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招聘岗位丨人力主管
这个岗位招聘的是一个有人力经验的岗位（偏招聘），候选人应具备独立开展工作经验。关键需求：能独立开展工作、抗压能力强
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一、问认识
（岗位认识）
1、你近几年从事的人力主管这个岗位，具体工作内容有哪些？你认为人力主管在部门是一个什么样的角色，发挥什么样的作用？
所在公司总部下属有多少个项目？你做为公司总部的人力，怎样才能使自己的工作贴近业务？
前面你提到在招聘某一个岗位时，推荐了15名候选人最终录用了一名人选，我会觉得你的招聘转化率很低、对人选方向把握不够精准，你怎么解释？
找到这15名人选，前后大约用了多久时间？2周的时间对于公司总经理来讲，在我看来变化不会很快的？
在这个过程中你一般会怎样用自己的专业去影响用人部门
领导对候选人的需求？如何把握用人部门的方向？
2、你认为类似我们这种建筑装修行业未来的发展趋势是怎么样的？对你个人的职业发展会有什么影响？
对行业趋势的发展，你个人的认知是什么样的？
你会从哪些方面对这个行业的发展做出判断？
你是从哪些方面判断的房地产行业不会很快衰退、还能保持增长？
除了从城市人口流动这个因素，你还会从其他哪些方面分析？比如说政策等其他的因素。
3、情景案例：由于年后离职潮，公司出现大量工程、设计、成本采购岗位的人员流动，总经理要求人力经理（上级）1个月内这些岗位全部到位，人力经理有把这个任务交给你，你会怎么做？（中路子：策略）
请详细描述下这个过程中你会如何开展这项工作任务？
你都会用到哪些招聘渠道？
对于有些岗位，用人部门可能不太确定它的用人需求，你会怎么样去影响用人部门？招聘前期和用人部门做怎样的沟通，要沟通哪些问题？如何影响用人部门对市场人才的期望？
对于所说的“专业的角度”，你都会从哪些方面或者哪些维度来体现自己的专业性？
假如你的建议没有影响到用人部门的用人期望，你还会怎么办？
如果继续按照用人部门人才需求招人，人力部门又迟迟招不到人，反而影响了工作的开展，你会怎么办？
假如用人部门说人力一直招不到人，而你给用人部门推荐的候选人也够多，但却一直没有人选被录用，这个锅可能最终要你来背，你会觉得委屈吗？为什么？
你的观点是招聘要以结果为导向，为什么？
4、你的上级让你针对本地区同行业的公司搞一个行业摸排调研，你会从哪些方面做？如何开展？（中路子：策略）你认为都需要摸排哪些内容？除了这些方式，你认为还有其他的方式吗？会去跟领导申请用外部的调研机构吗？
你认为这个项目的出发点在哪里？
信息收集完整后，针对这个项目，你还会做哪些动作来让这个项目显的更有价值、更有意义？
从这个项目中，你会对公司提出哪些建议？
除了你提到的建议内容，你还能想到其他有哪些方面能给到公司一些建议，比如产品、业务布局上等？你会如何把信息传递给你的上级，让他来影响公司领导层？
5、假如说，今天你的上级给设计总监约了一位资深设计师来复试，但是他因为临时有急事请假没来公司，匆忙地把这件事交代给你来对接；此时候选人已经到了公司前台，而这个时候设计总监带着设计主管在会议室给甲方客户做方案汇报，你会怎么做？（和人打交道，中路子：策略）
这样做会不会太草率？本来已经约好时间，因为设计总监在开会要等很长时间，你现在让这位资深设计师回去再另约时间。
假如我是这位资深设计师，本来是约的复试，而且关于公司的情况上次面试已经聊过了、也清楚了，除了聊些其他的，也一直不见有人来复试，我会认为公司没有重视我，你觉得呢？
如果这位设计师觉得有公司在耍大牌的感觉，你会怎么做？假如说你不想让这个设计师白跑一趟，你会通过其他哪些方式来和设计总监沟通让他中间抽出一会儿时间来复试？
假如设计总监确实很忙抽不开身，你会先安排设计部其他同事先来面试吗？问什么？
你会让设计部其他的同事来先和人选聊一聊设计部目前的工作情况吗？
这些办法都行不通的话，考虑到这位设计师在行业里还是有一定的知名度和影响力，你会去找公司其他领导（副总、总经理）先来面试吗？是否能特殊情况特殊对待？
假如我是这位设计师，已经等了20分钟左右还没见有人来面试，已经等得不耐烦了，你会怎么处理？我们可以现场角色扮演下。
假如候选人说“我已经等了这么久时间了还让我等，我最多再等20分钟，之后还没有人来面试我就走了”，你会怎么办？我有遇到这样的候选人。
假如这位候选人真的不打招呼走了，后面你再也约不到他来公司复试的时间，你会怎么做？
这个岗位合适的人才真的很难找，你后续怎么继续开展工作？
现在为什么想从目前的公司离职？
发展空间是你目前看机会比较看重的因素？为什么？
你的汇报上级是谁？下面带多少下属？后面看机会对自己的职业方向是怎么考虑的？
二、问逻辑思维力感知力
1、逻辑思维力，从问认识
2、4中可以识别。
2、感知力，从问认识5中可以识别，在表述问题的过程中，带一些情绪，看他是否可以快速捕捉。
三、问气力
（问岗位气力，脑力和行动力的强度、长度。）
1、问：做招聘的时候一个月最多招多少人？一天最多能电
话联系多少人选？
通过你刚才的描述，我觉得你对人才简历的把握不够精准，你认为呢？
一天最多面试几名人选？
2、问：过去每天经常的工作时间会到晚上什么时候？
3、问：加班的时候多吗？现在能接受加班吗？出差能接受
吗？
4、观察：精气神
（问脑力）
1、脑力高度
从问认识2洞察：2、你觉得所在行业未来的发展趋势是怎么样的？
2、脑力广度
从问认识2，从哪些方面做判断？洞察脑力广度
3、脑力深度
从问认识3，看脑力深度，情景案例：我们做的行业摸排计划，你会怎么做？
从问认识5，面试者提出质疑时，看脑力深度
从问认识5，解决问题的思路，看脑力深度
1、脑力长度
从问认识的一系列问题，看脑力长度
四、问意愿和自我管理
1、从认识3，看做工作的计划安排与目标。
2、从问认识4，看他做摸排计划的意向和思考深度。
3、从认识5，看他和人打交道的时候的意向。
4、在情景案例3，用见招拆招的方式，设计难题
5、（自我管理）
6、在情景案例5角色扮演的过程中，用见招拆招的方式设计“难题”和“人际压力”，看他是否能守得住（自我管理）
五、问资源条件和所在系统
1、气质长相（资源条件）
2、以前经常和行业内的HR交流多吗？一般都和哪些HR 接触？（人脉资源）
3、怎么来的？开车还是坐地铁？路上用多久时间？是当地人吗？住在哪里？（所在系统）
4、孩子多大了？谁在照顾呢？爱人/对象是哪里人？爱人/对象做什么工作？爱人/对象对你工作有什么看法吗？（所在系统）
