绩效与薪酬管理培训课件(PPT 45张)

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一、何为绩效
Borman&Motowidlo认为就个体绩效而言，可以分为两种类
型：任务绩效、情景绩效。
任务绩效：指个人能够运用其所拥有的知识和能力来完成一定的活动。 这些活动能对组织的“技术核心”做出贡献。
情景绩效：指虽然对“技术核心”没有贡献，却能支持实现组织目标的
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二、何为绩效薪酬
以上五个概念是不同的： 绩效加薪 通常是指基本工资随着业绩的而变化而增加，实际上是在对员工过去绩效任课的基础 上所给予的奖励。同时，这种绩效加薪是永久性的，在以后的时间里，不管员工绩效 如何变化，这部分已经增加的薪酬会一直给予员工。 业绩奖金 通常是指根据员工工作绩效的完成情况所给予的一次性奖励，但是业绩奖金也是通过 衡量员工过去的工作绩效，并根据工作绩效给予一定的薪酬方面的奖励。 激励性薪酬 与绩效加薪、业绩奖金相比，激励性薪酬更加面向未来，着眼于提高员工未来的工作 绩效。 变动薪酬 不仅包括短期的绩效薪酬，如业绩工资、业绩红利，也包括为了长期激励员工而给予 员工的激励，如利润分享、股票期权等。 incentive pay从字面意思来理解，是指具有激励性质的薪酬，是可变薪酬的重要类 别之一。而Pay for performance则是笼统地谈绩效薪酬，并没有特指长期或短期的 7 中国人民大学劳动人事学院 绩效。
环境，如组织内部的社会、心理环ຫໍສະໝຸດ Baidu。情景绩效实际上是指一种组织公 民行为、组织自发行为、超职责行为，是与特定的工作任务无关的行为。
情景绩效又可以分为两个维度：人际促进度、工作奉献度。
从更广泛的定义上讲，绩效的概念既包括结果，也包括行为和能力；既 包括任务绩效，也包括情景绩效；既可指短期绩效，又可指长期绩效； 既可指财务绩效，又可指非财务绩效。
二、何为绩效薪酬
关于绩效薪酬的总结：
绩效薪酬其实是一个非常宽泛的概念，既包括根据绩效进行的短期奖 励如业绩红利（奖金）、也包括根据绩效完成情况进行的长期奖励如利润 分享、股票期权计划等。 因此，绩效薪酬的定义可以表述为“是与工作绩效完成情况相联系的 一种薪酬形式，包括短期奖励和长期奖励两种类别，其具体形式包括个人 绩效薪酬、团体绩效薪酬、组织绩效薪酬三种类别”。 个人绩效薪酬是指与某个人绩效相联系的薪酬形势；团队绩效薪酬是 指与某一团体绩效相联系的薪酬形式；组织绩效薪酬是指与组织整体绩效 相联系的薪酬形式。
merit pay 、 merit bonus 、 variable pay 、 incentive pay 、 performance pay等概念实际上分别说明了绩效薪酬的一个侧面。
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二、何为绩效薪酬
merit pay 是指根据员工的工作绩效、在原有基本工资基础上增加的工资。国内有人将其翻译 为业绩工资、绩效工资、绩效加薪，我们更倾向于将其翻译为绩效加薪； merit bonus 实际上是指根据员工的工作绩效，给予员工的红利，和 merit pay 相比较， merit bonus是一次性给予员工的，相当于我们平时所说的奖金，有人将其翻译为业绩红 利、也有人将其翻译为业绩奖金，根据国内企业使用的习惯，我们倾向于采用后者 的译法。 incentive pay 是指直接和业绩相挂钩的薪酬，可以分为短期激励性薪酬与长期激励性薪酬。前面 所说的绩效加薪就是一种典型的短期激励性薪酬，而利润分享、股权计划等则是长 期激励性薪酬的典型例子。 variable pay 是指员工工资中可以变化的部分薪酬，可译为可变薪酬、浮动薪酬，是相对于全面 薪酬中不可变化的部分而言的，是一种根据绩效完成情况所支付的薪酬。 Pay for performance 即按绩效付薪，是指将薪酬整体或部分地和个人、团队、组织的绩效相联系。
章绩效与薪酬
一定要明确界定绩效，并且一定要让员工能够通 过自己的工作行为影响绩效。 ——亚当斯
节绩效薪酬概述
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第一节 绩效薪酬概述
一、何为绩效 二、何为绩效薪酬 三、绩效薪酬的理论基础：激励理论回顾
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一、何为绩效
绩效，英文为performance，又译为表现、业绩，绩效管理
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二、何为绩效薪酬
泰罗（Frederick Taylor）时代的绩效薪酬（如计件工资、计时 工资、差别计件工资）。 目前对绩效薪酬含义的界定仍无定论：
当人们在谈论绩效工资计划时，关于其含义的回答往往让人觉得 语意含糊，而且你往往会听到诸如激励计划、可变工资计划、风险报 酬、风险工资报酬等大不相同的词汇。 Milkovich&Newman（1999）
（performance management）也被称为表现管理、业绩管
理。绩效是一个极其复杂的概念，到目前为止，远未达成 一致意见。 对绩效这个概念有着三种不同的理解，分别认为：
绩效就是结果：绩效实际上是指个体行为的结果。
绩效就是行为：绩效是指个体在工作场所的行为。
绩效就是能力：将工作行为与胜任特性相联系，包括两种观点，一 是认为能力就是行为；二是认为能力是个人的潜在特性。
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三、绩效薪酬的理论基础：激励理论回顾
从理论上讲，绩效薪酬是基于一个基本的概念，即员工有各 种各样的需求，满足这些需求就会促使员工按照组织的规定行事， 这实际上说的是激励问题。 绩效薪酬的理论基础包括：
1、弗隆（Victor Vroom）关于激励的期望理论
期望理论认为，为某种行为所付出的努力或行为的动机依赖于三个变量 : 期望值 （E)、手段（I)、价值（V）。个人的努力程度可以用下面的公式表示： 努力=期望值*手段*价值 根据期望理论，当出现以下三种情况时，绩效薪酬计划可能不会产生激励作用： （1）个人相信无论他付出多大的努力，都不会改善绩效； （2）个人不相信更高的绩效水平将以更高的工资水平的形式得到充分的回报； （3）个人对工资会给自己带来的价值评价较低。