反馈给教师，并根据评价结果与教师协商制定改进的具体方向，以及改进的具体方法，以激励教师的专业自主发展，满足其“自我实现”的内在需要。
(三)采取多元性的教师评价方式
传统的评价因为是取得奖惩的直接依据，一般使用定量分析或对定性分析结果进行定量化处理，以得出表明评价等级的数据。以后的教师评价应将量化评价与定性评价相结合，注意采用多种评价方法，如面谈、教学行为观察、非正式交流、成长记录、教学反思等形式，以期能够比较客观、清晰地反映教师的发展状况，并有针对性地向教师提出改进的意见。当下我国某些中小学校实行的发展性教师评价方法，也采取了如教师自评、教师互评、领导评价、学生评价和学生成绩评价等多种形式，这也可以看作是一种多项交互式、多维标准的评价模式，但尚缺乏人际间的平等交流和对话这一重要环节。
(四)重视对中小学教师的人文关怀，提供进修培训和教育研究的多种机会
社会心理学研究表明，所有对他人高度负责的角色都要经受更多的内在冲突、责任和压力，教师职业是对社会、对家长、对下一代成长高度负责的职业，因此，教师的工作压力可想而知。学校管理层最为重要的工作就是要为教师创建幸福愉快、受到尊
重的工作环境，杜绝形式主义、权力本位的教师评价观，把管理评价的主要目标切实投射到学校教育质量、教师专业成长的本体性问题上来。如学校以及教育行政管理机构应切实关怀教师，经常组织教师参加丰富多样的活动，注意发挥教师团队的合作互助精神；加强教师心理健康教育研究和培训，缓解教师心理压力和人际冲突，培养教师平和、积极、宽容的心态；加强教师的校本培训，提供教师更多的进修学习机会，鼓励教师参加教育教学的科学研究，同时，有必要加强大学、教育研究机构和中小学校之间的学术交流与教育合作，等等。
简言之，在教育教学活动中，教师评价是一项敏感的活动。不管开展教师评价的原意是什么，它都会产生交往、反馈、鉴别、管理等多种效能，不仅会影响到教师的工作，而且会影响到他们的心态以及相互之间的关系。因此，在教师评价的问题上，我们不应只看重评价的统一标准和量化评价的结果，更多地应关注整个评价活动的过程，尤其需要注意不同学科专业的特点以及整个评价的方方面面对教师可能的负面影响。我们应切记一点，中小学校对教师评价的根本目的在于教师自身和学校教育质量的有
效提高，违背这一基本诉求的评价制度，皆有其改进的必要和必然。
2019年数学教师年度考核登记表个人总结 教师要学会常思考，常研究，常总结，下面是搜集整理的数学 教师年度考核登记表个人总结，欢迎阅读，希望对大家有所帮助。 一学期即将过去，可以说紧张忙碌而收获多多。总体看，全体 数学教师认真执行学校教育教学工作计划，转变思想，积极探索，改 革教学，在继续推进我校“自主——创新”课堂教学模式的同时，把 新课程标准的新思想、新理念和数学课堂教学的新思路、新设想结合起来，转变思想，积极探索，改革教学，收到很好的效果。 一、课程标准走进教师的心，进入课堂 我们怎样教数学,《国家数学课程标准》对数学的教学内容，教学方式，教学评估教育价值观等多方面都提出了许多新的要求。无疑我们每位数学教师身置其中去迎接这种挑战，是我们每位教师必须重新思考的问题。开学初组织攻关教师和教研组长参加处组织的新课程 标准及新教材培训学习，并参加处研究性学习培训。在各年级组织认真学习的基础上全体数学教师集中由黄丽娜陈艳红两位教师二次分 学段培训，鲜明的理念，全新的框架，明晰的目标，有效的学习对新 课程标准的基本理念，设计思路，课程目标，内容标准及课程实施建 议有更深的了解，本学期各年级在新课程标准的指导教育教学改革跃 上了一个新的台阶。
二、课堂教学，师生之间学生之间交往互动，共同发展 本学期我们每位数学教师都是课堂教学的实践者，为保证新课 程标准的落实，我们把课堂教学作为有利于学生主动探索的数学学习 环境，把学生在获得知识和技能的同时，在情感、态度价值观等方面 都能够充分发展作为教学改革的基本指导思想，把数学教学看成是师生之间学生之间交往互动，共同发展的过程，组织了第六届同组共研一课活动，在教研组长的带领下，紧扣新课程标准，和我校“自主——创新”的教学模式。在有限的时间吃透教材，分工撰写教案，以组 讨论定搞，每个人根据本班学生情况说课、主讲、自评;积极利用各种教学资源，创造性地使用教材公开轮讲，反复听评，从研、讲、听、评中推敲完善出精彩的案例。五年级教研组《循环小数》一课成功的 展示，收到良好的效果得到领导和老师的肯定。 实践表明，这种分合协作的备课方式，既照顾到各班实际情况，又有利于教师之间的优势互补，从而整体提高备课水平，课前精心备课，撰写教案，实施以后趁记忆犹新，回顾、反思写下自己执教时的 切身体会或疏漏，记下学生学习中的闪光点或困惑，是教师最宝贵的第一手资料，教学经验的积累和教训的吸取，对今后改进课堂教学和提高教师的教学水评是十分有用。
新课程下课堂教学评价制度 建立促进教师不断提高的评价体系，是新课程改革试验的一项重要内容。根据《基础教育课程改革纲要（试行）》和《教育部关于积极推进中小学评价与考试制度改革的通知》的精神，结合我校具体情况特制定来集四初中课堂教学评价制度： 一、课堂教学评价的要求 1、强调教师对自己教学行为的分析与反思，建立以教师自评为主，校长、教导主任、教师、学生、家长共同参与的评价制度，使教师从多种渠道获得信息，不断提高教学水平。 2、要根据国家课程标准对各学科、各学段的教学要求，及国家对不同阶段的学生在知识与技能、过程与方法、情感态度与价值观等方面的基本要求。 3、教学方案的设计及其实施过程应能依据课程标准的基本要求，确定教学目标，使之适合于学生的经验、兴趣、知识水平、理解能力和其他能力。 4、课堂教学评价是教师发展性评价的重要组成部分。课堂教学评价所得出的结论主要用来进行纵向比较，以期发现教师变化的轨迹，提高教师教育教学能力以及促进教师自我价值的实现。在达成评价结论时需要教师的积极参与，评价结论应是个体化的，应重视通过评价反馈与教师一起提出改进建议。 二、课堂教学评价的内容 教师在教学过程中应与学生积极互动、共同发展，要处理好传授知识与培养能力的关系，注重培养学生的独立意识和自主精神，引导学生质疑、调查、探究，在实践中学习，促进学生在教师指导下主动地、富有个性地学习。教师应尊重学生的人格，关注个体差异，满足不同学生的学习需要，创设能引导学生主动参与的教学环境，激发学生的学习积极性，培养学生掌握和运用知识的态度和能力，使每个学生都能得到充分的发展。 1、知识与技能： ⑴知识与技能 ①符合课程标准要求：能根据学科课程标准对学科的要求，结合教材来确定本节课的教学目标。 ②适合学生学习实际：能根据学生的年龄心理特点、学科认知水平及学
关于公司用工分配制度改革实施情况的调研报告 公司领导： 根据公司2009年工作会议精神和公司领导要求，人力资源部组成调研组（由李甲林、王树伟、李非、陈浩生组成），于2009年2月16日至18日及2月23日，对公司所属五家卷烟厂及营销中心，就用工分配制度的实施情况进行了专题调研，现将调研情况小结并报告如下。 一、基本情况 试点单位芜湖卷烟厂和其他所属单位分别于去年7月和10月陆续实施用工分配制度改革方案，正式运行新的工资管理体系，并按初步拟订的《岗位管理办法》、《薪酬管理办法》、《绩效考核管理办法》等配套制度实施管理。截止目前为止，各单位改革总体过渡平稳，运行情况正常。 二、存在的主要问题 岗位管理方面： 1、各单位的岗位设置和分类分级，是参照试点单位的主体架构实施的，经过一段时间的运行，反映出因各单位管理流程、岗位定员、原有岗级存在差异，需进一步梳理、细化和统一。 2、个别卷烟厂提出部分原岗级不同的岗位本次归集入同一等级，如带班长和协理员，造成今后人员调整管理上不便。 3、营销中心由于年初机构设置进行了较大调整，因而需对
新的岗位设置、分类分级及薪酬标准进行重新梳理设计。 4、还有一些岗位的原岗级偏低，个别岗位的类别归集需要调整，各单位原来的岗级仍未统一，同岗不同级的问题仍未解决，存在一定矛盾。 工资管理方面： 1、新的工资体系运行后，因各类情况岗位调整而产生的工资调整需细化明确并统一。 2、新进人员在固定合同期内的工资待遇执行方式需统一，目前蚌埠、芜湖在第二个合同期内基本比照同岗位正式在岗员工工资标准执行，其他单位则仍按新进人员的协议工资标准执行，虽然各单位均是在公司核定的工资计划内调节操作，但横向比较仍会产生不平衡。 考核管理方面： 岗位工资考核晋档的规定在实施中可能存在问题，建议将“连续两年考核良好的晋升一档”调整为“累计两年考核良好的晋升一档”。 专业技术职务评聘管理方面： 1、当前各单位此项工作的进度不同，芜湖卷烟厂已经实施、滁州卷烟厂在部分岗位实施、蚌埠卷烟厂没有实施、合肥卷烟厂维持原先状态没有进行新的聘任、营销中心正在考虑中、阜阳卷烟厂则待公司政策明确后实施。 2、各单位对专业技术职务的聘任在认识和需求上还存在一定的差异，主要表现为对专业技术职务设置的范围和聘任的比例、专业技术资格的认定、聘任的期限和程序等。
2019年学校教师年度考核方案 为了进一步提高我校教学质量，给学生创设一个文明、健康的环境，对学生、家长、社会负责，使每位教师能得到客观、公正的评价，做到有章可循，依章办事，特制订如下考核方案： 一、德（5分） 尽职尽责、爱岗敬业，虚心执教、严谨治学、为人师表；热爱教育事业、热爱学校，能积极主动地干好本职工作；关心学生，师生关系融洽，上级领导、社会、家长反映良好，能体贴、理解领导困难；遇事能从大局出发，关心学校，团结同志。严格遵守“十条禁令”。 按师德考核细则执行，考核结果为优秀的记5分，合格的计4分。不合格及违反教师职业道德，造成不良影响，败坏学校声誉，本年度取消评优评模资格，一票否决。 二、能（25分） （一）教学常规工作（20分） 1、备课（6分）分ABCD四个等级，教案能体现课改特色，节节有反思，环节齐全，书写工整，且无滞后备课现象记A；反思不齐
全，环节不明显，没有体现教具或板书中的某一环节记B；滞后备课且课改特色不强，书写了草记C；无教案记D。 2、讲课（6分）评分情况与备课类似。按照本校颁发的课堂教学量化评价表，目标意识、主体意识、训练意识、情感意识、技能意识、效率意识、特色意识都能体现的或受上级表扬的课例记A；没有很好的使用现代教育技术手段，主体参与意识不强，但其它都符合要求记B；目标重难点不突出，教学方式单一，环节不清楚，教学基本功太差，教学效果不好，教与学比例不恰当，时间控制不合理记C；逃避公开讲课记D。无故推迟三分钟以上时间进教室或不正常上课，每次扣0.1分，扣完为止。 3、批改（6分）具体操作方法与上一项相似。全批全改，按时批改，日期等级激励语俱全，作业量适中，有等级区分，批语准确新颖，作业整洁，书写认真或受到上级表彰记A；全批全改，按时批改，作业量适中，作业较整洁，书写认真，区分等级，有适当的批语记B；有漏批、误批、迟批现象，无批语，作业量偏少，作业不整洁记C；作业量太少，批改不足所讲课进度的一半，其他方面也不达要求的记D。 4、听课与评课（3分）也是四个等级，分别记3、2、1、0分。每学年听课次数达到20次以上，且有听课记录，评课实在，有导向
木咱镇中心小学教师考核 奖惩制度 为了正确评价教师的德才表现和工作实绩，完善教师职务聘任制，激 励督促教师提高政治业务素质，认真履行职责，并为其晋升、聘任、奖惩、培训、辞退以及调整工资待遇提供依据，根据上级有关文件精神，结合我院实际情况，制定本考核奖惩制度。 、考核评价目的和原则 （一）目的 用新的教育观念评价，建立符合素质教育思想的，有利于发挥教 师 主动性和创造性的发展性教师评价体系，充分发挥评价的导向，激励等，帮助全体教师不断提升职业道德和专业水平，提高我校的教育教学质量。 二）原则 考核要坚持客观公正、民主公开、政治思想考核与业务考核并重、注 重实绩的原则。 1、发展性原则。必须关注教师发展的要求，将教师的参与、变化 和 发展过程作为评价的重要组成部分，使评价过程成为全体教师主动、终身发展提高的过程。也成为能促进学生全面发展的重要过程。 2、全面性原则。既重视教师业务水平的发展，也重视教师的职业 道 德修养和提高，既要评估教师的工作业绩，又要重视教师的工作过程；既要体现教师的群体协作，共性发展，又要尊重教师的工作环境和个体差异。
3、多元性原则。评价主体要多元化，突出教师的主体地位，建立 以 教师自评为准，学校领导、同事、家长、学生共同参与，多向沟通的教师评价机制；评价方法，途径多样化，建立以校为本，以教研为基础的教师岗位工作评价方式，把形成性评价与终结性评价相结合，定性评价与定量评价相结合，不以学生的考试成绩作为评价教师的唯一标准。 4、可行性原则。既体现评价目标的共性要求，又考虑到地域环境 和 学校条件的差异，探索利于教师自评和他评的评价方法。 、考核内容和标准： 一）对工作人员的考核，从德、能、勤、绩四方面进行，重点考 核 工作实绩。 德：是指政治、思想、师德修养和职业道德的表现。 能：是指教育理论、专业知识和教育教学研究的水平及实际处理解决 问题的能力。 勤：是指工作态度，勤奋敬业及出缺勤情况。 绩：是指工作的数量、质量、效益和贡献。 二）考核标准以各单位工作人员的岗位职责、工作质量、工作任务 及精神文明建设的要求为基本依据。 三）考核结果分为：优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。 各等次的基本标准是： 优秀：正确贯彻执行党和国家的路线、方针及政策，模范遵守单位的 各项规章制度，精通本职工作业务，工作勤奋，有改革创新精神，教育
美国大学教师的评价机制及其启示 ——以加利福尼亚州立大学富乐敦分校为例 吕淑青1 ,问筱平2 , 秦兴方2* （1．扬州大学建筑科学与工程学院办公室，江苏扬州 225009；2.扬州大学人文社科处, 江苏扬州 225009） 摘要：美国高等教育水平之所以在世界领先，其优秀的教师资源是关键因素，而美国大学教师资源的优质、优秀，又是与其有一套运行完善的教师评价机制分不开的。这不仅包括建立了一套较为完善的评价体系，而且考核机制科学且富有特色。对于中国高校来说，美国大学的教师评价机制有着重要的借鉴意义。 关键词：中美大学教师评价机制考核机制 美国的高等教育在世界上处于领先水平，据英国《泰晤士报高等教育副刊》(Times Higher Education)与IDP教育集团全球首发2011—2012年世界大学排名公布的数据，全世界高校前200名内，美国占据75所大学而稳占团体第一。其中，前10名大学中美国就占据了7席。究其原因，除了美国作为移民国家历来十分重视教育、高等教育体系非常健全等因素外，其优秀的教师资源是关键因素。本文部分作者通过对美国普林斯顿大学、加利福尼亚大学和加利福尼亚州佛乐敦大学等不同层次的高校的考察、调研发现，美国大学教师资源的优质、优秀，是与其有一套运行完善的教师评价机制分不开的。这不仅包括建立了一套较为完善的评价体系，而且考核机制科学且富有特色。结合中国国情和高校的具体实际，学习借鉴美国大学教师评价机制，对于建设高水平大学具有重要意义。 一、美国大学教师的评价体系 美国大学对教师的评价经历了一个漫长的摸索过程。20世纪20年代到50 年代，重点是比较分析教师的教学方法是否与权威一致。在20世纪50年代到 *作者简介:吕淑青(1974—) ,女，江苏扬州人，扬州大学建筑科学与工程学院办公室助理研究员，主要从事自然科学管理与研究；问筱平(1974—),女，江苏扬州人，扬州大学人文社科处综合科助理研究员，主要从事哲学社会科学管理与研究；秦兴方(1965—)，男，江苏常州人，扬州大学人文社科处教授，主要从事哲学社会科学管理与研究。
XX公司薪酬制度改革专项调研报告 为了适应集团公司新阶段改革发展的需要，进一步优化内部分配制度和分配结构，构建更加完善的现代企业薪酬分配体系，根据集团公司安排的专项调研，XX公司进行了薪酬制度专项调研，现将调查研究情况报告如下： 一、企业内部基本工资制度运行情况 XX公司自执行集团公司XX工资制以来，整体运行情况良好，员工积极性得到较大的提高，实现了工资分配直接与企业效益和职工个人的劳动成果挂钩，体现了效率优先的原则，符合市场取向，既理顺了工资的正常增长机制，又强化了按劳动分配的原则。另一方面，薪点工资制能客观地反映职工的劳动差别，以调节各类工资的工资关系，实行按劳分配。工资用薪点表示比岗位技能工资更容易做到工资向一线关键岗位、向管理岗位、向技术岗位倾科，通过提高薪酬待遇的方式提高了员工的工作积极性和创新能力。总之，薪点制不仅考虑了岗位维度，同时也考虑了个人技能维度、绩效维度等方面，其合理性在于能够多维度、更全面地反映员工的工作价值。在管理经验方面：薪点工资制应与员工的绩效考核结果挂钩，从而充分达到激励员工的目的。对于薪点结构工资制的建议：薪点每年评定一次；对于非本科毕业的毕业生经考核获得国家有关部门颁发的各种技能证书、职称证书等可视同等学历确定薪点值。 存在问题及完善建议：要实现分配的公平性，则必须对
单位和职工的绩效作出全面、客观、公正、准确的考核评价。在实行薪点工资制时，要把对单位和职工实际履岗贡献考核摆在重要位置，并提出具体要求。但是在进行绩效考核阶段存在一些问题：绩效考核的具体方法和结果是否能够真实反映员工的工作业绩，考核结果是否体现了“多劳多得，优劳优得”等问题。对此问题提出的建议为：省公司人力资源部协助下属各个公司制定绩效考核制度，帮助完善绩效考核制度的编写和修改，以便更好的发挥薪点工资制的优势。另外，对于考取国家认证的资格证书技能证书等可以适当增加其薪点值，以鼓励员工学习，提高自身技能和素质。 如何实现动态管理：在目前实施薪点结构工资制的基础上，要形成员工正常的工资晋升制度和实现岗位薪级的动态管理应该建立干部选拔聘任制度，对于优秀的员工在其升职时及时调整其薪点值；对于普通员工而言可以尝试每年进行一次考核确定其薪点值是否需要调整。 二、员工工资薪酬水平情况 XX公司历年来整体工资水平的平稳增长，并无较大波动。有部分年份出现负增长，原因是该岗位人数减少为零。根据关于印发《XX》的通知，XX公司补贴标准为XX，XX公司按照文件要求将XX津贴单列按月支付，领导班子的艰苦边远津贴随基本薪金一同发放。对本企业薪酬水平影响最大的因素是 三、开展全员业绩考核管理情况
2019年高中教师年度考核表个人总结 作为一名高中教师，如何写好个人总结呢?下面是为大家整理的高中教师年度考核表个人总结，欢迎大家阅读与借鉴! 本学年度的教学工作已基本结束，为了更好地做好今后的工作，总结经验、吸取教训，本人特就这学年的工作小结如下： 一、日常教学方面 本学年度，本人担任高二年级历史与高三历史的教学工作，虽然我工作已经八年，但是由于学生水平差距较大，而又刚刚接触新教材，教学理念与教学体系都是全新的情况下，我在教学工作中还是遇到了不少困难，比如，如何吃透教材，如何将教材的内容上下联系，如何让学生在教学过程中学会自主学习等等问题。针对这些情况，我在自我反思的同时，虚心向有经验的教师讨教经验。在教学中，认真钻研大纲、努力吃透教材，积极开拓教学思路，同时把一些较先进的理论及先进现代教学手段灵活运用于课堂教学中，努力培养学生历史学习的兴趣，及合作交流、自主探究、勇于创新的等能力。 同时从本学期开始，我还担任了历史教研组组长与高二年级历史备课组组长，感觉重任在肩。为了能更好的适应新的工作，我认真听取各位老师对于教研组的希望，然后分析，制定本教研组的奋斗目
标与计划，同时给每位本组提供展示的机会，在高二年级第二课堂活动中，每位老师认真准备，努力工作，最终在各位高二历史教师的辛勤工作下，完成了《中国古币收藏与鉴赏入门》讲座，参与的学生达300多人，虽然这个讲座还没有最终结束，但是就目前的情况来看效果不错。 二、遵守纪律方面 本人严格遵守学校的各项规章制度，不迟到、不早退、无请假。在工作中，尊敬领导、团结同事。平时，勤俭节约、任劳任怨、对人真诚、热爱学生、从不闹无原则的纠纷，处处以一名人民教师的要求来规范自己的言行，努力提高培养自己的综合素质和能力。 三、业务进修方面 随着新课程改革对教师业务能力要求的提高，本人在教学之余，还购买大量的专业书籍，如《国史概要》、《放宽历史的视野》、《全球通史》、《中国大历史》等，一方面提高自己的专业素质，努力充实自己，另一方面给学生介绍一些新的历史知识和理论。同时也挤出时间来学习现代教育技术，利用现代教育技术来丰富自己的教法，引导学生对历史学习产生浓厚的兴趣。
果园学校教师专业发展评价制度 为促进我校教师的师德和业务水平的提升，深化教育教学改革，提高学校的的教育教学质量，努力探索发挥评价的导向、激励和调控功能，我校将着力构建与全面实施素质教育和教育教学改革相适应的教师专业化评估机制，建立和推行科学的教师发展性评价制度：一、评价目的 通过完善的制度，科学的程序和方法，对教师在师德、教育、教学及科研等工作中所反映出来的素质和做出的成绩进行全面的了解和准确的评定，我们的目的是： 1、为了充分调动教师的积极性，促进教师政治思想水平和业务能力的全面发展与提高。 2、为了学校领导能够总结经验和发现问题，及时进行指导，从而促进学校教育教学工作的全面发展与提高。 二、评价原则 为使我校的评价制度做到科学、合理、民主、公正，使广大教师心悦诚服，扬长避短、知不足然后进，真正起到了导向、激励、调控的作用，促进教师整体素质的提高,使学校的教育教学迈上新的台阶，我们将遵循以下几大原则： 1、发展性原则 2、重发展轻奖惩原则 3、全员评价与全面评价原则
4、定性评价与定量评价相结合原则 5、科学性原则 三、评价周期（一学年） 1、评价周期为一学年时间。 2、为了便于管理，评价周期在每年9月份开始 3、当第一个周期完成后，第二个周期将立即继续启动。 四、评价内容 1、师德师风，权重分10分。 2、德育工作，权重分20分。 3、教学常规与教学业绩，权重分50分。 4、教育科研，权重分20分。 五、评价步骤 对教师在学校教育教学工作中的评价分三步： 1、月考评。教师师德师风、德育工作月考评由学校行政和德育处负责，值周教师参与。教师教学常规及业绩、教育科研月考评由教导处负责，各教研组长参与。 2、学期考评。教师教育教学工作学期考评由教师发展性评价各工作小组负责。 3、学年考评。教师教育教学工作学年考评由学校教师发展性评价领导小组负责。教导处、德育处及学校教师德育工作评价工作小组负责提供该项考评的资料、数据等，供领导小组参考评价。 六、教师发展性评价的工作小组机构
煤矿培训中心教师考核评价制度 为了切实提高安全培训质量，推进安全培训教师队伍建设，根据煤矿2011年－2015年培训教育的规划，特制定此评价制度。 一、考核评价目的和原则 (一)目的 用新的教育观念评价，建立符合素质教育思想的，有利于发挥教师主动性和创造性的发展性教师评价体系，充分发挥评价的导向，激励等，帮助专兼职教师不断提升职业道德和专业水平，提高我矿的培训教育教学质量。 （二）原则 1、发展性原则，必须关注教师发展的要求，将教师的参与、变化和发展过程作为评价的重要组成部分，使评价过程成为全体教师主动、终身发展提高的过程。也成为能促进受训对象全面发展的重要过程。 2、全面性原则，既重视教师业务水平的发展，也重视教师的职业道德修养和提高，既要评估教师的工作业绩，又要重视教师的工作过程；既要体现教师的群体协作，共性发展，又要尊重教师的工作环境和个体差异。 3、多元性原则，评价主体要多元化，突出教师的主体地位，建立以教师自评为准，矿领导、同事、生产单位、学员共同参与，多向沟通的教师评价机制；评价方法，途径多样化，建立以培训中心为本，以教研为基础的教师岗位工作评价方式，把形成性评价与终结性评价相结合，定性评价与定量评价相结合，不以学员的考试成绩作为评价教师的唯一标准。
4、可行性原则，既体现评价目标的共性要求，又考虑到煤矿培训的特殊性和职工素质的差异，探索利于教师自评和他评的评价方法。 二、考核内容和标准： （一）对专兼职教师的考核，从德、能、勤、绩四方面进行，重点考核工作实绩。 德：是指政治、思想、师德修养和职业道德的表现。 能：是指培训教育理论、专业知识和培训教育教学研究的水平及职工实际操作的能力。 勤：是指工作态度，勤奋敬业及出缺勤情况。 绩：是指授课的数量、质量、效果。 （二）考核标准以专兼教师的岗位职责、授课质量、授课任务的要求为基本依据。 （三）考核结果分为：优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。 各等次的基本标准是： 优秀：正确贯彻执行党和国家的路线、方针及政策，模范遵守培训中心及所在单位的各项规章制度，精通本职工作业务，工作勤奋，有改革创新精神，教育教学工作效果显著，成绩突出。 合格：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，自觉遵守培训中心及所在单位的各项规章制度，熟悉或比较熟悉本职业务，工作积极，能够完成工作任务。 基本合格：政治、业务素质一般，工作能力较弱，工作作风方面存在某些不足，工作中有失误，但未造成严重后果。不合格：政治业务素质较差，难以适应工作要求或工作责任
关于薪酬改革的报告 下面就是为您收集的关于薪酬改革的报告的相关文章，希望可以帮到您，如果你觉得不错的话可以分享给更多小伙伴哦！ 篇一：企业薪酬制度改革报告 各部门： 为了适应公司的快速发展的战略需要，提升整体人力资源管理水平，现对公司薪酬制度进行系统改革，整体目的在于提升全体员工薪酬待遇，建立健全“多劳多得”的有效激励机制，为高素质、高水平、高能力员工创造更好的平台和空间，从而全面提升公司整体管理水平和职业化水平，为公司长期战略发展奠定基础。 具体内容如下： 一、《薪酬绩效管理制度》下发执行 1、从xx年3月10日开始执行公司《薪酬绩效管理制度》，从xx年3月份开始按照新制度核算全员工资； 2、过度阶段全体员工年度工资总额全部上调，全员加薪，月度工资标准进入矩阵后采取就近向上靠档的原则，保持月度工资不变或增加，同时全员增加年终奖金； 3、新版薪酬制度试行两个月，试行阶段只考核分数，不关联绩效工资； 4、xx年年终奖金计算按照新制度执行月份开始，1、2月份不进入考核和年终奖金范畴。 二、特殊事项
1、新制度下发后，公司采取全员保密工资，公司根据岗位重要性判定岗位薪资等级，根据岗位上人员的适岗程度和对公司的贡献度判定人员的薪档等级（具体办法见《薪酬绩效管理规定》），公司员工有义务对自己的薪酬标准进行保密，员工可到综合部领取工资标准明细，并做到不得向竞争行业公司泄露。对泄露自身工资标准给公司造成不良影响的，公司视危害程度给予相应的处罚，并扣当月绩效考核分10分； 2、对新版薪酬制度存在异议的员工，请到综合部咨询，综合部作为新版薪酬制度的最终解释部门，有义务对员工提出的问题进行解答，直到满意为止； 3、薪酬矩阵作为新版薪酬制度的一个特殊附件形式出现，根据公司不同发展阶段的需要将作出不同的调整。 三、公司薪资制度改革及合理化建议 公司推行薪酬制度改革，通过实行公司经营团队的薪酬与经营业绩牢牢挂钩、中层和一般管理人员的薪酬与经营业绩、基层薪酬与所管辖单位的绩效部分挂钩的分配办法，来增强项目人员及其合作者的风险意识，为公司培养一批具有专业管理技能、富于开拓创新精神的职业经理人队伍，协助公司构建专业化的管理团队；同时，激发中、基层管理人员和一般管理人员岗位成才、积极进取的精神，促进管理层面的全体人员提高整体素质，进而提高工作质量、经济运行质量和经济效益。
2019年最新高校教师年度考核个人总结 为总结经验，反省自身不足，提高自己的水平，在年底都会进行考核，下面是搜集整理的最新高校教师年度考核个人总结范文，欢迎阅读，供大家参考。 现将本年度的工作情况总结如下： 一年以来，本人始终能够坚持正确政治方向，关心国家时事，加强政治理论学习，积极参加党员民主生活会，开展自我批评;特别是在十八大召开期间，认真学习报告内容，领会报告精神。作为一名教师，恪守职业道德，关心爱护学生，积极为学生提供可能的帮助，充分利用各种方式给学生提供指导。我能够与同事们和谐相处，积极协助有困难的同事解决一些问题。本人诚恳待人，工作始终勤勉，能虚心向其他教师学习请教。 本人一直努力学习，提高自己各方面的能力，特别是注重提高教学水平和科研能力，本年度顺利完成了教学科研及其它各项工作任务。本人本学年担任了八个班次的教学，始终坚持认真的备课，并尝试通过组织课堂讨论，增加互动，开展多样化的实践教学等多种方式提高教学效果，注意利用课余时间与学生积极进行网络和面对面的交流以适应部分学生深入学习的需要;同时认真的备课，批阅作业，努力推动实践教学的展开。学生对本人课堂教学反映很好。本人参与完
成了******课程的建设工作;完成了****专业学生的毕业实习和课程 实习的指导及作业评阅工作;参加了****比赛，获得三等奖;积极参加了各项课题的申报，有******课题获批立项;本年度公开发表了**** 篇论文，其中***篇发表在核心期刊。 本人积极参加学校及学院组织的各项活动，获得了*****。在教研室工作方面，我努力营造团结和谐积极向上的教研室氛围，推动教学改革的进行，协调好教研室的调课人员安排及教学任务安排等工作，圆满完成了学校安排的教研室的其它各项工作。作为党支部的成员，我也积极按要求认真的完成了支部安排的各项材料撰写及归集整理 工作。 当前，本人还亟需在教学水平方面进一步完善，特别在提高教 学效果方面向优秀教师学习;另外科研方面需要更沉稳的心态，更积 极的精神状态，力求创造更搞水平的科研成就。 一年来，在教育教学工作中，我始终坚持党的教育方针，面向 全体学生，教书育人，为人师表，确立“以学生为主体”，“以培养学生主动发展”为中心的教学思想，重视学生的个性发展，重视激发学生的创造能力，培养学生德、智、体、美、劳全面发展。在这年里，我在思想上严于律己，热爱教育事业。时时以一个团员的身份来约束自己，鞭策自己。对自己要求严格，力争在思想上、工作上在同事、
社团活动指导教师考核制度 我校学生社团活动已初具规模，目前已经完成了社团的组建及活动的开展。为了更好地组织开展学生社团活动，保证活动的质量和成 效，特制订社团活动指导教师聘用、考核制度，明确社团指导教师职责，督促各指导教师认真履行职责，同时对指导教师进行岗位考核，按照按劳分配，多劳多得的原则发放津贴，保证我校学生社团活动长期、健康发展。 一.指导思想 本着全面提高学生素质、活跃校园文化生活的原则，以提升社团活动层次，深化学生社团育人功能，促进学生全面健康发展为目的，规范学生社团指导教师聘任方法，鼓励社团教师积极参与指导活动，利用社团活动培养学生的综合素质，促进学校文化建设。充分发挥津贴的杠杆作用，激励指导教师扎实工作，积极主动地完成各项社团活动任务，推进我校社团全面发展，为实现我校特色教育提供助力。 二.社团指导教师的聘任条件 依据学生社团活动的内容和要求，结合我校实际，在聘任社团指导教师时，我们要以下面几个条件为准则，择优选用。 1、有一定的思想政治觉悟，忠诚党的教育事业，熟悉教育规律和一定的教学方法，能给学生恰当、正确的引导。 2、具有高度的责任心和奉献精神，品德高尚，关心学生成长，关心社团活动的发展。 3、具有一定的组织活动能力，工作认真，对社团工作有自己的理解，能解决社团活动中出现的各种问题。 4、具有丰富的专业知识，在社团发展所需专业领域或相关领域内有一定造诣，能给予学生专业方面的指导，促进学生专业能力的提
三.指导教师的聘任程序 1、一个社团原则上只能聘请1名指导教师，可由本校具有一定资质和能力的教师担任，个别专业性较强的社团，可从校外择优聘用。 2、社团指导教师在校内公开招聘，各教师可向年级部申请社团指导教师岗位，经年级部确认，填写《学生社团指导教师登记表》，由体艺卫处审核确定，造册备案。 3、指导教师一经聘任后，不得随意更改，如有特殊情况，须向年级部提交书面说明，报体艺卫处进行调整。 四.指导教师工作职责 指导教师承担着社团活动顺利开展的重任，作为保障社团活动顺利进行的重要力量，指导教师要发挥自身作用，履行工作职责，切实保证本社团活动取得成效。在社团活动期间，各社团指导教师应承担以下职责。 1 .辅导学生建立正确的社团运作能力与观念指导，拟定社团各项活动与工作计划总结。 2.负责对学生社团发展及社务运作进行指导，了解学生社团活动举办情况，考察与监督学生社团的组织管理工作。 3.培养、推荐与考核学生社团负责人，每月至少与社团负责人进 行一次深入的沟通交流。 4.发掘学生中有体育、艺术等特长的学生，鼓励并指导学生社团 参与各类有益的体育文化活动和竞赛。 5.在活动开展过程中，辅导教师应在活动开始前进行点名，核查 参与活动的人数。如果社团学生没有参加活动，要查明原因，并上报班主任。 6.指导教师要安排好活动场所的管理和卫生工作，合理分发活动用品，不浪费，不闲置活动器材。如果用到多媒体设备，应安排好多媒体设备的开关工作。
教师考核与评优办法 学校对于期末考核分数高的教师，将进行表彰和奖励；对于分数比较低的教师，学校将综合各方面的工作情况进行处理：一是诚勉谈话，二是予以解聘。 一、考核办法：考核分一共150分（其中考勤(20分)、师德(10分)、班级管理工作(10分)、安全工作(20分)、教学常规（30分）、教学效果（50分）、跟车与值日（10分）七个方面进行考核，考核分按照班主任、跟车、值日分类排名。 二、评优办法：评优工作做到公正、公平、公开地进行，学校优秀教师，须在我校工作满一个学期，原则上须考评成绩突出。特殊情况如：做出突出贡献，见义勇为，关键时间挺身而出，为学校或师生员工生命财产安全挽回巨大损失。学校优秀教师分为：班主任、值日和跟车三组进行，一般不超过本组教师总数的三分之一。被评为学校优秀教师者,学校将在开学典礼大会上表彰和奖励，颁发《荣誉证书》和300元奖金。 市、镇级优秀教师须连续在我校工作两个学期，并且连续两个学期均评为学校优秀教师，各方面工作成绩特别突出，领导满意度高，贡献较大者，才具有年度优秀教师评选资格。 （三）、有以下情况之一者，一票否决： 1、体罚或变相体罚学生，造成一定影响者。 2、学生出现安全事故上医院处理者； 3、一学期请假累计达10天以上（含10天）者； 4、拒不配合学校行政、科级组长完成工作任务者； 5、工作弄虚作假、严重失误，给学校造成不良影响者。（教育教学、家访、体罚学生、服务态度等） 6、为了一己私利，未经校长批准，发放高职、中职、中技等学校招生简章或动员学生入读者。 7、下一学期不在我校工作者（含辞退和辞职）。 若有出现以上第4、5、6条者，学校将视其态度进行诚勉谈话、通报批评、停职反省等处理（停职期间不能享受在岗工资）。并且期末考核时，每次不配合工作者，扣期末考核分10分，每推迟一次完成工作任务者，扣5分。 （一） 华立学校教师综合考核评分表
薪酬制度改革时如何处理员工关系
薪酬制度改革时如何处理员工关系? 某广告公司有员工４０多人，规模虽然不大，但在本地的同行中也算得上是一个佼佼者了。公司老板洪小姐是个开朗而有个性的女孩，为人真诚友善，喜欢创新。经过几年的努力拼搏，该广告公司凭借创意独特、文案水平较高、服务耐心周到等优点在业界有了良好的声望，客户的数量在不断地增加，并接下了几家称得上是国内知名品牌企业的广告代理或设计业务，生意不错。在为生存而紧张忙碌的同时，洪小姐也比较注意公司的管理，逐步把公司的管理体系搭建起来了，有客户部、策划部、设计部、媒体部、行政人事部等部门，必要的规章制度也制定了，执行的基本到位。 ２００１年底，公司的业务和事物性工作比平时增加了很多，洪小姐突然有些力不从心的感觉，感到公司大大小小的事都要自己来决定，实在是太麻烦了，效率也低。特别是各部门之间的工作协调，甚至是员工之间的工作协调，几乎占据了洪小姐近一半的工作时间，弄的她整天忙忙碌碌，想多抽点时间来走访几个大客户都很难。更令她头疼的是员工之间明争暗斗的现象屡禁不止，各部门之间协作不顺畅的现象也让洪小姐感到心烦，甚至经常出现部门经理与下属为客户信息而争斗的事，这与她向往并倡导的和谐的团队氛围有较大的差距。洪小姐不是那种喜欢大权独揽的人，她希望事业成功的同时，自己也不要太辛苦，公司的效率还能高一些。因此，各部门经理都是有相应的权力的，为什
么还是这样呢？ 春节期间，洪小姐与一个朋友交流中谈到了自己的烦恼，这个朋友王先生在一家知名企业做人力资源部经理。听了洪小姐的话后，她很认真也很专业地对洪小姐说：“你公司的薪酬激励制度可能有问题，薪酬制度对下属和员工的工作重心和行为有很大影响，你应该去检查一下，看看要不要调整。”洪小姐感到这句话很有道理，也有所感悟。回来后认真想了想，觉得自己公司的薪酬制度与多数同行们基本一样，与业绩有关的部门就是以业绩指标为标准，基本工资加提成，部门经理也是如此；与业绩没有直接关系的部门就是往同行平均水平上靠，根据经理和老板的影响决定奖金的多少，大家都看中上司的评价，也都乐意在老板面前显示自己的努力和辛苦。因此造成内部不协作、明争暗斗、遇到麻烦就找老板的工作氛围。清楚了问题的根源，洪小姐决定春节过后要进行一次薪酬制度的调整，要经过制度的调整来改变员工的工作状态、提高公司的团队协作精神。 为了搞好公司的薪酬制度调整，洪小姐请王先生做自己的顾问，帮助该公司制定新的薪酬激励制度。王先生没有辜负朋友的信任，利用近一个月的业余时间认真考察和分析了该广告公司的业务运作模式、公司结构、部门功能、岗位职责等因素，根据洪小姐提出的“维持现有水平、提高运作效率、促进团队协作”的原则和目标，帮该公司制定出了一套新的薪酬激励制度，同时还帮洪小姐对关键岗位的岗位职责进行了完善。新的制度与原有制
2019年教师年度考核个人总结_教师年度考核个人总结 第一篇：教师年度考核个人总结 教师年度考核个人总结 为了更好地做好今后的工作，总结经验、吸取教训，我就本年度的工作小结如下：一、思想工作方面坚决拥护党的领导，坚持党的教育方针。本人一直在各方面严格要求自己，提高自身素质。二、教育工作方面认真钻研教材，积极开拓教学思路，把一些先进的教学理念、科学的教学方法及先进现代教学手段灵活运用于课堂教学中，努力培养学生的合作交流、自主探究、勇于创新的等能力。并注重教学经验的积累和论文的撰写。三、遵守纪律方面本人严格遵守学校的各项规章制度。在工作中，尊敬领导、团结同事，能正确处理好与领导同事之间的关系。对人真诚、热爱学生、人际关系和谐融洽， 四、教研工作方面积极参加各级教研教改活动,并积极学习各类现代教育技术，进一步掌握多媒体课件制作。五、能经常性学习党纪法规、廉政建设有关规定,不断增强自律意识，以此端正工作作风、生活作风。做到制度之内“不缺位”，制度之外“不越位”。切实履行好自己工作职责。一年来，没有违反廉政规定和制度的行为。总之，在本学年的教学工作，在学校领导的正确领导下，取得了一些成绩，尤其教学成绩突出,得到上级领导和家长的肯定.但同时也存在一些问题，我将继续努力，在今后的工作中取得更大的成绩。 第二篇：教师年度考核个人总结 《教师年度考核个人总结》大全 时间过得真快，转眼间一年的教学工作已接近尾声，为了更好地做好今后的工作，总结经验、吸取教训，本人特就这学期的工作小结如下： 一、思想工作方面 俗话说：“活到老，学到老”，本人一直在各方面严格要求自己，努力地提高自己，以便使自己更快地适应社会发展的形势。通过阅读大量的道德修养书籍，勇于解剖自己，分析自己，正视自己，提高自身素质。在抗“非典”时期，能够主动配合学校，做好防治宣传工 作。 二、教育工作方面 这学期，本人担任一年级语文教学工作，班级人数众多，又面临着新课程改革。面对首次接触的教材，我在教育教学工作中遇到了不少困难。针对这些情况，我在积极参加教育局组织的新教材培训的同时，虚心向有经验的教师及兄弟学校的同行讨教经验。在教学中，认真钻研新大纲、吃透教材，积极开拓教学思路，把一些先进的教学理论、科学的教学方法及先进现代教学手段灵活运用于课堂教学中，努力培养学生的合作交流、自主探究、勇于创新的等能力。另外，本人在搞好教学工作的同时，还很注重教学经验的积累，有了心得体会就及时记下来与同事交流，本学期撰写综合活动案例《翱游花海》以及论文多次参加市级交流、 获奖、发表。 三．遵守纪律方面 本人严格遵守学校的各项规章制度，不迟到、不早退、有事主动请假。在工作中，尊敬领导、团结同事，能正确处理好与领导同事之间的关系。平时，勤俭节约、任劳任怨、对人真诚、热爱学生、人际关系和谐融洽，从不闹无原则的纠纷，处处以一名人民教师的要求来 规范自己的言行，毫不松懈地培养自己的综合素质和能力。 四、业务进修方面 随着新课程改革对教师业务能力要求的提高，本人在教学之余，还挤时间自学中文本科 并积极各类现代教育技术培训初步掌握了多媒体课件制作。 教师年度工作个人总结之二 本人自任现职以来，热爱党的教育事业，工作兢兢业业，恪尽职守，吃苦耐劳，为教育事业
教师评价制度 为了促使教师对自己的教学活动进行自我调控，自我修正，自我完善，不断促进教师的专业化发展，提高课堂教学效益和质量；为了能用客观的标准，科学的方法，对教师的教学工作进行价值判断，使学校的教学管理向着民主化、科学化、制度化、规范化的方向发展，根据我校实际情况，特制定本制度。 一、指导思想 以邓小平“三个代表”重要思想和科学发展观为指导思想，以继续全面推进素质教育，深化教育改革，充分调动教师的工作积极性、主动性、创造性，提倡有效教学，大力推进教育科学研究的开展，全面提高教师的整体素质，提升管理效能，提高教学质量为目的。 二、评价对象 全体在职在岗教师。 三、组织管理 建立以校长为组长，副校长、党支部委员为副组长，各处室中层干部代表、家长代表、学生代表为委员的评价领导组。具体领导、组织教师评价工作的组织实施。 四、评价目的和原则 1目的：用新的教育观念评价，建立符合素质教育思想的，有利于发挥教师主动性和创造性的发展性教师评价体系，充分发挥评价的导向激励作用，帮助全体教师不断提升职业道德和专业水平，提高我校的教育教学质量。
2原则；（1）全面性原则，既重视教师业务水平的发展，也重视教师的职业道德修养和提高，既要评估教师的工作业绩，又要重视教师的工作过程；既要体现教师的群体协作，共性发展，又要尊重教师的工作环境和个体差异。（2）发展性原则，必须关注教师发展的要求，将教师的参与、变化和发展过程作为评价的重要组成部分，使评价过程成为全体教师主动、终身发展提高的过程。也成为能促进学生全面发展的重要过程。（3）多元性原则，评价主体要多元化，突出教师的主体地位，建立以教师自评为准，学校领导、同事、家长、学生共同参与，多向沟通的教师评价机制；评价方法，途径多样化，建立以校为本，以教研为基础的教师岗位工作评价方式，把形成性评价与终结性评价相结合，定性评价与定量评价相结合，不以学生的考试成绩作为评价教师的唯一标准。（4）可行性原则，既体现评价目标的共性要求，又考虑到地域环境和学校条件的差异，探索利于教师自评和他评的评价方法。 五、评价内容和标准： （一）评价内容：从德、能、勤、绩四方面进行，重点考评价内容工作实绩。 德：是指政治、思想、师德修养和职业道德的表现。 能：是指教育理论、专业知识和教育教学研究的水平及实际处理解决问题的能力。 勤：是指工作态度，勤奋敬业及出缺勤情况。 绩：是指工作的数量、质量、效益和贡献。
小学教师考核评价制度 为了更好地落实有关师资工作会议精神，推进学校教师队伍建设，根据上级有关教师专业发展的规划，特制定此评价制度。 一、考核评价目的和原则 ( 一) 目的用新的教育观念评价，建立符合素质教育思想的，有利于发挥教师主动性和创造性的发展性教师评价体系，充分发挥评价的导向，激励等，帮助全体教师不断提升职业道德和专业水平，提高我校的教育教学质量。 （二）原则 1 、发展性原则，必须关注教师发展的要求，将教师的参与、变化和发展过程作为评价的重要组成部分，使评价过程成为全体教师主动、终身发展提高的过程。也成为能促进学生全面发展的重要过程。 2 、全面性原则，既重视教师业务水平的发展，也重视教师的职业道德修养和提高，既要评估教师的工作业绩，又要重视教师的工作过程；既要体现教师的群体协作，共性发展，又要尊重教师的工作环境和个体差异。 3 、多元性原则，评价主体要多元化，突出教师的主体地位，建立以教师自评为准，学校领导、同事、家长、学生共同参与，多向沟通的教师评价机制；评价方法，途径多样化，建立以校为本，以教研为基础的教师岗位工作评价方式，把形成性评价与终结性评价相结合，定性评价与定量评价相结合，不以学生的考试成绩作为评价教师的唯一标准。 4 、可行性原则，既体现评价目标的共性要求，又考虑到地域环境和学校条件的差异，探索利于教师自评和他评的评价方法。 二、考核内容和标准： （一）对工作人员的考核，从德、能、勤、绩四方面进行，重点考核工作实绩。德：是指政治、思想、师德修养和职业道德的表现。能：是指教育理论、专业知识和教育教学研究的水平及实际处理解决问题的能力。勤：是指工作态度，勤奋敬业及出缺勤情况。绩：是指工作的数量、质量、效益和贡献。 （二）考核标准以各单位工作人员的岗位职责、工作质量、工作任务及精神文明建设的要求为基本依据。 （三）考核结果分为：优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。各等次的基本标准是：优秀：正确贯彻执行党和国家的路线、方针及政策，模范遵守单位的各项规章制度，精通本职工作业务，工作勤奋，有改革创新精神，教育教学工作效果显著，成绩突出。合格：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，自觉遵守单位的各项规章制度，熟悉或比较熟悉本职业务，工作积极，能够完成工作任务。基本合格：政治、业务素质一般，工作能力较弱，工作作风方面存在某些不足，工作中有失误，但未造成严重后果。不合格：政治业务素