电力公司一线员工绩效考核体系优化研究
近年来，随着电力行业的不断进步和发展，电力公司一线员工的岗位要求也越来越高。为了更好地评估员工的工作表现，许多电力公司开始实施绩效考核体系。然而，随着时间的推移，通常会发现绩效考核存在许多问题，因此需要对其进行优化研究。
一般来说，电力公司一线员工的绩效评估体系应当包括许多因素。首先，员工在工作中应该具备的技能和知识必须得到评估。这可能包括对安全注意事项的熟练掌握、设备维护和操作的熟练程度以及劳动效率等。其次，员工在与客户和同事交流中的表现也非常重要。最后，管理者也要考虑公司整体的绩效和目标。
优化研究应当始于对当前绩效评估体系存在的缺陷的分析。首先，一些公司的绩效考核可能对员工不够客观。这可能与管理者自身的倾向或偏见有关，也可能是因为绩效考核标准没有明确的定义。例如，一个管理者可能认为时间管理很重要，因此可能会给那些很少迟到或事假的员工得分更高；然而，即使员工迟到了但是在其他方面取得了很好的表现，他们也不应该因此而受到严重惩罚。
另一个问题是某些电力公司的绩效考核体系可能存在随意性。这可能导致不同员工在相应情况下得到不同的评分，从而导致不公平的结果。再比如，一个员工和另一个员工在工作中遇到相同的挑战，但是由于一个员工更善于说服管理者，所以他的绩效评估得分会更高。这种情况下，绩效考核体系需要更多的
明确性和一致性。
为了弥补这些缺陷，电力公司一线员工的绩效评估体系需要更好地定义评估标准。标准应该透明、公正、一致和能够完全反映实际工作中的技能和表现。为了实现这一目标，可以采用多项评分权衡的方法，包括直接观察、记录员工的行为和表现以及从客户和同事那里收集反馈调查。
此外，电力公司还应重视员工的培训和发展。它可以通过为员工提供培训和发展计划以及课程来鼓励员工对他们自己的表现和职业发展的投资。在这样的计划中，特别注重了解员工的优缺点和职业规划，并可以提供适当的支持和建议。
绩效考核体系的优化研究是电力公司提高工作质量和员工工作满意度的重要途径。要使员工绩效考核取得实效，电力公司应当更加客观、精准和有目的地了解员工的工作表现。基于这些知识，它们可以确定更有效的方案来提高员工工作的效率和卓越的表现。
电力公司一线员工绩效考核体系优化研究 近年来，随着电力行业的不断进步和发展，电力公司一线员工的岗位要求也越来越高。为了更好地评估员工的工作表现，许多电力公司开始实施绩效考核体系。然而，随着时间的推移，通常会发现绩效考核存在许多问题，因此需要对其进行优化研究。 一般来说，电力公司一线员工的绩效评估体系应当包括许多因素。首先，员工在工作中应该具备的技能和知识必须得到评估。这可能包括对安全注意事项的熟练掌握、设备维护和操作的熟练程度以及劳动效率等。其次，员工在与客户和同事交流中的表现也非常重要。最后，管理者也要考虑公司整体的绩效和目标。 优化研究应当始于对当前绩效评估体系存在的缺陷的分析。首先，一些公司的绩效考核可能对员工不够客观。这可能与管理者自身的倾向或偏见有关，也可能是因为绩效考核标准没有明确的定义。例如，一个管理者可能认为时间管理很重要，因此可能会给那些很少迟到或事假的员工得分更高；然而，即使员工迟到了但是在其他方面取得了很好的表现，他们也不应该因此而受到严重惩罚。 另一个问题是某些电力公司的绩效考核体系可能存在随意性。这可能导致不同员工在相应情况下得到不同的评分，从而导致不公平的结果。再比如，一个员工和另一个员工在工作中遇到相同的挑战，但是由于一个员工更善于说服管理者，所以他的绩效评估得分会更高。这种情况下，绩效考核体系需要更多的
明确性和一致性。 为了弥补这些缺陷，电力公司一线员工的绩效评估体系需要更好地定义评估标准。标准应该透明、公正、一致和能够完全反映实际工作中的技能和表现。为了实现这一目标，可以采用多项评分权衡的方法，包括直接观察、记录员工的行为和表现以及从客户和同事那里收集反馈调查。 此外，电力公司还应重视员工的培训和发展。它可以通过为员工提供培训和发展计划以及课程来鼓励员工对他们自己的表现和职业发展的投资。在这样的计划中，特别注重了解员工的优缺点和职业规划，并可以提供适当的支持和建议。 绩效考核体系的优化研究是电力公司提高工作质量和员工工作满意度的重要途径。要使员工绩效考核取得实效，电力公司应当更加客观、精准和有目的地了解员工的工作表现。基于这些知识，它们可以确定更有效的方案来提高员工工作的效率和卓越的表现。
一线员工绩效考核方案一线员工绩效考核方案「篇一」 一.绩效考核的目的 1.不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续发展的动力，达到企业员工的双赢工作。 2.加深员工了解自己的工作职责和工作目标 3.不断提高员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性。 4.建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。 5.通过考核结果的合理应用（奖惩或待遇调整，精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。 二.绩效考核的原则 1.公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。 2.定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。绩效考核部是本制度执行的管理部。 （1）公司对员工的考核采用每4个月考核的方法。 （2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。 3.百分制原则：公司对员工的考核采用百分制的方法。 4.灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。 定量考核： A.管理：部门重点工作，完成公司安排工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。 B.员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作，工作业绩。
定性考核：劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，知识考核 五.考核时间及相关制度 1.考核采取4个月考核一次，每年3、7、11月为考核时间。 2.考核达到85分将调整职务及升一级工资，考核达到60―84分保持原工资不变，没达到60分将降一级工资。 3.本考核实行的同时取消年终奖金，年终奖金根据效益另行处理。 4.本考核一年总分前20名为本年度优秀员工，业绩突出可跳级上升 5.职业生涯：职员―付柜台长―柜台长―科长[组长]―主管―付理―部门经理―总监―副经理―总经理 工资等级为650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500 三、考核内容及适用对象 1.考核内容指业绩（定量）考核，业绩考核周期为月度考核。 2.考核适用于正式员工（不含促销员、导购员）。 3.新到职员工从次月参加业绩考核，中途离职（自动离职或被辞退）工作未满月者当月不参与考核。 4.内部调动者按照所在部门工作时间长短来划分，以调入时间超过半月的工作单位业绩为准，反之按调出单位当月业绩为准。 四、业绩考核指标/权重比例/考核范围/计算公式 1.参与业绩考核部分工资比例： ①按参与考核员工岗位工资的10%进行考核（如员工的月工资为800元，其浮动工资为80元即800元×10%=80元；如领班的月工资为1000元，其浮动工资为100元即1000元×10%=100元；如主管的月工资为1500元，其浮动工资为150元即1500元×10%=150元；如经理的月工资为20xx元，其浮动工资为200元即20xx 元×10%=200元） 2.业绩考核部分的销售、毛利、费用、营业外收入、商品损耗率以财务预算为依据定量考核。根据部门经营特性和岗位职责分工，详细的业绩考核指标、权重占比、考核指标范
员工绩效管理体系研究 随着市场竞争的日趋激烈，企业对于员工绩效管理的重视程度逐渐升高。一个成功的员工绩效管理体系能够有效地提高员工的工作效率、激励员工的积极性、优化企业资源配置，从而提高企业的竞争力。在本篇文章中，将对员工绩效管理体系的研究进行探讨。 一、员工绩效管理的定义及目标 员工绩效管理即为企业对员工工作成果、责任和工作表现进行有效管理的系统化过程，其目标是通过激励员工实现企业目标、提高绩效、优化效益、降低成本、促进个人和组织的发展。员工绩效管理体系应该包括目标设定、指标选择、评价方法、激励机制以及绩效考核等环节。 二、员工绩效管理体系的建立过程 员工绩效管理体系的建立是一个持续性的过程，在实际操作中需要经历以下几个关键步骤： 1.明确企业目标和战略 员工绩效管理体系的建立需要从企业目标和战略出发，制定相应的考核指标和绩效评价标准。 2.确定绩效考核指标
企业应该制定合适的绩效考核指标，在考虑员工工作内容、工作成果、工作方式、绩效评价对象以及有关政策法规的前提下，确定相应指标。 3.考核评价方法 在考虑考核标准的科学性、公正性、客观性、可操作性和相互比较性的前提下，建立合理的绩效评价方法。 4.制定激励机制 制定科学合理的激励机制，激发员工努力工作的积极性，从而提高绩效。 5.实施绩效考核 根据指标和考核方法，进行实施绩效考核，并根据考核结果对员工进行奖惩并做出相应调整。 6.建立完善的员工绩效管理体系 完善员工绩效管理机制，不断提升员工绩效管理的科学性与有效性。 三、员工绩效管理体系实施中的主要问题 在员工绩效管理体系的实施中，可能会面临以下问题：
电力企业绩效管理模式研究 作为调动电力企业员工积极性和创造性、激励员工不断改进绩效，从而实现电力企业战略目标的绩效考核管理，在各大企业中得到普遍运用。然而，就当前电力企业绩效考核情况看，在实施绩效考核管理过程中，出现效果不理想，有时甚至出现负面结果。因此，合理设定绩效考核指标，强化绩效考核结果应用，客观分析并总结企业绩效考核工作存在的问题，提出有效解决措施，具有迫切现实意义。 标签：电力企业；绩效；管理 0.背景 电力企业的绩效管理体系改革是一个漫长而复杂的过程，本文仅仅针对改革过程中存在的部分问题进行了简要分析，论述较为浅薄。总之构建绩效管理体系是电力企业增强市场竞争力，提高工作效率的必然选择。 1.电力企业绩效管理管理的作用 电力企业处于何种发展阶段，绩效管理对于提升企业的竞争力都具有巨大的推动作用，进行绩效管理都是非常必要的。绩效管理对于处于成熟期企业而言尤其重要，没有有效的绩效管理，组织和个人的绩效得不到持续提升，组织和个人就不能适应残酷的市场竞争的需要，最终将被市场淘汰。绩效管理不仅能促进组织和个人绩效提升、而且还能促进管理流程和业务流程的优化、最终保证组织战略目标的实现。 2.电力企业绩效管理的优点 2.1提高组织和员工积极性 电力企业绩效管理通过设定科学合理的组织目标、部门目标和个人目标，为企业员工指明了努力方向。管理者通过绩效辅导沟通及时发现下属工作中存在的问题，给下属提供必要的工作指导和资源支持，下属通过工作态度以及工作方法的改进，保证绩效目标的实现。在企业正常运营情况下，部门或个人新的目标应超出前一阶段目标，激励组织和个人进一步提升绩效，经过这样绩效管理循环，组织和个人的绩效就会得到全面提升。另一方面，绩效管理能使内部人才得到成长，同时能吸引外部优秀人才，使人力资源能满足组织发展的需要，促进组织绩效和个人绩效的提升。 2.2提高电力企业绩效管理的流程优化 电力企业绩效管理促进管理流程和业务流程优化企业管理涉及对人和对事的管理，对人的管理主要是激励约束问题，对事的管理就是流程问题。所谓流程，
人才选拔与绩效考核制度设计与优化研究 随着社会的不断发展，竞争也日益激烈。企业必须有高质量的人才来提高企业的核心竞争力，从而保持并扩大市场份额。然而，如何对这些人才进行选拔和考核是企业管理中需要重点关注的问题。 1. 人才选拔与绩效考核的现状 在以往的企业管理中，人才选拔通常是由公司高层向下指定，缺乏科学性和公正性。企业的管理者需要有一种全新的观念，即强调人才的培养和发掘，并通过科学的手段来选拔一线员工中的优秀人才。 同时，绩效考核也是企业的一件重要事情。企业为了提高员工的工作效率，通常会设立一套合理的绩效考核机制。但是很多企业的绩效考核机制存在不少缺陷，如指标不透明、评价标准不公、过程不规范等问题。这些问题往往会影响到员工的积极性和工作表现，进而对企业的业绩产生直接的影响。 2. 人才选拔与绩效考核制度的设计 首先，人才选拔与绩效考核制度的设计需要根据企业的特点和员工的职业生涯规划来确定。例如，有些企业有较长的职业晋升通道，需要将长远的职业规划考虑进来。同时，有些企业是高科技类企业，需要注重员工的技术原创性和创新思维。因此，制度的设计需要细致入微。 其次，企业需要建立完善的评价标准体系。评价标准应该从员工的工作能力到工作态度等多个方面来考量，同时需要建立透明、公正的评分方法。此外，为了确保公正性，可以引入多位评审人员来参与评审。 第三，应该通过科技手段来优化人才选拔和绩效考核的流程。例如，建立一套便于管理的员工档案系统，将员工的个人信息、工作表现等信息进行整合，便于管理者进行人才评估和选拔等工作。
3. 人才选拔与绩效考核制度的优化 随着企业的不断发展和变化，原先制定的人才选拔和绩效考核制度可能已经不再适应当前的发展状况。因此，不断进行制度优化和改进是一项必要的工作。 首先，需要关注员工的动态变化和发展状况。加强与员工的沟通交流，了解员工的实际需求和意见反馈，从而不断完善制度，提高员工对制度的认可和满意度。 其次，需要适时调整制度指标和考核标准。企业应该根据自身的经营特点和目标，合理调整绩效考核指标，以确保员工和企业都能得到最大的利益。 最后，鼓励员工实施激励机制，提高员工积极性和工作热情。例如，可以设置一些奖励制度，如优秀员工称号和奖金等，来激励员工提高工作表现。 4. 结论 人才选拔和绩效考核制度是企业内部管理的重要手段。设计合理、优化完善的制度可以促进人才的培养和提高企业的核心竞争力。因此，企业管理者应该重视制度的制定和管理，从根本上改善企业的管理水平和员工绩效表现。
员工绩效考核制度优化研究5篇（精选）绩效管理制度不仅包含评估、考核制度,还包括与考核相关的考勤制度、人员晋升制度、奖惩制度主要内容，下面是由我给大家带来的员工绩效考核制度优化研究5篇，让我们一起来看看! 员工绩效考核制度优化研究篇1 根据__县人民政府办公室转发《__县公共卫生事业单位绩效工资的实施办法》的通知及相关文件精神，结合我县实际，提出以下实施方案。 一、指导思想 建立基层计生事业单位按岗取酬、绩效挂钩、多劳多得的考核分配机制，使绩效工资分配向关键岗位、一线岗位倾斜，充分调动干部职工的进取性和主动性，促进基层计生事业全面健康发展。 二、基本原则 (一)坚持按劳取酬、效率优先、兼顾公平的原则; (二)坚持向“技术含量高、风险程度大、工作负荷强、管理职责重”的一线岗位倾斜的原则。 (三)坚持“绩效考核挂钩”的原则。 (四)坚持公开、公正、公平考核的原则。 三、实施范围
县服务中心和乡镇计生服务站。 四、绩效量化考核 (一)绩效考核办法 绩效量化考核实行百分考核办法。由县服务中心负责制定贴合本方案的具体考核评分细则，报县局进行监督审核后，自行组织实施。 (二)确定考核结果 考核领导组汇总干部职工考核量化得分，张榜公示五个工作日或召开全体职工会通报，实行考核结果与本人见面、人人签字制度，无异议后上报县局备案，为奖励性绩效工资发放供给真实可靠的依据。干部职工对公示的考核结果有异议时，本人必须在公示期内书面向考核组提出复议，对于考核组难以答复的问题，可经全体职工会或三分之二以上的干部职工代表投票仲裁。 (三)考核结果使用 绩效量化考核结果将同时记入事业单位干部职工年度考核、专业技术人员职务考核中，作为岗位聘任、职务晋升、表彰奖励、发放奖励性绩效工资的重要依据。 五、绩效工资的分配 (一)绩效工资构成 基层事业单位绩效工资制度实施后，工资称岗位绩效工资，包括基本工资、保留工资、绩效工资;原工资构成中的岗
员工绩效考核管理制度优化研究5篇（精选）绩效管理是企业通过一定的方法和制度确保企业对其子系统(部门,流程,工作团队和员工个人)的绩效成果能够与企业的战略目标保持一致,并促进企业战略目标实现的过程,下面是由我给大家带来的员工绩效考核管理制度优化研究5篇，让我们一起来看看! 员工绩效考核管理制度优化研究篇1 一、目的 为充分调动制造部员工工作进取性，提高劳动生产效率，建立起以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制，把员工的薪酬与岗位职责、工作绩效密切结合起来，实现薪酬管理与分配的制度化，规范化。 二、适用范围 适用于各制造部副经理以下所有从事非计件制及计件制工作的员工。 三、员工薪资构成及分配办法 根据公司《员工薪资定级标准与考核原则》相关规定，本部门员工薪资由职级工资、工龄工资、点工工资及各项福利补(津)贴三部分构成，其中，职级工资包括“基本工资”和“考核工资”两部分。 1.职级工资
由各制造部制定内部员工薪资定级评价指标体系，结合岗位关键度、个人工作本事等考量因素，参照《员工薪资定级标准与考核原则》之2.10《各制造部岗位、职级及薪资范围表》确定。 1.1基本工资 该部分以职级工资总额的50%为限。作为保障员工基本生活之部分，只与当月员工个人出勤状况相挂钩。 1.2考核工资 以各制造部岗位性质不一样，该考核工资细分为非计件制考核工资和计件制考核工资两大类，该部分不以职级工资总额的50%为限。各制造部自行制定部门内考核实施细则。 1.2.1非计件制考核工资 原则上非计件制工作岗位应依据岗位标准设立周严性关键业绩指标予以考核。 1.2.2计件制考核工资 (1)计件制岗位应在完成劳动定额基础上实施产量计件制考核。 (2)公司根据各制造部当月交库计件产品的制造工资成本对各制造部计件工资进行总额控制，并于每月底汇总当月各制造部计件工资总额。酒类资料对由于各工序计件产量与各制造部交库产量不一致造成的当月各制造部计件工资总额与应发计件工资总额不一致的情形，根据实际情景放在次
一线员工绩效考核方案 绩效考核对于企业来说具有重要意义，它是激励员工、提高工作效 率的一种重要手段。本文将介绍一线员工绩效考核方案，包括考核指 标的设定、考核内容的确定、评分标准的制定以及考核结果的处理等 方面。 一、考核指标的设定 一线员工的工作职责各有不同，因此需要根据各个部门、岗位的特 点来设定相应的考核指标。一般而言，一线员工的工作绩效可以从工 作质量、工作效率和团队合作等方面进行考核。具体的指标可以包括 完成任务的质量、任务完成的时间、与同事之间的合作程度等。 二、考核内容的确定 考核内容应该与员工的实际工作内容相对应，能够真实反映员工的 工作表现。为了达到这一目的，应该从以下几个方面确定考核内容： 1. 工作质量：包括任务完成情况、工作报告的准确性、工作过程中 的改进等。 2. 工作效率：包括任务完成的时间、资源利用的效率、自我管理等。 3. 团队合作：包括与同事的协作、对团队目标的贡献等。 三、评分标准的制定
为了保证评分的客观性和公正性，需要制定明确的评分标准。评分 标准应该能够准确反映员工在各项指标上的表现。评分标准可以根据 不同的指标设定不同的等级，或者采用加分制度和扣分制度进行评分。 四、考核结果的处理 考核结果的处理应当及时进行，并及时向员工反馈。根据考核结果，可以进行不同的处理方式，如奖励、激励、培训或者惩处等。同时， 考核结果也可以作为员工的晋升、薪资调整等决策的依据。 五、考核方案的改进与优化 考核方案应该根据实际情况进行不断改进和优化。根据员工的反馈 和实际操作情况，可以对考核指标、考核内容、评分标准等进行相应 的调整和完善，以逐步提高考核方案的科学性和有效性。 综上所述，一线员工绩效考核方案是企业中不可或缺的一环。通过 合理设定考核指标、确定考核内容、制定评分标准以及妥善处理考核 结果，企业可以激励员工、提高工作效率，从而实现企业的长远发展 目标。然而，考核方案也需要不断优化和改进，以适应不断变化的工 作环境和员工需求。只有这样，才能使绩效考核成为企业的有力支持，而不是简单的形式主义。
卓越绩效模式与对标管理在电网企业的应用 电网企业在深化卓越绩效模式与对标管理融合过程中，应抢抓试点先机，积极构建“五心”文化和卓越绩效的双融合、双促进、双提升体系，在先期文化提炼的基础上，应尝试探索以卓越绩效为抓手的融合落地。电网企业要依据省公司卓越绩效管理深化应用工作方案，结合本企业管理实际，深入推行“市公司领导—区公司落地”两级落地机制，对标确定16项试点创建关键节点任务，保证卓越绩效管理实践的一体化推进，并结合地市公司年度重点工作任务、业务体系和管理标准，进行体系融合，细化形成市公司的卓越绩效管理评价实施细则。 一、运用卓越绩效管理提升企业整体绩效的分析（一）卓越绩效管理模式分数及对标管理的探讨 卓越绩效管理模式是世界上公认的优秀企业管理模式，其核心为围绕九大基本核心，其包括七大评价类目，可使企业了解自己的优势和改进空间，指导组织的策划工作。需要企业寻找和学习最佳管理案例和运行方式，最终能够支撑企业重点目标的实现，进而提升企业整体绩效。如何构建卓越绩效模式与对标管理融合模型，需要国有企业把卓越绩效模式与对标管理的联系表现在两者都有建立指标体系、实施改进、评价激励等内容，卓越绩效模式更多是对企业自身优势劣势的了解，对标管理可以了解企业在行业中的实际位置。因此，电网企业应积极探索卓越绩效模式与对标管理融合，并通过运用卓越管理体系，确立了以“指标分析、业务分析、管理分析”三层分析相互联动的体系融合机制，形成“问题导向、指标驱动、体系牵引、循环整改”的工作模式，实现了卓越绩效与对标管理两大体系融合。 （二）卓越绩效管理模式分析与改进措施 在我们对卓越绩效管理模式分析时，首先是分析指标分析是指通过对不同数据纵向和横向的比较，分析企业的安全性，盈利能力，成长性及管理层能力。其
电力公司绩效考核办法 近年来，随着我国电力行业的快速发展，电力公司绩效考核成为企业管理中的核心环节。绩效考核是评价企业运营表现和效果的重要衡量标准，是保证企业长期稳定发展的重要手段，对于电力公司而言更是至关重要。因此，建立科学合理的电力公司绩效考核办法，对于推动电力企业的持续发展、促进资源合理配置和提升企业的核心竞争力具有重要意义。 一、建立合理的绩效考核指标体系 电力公司作为公共事业企业，其经营目标除了追求经济效益外还包括社会效益和安全性。因此，建立绩效考核指标体系应当全面反映电力企业的经济效益、社会效益和安全保障等方面。首先，应建立科学的业绩考核指标，如营业收入、利润、资产负债率、成本管理、市场份额、客户满意度等；其次，应重视企业社会责任，如公益性电费管理、环保投入、社会责任承担等；最后，应重视电力企业的安全性，如事故处理及预防、设备运行安全等方面。 二、落实基本管理制度 绩效考核应基于企业内部完整的业务流程、关键活动的实施以及人员的工作日志记录等，建立与业务流程相关的绩效考核体系。同时，电力企业还应建立完善的制度和流程，确保员工在工作中按规定操作，保障工作安全与效率。比如，电力生
产、输配电、装机配电等业务的标准化规范，实施极限工作制等，以及明确员工的职责与任务等等。 三、完善绩效考核程序 绩效考核应按照本着公平、公正、客观和实用的基本原则进行。首先，应明确考核标准和指标的权重；其次，应建立反馈机制，用户、员工、上级工会等有效参与其中，开展有效的意见调查和听证；还有必要建立直接的绩效考核的程序，通过高层评定，反馈给员工自身的考核结果，用以调整管理，改进经营，解决问题，从而不断提升企业的发展。 四、多元化考核手段 单一考核手段会给员工带来压力，难以刺激员工发挥全力，因此，电力企业应建立多元化、切实可行的绩效考核手段。比如，可以采用优秀员工铭牌、参与项目评估、社会信用授信、职业发展计划等方式，增强员工积极性和创造性；此外，电力企业还可以引入红包、电影票、周边环保物品等奖励措施，调动员工的积极性，提高工作热情。 五、及时调整考核指标 随着电力行业的不断发展，电力企业应进行及时的考核指标调整。有些指标可能会因为社会需求的变化而需要优化或完善。而有些指标则必须调整，因为它们十分关键但却不能影响其余指标。比如，随着新能源的不断壮大，电力企业可考虑增加新能源占比等指标，以反映其在新能源领域的优势和优势。同时，需要建立良好的反馈机制，及时了解用户的需求以及管理过程中出现的问题，针对客户满意度等方面进行调整。
电力企业一线班组工作积分制考核模式研究 摘要：现我国经济发展迅速，电力企业为我国做出了很大贡献。在电力企业的 管理工作中，最为棘手当属考核问题。国家电网公司“三集五大”体系建设班组专 业职能转变的指导思想，对班组绩效考核工作提出了新要求。班组是企业的最基 层组织，为更好地统一规范全员绩效管理工作，健全激励约束机制，提高员工工 作积极性，本文在一线班组现有考核内容基础上，进一步明确工作任务，包括工 作质量、数量的结合及目标导向，充分运用绩效管理先进的管理理念及评价方法，与工作实际相结合，探索出适应“三集五大”改革新形势的班组积分制考核模式。 关键词：电力企业；一线班组；工作积分制考核模式；研究 引言 当前县级供电企业大力推行全员绩效管理，激发了员工的热情，提升了管理 水平，推动了经营管理目标的实现。但在实际工作中，真正意义上实现全员绩效 管理的较少，尤其是一线员工绩效考核与实际结合不紧密，体制机制不完备，实 际操作性不强，由此带来影响内部和谐、分配不公现象，执行力大打折扣。本文 探讨“三集五大”体制改革后，若在一线班组中实施以工作量化评分的绩效考核模式，以新的一线员工全员绩效管理框架重塑班组绩效考评体系，将工作任务与工 作质量、工作数量结合，将达到更好的预期效果。 1积分制考核的概述 积分制考核直白地说就是企业把积分应用到对员工的管理中去，用积分来反 映员工的工作成效，直观地来考核员工的价值。并且根据积分的不同，员工的福 利待遇不同，其中包括物质待遇以及精神待遇。积分高者会获得高的物质奖励和 精神鼓励，相应的积分低者只能得到低的物质待遇，甚至没有精神鼓励。这样就 会直接的激发员工工作的积极性，调动他们的主观能动性，充分挖掘出员工的潜力，为企业带来更大的效益。 2当前电力企业一线班组工作积分制考核模式的不足 2.1积分制考核模式不够完善 近几年来，伴随着电力企业的一次次改革，电力企业的考核管理制度虽然整 体来说在逐步完善。但是基于一线班组落实积分制考核的时间相对来说比较短， 在人员指标拟定、绩效考核标准、积分制考核流程等方面还不够具体化，更没有 一个比较适合电力企业的积分分配办法，从而导致积分制考核在实际工作中有名 无实。 2.2各类班组绩效考核自成体系 自推行全员绩效管理以来，各类班组都在摸索适应班组特点的绩效考核模式，且自己制定了相应的考核细则，但是考核目的、方法较为笼统，形式各异，自成 体系，在实际操作中缺乏统一的制度予以管理，极易引起不必要的矛盾。 2.3企业执行积分制考核力度不够 对于各个团体来说，理论上的实行远远要超过实际工作中的实施。对于企业 来讲也是一样，制定制度并不难，难的是对制度的执行。作为相对垄断的行业电 力企业来说，积分制考核制度的实施更是困难。主要问题在于没有找到合适的奖 惩方式。现在很多企业在实行积分制考核模式时，对积分低的员工主要采取的惩 罚方式是金钱的处罚。这种方式不仅不会促进员工工作的积极性，反而会降低他 们的主动性。如果采取处罚金钱，员工辛苦工作挣得的钱被扣掉会打消他们的工 作积极性，甚至于跟企业对着干，如果不扣除金钱，员工的违规又得不到有力度
供电企业管理绩效考核分析 2016供电企业管理绩效考核分析 随着我国电力体制改革逐渐深入，供电企业进入市场化竞争，其内部管理便有了更高标准。建立完整、有效的绩效管理体系，全面提升供电企业管理水平和核心竞争力，迫在眉睫。以下是YJBYS店铺带来的详细内容，欢迎参考查看。 1. 绩效考核在供电企业管理中的定位 绩效管理是企业实现战略目标的一种辅助手段。供电企业通过有效的目标分解和逐步落实，合理操作绩效考核。在此基础上，管理者的管理水平、员工的自我管理能力有所提升，企业管理流程进一步优化。而企业要实现效益最大化，根本在于提高业务收入。业务收入计划又体现为一个个具体指标，指标完成情况通常要用数据、绩效说话。 绩效考核是企业深化人事制度改革措施，它为人力资源管理的其他环节提供确切的基础信息，考核结果可以为其他职能部门决策提供参考依据。没有考核就没有科学有效的人力资源管理，因此，绩效管理是全体员工的共同责任。 2. 供电企业在绩效考核方面存在的问题 考核脱离实际。绩效考核宗旨是“发现问题，解决问题，提高绩效”。目前有些企业的绩效考核没有达到预期目的，主要原因是考核脱离了实际，造成“两张皮”。全体员工参与度不够，考核指标缺乏可靠依据，脱离岗位职责，评价指标不明确，考核结果难以令人信服，影响了绩效考核作用的发挥。对考核定位模糊且存在偏差。绩效考核工作一般由企业人力资源部门负责，其他职能部门协助、配合。因此，其他部门多将绩效考核视为一种压力。于是在部门自评时，给本部门打高分;在部门互评时，要么相互吹捧，要么相互攻击，直接影响了绩效考核成效，导致绩效考核结果与初衷大相径庭。绩效评价体系不够健全和完善。在供电企业，很多管理人员，一提到绩效考核，就想到年末公司人力资源部门组织填写的考评表、按标准化文件进行的检查、计划部门按业绩考核指标进行的年度考核。事实上，这只能算作绩效
供电所积分制绩效考核的实践与思考 摘要：供电所班组结构、人员岗位和业务模式相对原来有较大变化，主要表现 为将供电所班组分为内勤和外勤，推广营配融合的网格化台区经理制，强调“业务协同运行，人员一专多能，服务一次到位”，突出对员工工作数量、工作质量的要求。随着全能型供电所建设的全面铺开，改进并固化一套适应供电所绩效体系模 式的工作势在必行。 关键词：供电所；积分制；绩效考核；实践；分析 引言： 积分制是对供电所员工工作数量、工作质量及行为规范进行量化积分的绩效 管理方式。积分制绩效考核以“多劳多得、绩优多得、质量修正、强化激励”为原则，确保绩效分配的公平、公正，充分激发全员工作热情，积极营造“争先进位、积极向上”的工作氛围。 1.实施背景 现阶段供电所绩效管理模式相对粗放，存在三方面问题，亟需创新绩效管理 模式。原有绩效管理主要采用工分管理，管理的精准度有待提升。大部分一线供 电所仍采用工分管理，工分标准设定往往依据管理人员经验判断，主观性太强， 可能存在偏差，难以真正体现实际工作量。同时，因不同班组工分设定标准不一致，难以实现不同班组间的对标。从2016年起，国家电网公司开始推进工时同 价计酬，希望通过工时来科学衡量不同专业、不同业务之间的工作积分，就需要 基于各专业工作绩效积分大数据运用，进一步精准设定积分标准。原有绩效管理 主要基于结果的管理，过程管控的力度不够。一线供电所绩效考核基本基于作业 人员反馈的结果进行积分，对工作过程和质量无法进行实时管控。员工工作状态 无法实时掌握，遇到紧急重点工作时，难以很好的调配人力资源。同时，绩效考 核结果普遍经过供电所班子会议后实行，在过程中，员工无法掌握自己积分情况，未能真正的参与到绩效管理中，事后部分员工可能会有不和谐的声音。原有绩效 管理基本从经济方面进行，员工的重视程度不高。一方面，随着经济社会发展， 员工不仅单从工作中获取收入，还会有一定的投资，如进行单一的经济方面考核，员工的重视程度有所欠缺，继续在精神上予以激励。另一方面，现行绩效管理模式，普遍存在一对一派工模式，既员工工作任务量普遍受班组长决定，主动获取 任务的途经和形式欠缺，存在被动接受，一定程度上限制了员工的工作积极性。 2.积分制绩效考核的思考 通过实施供电所积分制绩效考核，进一步完善供电所绩效分配体系，体现“多 劳多得、绩优多得”的分配原则，让干得多、干得好的员工得到实惠，同时也让其他人员感到压力。工作由过去“要我干”转变为“我要干”“抢着干”，最大限度地调 动全员的工作积极性和工作热情，执行力得到加强，供电所管理水平持续提升。 积分制绩效考核要强调供电所岗位职责的规范性、分值设置的合理性和考核制度 落实的刚性。规范岗位职责是基础。供电所实行“一长三员三班”管理，不同岗位、不同班组在工作内容、作业方式上存在较大区别，很难用一把尺子去衡量所有员 工工作量的多少，各岗位、各班组积分项目和积分方法也各不相同。因此，规范 供电所机构设置和岗位设置，各司其责，坚持集中坐班制和“一事一派工”制度， 是实施积分制绩效考核的基础。合理设置积分项目和分值是前提。积分项目和分 值是积分制绩效考核的依据，只有针对不同岗位，从实际工作入手合理设置积分 项目和分值，才能真实地反映员工的工作状况和工作能力。
电力企业绩效管理的优化思路及相关建 议 摘要：在知识经济背景下，现代企业的竞争归根结底是人才的竞争，一个员 工的工作能力、工作经验、个人素质以及工作态度都会对实际工作的效率、质量 产生实际的影响，这也是越来越多的企业开始注重绩效管理的原因。从人力资源 管理角度来看，设立绩效制度的根本原因在于有效强调企业目标和员工个人目标 的一致性，提高员工工作积极性，最终实现企业和员工共赢的局面。从辩证视角 来看，绩效管理具有两层含义：第一层含义是针对“事”的考核，也就是针对“事”制定明确的绩效考核管理体系，使考核结果更为客观准确，在具体考核工 作中，通常采用第三方所提供的考核数据指标结合上级的评价予以评分；第二层 含义则是针对“人”的综合素质评价，这种考核评估方法有很强的主观性，为了 降低主观评价的负面影响，企业大多会采取多重视角进行评估。 关键词：电力企业；绩效管理；激励 作为人力资源管理六大模块之一，绩效管理一直是提高员工个人、部门和整 个企业绩效的有效方法。而在电力行业逐渐引入市场竞争机制的当下，部分民营 资本已经通过控股或参股的形式参与到了“发-配-售电”业务中，这虽然符合国 家“放宽市场准入、营造更好发展环境”的宏观调控政策要求，但无疑对电力企 业的后续发展构成了不小威胁。为此，在电力行业竞争压力逐渐加大的情况下， 本文从绩效管理的角度论述其践行思路及相关建议，以有效提高员工工作积极性，促进电力企业整体绩效的提升。 1 电力企业绩效管理的思路 电力供给关系到国计民生，为了维持经济和社会发展对电能的需求，电力行 业大多为国有独资或者控股的企业，这在体现国家控制权和政府意志的同时，让 电力企业在过去较长时间里处于行业垄断地位。现如今，国家逐渐放宽了对电力
企业一线员工绩效考评体系的实践研究 绩效管理是人力资源管理的重要组成部分，是改善员工的行为，提高员工的素质，发挥员工的潜能的一项重要工具，为企业的持续发展、战略目标的实现提供有力保障。越来越多的企业重视绩效管理，但是，具体的操作中，存在着千差万别。同一种绩效考评体系，即使是同行业，但不同的企业背景，不同的企业文化，不同的员工素质也会导致出现不同的绩效效果。 标签：绩效管理;绩效考评;一线员工 一、研究背景 绩效管理是指组织为了实现战略目标，采用科学的方法，通过对部门或员工的工作结果、行为表现、工作态度以及综合素质的全面检测、分析和评价，及时发现问题、解决问题，不断改善员工的行为，提高素质，挖掘潜力，并使其为了战略目标的实现而努力工作的活动过程。 二、绩效管理的相关理论 1.绩效 绩效是员工在一定时间与条件下完成某一任务所表现出的工作行为和取得的工作结果。即绩效包括行为和结果两个方面。绩效的特性包括：多因素性、多维性、动态性。 2.绩效管理 绩效管理是明确企业战略，对企业战略目标的分解、细化，使企业战略目标落实到部门和个人，从而通过推动战略执行，而提高企业经营业绩的过程。 3.绩效考评 绩效考评，即绩效考核，是考评者按照特定的程序，采用一定的方式方法，依据预定的量化指标，对员工个人或团队的行为和结果进行测量、考核、评价的过程。绩效考评是绩效管理的一个环节。 4.绩效考评运作体系的设计 （1）设立绩效考评管理机构，绩效管理委员会、绩效日常管理小组，明确考评管理机构的各项职责。 （2）绩效考评的组织实施规则：绩效管理可以依据企业业务进行横向组织分工，既可以按照生产、经营、行政等分类考核;也可以在纵向维度上，根据组
电力生产一线员工积分制考核研究与实践-人力资源 电力生产一线员工积分制考核研究与实践 李茂杰国网河南省电力公司赵荣国网河南省电力公司管理培训中心 摘要：本文在理论研究基础上，结合国网河南省电力公司有关单位实践经验，从细化考核模式、规范工作积分标准制订方法、加强结果分析和应用等方面对“工作积分制”进行了细化和改进，增强了考核方法的可操作性和科学性。 关键词：电力生产一线员工积分制考核研究实践 一、完善一线班组工作积分制考核模式 1.工作任务积分制。针对同类工作任务出现频次高、工作绩效适合计件考核的班组，如输电带电作业班、变电检修班等，采用工作任务积分制。考核指标主要由工作任务指标、劳动纪律指标、减项指标构成。 2.工作规范积分制。针对班组员工工作负荷较为均衡，工作绩效侧重于规范的执行过程考核的班组，如地区调度班、变电运维班等，采用工作规范积分制。考核指标主要由工作规范指标、劳动纪律指标、减项指标构成。 3.目标任务积分制。针对按区域或职责分工独立承担工作任务，工作绩效适合采用关键业绩指标考核的班组，如用电检查与反窃电班、抄表催费班等，采用目标任务积分制。 二、建立规范的一线员工积分标准体系 1.班组工作任务分析。运行类班组，如调控中心地区调度班，工作绩效侧重于规范的执行过程考核，依据员工在考核期内完成任务的规范标准进行量化积分，大多项目采取扣分形式；检修类班组，如运维检修部配电抢修班，工作绩效
适合计件考核，依据员工在考核期内完成工作任务的数量与质量进行量化积分。 2.制订工作数量积分标准。第一步：确定标准工时，具体指计算在通常状态条件的标准人员数量和工作时间及非正常条件下的人员数量及工作时间。通常状态指平均熟练水平及正常作业条件等。非正常条件下指楼房、山区以及恶劣的气候、环境等，也可以考虑安全风险、技术要求等因素。第二步：工时转换为工分，确定标准时间，如一小时10个工分；工作难度及其他影响因素根据非正常条件转换形成该工作的具体工分。多人共同完成的任务，可根据员工在任务中担任的角色及所付出的劳动大小，把员工分为负责人、主要操作人、次要操作人、辅助操作人等类别，设立合适的角色系数计算工分。 3.制订工作质量积分标准。工作质量积分一般采取扣分的形式。扣分标准主要考虑两个内容：一是根据行业标准或者历史数据确定目标值；二是根据指标重要性设置加扣分区间，把握好加扣分尺度。 4.制订班组通用积分标准。对于班组一些通用工作，如培训、班组兼职、特殊贡献及临时性的工作等，制订班组通用积分标准。 5.班组讨论校正。工作积分标准一般需经班组全体成员讨论，在实际工作中验证修改完善，报上级审定。 6.审核完善。单位审定，主要审核格式是否规范，内容是否完整，标准是否明确等，最终形成工作积分标准。 三、依据考核结果确定绩效等级 利用插值法计算出员工绩效得分，合理拉开差距，根据规定的绩效分级比例，按照绩效得分高低顺序分配年度绩效等级。 设班组员工总数为N，如25%≤n1/N＜25%+1/N，则前n1名员工为A
供电企业班组员工工分制绩效考核研究与实 践
杨媚 摘要：企业推行绩效考核管理主要目的是更好地管理企业，能更好激励员工高效工作，保持企业的持续发展和个人的进步，通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制得到充分运用，有利于企业的健康发展。同时，对员工本人，也便于建立不断自我激励的心理模式。基于此，分析研究佛山電业局实施工分制绩效考核管理模式的背景、推行过程、产生的成效及总结的经验。 关键词：供电企业；班组绩效；工分制绩效 F426.61 文献标志码：A ：1673-291X（2017）18-0114-04 一、班组员工工分制绩效考核的运用背景
最近几年供电企业快速发展的关键时刻，供电企业需抓住时机建立新的战略发展目标。虽然很多企业在管理员工绩效方面采取了一些措施且取得了一定的工作效果，但在管理的过程中仍存在以下主要问题： 1.在传统的绩效考核中，运用的模式具有僵化的特点。在班组工作的过程中进行的操作往往单一重复，在现阶段，再运用主要看重要任务与关键指标而辅助性地进行加扣分的传统模式很难有效地对班组员工绩效进行考核。 2.关键的考核指标很难有效地划分组员的实际工作业绩。虽然供电企业会将考核的指标分到个人岗位，但大多数都是通过班组内员工一起完成的，无法从共同结果里区分员工的个人贡献。 3.在考核时缺少绩效沟通，过程不能直观理解。在考核时如果双方都不能进行有效的绩效交流与沟通那么会导致考核过程和考核结果不能全面地反映班组员工的工作业绩和情况，从而导致绩效考核结果失去公信力。 由于传统的考核模式存在的问题一直不能得到有效的解决，造成员工工作积极性不高，缺少工作热情，缺少学习创先的动力，因此该模式已不适用于供电企业班组的发展和管理需求。供电企业需根据班组工作的特征性质加大对员工绩效考核的管理制度，建立推行出公平公正的用工分配制度，对绩效考核实行有效的考核模式。 二、班组员工工分制绩效考核的建立思路 对本企业单位的工作性质及特征进行全面深层次的探讨分析，可知同一类型的班组工作，其需要完成的内容基本一致，业务要求的规范操作大致相同，大多数的工作可以进行重复进行和评判估计。因此，人力资源单位可以通过将大多数的班组工作划分成多个标准的小部分任务单元进行精准的绩效考核，根据员工需要的工作时间、工作数量、工作质量及行为规范等确定某一工作的具体工分值，从而实施班组员工分制绩效考核模式。其中，工分值标准由班组全体成员讨论共同确定，班组员工根据所工作的内容以及扮演的角色，得到相应的工分，按分数排名确定考核结果。这样按照获取的分值取得相应的酬劳，可以做到使考核工作更加公平、公正、公开、有效。 三、班组员工工分制绩效考核的具体实施步骤 从开始实施工分制绩效考核后，佛山电业局将重要的任务量和关键的业绩指标化成了一个个标准的工作单位。通过从点到面，先简单后较难的模式逐渐展开，直至实现全范围进行。具体过程如下：
企业员工绩效管理论文10篇 第一篇：供电企业班组员工绩效管理探讨 在现代信息社会，电成为了人们生活中必不可少的一部分，而供电企业也因为行业的增大而对于内部的整顿势在必行，就目前而言在班员工绩效管理过程中普遍存在的问题严重影响了公司业绩，甚至直接影响了考核的进行，笔者将对供电企业班组员工绩效管理模型进行探讨。 一、实行员工考核的背景 近年来，供电企业在不断创新与发展中，取得了不错的效益，随之而来的就是员工的绩效考核问题越发严重。班组当前的考核方式较为简单，仅仅只是采用看员工的采分与加扣分的考核模式，往年的老旧传统考核模式已经不适合当代的企业考核。首先，由于现在班组之间在一起工作，企业无法将考核个人化，而且绝大部分考核指标都是直接由员工共同完成的，从而看不到员工对地区的贡献程度，也无法对员工进行有效的奖励或者处罚，这大大地打击了员工之间的进取心，也无法激励他们的积极性，严重阻碍企业的发展。其次，由于考核过程的不直观，导致绩效沟通之间的关系直接缺失，不能间接地反映出班组员工之间的实际工作能力，员工对考核结果不满意，缺乏公众信服力，结果是双方不信任，容易造成领导班子无法长久管理企业。这些都是传统的考核方式带来的负面影响，归根结底，过去的考核方式已经不能作为现在的考核模式，不管是需求或是管理都已经跟不上现代社会的步伐，而且随着供电企业的不断发展，员工对绩效更是无比看重，而相应的福利都体现在考核之中，如果这些问题不能得到有效的解决，势必会造成人才的流失，企业的发展也会受到严重的阻碍，所以要求考核模式必
须公开公平公正。为此，我们根据供电企业的特点，从整体方面对绩效考核探索出一个完善的考核模式。 二、对班组员工绩效的改革与策略 （一）企业基础结构。企业可以根据以前的管理基础、绩效等方面对员工进行一些改革，按照员工的实际情况进行筛选，可以先选择一些优秀员工作为代表在各个部门进行先期实验，通过人才带动做到人人精通、人人上岗的政策，在不断的积累与实践当中，员工不仅仅提升自身的能力，还能确保企业高质量的工作效益与生产经营的稳定。按照每个员工的实际情况分布具体工作量，然后进行考核，可以大概分以下方式进行：每个工作部门建立一个标准，每个员工按照标准完成工作；或者将每一项工作方案分解成不等数量的工作内容，让每个人完成一小部分工作，这样不仅可以看出员工的工作态度、难度性、职业负责性，从而对员工做出一个准确的评价。 （二）企业管理。一个好的企业离不开一个好的领导人，其中重要的是离不开好的制度，没有规矩不成方圆，只有企业有了好的发展，才能吸引好的人才加盟，而建立一个好的制度是确保企业发展的基础。正所谓有赏就有罚。建立一个企业模型，而使用绩效模型具有几点鲜明的特征。例如：对设备、设施、工作方面有着明确的分类和定义；对员工，领导层有较为清晰的认识。一般而言，对于班组绩效管理应当遵循以下几点原则：1.公开化管理，考核标准对员工公开，严格按照企业流程进行工作标准划分。2.实事求是，根据员工的能力来进行工作的分配与衡量。3.分配管理，在班组内所有的工作业绩质量统计由班组人员一起完成。