目录
第一部分关于调查 (2)
调查机构 (2)
北森—中国最大的人才管理与测评解决方案提供 (2)
◎中国人民大学劳动人事学院 (3)
调查背景 (3)
1.人事管理： (3)
2.人力资源管理： (4)
3.战略人力资源： (4)
什么是人才管理 (4)
人才管理模型 (5)
北森人才管理模型： (5)
第二部分人才管理现状 (7)
人才管理对象 (8)
人才管理战略与规划 (9)
人才管理实践 (10)
人才管理战略与规划 (11)
第三部分人才管理技术与应用 (15)
绩效管理 (16)
培训与发展 (17)
人才测评技术 (18)
人才管理系统 (19)
第四部分人才管理展望 (20)
第五部分附录 (20)
第一部分关于调查
调查机构
北森—中国最大的人才管理与测评解决方案提供
北森是国内最大的人才管理和测评解决方案提供
商，为客户提供招聘管理、人才测评、员工继任、人
才发展以及雇员调查的人才管理软件、咨询服务的一
体化解决方案，这些解决方案将帮助企业雇佣到更好
的员工、对员工进行更有效的管理并加快员工的发展！
我们的梦想是通过全球领先的人才管理云计算平台，创造截然不同的人才管
理模式，成就智慧的企业。
无可争议的行业领跑者
北森业务辐射全国，在京沪广蓉四地设有分支机构，员工人数超过300人，规模为同类厂商最大！
占据50个优势行业，3000多家客户的长期合作，200万测试者的数据积累，客户数量和市场占有率为同类厂商最高！
北森研究院人数超过100人，开创了中国测评行业和人才管理行业的数个第一，研究成果为同类厂商最佳！
基于云计算架构的人才管理与人才测评平台，面向组织提供安全便捷的SaaS 服务，IT技术为同类厂商最强！
连续两年入选《福布期》杂志中国潜力企业排行榜百强、获得多项国家创新基金支持，发展前景为同类厂商最好！
调查机构
◎中国人民大学劳动人事学院
1中国人民大学劳动人事学院已成为国内公认的具有领先地
位和国际影响的人力资源管理专业人才培养基地和在这些领域
有重要影响的学术研究机构。
中国人民大学劳动人事学院成立于1983年10月，是由中国人民大学与原国家
劳动人事部联合创办；2000年隶属关系归为中国人民大学。原全国人大副委员长
李沛瑶先生曾任名誉院长。现名誉院长为赵履宽教授。现任院长为曾湘泉教授。
在我国学科发展和专业建设的历史上，人大劳人院创造了多个第一。1985年
首创人事管理本科专业；1993年率先将人事管理专业改为人力资源管理专业；
1994年国内第一家劳动经济学博士点在我院诞生；2003年首家设立人力资源管
理硕士点和博士点；2000年以来在国内开启了劳动关系本科以及硕士学位人才培
养的先河。迄今已拥有一个国家级重点学科、一个博士后流动站、三个博士点、
四个硕士点、三个本科专业。
在“学术立院”、“学术兴院”思想指导下，近年来学院科研工作取得显著
成绩。目前承担的在研成果达到20多项，其中包括国家重点成果、教育部重点成
果、北京市社科基金重点成果和国际成果等。学院教师出版和发表了大量的学术
论文和学术著作，并取得了一系列标志性成果。
调查背景
在国外，“人才管理（Talent Management）”已经成为人力资源领域的热
门词汇，一些专业机构例如：CIPD、Bersin & Associates已经发布了许多关于人
才管理的调研报告。在国内，一些优秀企业如万科、联想、李宁已经开始进行了
相对成熟的人才管理实践，从某种程度上代表了国内人力资源的发展趋势，但绝
大多数人力资源从业者对于“人才管理”的定义尚未形成清晰的概念。
鉴于国内理论研究的空缺和人力资源的实践需求，中国人民大学劳动人事学
院（以下简称人大劳人院）联合北森持续推出中国人才管理调查，希望能够澄清
人才管理的定义，总结人才管理的发展现状并提出对未来的展望，同时能够提供
给HR专业工作者的一些创新性的启发。
实施调查之前，笔者研究了CIPD、Bersin & Associates等国外多家机构对于
人才管理的定义与研究，并提出了中国人力资源发展的四个阶段，如下：
中国人力资源的发展的四阶段：
1993年，人大劳人院率先将人事管理专业改为人力资源管理专业，中国开始
从人事管理转向人力资源管理，并经历了一个快速的发展、创新和变革期：
1.人事管理：
“人”被看作档案来管理；人事部门仅是一个“办手续”的部门，是个琐碎
次要的部门；工作内容包括日常考勤、工资发放、办理离职、退休、离休等。
2.人力资源管理：
强调以“工作”为核心，其目标更看重如何使个人能够完成工作。此时人力
资源管理的各个模块开始建立，例如：招聘、培训、薪酬、绩效等，但各个模块之间的关系呈现相互独立状态。
3.战略人力资源：
人力资源VP等角色开始出现，人力资源部逐渐成为业务部门的战略合作伙
伴，其目标是支撑公司战略的实现。人力资源管理工作的业务范畴增加至组织设计、招聘管理等，并成为提升员工满意度与敬业度的中心部门。
4.人才管理：
人力资源被看作是一个整体，而不再被割裂成模块。其目标是实现公司发展
过程中持续的人才供应，人力资源部门的业务重心转向吸引、招募、发展、管理和留任人才，更加强化人力资源的战略地位。
目前，国外已经进入了“人才管理”的阶段，并且人才管理已经成为企业的
核心竞争优势。结合国外的发展历程，我们认为：“未来的十年，中国将进入后战略人力资源管理阶段，即人才管理阶段”。
什么是人才管理
在国外的研究中，不同学者由于对人才管理的理解存在差异而赋予了“人
才管理”不同的定义：Stainton (2005)认为“人才管理是关于在合适的环境下，合适的角色上有合适的人员，在合适的管理者领导下所达到最佳绩效”；Knez (2004) 等人宣称“人才管理指的是一个外部招聘、筛选和内部发展与保留的连续过程”；Duttagupta(2005)提到，人才管理是为了保证依据战略经营目标将合适
的人、合适的工作、合适的时间连接起来的人才供应链。
可见，虽然定义不同但其核心都是描述同一个目标，即通过一套流程和方法
来招聘和发展人才来满足公司的战略需要。
经过大量的研究，笔者提出了在中国情境下人才管理的定义,希望有助于业界
人士理解并实施人才管理：
人才管理的定义：通过有效的技术和管
理手段去招募、识别、发展、管理和留任关
键人才，从而帮助企业和个人最佳地发挥其
长期优势，为组织提供持续的人才供应。
人才管理模型
国外的一些研究机构与学者针对人才管理也提出了不同的架构模型和观点。Morton（2006）描述了人才管理活动的八个类别：招聘、发展、领导力培养、
绩效管理、留任、反馈/测量、人力规划、文化。Fitz-enz (2005)认为人才管理囊括了六大人力资源内容：招募、领导力发展、继任规划、绩效管理、培训和教育、留任。
通过这些观点，我们可以看出人才管理的核心议题是：招聘、发展、管理、
留任关键人才，而具体的业务则包涵了员工招聘、入职安置、绩效管理、继任管理、职业规划、学习管理、领导力开发、技能与胜任力管理等诸多方面。下图为
北森人才管理模型：
调研参与者
本报告是基于中国1133家企业人力资源专业人士的调研而得出的。
本次调查自2009年8月开始实施，至2010年1月结束，通过互联网和现场填写问卷的方式完成，并经过数据的有效性筛选，共有1133家企业填写的问卷结果进入后期分析阶段。
由于人才管理在国内尚缺少准确的定义，我们参考自己的定义以及对于人才
管理范畴的理解，从招聘、管理、发展、留任等层面进行关注。在调查中，我们
更多关注于存在的问题以及发展趋势，希望借此给人力资源从业者更多的经验与
启发。
本次参与调研企业中，以民营企业、合资企业、外资企业为主体，国有企业
相对较少，具体分布见图1。
在对企业规模的分析中，100-500人的企业有327家，占29%；1000-10000
人的企业295家，占26%；具体分布比例见图2
关键发现
“人才管理”在中国尚处在萌芽状态，大部分HR多是从字面意义上理解“人
才管理”，对人才管理内涵的理解尚且模糊
从调研过程及结果中，我们发现中国的HR对于“人才管理”的理解尚待澄
清，大多数受调查对象仅限于字面意义的理解，或者将其解读为传统人力资源
“聘、用、育、留”的基础阶段，对人才管理的定义和涵盖内容并不能清晰的进
行概括。
其实与“人力资源”概念渐入人心一样，“人才管理”也处在一个从未知到
已知的阶段，“人才管理”在国外已经有了将近十年的发展，在中国，也将是一
个持续的推广过程。
人才管理与企业战略之间的关系密不可分，而且通过人才管理可以解决目前
人力资源碰到的若干瓶颈，因此，虽然当前大多数HR还难以确切描述人才管理的
实质含义，但随着人才管理应用与实践的加深，人才管理将会为越来越多的人所
接受。
中国HR缺少“人才管理”相关的技能与实践经验，导致他们无法在企业人才
管理上有所突破
HR已经清楚的意识到“人才”是公司面临的最大挑战，也是人力资源部应该
着力解决的问题，但一旦回到具体工作中，他们又将工作重心放到了人力资源事
务性的工作上。
我们在调查和访谈中发现，出现此情况的主要原因是：企业HR目前并不清楚
如何去建立人才管理的体系与流程，因此只能将自己熟悉和擅长的工作当作自己
的重点工作来开展。
从调查的结果中同时也显示:领导力发展、员工职业发展是HR比较关注的事
情，但是由于HR对于人才测评技术、胜任力模型构建和应用等实践经验欠缺，因此对于如何构建员工继任体系、领导力发展体系等工作一筹莫展。
企业的实际需求将推动HR进行人才管理实践，未来十年，中国企业将完成从
人力资源到人才管理的转变
企业竞争的加剧使企业越来越关注“人才战略”，这一局面激发了企业进行
人才管理实践的需求。调研结果也发现越来越多的公司开始采用胜任素质模型、
人才测评、360度评估等技术来协助企业解决人才管理问题。
事实上，国内已经有大量的公司在进行着人才管理的实践，其中联想、万
科、李宁等公司已经建立了相对成熟且标准化的人才管理流程。但更多的公司在
人才管理方面仍处在困惑期，目前并没有一套完善的解决方案来协助解决这些问
题。
但我们相信：这并不妨碍更多的公司投入到人才管理的实践中来，毕竟“人
才”是竞争的根本，这必然促进中国人力资源管理向人才管理的转变，这也是未
来十年中国人力资源的趋势所在！
第二部分人才管理现状
人才管理范畴HR对于“人才管理”缺乏深入理解，他们更倾向于将人才管理理解为自己所
擅长的东西。
从调查结果来看，绝大部分企业认同：人才管理要有明确的管理方向和适合
企业的人才战略。核心员工稳定、人岗匹配、员工能获得持续的培训和指导，这
些内容也是人才管理中最基本的支持企业在一定时间内稳定发展的特征。尽管参
与调查的人员是人力资源专业人士，但他们并不真正理解的“人才管理”定义，
在深度访谈中，我们发现HR对于“人才管理”的理解，仅限于字面的“聘、用、
育、留”，对于其内涵与业务范畴则不清晰。
调查显示：员工安置（9 1 . 8 % ）、人才战略（8 9 . 9 % ）、稳定队伍
（81.6%）被列为人才管理最主要的工作，但事实上这几项工作更多属于“战略
人力资源管理”的工作范畴；员工继任（64.3%）、管理评估（63.7%）则被列
为相对次要的人才管理活动，但这才是人才管理的核心工作（具体见图3）。这
种理解的偏差从某种程度上反映了中国企业的人才管理观念较为初级，中国的HR
仍然在人力资源管理的框架上去理解人才管理，“人才管理”对于中国而言仍是一个新事物
图3 人才管理范畴
人才管理对象
人才管理”被定义为关键人才的管理，而非一个系统
调查显示：中国企业更愿意将精力和成本花在核心员工和中层管理者身上，
而这两类人员通常被认为是关键人才的重要组成部分，而一般员工多成为最被忽
视的群体。
六成左右的受访企业将“中层管理者”（ 6 6 . 6 % ）和“核心员工”
（59.2%）列为人才管理的对象，且选中比例远高于企业其他员工。其次，对于
“高层管理者”和“基层主管”这两类人员，有接近40%的受访企业将其列为人
才管理的对象，而“核心部门的员工”和“储备管理人员”被选率仅为三成，尚
未成为人才管理的主要对象（见图4）。
从结果中可以看到企业对于“人才”区别对待的认同：给予不同类别员工不同程度的关注和发展机会，将资源集中于能够给企业的稳健经营和快速发展带来
最直接贡献的人才是多数企业所认同的；同时，从对基层主管、核心部门员工和
储备管理人员的选择比例中也可看到部分企业对于后备力量的关注；对高层管理
者的相对低选择率可能反映了行使人才管理职责的部门对高层管理者极为有限的
影响力，如何对这个群体进行切实的人才管理尚待探索。
调查同时显示，企业HR将人才管理理解为：“关注员工职业规划和发展”，
而此处又没有将一般的员工纳入人才管理的范畴，这反映了企业对人才管理的内
涵尚未能够充分理解并形成的统一的实践目标。
图4 人才管理对象
人才管理战略与规划
未来十年将是中国企业从“战略人力资源管理”向“人才管理”转变的十
年。
在“人才管理”战略优先级的调查中，我们发现：超过6成的受访企业认为
人才管理战略重要或是非常重要（非常重要26%，重要36%），仅有不足一成（7.5%）的受访企业认为人才管理战略在企业中并不重要（如图5所示）。
可见，中国企业越来越意识到“人才”对于企业的重要性，所以“人才管
理”已经被列入企业未来发展战略的重要优先级中。
在“人才规划”的调查中（如图6所示），接近两成受访企业为满足4年以
上企业运营服务而制定人才规划；有超过半数的受访企业为满足企业2-3年的运
图5 企业人才管理战略优先级
营服务实施人才规划；仅有28%的受访企业的人员规划仅是满足1年内的运营服务。
由此我们可以发现：人才规划服务于长期的企业运营目标，是企业持续发展
和人才持续成长的重要保证。
显然，这种结果意味企业对于“人才管理”的强烈需求，也意味着未来人力
资源演变的方向。
图6 企业人才规划幅度
人才管理实践
中国企业已开始“人才管理”的探索和实践，但结果不容乐观
近9成的企业已经开始人才管理的探索，其中6%的受访企业拥有清晰的人才
管理战略；25%的受访企业有一些人才管理战略，且在部分模块的实践较为成熟；仅有12%的受访企业没有人才管理战略，也尚未考虑进行探索（如图7）。但需要注意的是，本调查的受访企业对于人才管理的理解更接近于人力资源
或者战略人力资源管理，部分受访企业对自身人才管理发展状况的自评可能不能完全代表其实际发展水平。
值得庆幸的是，当前企业已经达成广泛共识：“人才管理”相关的活动还
有较大的提升空间，这也为企业真正重视人才管理，开展人才管理工作形成好的开端。
人才管理的实践偏重于眼前，缺少对于企业长期发展的考虑
本次调查同时关注了企业开展的较好的人才管理活动以及开展的较为不好的
人才管理活动，从调查结果可以看出：“企业人才管理实践较好的是人才管理工作的前端：招聘、人员安置、保持稳定的核心员工团队等实践活动，”这都是企
业人力资源管理的最基本要素。
相比之下，企业对于员工职业发展体系、员工继任计划以及企业的人才战
略、绩效管理等人才管理工作的重要环节的关注程度远远不够。
相对招聘安置而言，这些薄弱环节往往过程长见效慢，有些难以量化，因此
在企业追求短期经济效益的同时这些重要人才管理工作就往往被忽略。然而这种忽视，很可能对企业长期发展造成阻碍。
人才管理实践
9最好的人才管理实践
1.招聘合适的人员进入企业（38.8%）
2.根据企业发展情况对员工实施岗位调整和
安置（33.8%）
3.建立稳定的核心员工团队（29.3%）
最不好的人才管理实践
1.关注员工的职业规划和发展（25.9%）
2.形成员工的发展体系（21.9%）
3.制定符合企业要求的人才战略（20.6%）
4.对员工实施绩效考核和管理（20%）
5.形成明确的继任计划（20%）
人才管理战略与规划
未来十年将是中国企业从“战略人力资源管理”向“人才管理”转变的十
年。
在“人才管理”战略优先级的调查中，我们发现：超过6成的受访企业认为
人才管理战略重要或是非常重要（非常重要26%，重要36%），仅有不足一成（7.5%）的受访企业认为人才管理战略在企业中并不重要（如图5所示）。
可见，中国企业越来越意识到“人才”对于企业的重要性，所以“人才管
理”已经被列入企业未来发展战略的重要优先级中。
在“人才规划”的调查中（如图6所示），接近两成受访企业为满足4年以
上企业运营服务而制定人才规划；有超过半数的受访企业为满足企业2-3年的运
图5 企业人才管理战略优先级
营服务实施人才规划；仅有28%的受访企业的人员规划仅是满足1年内的运营服
务。
由此我们可以发现：人才规划服务于长期的企业运营目标，是企业持续发展
和人才持续成长的重要保证。
显然，这种结果意味企业对于“人才管理”的强烈需求，也意味着未来人力
资源演变的方向。
图6 企业人才规划幅度
人才管理实践
中国企业已开始“人才管理”的探索和实践，但结果不容乐观
近9成的企业已经开始人才管理的探索，其中6%的受访企业拥有清晰的人才
管理战略；25%的受访企业有一些人才管理战略，且在部分模块的实践较为成
熟；仅有12%的受访企业没有人才管理战略，也尚未考虑进行探索（如图7）。
但需要注意的是，本调查的受访企业对于人才管理的理解更接近于人力资源
或者战略人力资源管理，部分受访企业对自身人才管理发展状况的自评可能不能
完全代表其实际发展水平。
值得庆幸的是，当前企业已经达成广泛共识：“人才管理”相关的活动还
有较大的提升空间，这也为企业真正重视人才管理，开展人才管理工作形成好
的开端。
图7 人才管理工作发展状况
人才管理的实践偏重于眼前，缺少对于企业长期发展的考虑
本次调查同时关注了企业开展的较好的人才管理活动以及开展的较为不好的
人才管理活动，从调查结果可以看出：“企业人才管理实践较好的是人才管理工作的前端：招聘、人员安置、保持稳定的核心员工团队等实践活动，”这都是企业人力资源管理的最基本要素。
相比之下，企业对于员工职业发展体系、员工继任计划以及企业的人才战
略、绩效管理等人才管理工作的重要环节的关注程度远远不够。
相对招聘安置而言，这些薄弱环节往往过程长见效慢，有些难以量化，因此
在企业追求短期经济效益的同时这些重要人才管理工作就往往被忽略。然而这种忽视，很可能对企业长期发展造成阻碍。
人才管理实践
最好的人才管理实践
1.招聘合适的人员进入企业（38.8%）
2.根据企业发展情况对员工实施岗位调整和
安置（33.8%）
3.建立稳定的核心员工团队（29.3%）
最不好的人才管理实践
1.关注员工的职业规划和发展（25.9%）
2.形成员工的发展体系（21.9%）
3.制定符合企业要求的人才战略（20.6%）
4.对员工实施绩效考核和管理（20%）
5.形成明确的继任计划（20%）9
人才管理挑战
人才管理”是企业面临的实际挑战，企业对于“人才发展”的需求大于
“人才招聘”
如图8所示，在HR面临的最大的人才挑战的调查中，28.3%的受访企业认为“发展管理人员的领导力”是他们目前遇到的最大挑战；第二、三位的挑战是关乎到企业可持续性发展的条目：“让员工保持在高绩效水平”和“保持内部核心员工的稳定性”，都有超过1/5的受访企业选择；相较而言，“扩大潜才库”不是最严重的挑战，选择此项的受访企业不足5%。
从访谈中，我们也明显感受到对于企业而言：“如何建立员工发展体系与继
任或者培养未来的领导者，相比外部招聘而言更为重要”，这也体现出企业对于“人才管理”体系的迫切需求。
甚至于在很多情形下，人们将优秀的管理者和企业的持续发展之间划了等
号。在过去的三年中，多份针对西方企业的人才调查报告显示：“企业正在感受着由于缺乏优秀的管理者对企业的长期发展带来的威胁。”
图8 HR面临的最大的人才挑战
HR工作重心
人才管理”虽然是严重的挑战，但并未列为HR今年的工作重心，相反常规
性人力资源显得更加重要
更有趣的是：企业将领导力的发展列为最关注的工作，但却并为将其列入本
年度最重要的工作之列。而“建立稳定的核心员工团队”、“招聘合适的人员进入企业”、“制定符合企业要求的人才战略”和“明确对员工的素质要求或构建胜任力模型”则被列在前面（具体见图9）。
相对而言，将“形成明确的继任计划”、“确定企业中哪些人员是核心员
工”、“明确企业中哪些人员具备管理潜质”、“为员工提供各种评估和反馈”
作为最重要人才管理活动的受访企业不足10%。这表明在大部分的企业中，继任计划和领导力发展、员工评估和反馈等作用于企业长期发展，需要持续投入并且较难在短期取得成果的人才管理活动受重视程度较低。
在深度访谈中，我们发现导致此反常现象的主要原因是：“企业HR缺少人
才管理的技术与方法，并不清楚类似领导力发展体系与员工继任体系的建立方法”，所以出现了常规性工作列在了前面，而真正“人才管理”相关的业务却排在了后面的现象。
图9 HR今年最重要的人才管理工作
第三部分人才管理技术与应用
招聘管理企业缺少有效的人员评估手段及科学的招聘体系
从人才管理的循环周期来讲，招聘管理工作位于循环的前端，它既是为企业
输送炮弹的过程，也是企业储备人才、发展人才的重要基础。本调查对于招聘管
理中的挑战和人员评价标准的应用进行了调查。
结果显示，难以找到合适的人才、缺乏行之有效的评价手段成为企业在招聘
中遇到的最大挑战。而缺乏有效手段吸引人才、用人要求不明确和缺乏科学的招
聘体系也困扰着四分之一的企业（见图10）。这集中反映出对符合岗位要求的人
的科学有效识别手段的需求与稀缺。在这方面，人才测评的重要效用正在日益为
用人企业所认识。相较而言，缺乏有效的招聘渠道只困扰着一成的受访企业。
在访谈中，我们发现更大的问题在于：招聘体系不健全，尤其在人才定义与
人才评估方面颇为欠缺，这也是导致企业无法找到合适人才的重要原因。大部分
招聘失败的原因是对于需求的定义不清或定义错误，这是HR在招聘过程中遇到的更大挑。
图10 人才招聘中遇到的主要挑战
绩效管理
绩效管理更像考核，然而“考核”并不等于绩效提升
绩效管理的目标是提升个人与组织绩效，因此绩效考核只是绩效管理的手段
之一，而非绩效管理的目标。
从调查结果来看，中国企业进行绩效管理的主要目的仍然集中在为薪酬和晋
升提供依据，只显示了绩效管理的调控作用。而缺乏合理的绩效目标、员工对绩效考核认识片面、形式主义成为阻碍绩效管理实施和发挥作用的三大障碍。
调查显示，目前企业的绩效管理工作主要还是作为一种评价和调控手段，在
绩效结果的基础上调整人员结构、合理化组织结构，并且通过绩效考核激发员工热情也是当前的一种发展趋势。而将绩效管理作为人员培养开发的手段还没有成为主流。
如图11所示：70.2%的受访企业希望借由绩效管理的实施“客观评价员工绩
效，作为工资、奖金和职位等的调整依据”，这是绩效考核最直接的目的，也是企业管理员工的重要手段；同时，“把握员工工作执行和适应情况、提人员配置合理性”被35.1%的受访企业选中；“促进上下级沟通和各部门间的相互协作、保障组织有效运行”以及“确定高绩效员工并给予奖励”也分别被三成左右的受访企业选中作为实施绩效管理的主要目的；希望通过绩效管理来“确定人才开发的方针政策及教育培训方向”成为受访企业提及最少的目的，只有13.5%的选中率。
图11 实施绩效管理的主要目的
培训与发展
领导力发展中心和教练计划，是企业愿意尝试的内部发展技术
调查结果显示，72.1%的受访企业已经在运用内部培训和实践项目来提升员
工的工作能力，这说明内部培训已经成为企业广泛接受的员工发展模式。此外，
受访企业中有53.3%和52%选了工作轮岗或借调以及外部培训和研讨的方式来培
养开发员工的能力。这两种方式有效地补充了单纯培训可能存在的实践能力不足
和单独内部培训造成的局限性，成为半数企业在员工发展方面的第二选择（如图
14）。
而教练计划、MBA课程培训、与高校联合组织培训项目和领导力发展中心则
为比较少的受访企业选择，可能与这一类项目的操作复杂性和项目针对的人群比
较高端有一定的关系。被问及除了已经应用的方式，还希望在员工发展中尝试哪种方式时，领导力
发展中心被选率最高（40.3%），这恰恰是已应用的员工发展方式中被最少的企
业运用的方式；其次是教练计划（28.9%），同样目前的实践比率较低的项目
（如图15）。这两项发展方式的应用对象通常是企业的中层以上管理人员，这也
印证了企业对于领导力评估和发展工作的关注。
相比之下，内部培训和实践项目、与高校联合组合的培训项目是受欢迎度比
例最低的项目，这两项作为应用最多的员工发展方式，对HR来说已不再有新鲜
感；而与高校联合组织的培训项目的培训形式、目标和效果还缺乏有效的论证，
也反映了受访企业普遍对这一培训方式效果或者性价比的怀
图14 已应用的员工发展方
图15 希望尝试的员工发展方式
人才测评技术
人才测评技术在人才管理中得到了较为广泛的应用
人才管理最重要的理念在于对“人才”的定义与标准的制定，这促使素质模
型、人才测评等技术成为人才管理的核心技术。
2009年北森研究院与International Association for Chinese Human Resource Development合作完成的一项针对中国企业人才测评应用状况的调查发现：中国
企业非常重视测评工具在人才选拔和培养中的应用，有66%的受访企业已经在应用人才测评工具。更有百分之八十左右的HR都认为测评工具提高了企业中的人岗匹配度。本次调查显示（如图1 6），超过半数的HR都将测评工具应用在了招聘环节，包括社会招聘（60.2%）、中高层招聘和选拔（54.1%）和校园招聘
（51.0%）。此外，测评工具还被广泛应用于员工素质评估（45.9%）、领导力
评估（38.8%）和辅助员工进行职业生涯规划（26.5%）。
这说明，中国企业已经关注到人才测评在人事决策中的基础作用，可能是由
于这项技术更加标准化，更容易购买与使用。而对于复杂的评价中心技术、用人
标准构建则欠缺的多。
图16 人才测评使用方向
人才管理系统
中国目前尚无真正意义上的人才管理系统（TMS），传统eHR不能满足企业
现实需求
目前国内尚没有企业提供人才管理系统(Talent Management System，简称
TMS)，人力资源领域较为通用的是eHR人力资源软件，但是eHR软件仅关注如
何提升HR部门的工作效率，很少涉及人才的发展、继任与培养体系。
调查结果也表明：企业使用信息管理系统主要集中于员工信息管理、薪酬和
福利的管理、以及招聘信息收集的管理。只有8.2%的受访企业将信息管理系统应
用在完成继任工作方面（见图17）。
在我们调查中，只有个别企业自己构建了人才库系统或者360度评估反馈系
统。这种情况的出现，一来是由于国内缺少TM人才管理软件，二来是由于企业
缺少人才管理的实践经验。由于软件厂商并不了解人才管理技术，即使在系统中
有类似于360评估反馈的功能，但也无法辅助客户使用；而真正的咨询公司则不
了解软件技术，无法将咨询成果落地，因此目前中国人力资源市场并无能真正解
决企业问题的一体化人才管理软件。
我们也可以预测：未来一段时间，随着更多的咨询公司提供人才管理的咨询
服务，而且同时国外的人才管理软件公司将进入中国，同时更多的中国公司将进
入人才管理软件市场，从而驱动更多信息软件来帮助企业实施人才管理实践活动。
图17 目前信息管理系统的应用重心
第四部分人才管理展望
在全球化成为企业发展的必然趋势下，这份在2009底完成的人才管理调查
为我们展示出这样一幅画面：中国企业在享受着机遇带来的财富和高速扩张的同时，却要面临着巨大的“人才挑战”，而这种挑战将直接决定着中国企业未来的命运。公司的高管们相信，企业未来竞争的根本在于“人才”。
调查显示，中国企业渴望建立完善的人才管理体系与流程，愿意接受人才挑
战并寻找适合本企业的解决之道。然而，让我们又不得不正视的事实是：尽管需求迫切，多数中国企业在人才管理的技术与方法应用方面仍然缺乏理论和实践，企业渴望像西方国家的先进企业一样，去建立领导力发展体系或开展员工继任计划，无奈陷入日常的人力资源管理事务而分身乏术。更多的调查结果发现，企业并非不想在人才管理方面做新的尝试，而是不清楚如何迈出第一步。即使如此，仍然有许多公司开始了建立有中国特色的人才管理的实践体系，为其他企业树立了学习的标杆。
尽管与国外相比，中国的人才管理无论从理念、技术与实践都存在明显差
距，但这也恰恰是中国企业探索中国式的人才管理模式的伟大契机。我们有理由相信：将会有越来越多的中国企业投入到人才管理实践中，更多的中国企业将凭借着人才理念的转变和人才管理的实践打造本企业的人才生态圈。
未来十年，是中国人才管理的十年。
第五部分附录
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企业价值评估报告
南京耐力健身有限公司 股东全部权益 评估报告书 江华评报字[2007]第225-L号 （第1卷/共1卷） 委托方：南京耐力健身有限公司 评估机构名称：江苏新华联资产评估有限公司报告日期：二00七年十月三十一日
目录 Ⅰ评估报告摘要 (3) Ⅱ评估报告正文 (5) 一、绪言 (5) 二、委托方及资产占有方 (5) 三、评估目的 (5) 四、价值类型及其定义………………………………………………………………… 五、评估范围和对象 (6) 六、评估基准日 (10) 七、评估原则 (10) 八、评估依据 (10) 九、评估方法 (11) 十、评估过程 (11) 十一、评估假设与限制条件………………………………………………………… 十二、评估结论 (12) 十三、特别事项说明 (12) 十四、评估基准日期后重大事项 (13) 十五、评估报告法律效力 (14) 十六、评估报告提出日期 (14) 十七、尾部 (15) Ⅲ评估报告备查文件
南京耐力健身有限公司 股东全部权益 评估报告书摘要 江华评报字[2007]第225-L号 一、资产评估委托方为：南京耐力健身有限公司。 二、评估目的：股权转让。 三、评估范围与对象：股东全部权益。 四、评估基准日：2007年9月30日。 五、评估原则：遵循独立性、客观性、科学性、专业性的工作原则，以及资产继续使用、替代性、公开市场等操作性原则，公正、客观、科学地反映评估对象在评估基准日之公允价值。 六、评估方法：评估人员根据资产的性质及评估目的，采用了收益法。 七、评估结论：经评估，2007年9月30日，南京耐力健身有限公司股东全部权益评估值为4158万元人民币，大写人民币肆仟壹佰伍拾捌万元整。
注册资产评估师声明 一、我们在执行本资产评估业务中，遵循相关法律法规和资产评估准则，恪守独立、客观和公正的原则；根据我们在执业过程中收集的资料，评估报告陈述的内容是客观的，并对评估结论合理性承担相应的法律责任。 二、评估对象涉及的资产、负债清单由委托方、被评估单位（或者产权持有单位）申报并经其签章确认；所提供资料的真实性、合法性、完整性，恰当使用评估报告是委托方和相关当事方的责任。 三、我们与评估报告中的评估对象没有现存或者预期的利益关系；与相关当事方没有现存或者预期的利益关系，对相关当事方不存在偏见。 四、我们已（或者未）对评估报告中的评估对象及其所涉及资产进行现场调查；我们已对评估对象及其所涉及资产的法律权属状况给予必要的关注，对评估对象及其所涉及资产的法律权属资料进行了查验，并对已经发现的问题进行了如实披露，且已提请委托方及相关当事方完善产权以满足出具评估报告的要求。 五、我们出具的评估报告中的分析、判断和结论受评估报告中假设和限定条件的限制，评估报告使用者应当充分考虑评估报告中载明的假设、限定条件、特别事项说明及其对评估结论的影响。
企业名称+经济行为关键词+评估对象 资产评估报告书(摘要) 湘鹏程评字[2009]第0 号 湖南鹏程资产评估有限责任公司接受( )的委托，根据国家有关资产评估的规定，本着客观、独立、公正、科学的原则，按照公认的资产评估方法，对该公司因(评估目的)而涉及的(被评估单位全称及其子公司)所列报的（资产——单项资产或者资产组合、企业、股东全部权益、股东部分权益）进行了评估工作。各被评估单位对其所提供资料的真实性、合法性、完整性承担责任，注册资产评估师是在遵守相关法律、法规和资产评估准则的基础上对评估对象价值进行估算并发表专业意见。本公司评估人员按照必要的评估程序对委托评估的资产实施了实地查勘、市场调查与询证，对委估资产在评估基准日200 年12月31日所表现的价值作出了公允反映。资产评估情况及评估结果如下： (一)委托方：委托方（AA）； 被评估单位：被评估单位全称（BB）。
人才培养规格 人才培养规格是学校对所培养出的人才质量标准的规定，指受教育者应达到的综合素质，它是学校工作的立足点和重要依据。高等学校人才培养规格是高等学校各专业培养目标的细化，是学校对毕业生培养质量要求的规范，是学校制定教学计划和课程教学大纲，组织教学、检查和评估教育质量的依据，它解决了各专业人才培养的方向问题。各专业人才培养规格就是按照国家政策和人才市场导向制定符合各专业教育培养目标的综合素质要求，是对各专业人才培养的方向和所要达到的目标的概括性描述和经过规定年限的学习、各专业人才在知识、能力方面要达到的基本要求。 人才培养规格的特性 专业人才培养规格是学校对该专业毕业生培养质量的具体要求，是该专业人才培养目标的细化。潘懋元先生认为，“教育质量标准可以分为两个层次，一个是一般的基本质量要求，另一个是具体的人才合格标准。”按我们的理解，第一层次所指的是国家对本科专业人才培养规格的统一性要求；第二层次所指的是高等学校适应社会对人才规格的多样性需要而设计的各种人才培养规格。因此，人才培养规格有两个特性，即统一性和多样性。 国家对本科人才培养规格的统一性要求是： 1.热爱社会主义祖国，拥护中国共产党领导，掌握马列主义、毛泽东思想和邓小平理论的基本原理；愿为社会主义现代化建设服务，为人民服务，有为国家富强、民族昌盛而奋斗的志向和责任感；具有敬业爱岗、艰苦奋斗、热爱劳动、遵纪守法、团结合作的品质；具有良好的思想品德、社会公德和职业道德。 2.具有一定的人文社会科学和自然科学基本理论知识，掌握本专业的基础知识、基本理论、基本技能，具有独立获得知识、提出问题、分析问题和解决问题的基本能力及开拓创新的精神，具有一定的从事本专业业务工作的能力和适应相邻专业业务工作的基本能力和素质。 3.具有一定的体育和军事基本知识，掌握科学锻炼身体的基本技能，养成良好的体育锻炼和卫生习惯，受到必要的军事训练，达到国家规定的大学生体育和军事训练合格标准，具备健全的心理和健康的体魄，能够履行建设祖国和保卫祖国的神圣义务。 人才培养规格的多样性主要由以下几方面决定：
企业价值评估 一、重庆啤酒有限公司概况 重庆啤酒有限公司，系中外方于1995年共同投资设立的中外合资经营企业。投资总额和注册资本均为8亿元人民币。其中，中方占公司注册资本的 37.36%,外方以现汇出资占公司注册资本的62.64%。公司合营年限为50年。主要从事啤酒的生产和销售、啤酒技术的开发与培训等。 重庆啤酒有限公司现有两个分厂和一个销售分公司。第一分厂设计年生产啤酒产量6万吨，并拥有2条大瓶、1条小瓶、1条桶装和1条罐装啤酒包装生产线。第二分厂设计年生产能力10万吨，主要工艺和设备由丹麦、德国引进，麦芽生产线及大瓶包装线为国外引进技术国内加工制造，主要啤酒生产设备除酿 造设备外，有2条大瓶、1条小瓶、1条桶装和1条罐装啤酒包装生产线。二分厂是非法人、非独立核算单位，是XX有限公司的生产单位，通过“内部往来” 的形式进行财务核算。资产负债表上的所有者权益反映的是XX有限公司的拨付资金。销售分公司是XX有限公司为开拓XX地区市场、更好地销售公司产品，于1999年4月设立的。 由于历史原因，一分厂没有建设污水处理设施，每年产生大约50~60万吨的工业废水，直接进入市政管网。由于厂区建筑密度大，建设污水处理设施费用较高，历届领导在搬与留的问题上下不了决心。1999年初，XX市环保局连续下 发通知，要求企业限期治理污水问题。2000年初，XX市环保局下发停产治理 通知，XX有限公司董事会作出决议，一分厂永久性停产，研究搬迁方案。因此, 目前XX有限公司只有二分厂在正常生产。一分厂全部生产车间停产待搬。 二、评估目的 本次评估的目的是为满足A股份有限公司拟收购外方持有的XX有限公司中部分股权的需要，对XX有限公司的整体资产进行评估，确定被评估资产的公平市值，为A股份有限公司收购股权提供价值参考依据。 三、评估范围和对象 A股份有限公司拟收购外方所持有的XX有限公司部分股权，由此确定的评 估范围和对象是XX有限公司的整体资产价值，也即企业价值。 四、评估基准日 资产评估基准日期确定为2000年6月30日
附件： 广东省高职高专院校人才培养工作水平评估 赴番禺职业技术学院专家组 考察评估意见 受广东省教育厅的委托，根据教高厅[2004]16号及粤教高[2004]129号、粤教高〔2005〕61号文件精神，以朱传礼为组长、沈耀泉为副组长的专家组一行9人（专家组成员名单见附件1），于4月25日至29日，对番禺职业技术学院进行了为期4天半的高职高专院校人才培养工作水平评估。经过专家组认真考察和充分讨论，形成如下考察评估意见。 （一） 学院领导及其主管部门高度重视高职高专院校人才培养工作水平评估工作，自2003年7月全面启动迎评促建工作以来，广州市及番禺区领导多次亲临学院督促指导评建工作，广州市教育局投入300万元迎评专项经费，广州市政府和番禺区政府分别投入840万元、1200万元建设综合实训大楼；学院成立了迎评工作领导小组及迎评办公室、院内评估工作专家组和评估督导组，按照“以评促建、以评促管、以评促改、评建结合、重在建设”的二十字方针，广泛宣传、学习、落实评估文件精神，结合
学院自身特点和实际情况，全面开展对照检查、认真整改、加紧建设，使迎评促建工作真正落到实处，进一步明确了办学指导思想，加快了教学基本建设，促进了管理工作的规范化，深化了教育教学改革，真正将人才培养工作水平评估的迎评促建工作变成深化内涵建设、促进学院健康发展的一次机遇，取得了显著成效，使学院人才培养工作上了一个新台阶。 （二） 通过考察了解，番禺职业技术学院在办学经费紧张的情况下，艰苦创业，以服务为宗旨、以就业为导向，努力办人民满意的高职教育，在人才培养工作方面取得显著成绩，初具特色，就业率高。主要成绩是： 1.学院办学指导思想端正，发展目标明确，思路清晰，定位准确。坚持为地方服务，立足番禺，面向广州，辐射珠三角，为区域经济和社会发展培养生产、建设、管理、服务第一线需要的“下得去、留得住、用得上、干得好”的具有良好素质的技术应用型人才。确立了将学院建设成为广州市高职教育的龙头和具有鲜明地方特色的示范性高等职业技术学院的奋斗目标。 2.努力建设和谐校园。通过加强领导班子建设、党的建设、民主法治建设、“三风”建设、干部、人事以及分配制度改革，为调动广大教职工的积极性和潜能营造了良好的人文环境。学院领导班子团结合作，开拓进取，求真务实，决策民主，各级干部
高职高专院校人才培养工作水平评估专业分析工作要点专业建设是高职高专院校人才培养工作的基石，更是人才培养工作水平评估的关键。选取被评院校重点专业和普通专业各一个进行深入全面分析的目的是为整个高职高专院校人才培养工作水平评估提供依据，同时也是高职高专评估工作的创新。现就专业分析有关事项作如下规定： 一、专业分析的内容和标准 1．专业设置和专业培养目标 （1）专业设置的针对性、灵活性和适应性，面向地区、行业企业急需和紧缺的人才设置专业，并以人才市场需求变化为导向适时调整，专业特色鲜明；（2）专业名称的规范性和科学性，专业口径宽窄适当； （3）培养目标定位的准确性； （4）知识、能力、素质规格表述明确，与目标定位的一致，具有可操作性；支撑材料：近三年高职专业目录 新增专业申报材料 本地区相关行业、企业人才需求现状分析及未来需求预测 专业设置和培养目标确定的调研报告 知识、能力、素质分解图表 2．课程体系和结构 （1）课程结构设计合理，符合高职教育培养技术应用性人才的目标； （2）课程体系体现以职业素质为核心的全面素质教育培养，并贯穿整个教学过程始终，分解落实到各个教学环节； （3）实践课程体系突出，符合技术应用性人才培养规律； （4）针对培养技术应用性人才的培养目标，采取灵活多样的课程形式； （5）针对专业培养目标，以科目课程改革为基础，进行必要的课程整合；（5）有一套科学、规范、稳定的专业培养方案（或专业教学计划），能够根据产业和经济结构变化适时调整更新； （6）引入职业资格证书或技术等级证书，实施“双证书”教育； 支撑材料：关于制定（修订）高职教学计划的原则意见 该专业培养方案（或教学计划）
企业价值评估报告 一、公司简介 甘肃莫高实业发展股份有限公司成立于1999年12月29日，注册资本：32112万元，法定代表人：赵国柱，注册地：兰州高新技术产业开发区一号园 区。主要产品为“莫高”牌系列葡萄酒、啤酒大麦芽、甘草系列产品和苜蓿草 产品。公司是以农业产业化为龙头，以发展高效特色农业为主导的现代农业企 业，属农业产业化国家重点龙头企业、上市公司及甘肃工业百强企业。公司下 设六个分公司和三个控股子公司，现有员工1544人。目前，公司总资产11亿 元，净资产10亿元。公司大麦芽生产能力17万吨，位列全国前三，甘肃最大； 葡萄酒2.5万吨，位列全国前五，甘肃最大；甘草片10亿片，位列全国第一。 莫高葡萄酒生产基地位于中国葡萄酒的发祥地——甘肃武威，经过20多年的发展，现已建成万亩酿造葡萄种植基地和年产 2.5万吨干型葡萄酒的生产能 力，拥有干红、干白、解佰纳、甜型酒、特种酒、冰酒、白兰地等七大系列 130多个品种，是名符其实的庄园式葡萄酒生产企业。在全国葡萄酒行业首创 “4S+5P”概念，4S（4Superior）即最佳基地、最佳品种、最佳工艺、最严格 保证体系，5P（5Pencent）即100%葡萄原料产自莫高自有庄园，100%葡萄原汁 酿在莫高酒庄，100%葡萄酒灌在莫高酒庄，100%无农药残留，100%绿色食品， 牢牢定位在葡萄酒高端市场。 未来几年，莫高公司将以“三超三化一转型”的指导思想，“三超”即盈利能力超强、主营业务收入超大、增长速度超快，“三化”即营销体系扁平化、管理体系精细化、盈利机制体系化，“一转型”即由数量增长型向质量效益型 转变。坚定不移地实施“底盘+发动机”，“产业经营+资本运营”的发展战略。 即以大麦芽生产、销售为底盘，以葡萄酒生产、销售为发动机，以医药制剂生 产为补充，以产业经营为基础，以资本运营为保障，大力发展葡萄酒产业，瞄 准全国“三甲”，将葡萄酒产业打造成为公司的主业。成为全国一流的产业化 经营、专业化生产、规模化发展、一体化管理的现代企业。 二、经营战略分析 （1）葡萄酒行业PEST分析 政治和法律因素近几年来，我国作为农业大国，大力扶持农业发展，发展高效 益精细化农业，中西部地区作为我国最大的农业基地，在国家政策支持下，近 年来涌现了不少企业品牌。为了促进葡萄酒行业的健康、规范发展，保证葡萄 酒质量，国家采取了许多切实措施，如废止了半汁葡萄酒的生产和流通，2O03
人才培养工作水平评估自查报告 一、专业基本情况 佛山职业技术学院计算机应用多媒体技术是在卫国路校区xx 年新开设的新专业，计划xx年开始招生，计划招生人数为120人。 在此之前，计算机教研室的任务是担任其他专业的计算机基础、计算机语言、计算机网络、电子商务和物流信息系统等与计算机有关的课程以及一些专业课，如电子测量技术、高频电子线路、信号与系统等。 本专业拥有专业教师5人，本科学历4人，硕士研究生学历1人，其中三人为教师，1人为实验室，1人工程师。 本专业培养德、智、体、美全面发展，具有基本的计算机科学与技术的基础知识和软件编程能力，掌握计算机网络与多媒体技术的基本原理，具有较强操作技能的实用型技术人才和管理人才。通过在校期间的理论学习、实际操作和综合训练，学生既具备一般的美术基础和计算机网络的基本知识，有掌握用计算机进行平面广告设计与制作、装璜装饰设计软件的应用、音视频制作以及网站制作的技能。 二、专业建设内涵和作证材料 由于本专业为一个新开设的专业，大部分材料应从以后实际运作时收集，现在所收集的材料为前两年作为辅助教研组运行中所形成的材料，有关教学方面的文档可参照CADCAM专业、电子信息技术专业以及现代物流等专业的评估文档。 指标内涵佐证材料尚缺材料
学生与教师比例xx年开始招生，目前专任教师3人，双肩挑教师2人。 1．专业教师任课情况一览表(2-1) 2．教师的职称、学历、双师型培训证明(2-2) 2.1.2 专任教师结构在职专任教师3人，双肩挑2人，其中教师2人，工程师1人，实验师1人。按目前招生规模来看，高级职称人才缺乏，师生比例不足。3．专业教师任课情况一览表(2-1) 1．教师的职称、学历、双师型培训证明(2-2) 2.2.1 师资队伍质量在职专任教师3人，双肩挑2人，其中教师2人，工程师1人，实验师1人。5名副教授每年共担任9门以上的课程教学、课程实训和毕业设计指导工作。近几年来，主讲教师共发表专业技术论文5篇和，校内教学论文10遍，编著、主编和参编高职教材1种。1．专业教师任课情况一览表(2-1) 2．主讲教师近两年所撰写的论文一览表(2-3) 3．教案检查记录(2-4) 4．教研活动记录(2-5) 5．学生对教师课堂教学评价材料汇总表(2-6) 1、授课计划、教学日志、试卷教务科已存档 2、教案已收部分
2016年度员工工作表现评估报告 姓名： 部门： 岗位： 得分： 二〇一六年十二月
2016年度员工工作表现评估报告
注：本表适用于普通员工。 ★（Ⅴ）工作表现类别评分（本栏由员工的直接上级填写） 请于下列类别划上[√]以计算评分 （Ⅰ）个人情况 员工姓名： 岗位编号： 评估人部门： 岗位名称： 加入公司日期： 评估人岗位： 所在部门： 现职时间： 评估人姓名： 明细部门： 审核日期： 评估日期： （Ⅱ）评估目的 1、改善及增强评分人及受评人的上下级关系。 2、分析、确认、显示受评人的强项及弱点，帮助受评人善用强项与改进弱点。 3、标识受评人发展及训练的需要，以便日后承担公司重任。 4、反映受评人现阶段的工作表现。 5、评估结果与年终奖金、明年工资调整、人事调整、晋升和培训挂钩。 6、为受评人订下下年度的目标及前瞻，作为日后工作表现的标准。 （Ⅲ）工作表现评估 根据上年度的工作完成实际情况填写 上年度所提出的目标 过去一年目标实现及表现情况 （Ⅳ）员工自我评述 1、本年度最满意的一项工作： 2、工作中存在的最大困惑： 3、您需要得到的帮助： ★以上栏目由员工填写
工作表现性质 表现等级 试以实例 说明 加、扣分优秀 （4分） 良好 （3分） 一般 （2分） 较差 （1分） 差 （0 分） 1、年度业绩 1.1 工作知识 1.2 策划及组织能力 1.3 安全考核（工作效益） 参照月度考核 （无安全奖参照工作效益） 1.4 工作效率 1.5 处理客户投诉 小计 2、对公司及工作态度方面 2.1 正面态度 2.2 工作投入 2.3 接受任务服从执行 2.4 责任可靠性 2.5 自发性的学习、改进 小计 3、个人品质 3.1 诚实和正直性 3.2 责任感 3.3 自发和主动性 3.4 准时、准确性 3.5 稳重性 3.6 适应能力 3.7 创意和创造性 3.8 遵章守纪 3.9 上进心和进取心 3.10 个人仪表 小计 4、沟通相处技巧 4.1 乐意与别人分享 4.2 合作性 4.3 人际沟通 4.4 沟通方式 4.5 团队意识 小计 总计确认总计评估领导审核领导 说明：“加、扣分”栏由审核领导填写
浙江X X公司 岗位价值评估报告
目录 （1）岗位价值评估过程概述 (003) （2）岗位价值评估结果排名 (014) （3）岗位价值系数测算 (019) （4）岗位薪酬层级关系图………………………………………………………………………………………………………………………
(020) （5）岗位价值评估模型 (032)
第一部分：岗位价值评估过程概述 1、岗位价值评估又称职位价值评估或工作评价，是指在工作分析的基础上，采取一定的方法，对岗位在组织中的阻碍范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等等特性进行评价，以确定岗位在组织中的相对价值，并据此建立岗位价值序列的过程。 2、岗位价值评估的三个差不多特点： （1）岗位价值衡量的是公司所有岗位之间的相对价值，而不是某一个岗位的绝对价值，假如岗位价值的结果脱离了企业那个特定的环境，则没有任何意义； （2）岗位评价结果具有一定的稳定性和可比性； （3）岗位价值评估的过程中需要运用多种评价技术和手段。 3、关于岗位价值评估的理解： （1）岗位价值评估是解决公司不同岗位之间的相对价值，而非绝对价值； （2）岗位价值是对不同岗位价值的定性推断，而非定量分析；
（3）岗位价值评估主张以工作为中心，而非以人为中心； （4）岗位价值评估是通过岗位价值评估模型在不同岗位之间使用同一尺度进行衡量，而非不同岗位采纳不同的衡量尺度。 4、XX岗位价值评估是由公司评价小组共同评价的结果，共分为10组，共有20位职员参加了岗位价值活动，公司高层又对部分岗位（包括B层级及个不C、D层级岗位）进行了评价。 5、在对评估数据进行分析的过程中，我们没有发觉大面积的不合格数据，因此我们视本次岗位价值评估结果为有效。 6、XX的岗位价值评估结果将为下时期进行薪酬层级关系图设计与市场薪酬水平的接轨，以及整个薪酬体系的设计提供数据基础保障。 7、为了体现薪酬体系的公平性，保证与市场接轨，人力资源部建议XX每隔1~2年进行一次岗位价值评估。
高职高专院校人才培养工作水平评估专业分析 工作总结 Document number【SA80SAB-SAA9SYT-SAATC-SA6UT-SA18】
高职高专院校人才培养工作水平评估专业分析工作要点 专业建设是高职高专院校人才培养工作的基石，更是人才培养工作水平评估的关键。选取被评院校重点专业和普通专业各一个进行深入全面分析的目的是为整个高职高专院校人才培养工作水平评估提供依据，同时也是高职高专评估工作的创新。现就专业分析有关事项作如下规定： 一、专业分析的内容和标准 1．专业设置和专业培养目标 （1）专业设置的针对性、灵活性和适应性，面向地区、行业企业急需和紧缺的人才设置专业，并以人才市场需求变化为导向适时调整，专业特色鲜明； （2）专业名称的规范性和科学性，专业口径宽窄适当； （3）培养目标定位的准确性； （4）知识、能力、素质规格表述明确，与目标定位的一致，具有可操作性； 支撑材料：近三年高职专业目录 新增专业申报材料 本地区相关行业、企业人才需求现状分析及未来需求预测 专业设置和培养目标确定的调研报告 知识、能力、素质分解图表 2．课程体系和结构 （1）课程结构设计合理，符合高职教育培养技术应用性人才的目标； （2）课程体系体现以职业素质为核心的全面素质教育培养，并贯穿整个教学过程始终，分解落实到各个教学环节； （3）实践课程体系突出，符合技术应用性人才培养规律； （4）针对培养技术应用性人才的培养目标，采取灵活多样的课程形式； （5）针对专业培养目标，以科目课程改革为基础，进行必要的课程整合； （5）有一套科学、规范、稳定的专业培养方案（或专业教学计划），能够根据产业和经济结构变化适时调整更新； （6）引入职业资格证书或技术等级证书，实施“双证书”教育； 支撑材料：关于制定（修订）高职教学计划的原则意见 该专业培养方案（或教学计划） 该专业建设和各项教学改革的思路和措施 教学计划执行情况 教学执行计划（各学期教学进程表）、教学任务书、课程表
PERFORMANCE APPRAISAL REPORT 工作表现评估报告 （I）PERSONAL DETAILS / 个人简历 Name / 姓名 _______________________________ Date Joined Company / 加入公司日期 Company / 公司名称 _______________________________ Year/Month in Current Position /现职时间（年度/月份） Job Title / 职位 _______________________________ Period Under Review / 评估时限 Department / 部门 _______________________________ Date Of Review / 审核日期 （II）OBJECTIVES / 目的 The prime purpose of the performance appraisal is to : 此评估的主要目的： 1 Improve and strengthen the relationship between appraiser and appraise. 1 改善及增强评分人及受评人的上下级关 系。 2 Determine the strengths and weaknesses of the appraisee by highlighting the successes and identifying areas for potential improvement. 2 分析、确认、显示受评人的强项及弱点。 帮助受评人善用强项与改进弱点。 3 Identify training and development needs of appraisee for future higher responsibilities. 3 标识受评人发展及训练的需要，以便日后 承担公司重任。 4 Feedback to appraisee on current performance standards. 4 反映受评人现阶段的工作表现。 5 Set goals and objectives for appraisee for next period. 5 为受评人订下下年度的目标及前瞻，作为 日后工作表现的标准。
企业资产价值评估报告 12会计4班李广稷 一、企业资产价值评估的方法 企业价值评估通常采用的评估方法有市场法、收益法和成本法（资产基础法）。按照《资产评估准则-企业价值》，评估需根据评估目的、价值类型、资料收集情况等相关条件，恰当选择一种或多种资产评估方法。国资委产权【2006】274 号文件规定“涉及企业价值的资产评估项目，以持续经营为前提进行评估时，原则上要求采用两种以上方法进行评估，并在评估报告中列示，依据实际状况充分、全面分析后，确定其中一个评估结果作为评估报告使用结果。” 对于市场法，由于缺乏可比较的交易案例而难以采用。收益法虽然没有直接利用现实市场上的参照物来说明评估对象的现行公平市场价值，但它是从决定资产现行公平市场价值的基本依据——资产的预期获利能力的角度评价资产，能完整体现企业的整体价值，其评估结论具有较好的可靠性和说服力。同时，企业具备了应用收益法评估的前提条件：将持续经营、未来收益期限可以确定、股东权益与企业经营收益之间存在稳定的关系、未来的经营收益可以正确预测计量、与企业预期收益相关的风险报酬能被估算计量。 成本法（资产基础法）的基本思路是重建或重置被评估资产，潜在的投资者在决定投资某项资产时，所愿意支付的价格不会超过购建该项资产的现行购建成本。本评估项目能满足成本法（资产基础法）评估所需的条件，即被评估资产处于继续使用状态或被假定处于继续使用状态，具备可利用的历史资料。而且，采用成本法（资产基础法）可以满足本次评估的价值类型的要求。 因此，针对本次评估的评估目的和资产类型，考虑各种评估方法的作用、特点和所要求具备的条件，此次评估我们采用成本法（资产基础法）和收益法。在对两种方法得出的评估结果进行分析比较后，以其中一种更为合适的评估结果作为评估结论。 收益法 收益法是指通过估算委估资产未来预期收益并折算成现值，借以确定被评估资产价值的一种资产评估方法。 采用收益法对资产进行评估，所确定的资产价值，是指为获得该项资产以取得预期收益的权利所支付的货币总额。不难看出，资产的评估价值与资产的效用或有用程度密切相关。资产的效用越大，获利能力越强，产生的利润越多，它的价值也就越大。 收益法基本的计算公式为： 式中： P——评估价值 n——收益期年限 Ri——第 i 年的预期收益 r——折现率 一、评估技术思路 本次收益法评估选用企业自由现金流模型，即预期收益（Rt）是公司全部投资资本（全部股东权益和有息债务）产生的现金流。以未来若干年度内的企业自由净现金流量作为依据，采用适当折现率折现后加总计算得出营业性资产价值，然后加上非经营性资产价值、溢余资产价值，减去有息债务、非经营性负债，得出股东全部权益价值。计算公式： 股东全部权益价值=企业自由净现金流量折现值－有息债务＋非经营性资产价值－非经营性负债＋溢余资产价值 二、企业自由净现金流量折现值 企业自由净现金流量折现值包括明确的预测期期间的自由净现金流量折现值和明确的预测期之后的自由净现金流量折现值。 （一）明确的预测期 公司是从事国际海运危规规程的危险化学品包装产品生产为主的企业，业务规模稳步提升，考虑企业管理、经营能力和宏观经济、市场需求变化，明确的预测期取定到 2017 年 12 月 31 日。 （二）收益期
个人工作表现的评语 考核是企业中确保生产经营效率的一种有效手段，你的工作表现影响个人绩效，下面给大家分享个人工作表现的评语，希望对大家有帮助！ 个人工作表现的评语1 1、该员工公正无私，品行端正，心地善良有正义感。 2、该员工反映机敏，行动迅速，执行力强，在第一时间给与对手最有力的回击。得到相关领导的赞叹与欣赏。 3、该员工安分守则，甘于平淡，与同事间紧密合作，互为补充。是工作中最佳的搭档与理想助手。 4、该员工平时工作能将自己的能力充分发挥出来，不仅工作认真做事效率好，而且上班的纪律也很好，值得各位同事学习。 5、该员工思路清晰，有很好的语言表达和组织能力。不仅口齿伶俐，语言婉转，更有远大的理想抱负。 6、勤恳务实，善于学习，对本职工作兢兢业业，注重个人成长。工作成绩进步大，业绩发展迅速，或有效改进自己的工作方式，从而在工作中收到良好效果。悟性较强，能很快适应新的岗位，在新的业务区域可以立即开展工作。能随时根据工作需要调整工作方法和端正心态，不断反思自己，注重个人成长。能在业余时间精专业务知识，提高工作能力。悟性高，工作认真勤奋，吃苦耐劳，进步很快，在新人中起到了榜样作用。 7、工作能力突出，敢于谏言，有同不良风气做斗争的
勇气和魄力。行事有主见，肯承担责任。该员工还志向远大、谋略出众，敢做敢为。 8、该员工随机应变、审时度势，能很好的在人与人之间架起一座沟通桥梁。是传递信息、互通消息的首要人选。 9、该员工忠厚仁义，体贴入微。创新能力强，勇于推旧出新、不断尝试，对错误的言行能及时提出善意的批评和指正。对未来敢于大胆设想，懂得未雨绸缪，能替领导分忧，是不可多得的有力助手。该员工的兰心慧质、冰雪聪明、以及处处为别人着想的无私胸襟，不仅重现了人间的温暖与关怀，还另无数人为之感动。 10、该员工娇憨可爱，性情纯朴。有较强的求知欲望和学习能力，可塑性强。是最具发展潜力的青年。 11、该员工性格温和平静，以柔克刚，处世低调。在工作中能平衡厉害关系，维护他人利益，尽可能的避免造成对他人的伤害。该员工还睿智通达，能站在更高层面看问题。暗中助人，情深义重。在人际关系上，更是取得了集团领导以及上下员工所有人的高度认可和评价。 12、该员工心灵手巧，不惧危难，深得领导信任。在工作中刚正不阿，不怕得罪人。更重要的是，该员工的岗位技艺高超，纯熟，无人能比。是技术上的顶尖人才，堪与大师相姘美。 13、工作认真负责，勤勤恳恳，任劳任怨，为人朴实谦逊，能较好地完成各种工作任务。 14、该同事今年工作成绩进步大，工作认真，业务知识
企业资产价值评估报告12会计4班李广稷
一、企业资产价值评估的方法 企业价值评估通常采用的评估方法有市场法、收益法和成本法（资产基础法）。按照《资产评估准则-企业价值》，评估需根据评估目的、价值类型、资料收集情况等相关条件，恰当选择一种或多种资产评估方法。国资委产权【2006】274 号文件规定“涉及企业价值的资产评估项目，以持续经营为前提进行评估时，原则上要求采用两种以上方法进行评估，并在评估报告中列示，依据实际状况充分、全面分析后，确定其中一个评估结果作为评估报告使用结果。” 对于市场法，由于缺乏可比较的交易案例而难以采用。收益法虽然没有直接利用现实市场上的参照物来说明评估对象的现行公平市场价值，但它是从决定资产现行公平市场价值的基本依据——资产的预期获利能力的角度评价资产，能完整体现企业的整体价值，其评估结论具有较好的可靠性和说服力。同时，企业具备了应用收益法评估的前提条件：将持续经营、未来收益期限可以确定、股东权益与企业经营收益之间存在稳定的关系、未来的经营收益可以正确预测计量、与企业预期收益相关的风险报酬能被估算计量。 成本法（资产基础法）的基本思路是重建或重置被评估资产，潜在的投资者在决定投资某项资产时，所愿意支付的价格不会超过购建该项资产的现行购建成本。本评估项目能满足成本法（资产基础法）评估所需的条件，即被评估资产处于继续使用状态或被假定处于继续使用状态，具备可利用的历史资料。而且，采用成本法（资产基础法）可以满足本次评估的价值类型的要求。 因此，针对本次评估的评估目的和资产类型，考虑各种评估方法的作用、特点和所要求具备的条件，此次评估我们采用成本法（资产基础法）和收益法。在对两种方法得出的评估结果进行分析比较后，以其中一种更为合适的评估结果作为评估结论。 收益法 收益法是指通过估算委估资产未来预期收益并折算成现值，借以确定被评估资产价值的一种资产评估方法。 采用收益法对资产进行评估，所确定的资产价值，是指为获得该项资产以取得预期收益的权利所支付的货币总额。不难看出，资产的评估价值与资产的效用或有用程度密切相关。资产的效用越大，获利能力越强，产生的利润越多，它的价值也就越大。 收益法基本的计算公式为： 式中： P——评估价值 n——收益期年限 Ri——第i 年的预期收益 r——折现率 一、评估技术思路 本次收益法评估选用企业自由现金流模型，即预期收益（Rt）是公司全部投资资本（全部股东权益和有息债务）产生的现金流。以未来若干年度内的企业自由净现金流量作为依据，采用适当折现率折现后加总计算得出营业性资产价值，然后加上非经营性资产价值、溢余资产价值，减去有息债务、非经营性负债，得出股东全部权益价值。计算公式： 股东全部权益价值=企业自由净现金流量折现值－有息债务＋非经营性资产价值－非经营性负债＋溢余资产价值 二、企业自由净现金流量折现值
员工年终评估评语 当代社会迅速发展，对企业员工个人年终的评语也越来越重要。下面是有年终评估评语，欢迎参阅。 年终评估评语1、工作认真负责，积极主动，能完全胜任本职工作，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，善于合作。 2、良好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司业务创造更多机会和效益，受公司客户及合作企业好评，为公司创造出较好的企业效益或社会效益;工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，业务知识扎实，业务水平优秀，能带动东区的给为同事积极工作，胜任东区大区经理工作;工作出色，业务熟悉，为我们成立起榜样。 3、工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，业务知识扎实，业务水平优秀，与北区各位经理相处融洽，树立榜样，胜任北区大区经理工作;人品端正、做事塌实、行为规范、对待所负责区域进行有效指导，并提出建设性意见;高度敬业，表现出色。 4、工作认真刻苦，服务态度非常好，使经理在XXXXX的时候没有后顾之忧;工作积极，热情周到，有一定的领导能力，专业技能业务水平优秀，业务水平也在不断提高，关心每一位合鑫人，是我们大家学习的榜样;能胜任本职工作，爱岗敬业、乐于助人，与同事相处融洽，服从整体安排，对本职工作兢兢业业，锐意进取，起榜样作
用，为我们树立良好形象 5、工作热情高;人品端正、德行优良、自身修养较高、对待客户诚信;对待工作严谨、处处为公司考虑，能够虚心接受同事给予的建议并改正;学习进步较快、受到大多数客户的好评。 6、专业技能业务水平优秀，为公司创造好的企业效益。 7、工作认真，负责;工作认真负责，爱岗敬业，服从整体安排，形象良好;对本职工作兢兢业业，锐意进取，乐于助人，关心同事，与同事相处融洽，善于合作，起带头作用。 8、优秀的业务水平，为公司创造出较好的企业效益，与同事相处和谐。 9、对本职工作兢兢业业，锐意进取，起到带头作用。 10、工作态度端正，业绩比较突出 11、优秀的业务水平，为公司创造好的企业效益，与同事相处和谐 12、好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司利益不计个人得失，对本职工作兢兢业业，锐意进取，为公司员工树立良好形象并起到带头作用;为公司创造出较好的企业效益或社会效益 13、对本职工作兢兢业业，锐意进取，起到带头作用成长员工 14、勤恳务实，善于学习，对本职工作兢兢业业，注重个人成长;工作成绩进步大，业绩发展迅速，或有效改进自己的工作方式，从而在工作中收到良好效果;悟性较强，能很快适应新的岗位，在新
企业价值评估评估报告 ——中国医药保健品股份有限公司 08会计4班孙少昊08020456 一、经营战略分析 （一）公司简介 中国医药保健品股份有限公司是在上海证券交易所挂牌的国有控股上市公司（股票简称：“中国医药”，证券代码：600056），其控股股东为中央直接管理的国有重要骨干企业中国通用技术（集团）控股有限责任公司。公司秉承“关爱生命、追求卓越”的核心理念，致力于医药产业发展和人类健康事业，努力打造中国医药行业的旗舰企业。 中国医药的前身，是中技贸易股份有限公司，该公司成立于1997年5月8日，是经原国家体改委和原对外贸易经济合作部批准，由中国技术进出口总公司独家发起，以社会募集方式设立的股份有限公司。 公司经营范围：经营医疗器械(三类：手术室、急救室、诊疗室设备及器具，医用缝合材料及粘合剂，医用高分子材料和制品，二类：医用电子仪器设备，临床检验分析仪器)；经营保健食品；销售定型包装食品；对外派遣实施境外工程所需的劳务人员。进出口业务；经营国际招标采购业务，承办国际金融组织贷款项下的国际招标采购业务；经营高新技术及其产品的开发；承包国(境)外各类工程和境内国际招标工程；汽车的销售。 （二）行业分析 医药行业的竞争是非常激烈的，这是因为： （1）医药是高技术、高风险、高投入、高回报的产业，一直是发达国家竞争的焦点，随着经济全球化的发展，国际竞争日趋激烈。跨国公司为了增强国际竞争力，通过大规模的联合与兼并和国际资本市场运作，建立全球性的生产与销售网络，扩大市场份额。跨国公司对世界经济的影响越来越大，使得我国医药行业的竞争对手变得空前强大。国内市场国际化和知识产权保护更加严格，使市场竞争变得更为直接和生死攸关。 （2）国内现有医药企业众多 我国医药工业企业3613家，其中大型企业423家。医药行业具有高投入、高风险、长周期、高回报的特点。医药行业的本质，研发决定未来，得专利者得天下。研发的新药再加上知识产权，就可以化作巨额的利润。好再医药行业的进入门槛比较高，市场上随让存在大量的竞争者，但是潜在竞争者却不多。因为没有哪个公司可以以这么快的速度调整经营战略来从事医药这个行业。 （3）以企业为中心的技术创新体系尚未形成。新药创新基础薄弱，医药技术创新和科技成果迅速产业化的机制尚未完全形成，医药科技投入不足，缺少具有我国自主知识产权的新产品，产品更新慢，重复严重。化学原料药中97％的品种是"仿制"产品。应用高新技术改造传统产业的步伐较慢。多数老产品技术经济指标不高，工艺落后，成本高，缺乏国际竞争能力。这是我国的医药产品在国际上面临巨大的压力。 （三）行业发展形势展望 2011年是国家“十二五”规划的开局之年，也是公司加快推进转型升级的
高职高专教育人才培养工作水平评估方案的剖析 对高职高专教育人才培养工作的水平进行评估，是从20世纪90年代中期开始的。原国家教委高等教育司在对高等专科教育的性质、定位、人才培养目标和培养模式的基本特征进行大量深入研究之后，为加强宏观管理，规范办学标准，形成专科特色，当时设计了两个评价方案，即《普通高等专科学校教学工作合格评价方案》和《普通高等专科学校教学工作优秀评价方案》，并在1996和1997年在湖南等四省市开展了合格评价试点，在沈阳电力专科学校进行了优秀评价试点。1998年后，教育部在管理体制上作了调整，高等职业教育和成人高等教育的管理并入高教司，与原高教司管理的高等专科教育实行三教统筹，统称高职高专教育。1999年《中共中央关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》，将高职高专教育推入了大力发展的快车道，从此，高职高专教育的规模实现了跨越式发展，2000年，教育部提出《关于加强高职高专教育人才培养工作的意见》指出，越是在事业规模快速发展的时期，越要更加重视培养质量。要建立教学质量监控体系和教学评价制度。为此，在这之后组织实施的《21世纪高职高专教育人才培养模式和教学内容体系改革与建设计划》中又设立了教学评价研究课题，并于2001年提出了初步的研究成果。2002年，为了加强对各级各类高等教育的质量监控工作，教育部党组决定，从2003年开始，在高等学校中建立五年‘轮的高校教学工作评估制度。从此对高职高专教育妁'人才培养工作水平评估工作正式拉开帷幕，成为推动高职高专教育加强教学基本建设，深化教学改革，提高人才培养质量，形成办学特色的重要宏观管理手段。如何科学客观地建立评估方案，将是能否成功实现上述目的的重要前提。 评估的目的和性质 进行高职高专教育人才培养工作水平评估工作的根本目的和总目标是，落实人才培养工作在学校各项工作中的中心地位，全面提高高职高专教育人才培养质量并形成鲜明的办学特色。 因此，就本评估性质而言，一是学校人才培养工作评估。不是学校全面评估，不是学校综合实力评估，关注的是人才培养的全过程和教学效果。二是促进办学特色的形成性评估。整个方案贯穿始终的是创新和特色，重在如何通过改革和建设，开拓创新，形成特色。三是条件、过程和结：果评估相结合，属于诊断性评估。不仅控制输入和输出，还进行全过程质量控制。对培养过程中各主要环节达到或偏离目标的程度进行诊断，找到原因以达到优化培养过程的目的。四是强调学校自我评估。要实现“以评促建，以评促改，以评促管，评建结合，重在建设”的评估工作指导思想，由被评学校全体师生对照评估方案各项指标，全面检查本校人才培养工作，找出存在的差距和不足，提出自我整改措施，并加快建设和改革的过程，从而推动学校的人才培养工作迈上一个新台阶，是实现评估目的的前提和最终落脚点。五是注重专家实地评估。“纸上得来终觉浅”，不身临其境地深入感受学校的一切，包括校园环境、图书馆、教室、教学实践场所和设备，与校长、教师、学生面对面交流，特别是体会那些无形的积淀下来的特有的东西如氛围、所谓校风、学风等等，就对学校给出怎么样的评估结果，简直是不可想象的、轻浮的和不负责任的。 综上所述，该评估的性质有别于许多社会和教育研究机构对高校的评价性质。不同的评估，由于设计思想不同，衡量高校办学水平的角度和重点不同，导致其结果也大相径庭。可以说，有什么样的评估指导思想，就有什么样的评估结果，仁者见仁，智者见智。但该评估的公正性、科学性、客观性究竟如何，有赖于评估者对该类教育的研究深度、该研究得到大众认可的程度和不受商业利益左右始终科学的负责任的评估态度。 评估目标(指标)体系建立的原则 忠实地贯彻本评估的根本目的、实现总目标是制定评估目标体系的核心原则。总目标的实现是通过由若干分目标及其子周标组成的目标体系来实现的。评估的实施过程就是通过将这个目标体系转化为指标体系，并对各个指标达标程度进行测定，最后综合给出评估结论的过程。因此，是实给予权重系数，并按其对总目标实现的重要性，如何科学客观地将总目标分解为具体目标， 现评估目的的重要环节。高职高专教育人才培养工作水平评估指标体系在制订中遵循了以下几项重要原肘，首先，评估指标体系的建立要遵循党和国家的教育方针以及21世纪对高职高专院校人才培养工作的要求，在符合高等教育的一般规律的基础上，力求体现高职高专教育的特有规律，反映现阶段我周高职高专