一、
1.组织行为学：是研究一个组织中人的心理及其行为反应规律，从而提高组织中管理人员解释、预测和控制人行为的能力，以实现组织目标的科学。
2.组织行为学研究的目的：是在掌握一定组织中人的心理和行为反应规律的基础上，提高解释,预测和控制人的行为的能力，以达到组织既定的目标。
1）解释：组织行为学的一个目标是解释组织血红所发生的事情。一方面，人在组织中很多行为有很多原因，如果能意识到什么是主要的因素，就非常利于管理者采取措施避免和减少这些行为的发生。另一方面，对组织中某些现象的解释会随时间或环境的不同而发生变化。密切注意当前的劳动力市场变化情况，也可以帮助管理者找到员工离职原因的某些线索。
2）预测：无论是在组织内部还是组织外部，我们日常工作与生活中都可能或多或少地去预测他人的行为。组织行为学的研究者和实践者，力图通过对组织行为全面和系统的研究来提高预测的准确性，以降低组织中行为的不确定性，增强组织中管理者的工作绩效。3）控制：组织行为学的第三个目标是对组织中发生的行为进行控制。目的在于提高管理者们的观察分析技能，具体而言，组织行为学实践中，引导的是一些积极组织行为，避免和减少的往往是一些消极组织行为。
3.模型：就是对某种现实事物的抽象，是对事物的简化表示。目的是为了便于更清楚的了解事物的真实情况。
模型的结构：
1）目标：编制和使用模型，首先要有明确的目标，即这个模型是干什么用的
2）变量：是事物在幅度、强度和程度上的变化的特征，关于人的行为变量通常在两个维度上变化即定性和定量。
在组织行为学中的变量主要包括自变量，因变量，中介变量和调节变量。
a)自变量：也被称为预测因素，它是影响因变量的变量；
b)因变量也被称为校标，受自变量影响，在组织行为学中就是所要测量的行为反应；
c)中介变量也称为中间变量，是自变量影响因变量的中介机制；
d)调节变量，也称为干扰变量，它会影响两个变量之间的关系和强度。
3）关系：在确定了目标及影响目标的各种变量之后，还需要进一步研究各个变量之间的关系。
4.人际关系学说与霍桑实验？
人际关系学说被认为是行为科学的开端，梅奥是人际关系运动的带头人，梅奥的人际关系理论的重要贡献有两个方面：一是发现了霍桑效应，二四创立了人际关系学说。从霍桑实验中梅奥认为影响生产效率的根本因素不是工作条件，而是工人本身。工人不是被动的，鼓励的个体，他们的行为不仅仅是受工资的刺激，影响生产效率最重要的因素不是待遇和工作条件，而是工作中的人际关系。据此，梅奥提出自己的观点：
1）工人是“社会人”而不是单纯追求金钱收入的“经纪人”
2）企业中存在着非正式组织，它是企业成员在共同工作的过程中，由于具有共同的社会情感而形成的非正式团体
3）新的领导能力在于提高工人的满意度，由此提高士气从而达到提高效率的目的
二、
1.人格：是我们用以描述这个人所具备的独特心理特质的总和，它是影响个体行为的、相对稳定的一系列个人的特征。
2.气质：是人格中典型的稳定的心理特征，是心理活动的动力。
3.性格：是个人对现实的稳定态度和习惯化的行为方式，是个性心理特征的突出表现，是一
个人区别于其他人的集中体现。
4.霍兰德模型
心理学家约翰霍兰德提出了人格-----工作适应性理论，个体的人格特点和职业环境的匹配程度，决定员工对工作的满意度和流动的倾向性。
将五种一般人格特质置于人格特质层级的顶层，即外向性、神经质、随和性、责任意识和开放性，每项人格特质都是由各种具体的特制构成。
1)外向性：反映的是个体对外部世界的积极投入程度。
2)神经质：反映了个体体验消极情感的倾向。
3)随和性：反映的是个体在合作与社会和谐性方面的差异。
4)责任意识：反映了人们控制,管理和调节自身冲动的方式。
5)经验开放性：反映的是个体本来就具备的,对各种刺激保持开放性的程度，也反映一个人
的兴趣广泛程度，以及愿意冒险与思想闭塞,谨慎相对立的程度。
6.影响组织行为的主要人格特质：
1)控制点：即个体认为内部原因或外部原因决定结果的一般性信念。
外控型的人更容易将自己的失败归于外因，因此更容易产生抱怨，对工作的满意度较低，对工作环境较为疏远，工作的卷入度也相对较低；而内控型的人在同样情况下往往将自己的成绩归为自己的作为，对工作投入度较高，满意度也较高。
2)自尊：是个体对自我价值的一般性认识；
从管理角度来看，低自尊者更注重取悦别人，因此，他们很少站在不受欢迎的立场上，且在培训中低自尊者也更容易受益；而高自尊者往往在不利的工作条件下，如高工作压力、冲突等环境下，能够不受其他因素的干扰，工作满意度更高。
3)马基雅维利主义：即为了成功不择手段，讲求现实，对人保持着感情的距离，相信结果
能替手段辩护
4)冒险倾向：是指趋近或回避风险的倾向性，冒险性对管理者作决策所用的时间以及作决
策之前需要的信息量都有影响；
5)A、B、C型人格：A型的人总是不断驱动自己要在最短的时间里干最多的事，并对阻碍
自己努力的其他人或事进行攻击；B型的人很少因为要从事不断增多的工作或要无休止
地提高工作效率而感到焦虑；C型的人性格内向，带人过度友善，极力避免发生任何人际冲突，容易长期处于消极的情绪之中，造成神经功能和内分泌功能的失调，最终导致机体免疫力下降
6)自我效能感：是指个体对于自己能否完成任务的信念，这种信念影响着个体的感知、动
机和绩效。
当面对工作难题时，高自我效能者会加倍努力，积极迎接挑战；而低自我效能者则可能会减少或者放弃自己的努力水平。相关研究也证实，相较低自我效能者来说，高自我效能在可能会更好的完成工作任务，效率也更高些。
7)自我控制：是指个体根据外部情境因素调整自己行为的能力。
高自我监控者比低自我监控者更倾向于关注他人活动，行为也更具灵活性，因此也能更好的适应工作生活中的不同角色要求，避免角色的冲突。低自我监控者则很难调节自己的行为，他们倾向于在各种情境下都表现出自己真实的性情和态度。
8)自恋：这种人自我优越感强，坚信自己值得别人无条件的关注和帮助，受挫折又会倍感
抑郁和绝望。
自恋者过分强调他人对自己的关注和帮助，导致他们往往要求被爱，而不懂得为他人付出，与人相处方面存在障碍。虽然自恋者认为自己是比同事更优秀的领导，但他们的上司往往对他们工作效果的评价往往比较低，尤其是在乐于助人方面。
三、
1.能力：是人们顺利完成某种活动所必备的个性心理特征，是影响组织绩效的关键性因素。
2.学习：是指个体因经验而使行为或行为潜能产生较为持久的改变的过程，这一定义包含如下几个要点：一行为或行为潜能的改变是学习发生的基本标志，二这种变化应该是相对持久的，三经验是使学习发生的基本条件。
3.强化理论：以美国心理强化理论是以美国心理学家斯金纳的操作性条件反射论为基础发展起来的一种激励理论，通过控制住人的外部环境中的两个条件，就可以控制盒改变人的行为。这两个条件分别为：一是人的行为的外在目标，二是对行为结果的奖惩。
4.强化理论的基本内容：
1）正强化：是想要的行为发生后提供令人快乐的结果。即管理者按照组织目标的程度的程度来奖励员工想要的行为。
2）负强化：当想要的行为发生时，先于员工行为的不快事件就被消除。负强化是增加想要行为的频次。
3）惩罚：当某种不良行为出现后，给予其某种带有强制性,威胁性的不利后果，以减少和消除某种行为的方法。跟随为之后以减少该行为频次的一个不快事件。
4）衰减：指撤出对某种行为积极强化，以终止该行为或降低该行为出现可能性的方法。四、
1.知觉：是人脑对直接作用于感觉器官的客观事物整体的反映
2.归因：是指人们对他人或自己的所作所为进行分析，指定其性质或推论其原因的过程，只有在两种情况下人们才会归因，一事发生出乎意料的事情，二是有令人不愉快的事情发生。五、
1.价值观：
1）从信念角度：价值观是引导个体或这回认为某些具体的行为操守或人生终极追求，比与之相反的行为操守或人生终极追求更可取的某种持久信念。
2）从态度角度：价值观是后天形成的，并通过社会化培养起来的，对世界上存在的万事万物的认识以及对其所持有的对万事万物的态度。
2.态度：指个体对客观事物，人或事件以一定方式做出反应时所持的评价性的、较稳定的内
