国际人力资源管理复习（中级）
1、单项选择题
1、国际人力资源管理研究的视角不包括：
A制度比较视角 B文化比较视角
C跨文化管理视角 D跨国公司视角
2、战略性人力资源管理的功能是：
A制定薪酬策略 B制定人才策略
C制定培训策略 D制定并调整人力资源管理战略规划
3、在欧洲人力资源管理模式中，工会的角色逐渐演化为：
A调解人 B劳方代表
C社会伙伴 D资方附庸
4、行为矫正的方法主要有四种：正面强化、反面强化、惩罚和
A消退 B鼓动
C补偿 D劝说
5、（）沟通网络是一个开放式的信息沟通系统，其中每个成员之间都
有一定的联系，彼此了解。
A圆型 B全通道式
C链型 D轮式
6、在长期激励的图形中我们发现工资曲线越陡峭，偷懒的愿望会
A不变 B越大
C越小 D先大后小
7、以一种集体的力量支持和保护雇员，在工作场所形成与雇主相
抗衡的联合力量，这属于工会的
A代表功能 B政治功能
C选举功能 D基本功能
8、劳动关系与劳动法律关系最主要的区别在于：
A劳动关系不受法律保护
B劳动法律关系体现了国家意志
C劳动关系不是以法律的形式确定的
D劳动法律关系要高于劳动关系
9、人力资源战略管理中筛选问题的最重要标准是：
A人力资源问题的重要性
B人力资源问题对企业文化的影响
C人力资源问题对竞争优势的预期影响
D人力资源问题的大小
10、人力资源会计的基本前提是将人力资源视为一种：
A资源 B价值
C资产 D使用价值
11、人力资源管理部门单独负责的活动是：
A雇用面试 B绩效管理
C惩戒 D员工工作记录的保持
12、以下说法不符合人力资源规划的发展趋势的是：
A企业正在使其人力资源规划更适合于公司的简练而较短期的战略规划
B企业的人力资源规划应更大范围的实施控制，甚至强加给企业其他战略流程
C人力资源规划更注意特殊环节上的数据分析，更明确地限定规划范围
D企业更重视将长期的人力资源规划中的关键环节的现实转化，并明确效果
13、下列不属于工作设计常用的方法是：
A工作丰富化 B工作扩大化
C工作专业化 D工作特殊化
14、对公司基层文职岗位做逐个分析，首选的分析方法是：
A观察法 B功能工作分析法
C管理职位分析问卷法 D主题专家分析法
15、在完全陌生的环境下进行跨文化沟通时，文化差异最可能影响
沟通的方式：
A文化迁移 B文化定势
C文化隔阂 D逆文化迁移
16、职位薪酬体系设计的依据是：
A职位评价 B技能分析
C组织分析 D胜任力评估
17、根据已经制定好的问题问应聘者，这样有准备的系统面试被称
为：
A结构化面试 B非结构化面试
C压力面试 D半结构化面试
18、冲突的解决技术中，最为缓和的方式是：
A职权技术法 B公开矛盾
C存货缓冲法 D利用第三方
19、易变性职业生涯的目标是：
A晋升 B加薪
C心理成就感 D他人的羡慕
20、在培训方法中，受训者依据背景材料针对某个典型事例进行分
析，并提出解决问题的方法，这种培训方法是：
A讲授法 B案例教学法
C角色扮演法 D无领导小组讨论
21、心理评价技术的评价意见提供者是：
A上级领导 B人事职能专家
C被评者 D下属
22、下列对绩效管理含义的描述中，最正确的一项是：
A一套绩效考核的制度 B一个阶段性的回顾
C一个双方交流的过程 D一个最终的评价
23、常用于管理人员自我考评的方法是：
A工作述职法 B目标考核法
C量表评定法 D关键事件法
24、（）是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知
识的深度个广度来支付基本薪酬的一种报酬制度。
A技能薪酬体系 B职位薪酬体系
C宽带薪酬体系 D战略性薪酬体系
25、薪酬变动比率通常是指：
A企业内薪酬最高值与最低值之差与最低值之间的比率
B同一薪酬等级内部的最高值与最低值之差与最低值之间的比率
C相邻薪酬等级中的两个最高值之差与相对低的最高值之间的比率D相邻薪酬等级中的两个最低值之差与相对低的最低值之间的比率26、核心福利计划是指：
A员工在保持总福利水平不变的前提下，可以按照自己的意愿在企业提供的福利领域中决定各种福利组合
B为员工提供包括健康保险、人寿保险以及其他一系列企业认为所有员工都必须拥有的福利项目的福利组合
C不会降低原有的直接薪酬水平和福利水平，而是提供给员工一张特殊的信用卡，只能消费，不能提现
D员工面对着多种不同的福利组合，可以自由地进行选择但是却没有权利自行构建其认为合适的福利项目组合
27、国际劳工组织为自己确定的主要任务是：
A检查各国劳动法律
B监督各国劳动司法实践
C干预各国劳动立法
D制定国际公约或建议书，以便各国共同遵守
28、我国劳动法规定，劳动者以辞职的形式解除劳动合同必须提前（）通知。
A 15天
B 20天
C 30天
D 60天
29、下列国际人力资源招聘的国籍政策中，不考虑应聘人员的国籍的是：
A民族中心法 B多中心法
C地区中心法 D全球中心法
30、跨国企业设计职业生压管理时要考虑的因素通常包括；
①年资②岗位③学识④专长
A ①②
B ②④
C ①③④
D 以上四项均包括
31、人力资源管理部门最有可能和职能部门合作的活动是：
A雇用面试
B解雇员工的新职业介绍
C失业补偿以及福利管理
D员工工作记录的保持
32、日本人力资源管理模式的终身雇佣制是(与 )相伴而生
A年薪制 B股票期权制
C年功序列制 D职务工资制
33、下列哪项不属于工作态度的范畴？
A工作满意度 B工作饱和度
C工作参与度 D组织承诺
34、（）沟通网络是一个开放式的信息沟通系统，其中每个成员之间
都有一定的联系，彼此了解。
A圆型 B全通道式
C链型 D轮式
35、以一种集体的力量支持和保护雇员，在工作场所形成与雇主相抗衡的联合力量，这属于工会的
A代表功能 B政治功能
C选举功能 D基本功能
36、关于阶级斗争观点劳资矛盾，下列说法不正确的是：
A生产条件占有的不平等造成劳动的异化，劳动已经不是发展自己的主要力量，反而成为自己的对立面，成为压榨自己的异己的力量B劳动已经成为资本剥削的材料
C劳资矛盾是雇佣组织所有矛盾和紧张的根源，而这些矛盾是社会矛盾发展的结果
D雇主通过科学管理手段剥削雇员和雇员地位下降
37、人力资源战略管理中筛选问题的最重要标准是：
A人力资源问题的重要性
B人力资源问题对企业文化的影响
C人力资源问题对竞争优势的预期影响
D人力资源问题的大小的紧迫性
38、人力资源规划的第一步任务是：
A供求状况预测
B制定供求平衡的总计划
C分析组织现有人员状况
D企业战略和环境分析
39、以下说法不符合人力资源规划的发展趋势的是：
A企业正在使其人力资源规划更适合于公司的简练而较短期的战略规划
B企业的人力资源规划应更大范围的实施控制，甚至强加给企业其他战略流程
C人力资源规划更注意特殊环节上的数据分析，更明确地限定规划范围
D企业更重视将长期的人力资源规划中的关键环节的现实转化，并明确的进行效果考核
40、（）保证了组织具有凝聚力和发展动力。
A激励原理 B平衡原理
C规范原理 D效率原理
41、以下选项中，属于以人为基础的系统性工作分析的方法是：
A职位分析问卷法 B标杆工作法
C关键事件法 D文献分析法
42、工作说明书包括两个组成部分：工作描述和（）
A岗位分析 B工作规范
C组织结构 D任职资格
43、不属于招聘原则的是：
A少而精原则 B宁缺毋滥原则
C公平竞争原则 D尽快入职原则
44、下面哪一项不属于职业生涯发展的阶段？
A准备阶段 B探索阶段
C立业阶段 D维持阶段
45、下列对绩效管理含义的描述中，最正确的一项是：
A一套绩效考核的制度 B一个阶段性的回顾
C一个双方交流的过程 D一个最终的评价
46、绩效反馈从其产生的动因可以分为：
A能力反馈和任务反馈 B积极反馈和消极反馈
C技能反馈和经验反馈 D内部反馈和外部反馈
47、希望快速地对大量职位进行评价时可选用：
A排序法 B分类法
C要素计点法 D要素比较法
48、关于薪酬宽带，下列说法错误的是：
A它是对传统的垂直型薪酬结构的一种改进或替代
B其最大的特点是压缩级别，但同时将每一个薪酬级别所对应的薪抽浮动范围拉大
C它拓宽了员工的职业通道，鼓励员工提高自身的素质和绩效
D它使企业的薪酬管理程序更加复杂
49、以下选项中不属于短期绩效奖励计划的是：
A绩效加薪 B一次性奖金
C特殊绩效认可计划 D利润分享计划
50、以下选项中不属于法定福利的是：
A生育保险 B带薪年休假
C住房公积金 D健康医疗保险
2、多项选择题
1、经济全球化对组织变革产生重要的影响，要求人力资源管理：
A分散化 B集约化
C虚拟化 D国际化
E体现战略性
2、关于跨国公司的性质和特征应该包括：
A子公司必须使用同样的一套内部管理制度
B企业应具有全球性的经营战略
C组成这种企业集团的各个企业之间，在人和资金方面拥有统一的核算体制
D企业的海外资产和海外收益已达到相当的规模
E它必须是在一国以上拥有或控制资产，并从事价值增值活动的企业，即母公司控制下的多国经营实体
3、马斯洛需要层次理论包含有：
A尊重需要 B生存需要
C安全需要 D生理需要
E自我实现需要
4、职位评价的方法包括：
A排序法 B重置成本法
C要素比较法 D职位分类法
E要素计点法
5、下列属于观察法缺点的是：
A会影响到任职者的工作甚至是组织日常运转
B耗时、成本较高
C可能造成工作分析信息失真
D内在心理活动难以计量
E对分析师的观察、语言表达和文字整理等能力要求高
6、人力资源需求预测的方法主要有：
A主观判断法 B回归预测法
C趋势预测法 D德尔菲法
E马尔可夫模型法
7、平衡计分法中的所谓“平衡“是指在（）保持平衡。
A在长期与短期目标之间
B在外部（股东和客户）和关键内部（内部流程/学习和成长）之间 C在所求的结果和这些结果的执行动因之间
D在强调客观性测量和主观性测量之间
E在实际绩效与期望绩效之间
8、在招聘中，人力资源部的主要职责有：
A招聘信息的分布
B笔试考卷的设计
C应聘人员的初步筛选
D面试、考试的组织
E正式录用决策
9、伴随着政治和经济体制改革，我国劳动关系已经发生了深刻的
变化，主要表现为：
A劳动关系客体明确化
B劳动关系多元化
C劳动关系利益复杂化
D 劳动关系动态多变化
E劳动关系的利益协调机制趋向法制化
10、下列关于国际人力资源培训的说法，正确的有：
A大多数企业在对驻外人员培训时采用“四点”培训法
B组织内部的其他人员同样需要跨文化培训
C工作轮换也是一种很好的培训
D国际人力资源培训的主要内容有对文化的认识，比如敏感性训
练、语言学习、跨文化沟通以及冲突处理、地区模拟训练等
E国际人力资源培训侧重的培训内容在管理培训、技术培训、制度培训、操作规程培训等方面
11、人力资源的特点包括：
A消费性 B能动性
C社会性 D增值性
E时效性
12、我国人力资源管理的难点在于：
A传统文化与价值理念根深蒂固
B传统落后的以人为本的理性模式
C缺乏管理机制设计的制度环境
D管理基础薄弱，传统惰性大，阻碍新的管理思想和制度的引进E劳动力市场建设不完善，社会保障水平偏低，企业进入和出入成本太高
13、马斯洛需要层次理论包含有：
A尊重需要 B生存需要
C安全需要 D生理需要
E自我实现需要
14、下列选项属于劳动关系特征的有：
A劳动关系的内容是劳动
B劳动关系具有人身关系属性和财产关系属性相结合的特点
C劳动关系具有平等性和隶属性的特点
D劳动关系的内容是权利和义务
E劳动关系是一种双务关系
15、扁平化组织结构的特点包括：
A打破专业分工
B打破等级制的组织结构
C减少了管理层各层的人数
D减少管理层次
E减少职能部门
16、工作设计的主要内容包括：
A工作时间
B工作内容
C工作职责
D工作关系
E工作目标
17、内部招聘的优点包括：
A节省内部培养和培训的费用
B培养后备力量，促成连续提升
C增加竞争氛围，产生“鲶鱼效应”
D缓解内部人员的矛盾
E易于沟通和贯彻决策，利于发挥组织效能
18、培训效果的评估可在以下哪些层面上进行？
A反应评估
B学习评估
C效果评估
D行为评估
E顾客评估
19、下列属于非系统的绩效考核方法的有：
A工作述职法
B关键绩效指标法
C关键事件法
D平衡计分卡法
E量表评定法
20、集体合同与劳动合同的主要区别在于：
A主体不同
B内容不同
C适用环境不同
D功能不同
E法律效力不同
3、判断题
1、战略性人力资源管理与人力资源管理战略是同一个概念，都是
指战略在人力资源管理各个方面的映射。
2、美国企业在薪酬管理方面大多喜欢使用外部激励，重视外在报
酬的作用。
3、赫兹伯格把组织激励的因素分为保健因素和激励因素。激励因
素是指那些只能消除不满，并不能使员工达到非常满意的因
素。它又可以分为物质享受和工作条件及工作环境两大部分。
4、团队可以提高组织运行效率，促进员工参与决策的过程，有助
于组织更好地利用员工的才能，而且稳定性群体更灵活，反应更迅速，可以快速地组合、重组和解散。
5、工作丰富化的核心是激励的工作特征模型，其核心内容是：技
能的多样性、工作的完整性、任务的重要性、主动性及反馈
性。
6、职位评价的主要维度与工作分析项目有很多的相似性。
7、公司内在职培训具有现实性和瞬间性的优点，可以迅速投入到
实践中。
8、绩效计划是绩效管理过程中的起点，但并不是只有在绩效管理
周期的开始才会进行绩效计划工作。
9、从心理学的角度来说，薪酬是个人和组织之间的一种心理契
约，这哄契约通过员工对于薪酬的感知而影响员工的态度、行为和绩效，产生激励作用，即薪酬水平越高，激励作用越大。
10、依据劳动法的规定，由用人单位提出解除劳动合同的，用人单
位应根据劳动者在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月的工资作为经济补偿金，最多不超过18个月。
11、年功序列制，是指依据职工的年龄、工龄、学历等条件决定工
资和福利待遇与晋升的一种薪酬制度。基本工资与工作能力没有直接联系，普遍实行定期增薪制度。
12、美国等西方国家在国际人力资源管理的研究中，有着成熟的理
论和丰富的经验，我们可以直接借鉴和运用。
13、从人事经济学角度来讲，企业在财务状况窘迫的时候应当选择
低工资的劳动力。
14、人力资源战略规划过程的作用在于确定、调动和指引人力资源
活动都围绕着对企业具有最直接影响的问题展开。
15、工作说明书仅仅是企业内部制约和管理员工绩效和行为的规章
制度，不具有劳动合同文本的条件。
16、员工的职业生涯规划仅仅是培训的问题，它要解决的问题不包
括对员工的使用、考核、薪酬、晋升等活动。
17、绩效计划是绩效管理过程中的起点，但并不是只有在绩效管理
周期的开始才会进行绩效计划工作。
18、与其他报酬计划一样，组织在实施特殊绩效认可计划的时候也
应该注意实施环境的变化，以确保计划没有落伍，从而保证其效度。
19、国际劳动组织公约中的男女同工同酬是指男女劳动者在同样岗
位同样工作付给同样报酬。
20、在分析人力资源供给和需求影响因素的基础上，采用定量与定
性相结合，定量为主的各种科学预测方法对组织未来人力资源的供给与需求进行预测。
4、简答题
1、人力资源管理有哪些职能。
2、人力资源战略与企业战略的关系。
3、招聘评估的作用。
4、职业事涯发展可以分为哪几个阶段？每个阶段的开发任务是什
么？
5、如何建立完整的薪酬结构体系？（建立薪酬结构的步骤）
6、什么是劳动合同？劳动合同的内容包括哪些方面？
五、案例分析
1、小李刚被北京某房地产公司聘为人力资源部招聘主管，上班第一天，人力资源部经理给小李布置了第一项任务：由于公司在建的几个楼盘将陆续完工，急需要补充营销策划人员，人力资源部经理希望30天内人员到岗。小李思考片刻后，决定在当地报纸上刊登招聘广告，内容如下：
诚聘
本公司是大型房地产企业集团，创建于1992年，注册资金为5亿人民币，为私营企业，因业务发展需要，诚邀有志之士加盟。
营销策划 2名
市场营销、企业管理等相关专业本科以上学历，5年以上实际工作经验，敏锐的市场洞察力，具有从事房地产行业经历者优先考虑。
联系电话：xxxxxxx
请分析：
1、您认为小李在报纸上发布招聘信息是否合适？为什么？如
不合适，您认为哪些招聘渠道更合适？
2、设计的广告内容是否合理？为什么？
3、从招聘信息发布到整个招聘过程结束，小李还需要做哪些
事情？
2、国华公司是一家从事制造业的大型国有企业，行业产品的技术含量很高、专业性很强，近几年随着宏观形势不断向好，企业的效益也连年提升，但却出现了部分技术研发和销售岗位的骨干纷纷跳槽到竞争对手的情况，而离职人员抱怨的焦点在于现有的薪酬制度缺乏激励。目前的这套薪酬制度一直沿用老的国有企业的做法，采用行政、后勤、技术、销售和管理岗位“一刀切”的做法，“大锅饭”现象非常严重。公司领导层意识到问题的严重性，考虑对现有的薪酬制度从结构上进行改革，调整的重点是销售和技术岗位，并要求人力资源部在一个月内拿出薪酬改进的方案。
请分析：
1、您认为该公司薪酬制度缺乏激励的深层次原因是什么？如何改
进？
2、设计技术研发人员的薪酬应该考虑哪些方面？薪酬结构中应包
括哪些内容？
3、设计销售人员的薪酬时可以有哪些方案？该公司应该选择什么
样的模式？
人力资源管理练习题参考答案 一、单项选择题： 1.人力资源管理的最终目标是（ D ） A.有效管理员工 B.达到组织体系和文化体系的协同发展 C.提高组织的生产力 D.组织目标的达成与组织战略的实现 2.在企业培训中（ A ）是最基本的培训方法。 A.讲授法 B.专题讲座法 C.角色扮演法 D.拓展法 3.在现代人力资源管理理念中，人力资源管理部门被视为 ( D ) A.事务性机构 B.服务性机构 C.非生产非效益部门 D.生产与效益部门 4.在招聘录用过程中，如果人力资源部与用人部门在人选上意见冲突时，应尊重（ B ） A.人力资源部的意见 B.用人部门的意见 C.企业主管领导的意见 D.相关部门的意见 5.企业招聘测试中，完全不准备问题和答案的面试被称之为( B ) A.结构化面试 B.非结构化面试 C.半结构化面试 D.系列化面试 6.人力资源开发的主要途径之一是（A ）。 A.培训 B.激励 C.招聘 D.选拔 7.我国职工的社会保险是（C ） A.自愿性保险 B.商业性保险 C.强制性保险 D.任意性保险 8. 企业发展与薪酬管理的关系是（D ） A.互相对立 B.互相矛盾 C.互相联系 D.相辅相成 9.人力资源质量指标主要体现为（D ） A.劳动力人数的多少 B.劳动者体质的好坏 C.劳动者智力的高低 D.劳动者体质和智力的和谐统一 10.绩效考核涉及的人员不包括（ B ） A.高层领导 B.外部客户 C.全体员工 D. 人力资源部门人员 二、多项选择题： 1.企业进行薪酬管理的目的是（ABCE ） A.合理控制人工成本 B.吸引人才 C.激励员工 D.获取更大效益 E.留住人才 2.影响员工职业生涯选择的个人因素主要有（ ABCD ）。 A.个人心理特质 B.个人生理特征 C.学历经历 D.家庭背景 E.组织特色 三、名词解释： 1.招聘是寻找空缺职位的合格候选人的可能来源，并采用适当的方式吸引他们到企业来的应聘过程。 2.报酬指员工作为个人劳动的回报而从企业得到的各种类型的酬劳。包括经济报酬和非经济报酬。 3.人力资源管理简称HRM，是指有效的运用人力资源，以实现组织目标的过程。 四、简答题 1. 人力资源部门的职责建立人力资源管理的程序；开发与选择人力资源管理的方法；监控与评价人力资源管理活动；向直线管理者 提供建议咨询和服务。 2. 内部招聘的缺点申请岗位而未录用的员工积极性受到打击；在空缺岗位内定的情况下，还要与所有申请人面试，浪费时间；可 能引起妒忌、攀比的心理，或引发拉帮结派等派生问题；被提升的人面临艰难的角色转换；近亲繁殖，被提拔的人缺乏创造性。 3. 内部招聘的优点。 答: 能够鼓舞员工的士气，防止人才外流；企业对员工有很好的了解；员工对企业的情况较熟悉，容易进入工作状态，需要培训较少；员工对企业的目标有认同感并且不易辞职；节省招聘费用。 4. 培训的作用。 答: 消除员工因能力不足差劲的工作表现，降低员工的缺勤率和流动率；使员工掌握新技术，提高企业的生产力和竞争力；改善员
一、多项选择题(每题至少有两个正确答案,多选少选均不能得分) 1、制度合法性的内涵说到根本处就是(BC)。A 权威B公平 C正义D 民主 2、劳动者的心理素质是指劳动者心理特征的总体状况,包括劳动者的(AD)它是人力资源质量的心理基础。A 人格素质 B 心理结构素质 C 情商D心理功能素质 3、员工的(AB)是最有效的提高劳动生产率的途径,也是人力资本增值的重要途径。A培训B教育 C激励 D管理 4、从规划的性质看,公共部门人力资源规划可分为(AB) A战略性人力资源规划 B 战术性人力资源规 C 指令性规划 D 指导性规划 5、用于人力资源需求预测的定性预测法有(AB)A 德尔菲法 B 自上而下预测法 C回归分析法 D比率分析法 6、工作评估的非量化评估方法是(AB)。A排序法 B分类法C因素比较法 D 点数法 7、(AB)采用的是品位分类方法。 A 英国 B 法国 C 美国 D日本 8、从激励内容角度,可以将激励划分为(AC)。A物质激励 B外在激励 C精神激励 D内在激励 9、非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重,依靠(ACD),这些规则人们构建了整个人事行政秩序。A 道德 B 法律 C 意识态 D风俗习惯 10、影响人力资源数量的因素有多种,其主要因素有(ABC)。 A 人口总量及其变动状况 B 人口的年龄构成状况 C 劳动力的参与率D人口的受教育情况 11、公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因,可以分为(BCD)。 A 前期投资损耗 B 制度性损耗 C 管理损耗D后续投资损耗 12、理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有(ABC)。A 韦伯B 泰勒 C法约尔 D马斯洛 13、公共部门包括“纯粹”的政府组织,还包括“准”公共部门即(ABC)。 A 公益企业 B 公共事业 C非政府公共机构 D国有企业 14、20世纪80年代,尤其是80年代后期,人力资本理论研究的势头更加猛烈,其主要代表有(ABC)。 A 罗默的经济增长—收益递增型的增长模式 B 卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式 C 斯科特的资本投资决定技术进步模式 D 贝克尔的微观进步模式 15、在市场经济条件下,公共部门人力资本产权的运作必得以(ACD)为基础。 A市场机制B竞争机制C契约机制 D保障机制 16、人力资源数量层次规划主要研究的基本问题包括(ABC)A分析人力资源的需求B析人力资源供给 C协调人力资源供需缺口 D 分析人力资源的分布 17、根据流动的范围,可将公共部门人力资源流动分(ABC)A公共组织内部人力资源流动 B公共组织之间的人力资源流动 C公共组织与非公共组织之间的人力资源流动D非公共组织之间的人力资源流动 18、公共部门人力资源流动的内在动因是(ABC)。 A物质生活环境的需求 B社会关系的需求 C发展的需求D竞争的需求 19、工作设计是对组织内的(BCD )进行的设计,以提高工作绩效和实现组织目标。 A工作目标B工作内容 C工作职责D工作关系 20、在编写工作说明书的过程中,必须遵循(ABC)的准则。A 清楚B准确C专门化D全面化 21、一般来讲,公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循(BCD )A权威原则B地域原则 C面广原则 D及时原则 22、与工商界的绩效特征相比较,公共部门的绩效明显呈现出(ABC )的特征。A 公共部门绩效目标的复杂性 B 公共部门绩效形态的特殊性C 公共部门绩效的评价机制不健全D公共部门绩效测量的困难性 23、绩效评估系统主要由( ABC )构成。A工作数量 B 工作质量 C 工作适应能力 D 工作效益 24、一般而言,适用于对公共部门人员比较严重违纪行为和考绩“较劣”者的惩戒(ABC)A减薪B停薪C停升D降级 25、从总的趋势看,西方各国公共部门人力资源监控与约束呈现出(BCD )的特征。A 约束与监督以“道德人”假设为前提,与公共部门公职人员的利益相结合B 注重法律建设,规范行政行为 C 监督与约束的主体独立性强D 约束与监督以“经济人”假设为前提,与公共部门公职人员的利益相结合 二、判断题(对的在括号中打√,错误的在括号中打×) 1、制度是公共部门人力资源管理范式架构的核心。(×) 2、人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心。(×) 3、一般来说,公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区别的。(×) 4、理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显,帕金森效应更容易在企业组织中发挥作用。(×) 5、南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于美国模式。(×) 6、人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当·斯密那里得到萌芽式的阐述,他提出的“土地是财富之母,劳动是财富之父”的著名论断具有极强的人力资本含义。(×) 7、在我国,根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于10天,以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目的。(×) 8、《中华人民共和国公务员法》规定,公务员因工作需要在机关外兼职,应当经有关机关批准,并可以适当领取兼职报酬。(×)
北京语言大学网络教育学院 《国际人力资源管理》模拟试卷一 注意： 1.试卷保密，考生不得将试卷带出考场或撕页，否则成绩作废。请监考老师负责监督。 2.请各位考生注意考试纪律，考试作弊全部成绩以零分计算。 3.本试卷满分100分，答题时间为90分钟。 4.本试卷分为试题卷和答题卷，所有答案必须答在答题卷上，答在试题卷上不给分。 一、【单项选择题】(本大题共5小题，每小题2分，共10分)在每小题列出的四个选项中只有一个选项是符合题目要求的，请将正确选项前的字母填在答题卷相应题号处。 1、美国公司对员工培训工作十分重视，尤其重视（）方面的培训。 [A] 企业文化[B] 态度[C] 专业知识[D] 技能 2、日本国际企业往往采取（）考评机制 [A] 集体绩效[B] 个体绩效[C] 英雄及榜样[D] 工作目标 3、欧洲各国一直以（）为其工资制定的主要特征。 [A] 同工同酬[B] 工会谈判 [C] 全国和行业范围的谈判[D] 自主经营 4、以下不属于美国人力资源管理模式缺点的是（）。 [A] 短期行为现象严重 [B] 任意就业政策给许多员工带来严重的不安全感，影响对企业忠诚度 [C] 不利于激励员工 [D] 劳资对抗、决策权的过度集中也显示出较大的弊病 5、以下属于全球组织设计原则的是（）。 [A] 协调依赖相生的原则[B] 全球化与本土化的平衡原则 [C] 高耸化原则[D] 全球资源运筹原则 二、【多项选择题】(本大题共5小题，每小题3分，共15分)在每小题列出的四个选项中有二至四个选项是符合题目要求的，请将正确选项前的字母填在答题卷相应题号处。多选、少选、错选均无分。 6、除了专业知识和技能以外，麦肯锡更注重一个人的（）素质。 [A] 分析问题、解决问题的能力[B] 沟通、交往的能力 [C] 领导的才能与潜力[D] 团队精神 7、韩国企业强调（）。 [A] 英雄主义[B] 能力主义[C] 学历主义[D] 团队意识 8、德国在薪酬管理上实行的主要形式有（）。
国际人力资源管理概述第I篇国际人力资源治理概述 第1章经济全球化与国际人力资源治理 第一节经济全球化与人力资源治理 一、经济全球化 二、经济全球化对人力资源治理的阻碍第二节跨国公司与国际人力资源治理 一、国际人力资源治理的内涵 二、跨国公司的内涵 第三节国际人力资源治理研究视角 一、制度比较视角 二、跨文化治理视角 三、跨国公司视角 第四节中国企业的挑战与课题 一、中国企业的现状 二、中国企业“走出去”的意义 三、中国企业“走出去”遇到的挑战 第2章人力资源治理的进展与特点 第一节人力资源治理及有关概念 一、人力资源的概念 二、人力资源治理的概念 三、人力资源治理有关理论 第二节人力资源职能部门治理 一、人力资源治理的任务与活动 二、人力资源职能部门的组织 三、人力资源职能人员的角色和胜任素养模型 四、人力资源职能人员的配置与开发 第三节战略性人力资源治理 一、战略性人力资源治理的概念
二、战略人力资源治理的障碍 三、人力资源职能人员角色的转变 第四节人力资源治理的战略性视角 一、成本收益 二、人力资源治理有效性的衡量 三、提升有效性的方法 第3章各国人力资源治理模式 第一节美国人力资源治理模式 一、美国人力资源治理模式的背景 二、美国人力资源治理模式 第二节欧洲人力资源治理模式 一、欧洲人力资源治理模式 二、德国企业人力资源治理模式 三、法国企业人力资源治理模式 第三节日本人力资源治理模式 一、日本人力资源治理模式的背景 二、日本人力资源治理模式 第四节韩国人力资源治理模式 一、韩国人力资源治理的背景 二、韩国人力资源治理模式 第五节中国人力资源治理模式 一、中国人力资源治理的背景 二、中国企业存在的两种人力资源治理模式第六节国际人力资源治理模式的融合 一、人力资源治理模式的融合趋势 第4章国际人力资源治理的跨文化沟通 第一节文化比较与沟通 一、与文化有关的概念 二、文化治理的演进及进展
人力资源管理复习题及参考答案1 复习题及参考答案 《人力资源管理》 一、判断题。 1．人力资源管理将人看作成本中心。（） 2．人力资源与其他资源一样具有不可再生性。（） 3．人力资源管理是所有管理者的职责。（） 4．人力资源规划的程序首先就是要调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。（） 5．在聘用评估中，录用比与应聘人数之间存在正比例关系。（） 6．在提取工作信息时往往采用多种方法相结合的方式。（） 7．员工培训着重于传授适用于员工当前工作所需的知识、技能和态度。（） 8．一般来说，一个公司的薪酬增长率应该低于公司利润增长率。（） 9．入职导引项目可以从内心“同化”新员工。（） 10．事后评估的重点是确定受训员工知识、技能和态度方面的变化。（） 11．绩效的标准既可以是定量的也可以是定性的。（）
12．人力资源规划是对人力资源战略目标的具体实施。（） 13．通过绩效管理活动可以掌握员工各种相关的工作信息，如劳动态度、岗位适合度、对知识和技能的运用程度等。（） 14．企业应该无私地帮助员工发展各种兴趣和爱好。（） 15．一个公司的薪酬调查一般应该在全国范围内进行。（） 16．从广义上说，舒适的工作环境、和谐的工作氛围也是一种薪酬。（） 17．在员工职业生涯管理中，直线主管的作用非常重要。（） 18．薪酬一般分为职位薪酬、技能薪酬和能力薪酬几大类。（） 19．当公司经营困难时，法律允许公司以自己的产品代替货币作为工资发放。（）20．在社会化的磨合阶段，个人形成对企业的初步印象。（） 21．工作分析中的准备阶段所要解决的问题是确定分析结果的表达形式。（） 22．一个企业的人力资源常常处于供需矛盾之中，而非供需平衡。（） 23．薪酬管理的主要目的是控制企业成本。（） 24．绩效考评的活动过程，不仅仅着眼于员工个体绩效的提高，而且还注重员工绩效与组织绩效的有机结合，最终实现企业总体效率和效能的提高。（） 25．职业生涯规划是员工个人对自己未来的职业生涯发展进行的总体策划和准备。（）26．员工招聘对组织的生存和发展影响不大。（）
一.名词解释 就业：是人力资源与物质资料的结合，是社会求业人员走上工作岗位的过程与状态。 失业:是有劳动能力和就业意愿，但未能获得工作岗位。） 人力资源规划：广义上，可以定义为是预测未来的组织任务和环境对组织的要切，以及为文成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。 工作压力：是指劳动者预见到工作中的身体或情感方面的危险而试图摆脱的高度心理紧张状态。 人管微观：特定社会组织所拥有的能推动其持续发展，达成其目标的成员能力的总和 微观管理：是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，变对人的各种活动予以计划，组织，指挥和控制，以实现组织的目标。行为锚定法：是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评级分的考评办法。 360度考核法：是多角度进行的比较全面的绩效考核方法，也称全方位考核法或全面评价法。） 面试：是在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段、由表及里地测评应聘者有关素质的甄选方法。 绩效考核：对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称。（绩效管理：是管理者确保员工的工作活动以及工作产出能够与组织的目标保持一致的过程，是赢得竞争优势的中心环节所在。） 人力资源供给：人力资源供给是指就经济活动而言，已经开发的、马上可以投入经济活动的人力资源，是一个国家或地区社会劳动者与正在谋求职业者所具备的劳动力的总合。包括就业人口和求业人口。需求：人力资源需求即一定范围内的用人主体对于人力资源所提出的需求。） 工作分析：也称职务分析，是全面了解一项具体工作或具体职务的管理活动，和确定完成组织中和项工作所需知识、技能和负担责任的系统方法 ①访谈法②观察法③问卷调查 工作岗位：采用一定的科学方法，根据组织的工作性质、特征、繁简难易程度、工作责任大小和人员必须具备的资格条件，对组织全部岗位所进行的多层次划分 工作设计：将任务组合构成一套完整的工作方案，也就是确定工作的内容和流程安排。)薪酬：用人单位以现金或现金等值品的方式付出的报酬，包括员工从事劳动得到的工资、奖金、提成、津贴以及其他形式的各项利益回报的总合。狭义的薪酬与工资内涵相同。 目标管理；以目标为中心的管理过程，是以实现组织的整体目标为目的的全面管路体系 薪点工资制：以岗位评价和员工技能评价为基础，以点数为标准，按照员工或团队的实际贡献点数，以结算工资定总额，确定劳动报酬的弹性工资制度。 员工招聘是指企业为了发展的需要，向外吸收具有劳动能力的个体的全过程。 人力资源的特征1.双重性（生产性和消费性）2. 能动性 3. 开发持续4时效性5社会性人力资源管理的职能工作：1人力资源规划，招聘和选拔2人力资源开发 3薪酬和福利4安全和健康5劳动关系 人资的基本功能：1.获取 2 整合 3 保持和激励 4 控制和调整 5 开发 人力资源需企业经营战略的层次:总体战略、事业战略和职能战略 企业经营战略的类型： （一）企业基本竞争战略成本领先战略产品差别化战略市场焦点战略 （二）企业发展战略成长战略、维持战略、收缩战略和重组战略 （三）企业文化战略大家庭式企业文化、官僚式企业文化、发展式企业文化、市场式企业文化 人力资源战略是为管理变化而制定的一种方向性的行动计划，是使人力资源管理与企业经营战略保持一致的手段。 人力资源需企业经营战略的层次:总体战略、事业战略和职能战略 企业经营战略的类型： （一）企业基本竞争战略成本领先战略产品差别化战略市场焦点战略 （二）企业发展战略成长战略、维持战略、收缩战略和重组战略 （三）企业文化战略大家庭式企业文化、官僚式企业文化、发展式企业文化、市场式企业文化 人力资源规划的目标； (一)防止人配置过剩或不足 (二)确保组织在适当的时间、地点有适当数量且具有必备技能的员工 (三)确保组织能对环境变化做出适当的反应 (四)为所有的人力资源活动和体系提供方向和一致标准。
国际人力资源管理试题（一） 、单选 1?下列不属于国际人力资源管理一般模式的一项是（B） A. 混合中心模式 B.单一中心模式 C.多中心模式 D.全球中心模式 2?下列属于国际人力资源经营环境外在因素的一项是（C） A.高层主管的态度 B.子公司的自主权 C.法律环境 D.国内资源的聚集程度 3?下列知识要素中位于“冰山模型”海平面之下的一项是（B） A.宗教信仰 B.对于权威的态度 C.教育 D.物质文化 4?设立国外分公司组织结构的适用范围不包括（A） A.出口业务不断减少 B.出口各种不同种类商品 C. 直接销售取代海外代理商 D.授权给海外分公司 5?下列各项中不是人才本土化目的的一项是（D） A.发挥本土化优势 B.加快海外网点的构建和进程 C. 降低经营成本 D.解决当地的就业问题 二、多选 6?外派人员的特点包括下列各项中的（ A B C D E ） A.隐藏性 B.补偿性 C.风险性 D.独立性 E.移动性 7?全球中心模式的缺点有（A C D E） A.国籍的敏感 B.全球地理范围集中，成本较大 C.控制能力 D.雇佣程序繁琐复杂 E.可能会引起内部矛盾 8?国际管理者的特质包括（B D E） A.间断学习 B.直觉预测 C.坚持己见 D.团队精神 E.适应混沌多元 9?下列各项不属于外派人员对母公司的意义的是（ A B C E） A.加强子公司的管理控制 B.提供文化入侵机会 C.弥补子公司的人员数量 D. 维持良好的信任关系 E.降低本国信息的不对称 10?外派时的教育训练课程包括（ B D E） A.留学信息提供 B.生活信息提供 C.封闭训练 D.自我训练 E.师徒制 三、填空 11.跨国公司发展的四个阶段为（国内阶段）、（多国阶段）、（跨国阶段）和（全球阶段）
名词解释 1、母国：总公司的所在国家。 2、东道国：是指在海外建立子公司或分公司的国家。 3、第三国：指除了母公司和东道国以外的他国。 4、母国员工：是指属于总公司所在地国家工作的员工。 5、东道国员工：指属于总公司在海外当地建立的子公司内工作的员工。 6、第三国员工：指公司聘请的除母国总公司和东道国子公司以外的其他国员工。 7、外派人员：是指由母公司任命的在东道国工作的母国公民或第三国公民，还包括在母国公司任命的外国公民。 8、本国中心模式：即管理人员母国化策略，也就是由母国提供管理人员，技术，控制权高度集中于国内，经营重点是赚取利润，主要采用总部或母国人员担任海外分支机构的主要职务。 9、多中心模式：即管理人员本土化策略，也就是招募东道国人员管理子公司，公司总部的重要位置由母公司控制。 10、全球中心模式：即管理人员国际化策略，主要的目的是在整个跨国公司组织中挑选最合适的人担任重要职务，而不考虑国籍，也就是在全球寻找优秀的，合适的，但人力成本相对低廉的人才。 11、混合中心模式：即采用综合性的人力资源策略，雇佣东道国国民担任设在该国分支机构的管理人员，而总部则雇佣母国人才，或者根据各地不同的情况，分别采用不同的策略和模式。 12.文化：从广义上说，文化指的是人类在社会历史发展过程中所创造的物质和精神财富的总和。包括物质文化、制度文化和心理文化三个方面。文化是某一群体生活方式的汇总，包含了一个社会中的知识、信念、艺术、道德观及其他生活习惯。 13,文化冲击：不同的群体、区域及国家的成员，由于生活、工作与教育在不同的环境下，具有不同的思维模式与行为方式，编码有所差异。文化一旦形成就难以改变，文化差异在一定时间内会保持不变，但长期就会使员工在心理上形成文化冲击。 14.文化差异;指不同的地方有不同的价值观、理念、文化习俗，不同的生活环境和教育背景，使人形成不同的文化的理念，即不同国家的人会有不一样的行为方式、交流方式和生活方式。 15.跨文化沟通：通常是指不同文化背景的人之间发生的沟通行为。因为地域不同、种族不同等因素导致文化差异，因此，跨文化沟通可能发生在国际间，也能发生在不同的文化群体之间。所谓跨文化沟通，是在这样一种情况下发生的：即信息的发出者是一种文化的成员，而接受者是另一种文化的成员。 16.跨文化管理：跨文化管理又称为“交叉文化管理(Cross Cultural Management)”，即在全球化经营中，对子公司所在国的文化采取包容的管理方法，在跨文化条件下克服任何异质文化的冲突，并据以创造出企业独特的文化，从而形成卓有成效的管理过程。跨国公司的跨文化管理是指运用跨文化优势消除文化差异冲突。 17.跨文化融合：指通过跨文化管理实现跨文化融合，即寻找适合的文化方式，让跨国公司的员工能融入企业文化当中，讲本国的文化与他国文化融合起来，消除文化冲突，实现企业的共赢。 18.跨国公司结构：是为了实现跨国经营目标而确定的一种内部权力，责任，控制和协调关系的形式。
第一章人力资源规划 简答题： 一、简述人力资源规划的内容。 1、战略规划。即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。 2、组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、 3、制度规划。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。 4、人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。 5、费用规划。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。 二、简述工作岗位分析的内容、作用和程序。 内容： 在企业企业中，每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象以及所使用的工作资料。1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。2、在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。3、将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。 作用： 1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。 2、工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。 3、工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 5、工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。 程序： （一）准备阶段 本阶段的具体任务是：了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。 1、根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。 2、设计岗位调查方案。（1）明确岗位调查的目的。（2）确定调查的对象和单位。（3）确定调查项目。（4）确定调查表格和填写说明。（5）确定调查的时间、地点和方法。 3、为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。 4、根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。 5、组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。必要时可先
北邮13秋期末考试范围 注意：本范围与期末考试内容相似度超过80%；但是由于是开卷考试，且无计算等学生没有把握的题目，故不提供答案，只提供答题方法。 一、填空题（每小题2分） 1．当今社会的基本资源种类有等。 人才物信息时间 2．古典管理学派的代表人物及其理论分别为等。 法约尔的古典智能理论韦伯的古典组织理论美国泰勒的科学管理理论 3．人力资源管理的基本功能有等。 获取整合保持和激励控制和调整开发 4．企业的经营战略一般分为三个层次。 5．康乃尔大学研究认为人力资源战略可分为等。 6．人力资源需求预测中常用的定量分析预测法有等。 7．情商（EQ）包含的主要内容有等。 8．测量个性的投射测评的方法主要有等。 9．根据感受性、耐受性、反应的敏捷性、可塑性、情绪兴奋性和指向性等特性的不同组合，一般把人按气质划分为四种类型，即。 10．人力资源培训模型的环节有等。 11．员工培训的目标有等几大类。 12．案例分析法认为解决问题的基本环节有等。 13．影响工作绩效的主要因素有。 14．360度绩效考评模式中参与考评的执行者有等。 15．薪酬的构成包括等。我国较普及的工资为。 16．结构工资构成包括等。 17．奖励性可变薪酬的基本类型有等。 18．工作岗位分享制的典型模型有等。 19．改造行为的强化手段有等。 20．企业劳动关系，主要指之间在企业的生产经营活动中形成的各种权责利关系。 二、名词解释（每小题5分）
名词解释重点回答名词的定义，但还要回答关于此名词的特点、分类、要素等之类的相关内容，以较全面地解释此名词。否则，5分的名词解释只能得2-4分。一般一个名词解释起码得要1-200字左右，不是一句话能解释的。 1．人力资源管理 定义：人力资源微观管理是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，以充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。 人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。 特点： 人力资源管理始终贯彻的主题是：员工是组织的宝贵财富。 人力资源管理强调组织和员工之间的“共同利益”，并重视发掘员工更大的主动性和责任感。 现代人力资源管理的理论基础涉及管理学、法学、经济学、心理学、社会学等多个学科。 人力资源管理运作的整体性。人力资源管理的运作必须依赖于整个组织的支持，而且人力资源 2．人力资源规划 含义：人力资源规划是根据企业的人力资源战略目标，科学预测企业未来的人力需求，预测其内部人力资源供给满足这些需求的程度，确定供求之间的差距，制定人力资源净需求计划，用以指导人力资源的招聘、培训、开发、晋升和调动，确保企业对人力资源在数量和质量上的需求的活动。 3．职务分析 含义：职务分析又称工作分析，是全面了解一项职务的管理活动，也是对该项职务的工作内容和职务规范(任职资格)的描述和研究过程，即制定职务说明和职务规范的系统过程。 4．职务描述书 内容包括：1）职务概要2）责任范围及工作要求3）机器、设备及工具4）工作条件与环境5）任职条件；对职务描述书编写的要求有：1）清晰2）具体3）简短扼要 5．情商（EQ） 主要是指人在情绪、情感、意志、耐受挫折等方面的品质。 6．职业生涯管理 职业生涯管理就是建立一套能够识别员工发展需要和职业潜力的系统，并借助该系统引导员工的个人发展目标和组织的目标保持一致，在达成组织目标的同时帮助员工实现个人职业目标的活动。 7．亚当斯公平论 在综合有关分配的公平概念和认知失调的基础上，于20世纪60年代提出的一种激励理论。模型为： 8．马斯洛需要层次理论 马斯洛需求层次理论，又称"基本需求层次理论"，是员工激励理论的代表之一，由心理学家马斯洛提出，马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、荣誉需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次排列。
《国际人力资源管理》复习课主要内容 一、填空题考察的知识点（10小题，总计20分） 1.泰勒与梅奥的管理理论的侧重点（p73-76） 2.人力资源管理和传统劳动人事管理重点的差异（p28、29） 3.美国人力资源管理模式的特点（p72） 4.日本人力资源管理实践中的终身雇佣制与年功序列制（p100） 5.跨文化管理学家霍夫斯蒂德（G. Hofstede）的文化模型及其四个层次（p130） 6.美籍日裔学者威廉?大内提出的Z型文化、Z型组织的要点（p133、134） 7.日本与德国企业的在职培训模式（p257） 8.企业员工薪酬的内涵与组成（p296） 二、单项选择题考察的知识点（共10题，总计20分） 1. 彼得·德鲁克对企业资源的观点 2. 欧洲和中国企业人力资源管理模式的特点 3. 跨国公司人力资源本地化的实质与过程特点 4. 国际人力资源培训的目标 5. 跨国公司的人力资源招聘方法 6. 国际人力资源管理中绩效考核的目标与方法 7. 赫兹伯格提出的双因素理论中保健因素和激励因素的组成 三、判断题（每题2分，共10题，总计20分） 1.国际人力资源管理的主要内容 2.各类薪酬对激励员工的有效性 3.美国人力资源管理的基础 4.在人力资源管理中运用文化的主要方法 5.中外合资企业普遍实施的人力资源管理策略 6.国际人力资源供给的主要来源 7.跨国公司的人员选聘标准和操作方法 四、简答题（每题8分，共2题，总计16分） 1.美国、日本人力资源管理模式的特点 2.跨文化管理学家霍夫斯蒂德（G. Hofstede）的文化模型 3.跨国公司人员配备的决定方法 4.国际人力资源绩效考核的主要目的
企业人力资源管理期末复习参考题 一、单选题 1、人力资源管理者所要面临的主要难题是在有效的人力资源条件下如何在众多目标中达到（）的最大化。 A、人力资源效益 B、整体效益 C、个体效益 D、管理效益 2、（）可以消除员工对长时间固定一个岗位或工种所产生的厌烦情绪。 A、工作轮换 B、工作丰富化 C、工作多样化 D、工作扩大化 3、下列属于固定薪酬的是（） A、股票期权 B、受限股票 C、绩效奖励计划 D、在职消费 4、人力资源是指在一定时间空间条件下，现实的和潜在的劳动力（）的总和。 A、数量 B、质量 C、数量和质量 D、人口 5、在双因素理论中，下列属于激励因素的是（） A、工作环境 B、工资 C、责任 D、人际关系 6、作为一种有效的激励措施，晋升对下列哪种人员最具吸引力（） A、专业技术人员 B、销售人员 C、一线生产人员 D、管理人员 7、组织发展变革受到的主要阻力是（）。 A、个人 B、组织 C、个人和组织 D、环境 8、组织发展的（）是指减少组织的中间层次，压缩行政人员规模，增大管理幅度，促进信息的传递与沟通。 A、小型化 B、弹性化 C、虚拟化 D、扁平化 9、组织发展的（）是指企业为了实现某一目标而把在不同领域工作的具有不同知识和技能的人集中于一个特定的动态团体之中，共同完成某个项目。 A、小型化 B、弹性化 C、虚拟化 D、扁平化 10、下列激励方式属于企业成熟阶段激励模式的是（） A、短期激励为主 B、股权激励 C、精神激励 D、技术创新激励 11、对员工职业生涯设计负主要责任的是（）。 A、主管人员 B、同事 C、企业 D、员工本身 12、关于销售人员薪酬体系瓜分制的优点正确描述是（） A、销售指向非常明确，能激励销售人员努力工作 B、易于管理、调动，并使员工保持高昂的士气和忠诚度 C、成本相对固定，却照样能鼓励竞争 D、见效快 13、属于自愿性福利的是（） A、失业保险 B、公积金 C、安全保障福利 D、子女教育辅助计划 14、（）是指确定和持续追踪高潜能员工的计划，以满足高潜能员工发展的需要。 A、管理梯队 B、管理继承人计划 C、员工接替模型 D、双重职业发展通道 15、在管理活动中，如果劳动成果大于劳动耗费，则具有（） A、正效益 B、负效益 C、零效益 D、无效益 16、造成（）的原因是由组织的阶层或结构所造成的，表现为晋升的停止。 A、满足型停滞 B、生活型停滞 C、结构型停滞 D、技能型停滞 17、企业在经过比较分析后选择最优结合的方案，并以最少的成本获得最大效益的人力资源管理原理称为（） A、优化原理 B、能位匹配原理 C、互补原理 D、激励强化原理
人力资源管理期末复习题及答案 一、单选题(每小题2分，共8分) 1、“社会人”人性理论假设的基础是什么?(D) A、泰勒的科学管理原理 B、梅奥的人际关系理论 C、马斯洛的需要层次理论 D、霍桑试验 2、根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是种什么工资制度?(A) A.技术等级工资制 B.职务等级工资制 C.结构工资制 D.多元化工资制度 3、学术界经常提到的评价中心法是人力资源选拔的哪种方法?(D)
A、心理测验 B、面试 C、知识考试 D、情景模拟与系统仿真 4、教员请学员在可以全面观察操作的位置上观察，教员可以把工作的操作步骤向学员解释清楚，把这一步与下一步的联系是什么交待清楚。这是培训工作的哪一阶段?(B) A、准备阶段 B、演示阶段 C、试行操作阶段 D、随访阶段 5、一个国家或地区有较强的管理能力、研究能力、创造能力和
专门技术能力的人口总称为(C) A、人力资源 B、人口资源 C、人才资源 D、劳动力资源 6、制定利益相关者(包括股东、管理层、员工、监管机构、客户等)、财务增长标准、市场增长标准、品牌增长标准等指标体系、方法和工具。这是制定人力资源战略中的哪个步骤?(C) A、战略分析 B、战略选择 C、战略衡量 D、战略实施
7、通过检查人力资源目标的实现程度，提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划工作的哪项活力?(D) A、人员档案资料 B、人力资源预测 C、行动计划 D、控制与评估 8、员工离开组织之前由于工作效率低下而造成的损失费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?(D) A、保障成本 B、开发成本 C、使用成本 D、离职成本 9、人力资源管理工作科学化的基础是(B)。 A、工作评价 B、工作分析
国际人力资源管理复习（中级）2012.12 一、单项选择题 1、经济全球化优化了各种生产要素和资源的配置，也使得（）成为经济全球化企业经营的主流。 A承包B外包 C发包D分包 2、以下选项中不属于法定福利的是： A生育保险B带薪年休假 C住房公积金D健康医疗保险 3、知识经济和网络经济的到来改变了人力资源管理的对象。其一是由传统的劳动力管理到（）员工的管理。 A知识型B体力型 C学习型D网络型 4、关于薪酬宽带，下列说法错误的是： A它是对传统的垂直型薪酬结构的一种改进或替代 B其最大的特点是压缩级别，但同时将每一个薪酬级别所对应的薪抽浮动围拉大 C它拓宽了员工的职业通道，鼓励员工提高自身的素质和绩效 D它使企业的薪酬管理程序更加复杂 5、（）组织就是一种通过减少管理层次，压缩职能机构，裁减人员而建立起来的一种紧凑而富有弹性的新型团体组织。 A网络化B虚拟化 C职能化D扁平化 6、绩效反馈从其产生的动因可以分为： A能力反馈和任务反馈B积极反馈和消极反馈 C技能反馈和经验反馈D部反馈和外部反馈 7、人力资源的哪一个特点使得自我开发和被开发是相互联系、不可分割的整体：（） A消费性B能动性 C社会性D增值性 8、下面哪一项不属于职业生涯发展的阶段？ A准备阶段B探索阶段 C立业阶段D维持阶段 9、开发人力资源时，必须注意对人的物质属性的满足，因为人力资源具有：（） A消费性B能动性 C社会性D增值性 10、工作说明书包括两个组成部分：工作描述和（） A岗位分析B工作规 C组织结构D任职资格 11、美国是一个多民族文化融合的国家，美国文化的主要特征是（） A多元化B以和为魂 C以人为本D团队化 12、（）保证了组织具有凝聚力和发展动力。 A激励原理B平衡原理
复习题及参考答案 《人力资源管理》 一、判断题。 1．人力资源管理将人看作成本中心。（） 2．人力资源与其他资源一样具有不可再生性。（） 3．人力资源管理是所有管理者的职责。（） 4．人力资源规划的程序首先就是要调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。（） 5．在聘用评估中，录用比与应聘人数之间存在正比例关系。（） 6．在提取工作信息时往往采用多种方法相结合的方式。（） 7．员工培训着重于传授适用于员工当前工作所需的知识、技能和态度。（） 8．一般来说，一个公司的薪酬增长率应该低于公司利润增长率。（） 9．入职导引项目可以从内心“同化”新员工。（） 10．事后评估的重点是确定受训员工知识、技能和态度方面的变化。（） 11．绩效的标准既可以是定量的也可以是定性的。（） 12．人力资源规划是对人力资源战略目标的具体实施。（） 13．通过绩效管理活动可以掌握员工各种相关的工作信息，如劳动态度、岗位适合度、对知识和技能的运用程度等。（） 14．企业应该无私地帮助员工发展各种兴趣和爱好。（） 15．一个公司的薪酬调查一般应该在全国范围内进行。（） 16．从广义上说，舒适的工作环境、和谐的工作氛围也是一种薪酬。（） 17．在员工职业生涯管理中，直线主管的作用非常重要。（） 18．薪酬一般分为职位薪酬、技能薪酬和能力薪酬几大类。（） 19．当公司经营困难时，法律允许公司以自己的产品代替货币作为工资发放。（）20．在社会化的磨合阶段，个人形成对企业的初步印象。（） 21．工作分析中的准备阶段所要解决的问题是确定分析结果的表达形式。（） 22．一个企业的人力资源常常处于供需矛盾之中，而非供需平衡。（） 23．薪酬管理的主要目的是控制企业成本。（） 24．绩效考评的活动过程，不仅仅着眼于员工个体绩效的提高，而且还注重员工绩效与组织绩效的有机结合，最终实现企业总体效率和效能的提高。（） 25．职业生涯规划是员工个人对自己未来的职业生涯发展进行的总体策划和准备。（）26．员工招聘对组织的生存和发展影响不大。（） 27．平等协商、集体合同是工会维护职工合法权益的手段之一。（） 28．员工一旦被企业招用，就属于被完全支配的资源。（） 29．可变薪酬主要是对员工能力的报酬。（） 30．高管人员薪酬的特殊性体现为长期激励，一般采用股票或股权的方式。（） 二、单项选择题 1．将人视为“社会人”是哪个管理阶段的特征？（） A 工业革命早期 C 行为主义理论阶段 B 古典管理理论阶段 D 战略管理理论阶段 2．员工招聘活动是一次组织的公关活功，对组织的（）形成重大影响。
《人力资源管理》期末复习指南 一、判断题（每题1分，共10分） 1、人力资源管理与人事管理的主要区别体现。( × ) 2、与经济人假设相应的管理工作的重点在于考 ( × ) 3、人力资源不是再生性资源。( × ) 4、人际关系理论要求管理人员不应只注意完成 ( √ ) 5、传统的人员配置通常专注于应聘者的价值 ( × ) 6、人力资源规划的内容可分为两个层次：战 ( √ ) 7、人力资源需求的个量需求不包括数量方 ( × ) 8、人力资源需求包括总量需求和个量需求。(√ ) 9、外部招聘的途径更多，所以比内部招 ( × ) 10、人力资源需求预测可分为短期预测和 ( × ) 11、职务与职位并非一一对应，一个职位可能 ( × ) 12、不管对于什么职位，网络招聘都是目前最好 ( × ) 13、会计、工程师是一种职务。( × ) 14、调剂成本属于人力资源的使用成本。( √ ) 15、人力资源投资收益实质上是人力资本的 ( √ ) 16、问卷调查法的优点之一是调查范围广。( √ ) 17、工作说明书包括工作描述和职位要求。( × ) 18、员工招聘应以内部晋升选拔为主。( × ) 19、面试是使用最为普遍的一种选拔方法。( √ ) 20、观察法适用于高层管理职位或一些研究 ( × ) 21、在组织中，员工培训的目的是提高员工 ( √ ) 22、脱产培训是最常用的一种培训方式。( × ) 23、认知学习理论认为学习过程是信息加工 ( √ ) 24、组织战略是影响组织薪酬制度最重要的 ( √ ) 25、住房补贴属于公共福利。( × ) 26、在培训课程设计中，通常使用的教学策略是 ( √ ) 27、绩效管理就是绩效考核。( × ) 28、在进行绩效反馈时，面谈最为关键。( √ ) 29、薪酬主要以工资的形式表现出来。( × ) 30、基本工资、绩效工资和津贴之间的比例关系 ( × ) 31、职业生涯管理就是指个人职业生涯管理。( × ) 32、职业锚就是人们选择和发展职业时自己心 ( √ ) 33、人是生产力中最重要的因素，而劳动关系是( ) 34、员工职业生涯满意度是员工对自己职业生 ( √ ) 35、劳动安全卫生与劳动保护没有本质的区别 ( √ ) 36、按照《劳动法》的规定，试用期最长不 ( √ ) 37、对女职工和未成年工实行特殊保护只是一( × ) 38．我国的员工保障管理主要包括社会保障管 ( √ ) 39、在不同的职业发展阶段，员工个人与组织在 ( √ ) 40、劳动合同中的必要条款是指由劳动政策 ( √ ) 二、单项选择题（每题1分，共10分） 1、具有内耗性特征的资源是(B。人力资源 2、下面哪一项不是人本管理的基D. 产品 3、下列选项属于人力资源的时效性特点的是（ B 人力资源的形成、开发、使用都受到时间方面的制约和限制 4、马斯洛提出了（ D ）人性假设理论。D 自我实现人 5、（ B ）人性假设理论来自霍桑实验。B 社会人 6、（ D ）是指狭义的人力资源。D 劳动力资源 7、决定目标和战略并保证其实施的过程是（A 战略规划 8、把组织内部人力资源流模型化，能（A 过渡矩阵法 9、人员绩效管理战略的内容不包括（ A ）。 A 与市场竞争地位相适应的薪酬水平 10、薪酬战略的内容不包括（ D ）。 D 有效的绩效管理平台及领导机制 11．对劳动过程中的关键事件进行（ C．关键事件法 12、不属于人力资源原始成本的是（D．保障成本 13、影响招聘的内部因素是( D．组织的发展阶段和策略14．按照工作岗位的多少，各岗位工作（D．按岗位定员 15、工作日志法的优点（ B. 全面和深入的了解工作要求 16、招聘中运用评价中心技 (B．公文处理 17、某企业对10名新招来的员工进 ( A. 获得成本 18、下列选项属于企业外部招( D.可供选择的范围大 19、下列选项属于内部招聘缺点的是：( C.来源受限 20、定员管理的过程中没有（ D．反馈 21、以“情景”、“协作”、“会（C．建构主义学习理论 22、在培训中，先由教师综合是( B．研讨法