人力资源流失论文开题报告
一、题目：新时期国有企业人才流失原因及对策分析
1.前言
人才流失是指企业中人才流动超过其合理限度的部分。人才流失指的是属于特定群体、组织、地域的专门人才或者有其他才能的人，离开自己原来依附或服务的对象，到了另外的群体、组织、地域。人才流失与人才流动有着明显区别，当人才流出与人才获得处于相对均衡时，视为人才流动。但对于地位、环境、条件相差较在的竞争主体之间出现的在一定时期内，人才在竞争主体之间由弱势向强势单向流动则视为人才流失。
二、国外关于企业人才流失的研究
西方发达国家关于企业人才流失的研究较早，学者们从不同层面、不同角度对人才流失进行了众多研究，形成了诸多相对成熟的研究成果。
美国著名心理学家勒温(Lewin)从环境推动的角度阐述了不利
于人才发展的环境会促使人才选择流出企业。他认为：个人能力、个人条件与其所处的环境会直接影响个人的工作绩效。一个人所能创造的绩效，不仅与他的能力素质有关，而且与其所处的环境有密切的关系。如果人们处于一个不利的工作环境中(如专业不对口、人际关系恶劣、心情不舒畅、工资待遇不公平、领导作风专断、不尊重知识和人才等)，则很难发挥其聪明才智，也很难取得应有的成绩。因此，
当个人对环境无能为力时，就会选择离开这个环境，转到一个更适宜的环境工作。
马奇和西蒙(1958)最早尝试将劳动力市场和个体行为融为一体来考察和研究人才的流失行为。他们认为人才选择流出企业的意愿基于两方面的考虑，一方面是对组织氛围、自身工作胜任力、人际关系、晋升机会等工作满意度方面做出评价，判断是否应从企业中流出；另一方面对劳动力市场及外部工作机会做出判断，感觉从企业中流出的容易程度。
贝文(Bevan)认为，企业内部因素的作用比外部的吸引来说更能影响人才流失，而且人才作出离开企业的决定是基于离开的愿望和流动的容易程度。
莫布雷(Mobley)认为，在人才流失问题的研究中应该研究发生在人才工作满足与实际流出之间的行为和认知过程。他指出人才流出企业的过程如下:雇员对工作的不满意会导致产生辞职的想法，之后会寻求对这种想法和行动的评价,进而衡量其它可能的选择方案并产生辞职意图，最终决定流出。Mobley的主要研究理论假设是，认为雇员打算辞职的意图这一变量才是可能立刻导致雇员流出的因素，而不仅仅是对工作的不满足。
三、我国企业人才流失研究
在我国，由于历史的特定原因，市场经济在20世纪70年代末期才开始起步。进入20世纪80年代后期，直至90年代初，理论界才开始研究人才流失，但在这一时期，主要是翻译、编译和介绍国外
的人才流失研究成果。从20世纪90年代中后期以来，随着我国第三次人才流动高潮的形成，除了借鉴前面国外不同
视角的人才流失研究外，我国的许多学者还通过总结我国实践，企业类型探讨了企业人才流失问题。
不同类型企业的人才流失主要是对国有企业、民营企业、外资企业的人才流失问题进行研究。由于我国经济体制的特殊性，目前对我国企业性质方面的划分大致分为国有、民营和外资企业。这三种类型的企业通常是我国学者研究的热点。通过学者们的研究可发现:
①国有企业:人才流失率较高。人才流向:民企与外企。人才流失相当普遍，已形成一定规模且愈演愈烈、流失的大多为专业人才和复合型的管理人才、人才外流与引进反差较大。
②民营企业:流失率居高不下。人才流向:多元而复杂。民营企业人才流失率高的原因主要包括以下几点:家族化经营管理意识导致企业的人治；工作职责设计不合理、负担过重，使人难以承受；处罚严重、工作压力大；经营者缺乏诚信；薪酬管理随意性较大；非规范性的用人制度；内部沟通不足。
③外资企业:流动率稳定，比国有企业和民营企业较低。人才流向:多在圈内流动，但目前外资企业出现了人才“回归”的现象，人才回归即指企业人才从外资企业回流到中资企业中，导致这一状况的原因有:在外企，人才的前途是封顶的；许多中资企业已建立了现代企业制度，破除了传统的管理理念，已有了足够的环境条件，可为人才提供良好的发展空间；不同文化之间的差异。
四、企业人才流失现状
随着知识经济时代的到来，企业之间的竞争突出表现为人才的竞争。美国《商业周刊》2000年特辑《21世纪的公司》中指出：“21世纪的经济是创造力经济，创造力是财富和成长的源泉。”创造力从何而来?创造力来源于人才。在市场竞争中，企业要以市场为导向，准确有效地获得人才，培养人才，留住人才，发挥人才的作用，唯其如此，企业才能在市场竞争中立于不败之地，尤其是现在的国有企业。
近年来，国有企业人才流失严重。部分国有企业人才队伍出现了“三个缺乏”和“三个断层”，即：有学历、有技术的人才缺乏，高层次、高能力的人才缺乏，经营型、复合型的人才缺乏；人才年龄结构断层，有一定工作经验、年龄较轻的人才留不住；人才层次结构断层，一般性的人才较多，拔尖型人才留不住；人才专业结构断层，热门专业及紧俏专业人才留不住。这种情况的出现，严重削弱了企业竞争力。如何扭转人才流失的不利局面，是事关国有企业生死存亡的一个重大问题。
中国社会调查事务所(SSIC)04年对国内500家大、中型国有企业进行了调查,结果表明,各类科技人才的流出/引入的比例达到
71/100,尤其在外企,合资企业和有实力的私营企业较集中的城市,“国企”的人力资本流失现象更为严重,流出/引入的比例高达89/100,而人力资本流失最严重的一家企业流出/引入的比例高达179/100,流出人才年龄在40岁以下的比例占到80%,这些人才基本上都是企业的技术骨干、管理骨干或重点培养的人才,一般都具有较高的专业水平,
良好的业务素质和丰富的实践经验,正是企业发展需要的黄金时段的
人才。由于各种管理人才、科技人才“跳槽”,使国有企业大量的人
力资本的投资付之东流,甚至带走了技术、客户、商业秘密。造成了
国企无形资产的大量流失,使国企蒙受了巨大的经济损失。SSIC调查显示,国企人力资本流失的最
主要原因是待遇过低问题,此因素占人才流失的63.9%.
五、人才流失的原因
1.人才个人的因素。人才自身一般接受过高等教育，学习能力、接受新事物的能力强，成就欲望高，重视自身知识的获得与提高，重视个人的发展前景。企业中的优秀人才更加重视他们个人的成就和发展。
2.企业的因素。企业、要求人才能够创造价值，而人才要求企
业提供发展的平台，使人才在实现企业目标的过程中实现自身的目标，实现企业发展和人才发展的双赢。如果人才发现企业没有提供适合的发展平台，就可能因不满而跳槽。企业存在的不利于人才成长和发展的各种问题，是造成人才流失的主要原因，具体表现在：
(1)一味注重应聘者的工作经验。企业招聘人才过分强调工作经验，很少考虑应聘者的价值观与企业的价值取向是否统一，缺乏科学的人才甄选程序，这样甄选人才使企业在短时间内得到了所急需的人才，但从长期来看，却增大了企业员工的流失率。
(2)盲目追求人才的高学历。企业拥有一批高学历人才，对企业来说具有战略意义，但如果高学历人才过多，人才积压，企业就不能
提供更多适合岗位与人才匹配，不利于员工发挥自己的专长，造成企业人才不能发挥应有的作用，最终还是留不住人才。
(3)企业培训管理失误。企业培训目的不明确，企业没有系统地分析培训需求，不清楚培训项目对企业未来发展的作用，以及培训项目对企业对人力资源素质和能力的提升程度，企业没能够根据当前及未来的任务，对员工素质与能力的差异设计培训项目。
(4)企业缺乏人才职业生涯规划。企业人力资源管理落后，没有将人才职业生涯规划纳入企业人才管理，企业的人力资源管理仍处于较低层次的档案管理阶段，人力资源管理主管没有人才职业生涯管理意识，企业高层领导看不到人才职业生源管理投资的价值，担心企业开展人才职业生源管理，人才技能提高，增强了企业人才的受应聘能力会加剧人才的流失，企业承担风险大。可见，缺乏对人才的职业生源管理导致员工人才发展与企业发展的分离。
(5)薪酬制度不合理。企业分配不合理缺乏公平性，主要表现在两个方面：一方面，内部不公平，即员工收入不能体现个人岗位、能力和贡献的大小，企业内部收入差距不能反映劳动差距、劳动成果大小。当人才的经济收入很低或者经济收入无法体现个人价值时，人才流失便成为必然。
(6)缺乏良好的工作氛围、工作环境。良好的企业文化氛围被视为积聚人才和留住人才的一条生命线。
企业人才的社会需求大于社会供给。在市场经济社会里，市场竞争归根到底就是人才的竞争，企业在拥有充足的资金，物质资源的
同时，若拥有一批专业知识人才，经管管理人才，尤其是拥有一些优秀战略管理人才，非程序化决策人才，企业将会持续经营，长期稳定地保持较高的速度发展。
六、人才流失的对策
1.从人才流入端口着手，把好人才招聘关。人才的选聘是企业与个人之间的信息沟通，为尽量减少信息不对称，要在各方面进行匹配。企业为了招聘到适宜的人才，要求做到：一是制定全面准确的职位说明书；二是招聘要多渠道、多形式、公开化、社会化，以增加成功匹配几率。
2.做好人才与岗位的合理匹配。企业在做好人才招聘的同时，为更好地发挥人才的作用，挖掘人才的潜能为企业服务，应注重人才与岗位的合理匹配，用不同层次的人才来完成不同层次的工作任务。
3.开展企业内部培训。企业人才内部培养，内部提升，会比直接外聘人才支付的人才战略成本低，效果显著。在企业生产经营过程中培养人才，选拨人才，员工内部实行应聘制等，使员工在工作中成长，丰富经验，提高技能。
4.设计人才个人发展计划，即人才职业生涯规划。企业对人才进行职业生涯规划，对留住人才，保持人才稳定具有积极意义。
5.建立合理的薪酬制度。薪水和福利待遇是企业吸引人才的重要因素，物质利益是人们赖以生存的基本条件和工作的基本动力，对多数人才来说，薪酬是最有效的激励手段，合理地运用好薪酬制度可
有效地留住人才。企业应该根据按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则，以人才的市场价值为依据，确定人才的薪酬。
6.营造良好的工作氛围、组织环境。首先，建立良好的人际关系。
防止企业人才流失，降低人才流失率，除做好上述工作外，企业还可以采取其他有效措施：(1)要做好人才备份，如关键技术不会被一两个员工独占；尖端技术岗位至少有二、三个人称职，个才备份企业可以内部备份和外部各份两方面着手，人才的合理储备，适度的制衡机制，可以培养企业人才的合作精神，并能降低企业雇佣人才支付成本，增强人才储备能力，降低人才流失造成的损失；(2)对人员进行声誉管理，诚信约束，良好的职业声誉是人才在市场上讨价还价的资本，促使员工为维护良好的职业声誉，即使离职，也会保守企业密秘；(3)企业内部建立良好内部竞争机制，破除论资排辈的思想，建立通畅的内部选聘渠道，营造良好的公司内部环境，有效沟通员工的思想、感情、融合员工的理想、信念、情操。总之，企业人才管理机构要不断深入探寻抑制人才流失的对策，以资源开发型的现代人才管理方式替代传统的劳动契约型人事管理制度，营造人才工作、生活、发展的良好环境，使企业逐步形成一支结构合构，层次匹配，人才稳定的队伍。
七、研究步骤
第一步，选题；
第二步，搜集、阅读和整理资料；
第三步，证论与组织（拟写开题报告）；
第四步，撰写成文；
第五步，论文修改与定稿；
参考文献：
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研究生毕业论文开题报告范本 1 开题报告格式与开题报告写作技巧 开题报告是研究生毕业论文工作的重要环节，是指为阐述、审核和确定毕业论文题目而做的专题书面报告，它是研究生实施毕业论文课题研究的前瞻性打算和依据，是监督和保证论文质量的重要措施，并且也是训练研究生科研能力与学术作品撰写能力的有效的实践活动。 《中国少年报》报道:复旦大学新闻学院2002 级研究生所做毕业论文开题报告，仅有别到1/3的博士研究生获一次性经过，而78位硕士研究生，10人没获经过，仅有19人获一次性经过。这在复旦大学乃至于全国研究生教育的历史上都很少见。但据笔者了解，倘若以严肃的眼光审视目前学位与研究生教育的论文开题报告工作，能够说，治理部门、导师、研究生三者均别同程度地存在着认识别脚的咨询题视论文开题报告为走过场、视论文开题报告为形式。除思想上重视别脚外，对毕业设计开题报告的撰写办法缺乏了解也是重要原因之一。鉴于此，笔者结合自己的治理工作体味，就毕业论文开题报告的写法和技巧做一探讨。 1.1 1 毕业论文选题的原则 毕业论文选题普通要求满脚以下原则： ①开拓性:前人没有特意研究过或虽已研究但尚无理想的结果，有待进一步的探讨和研究，或是学术界有分歧，有必要深入研究探讨的咨询题; ②先进性:硕士毕业论文要有新的见解，博士毕业论文要做出制造性成果; ③成果的必要性:所选课题应有需要背景，针对实际的和科学进展的需要，即应有实际效益或学术价值; ④成果的可能性:课题的内容要有科学性，难易程度和工作量要适当，充分思考到在一定时刻内获得成果的可能性。 以上要求说明，毕业论文题目别是给定的，而是研究出来的，惟独在对所研究领域的过去、如今的研究资料等信息进行全面把握、深入分析的基础上，才干够确立满脚以上四性要求的选题，从而为完成高质量的毕业论文奠定坚实的基础。不管是结合导师已有科研任务的选题，依然自选课题，选题之前的信息积存与发觉咨询题均是研究生所必须记忆的过程，虽然导师已完成了以上过程，但导师并别能替代研究生，这算是研究生学习、研究的独立性要求。 1.2 2 开题报告的内容与撰写要求 开题报告的内容普通包括：题目、立论依据(毕业论文选题的目的与意义、国内外研究现状)、研究方案(研究目标、研究内容、研究办法、研究过程、拟解决的关键咨询题及创新点)、条件分析(仪器设备、协作单位及分工、人员配置)等。 2.1 开题报告毕业论文题目 题目是毕业论文中心思想的高度概括，要求: ①准确、规范。要将研究的咨询题准确地概括出来，反映出研究的深度和广度，反映出研究的性质，反映出实验研究的基本要求处理因素、受试对象及实验效应等。用词造句要科学、规范。 ②简洁。要用尽可能少的文字表达，普通别得超过20个汉字。 2.2 开题报告毕业设计立论依据 开题报告中要思考： ① 毕业论文的选题目的与意义，即回答什么原因要研究，交代研究的价值及需要背景。普通先谈现实需要由存在的咨询题导出研究的实际意义，然后再谈理论及学术价值，要求具体、客观，且具有针对性，注重资料分析基础，注重时代、地区或单位进展的需要，切忌空洞无物的口号。
2015年人力资源管理论文题目汇总人力资源管理论文：按范围来可以分为：公共人力资源管理、企业人力资源管理；按功能来分有六大模块：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理。下面供大家选题参考！一、公共人力资源管理论文题目： 1、分析我国农村社会保障 2、我国人才测评工作存在的主要问题 3、浅析我国农村劳动力转移与城市化的问题 4、河北省人才中介市场的现状及发展完善研究 5、我国劳动力移动与灵活就业研究 6、组织结构对服务性行业人力资源管理的影响 7、人力资本积累对经济增长贡献率研究 8、我国劳动力成本上升的原因分析 9、中国农村劳动力转移探析 10、我国农村劳动力素质分析 11、农村劳动力就业状况分析 12、某某地区农村人力资源状况调查分析 13、女性劳动力就业状况分析 14、论女性劳动力就业障碍分析 15、浅议女性劳动力就业歧视 16、女大学生就业问题探讨（女大学生就业难问题分析）17、我国高校毕业生就业难的经济学原因分析 18、农村劳动力（或女性劳动力、大学生）就业问题刍议19、中国人才流动问题及对策研究 20、对城市人才流动现状分析 21、人才培养和流动与区域经济发展的关
系研究 22、高技术人才国际流动的研究 23、人才流动中的社会保障因素分析 24、安徽省“江南集中 区”××人口政策分析 25、合肥师范学院毕业生入伍状况调查研究 26、合肥师范学院大学生西部支教状况调查研究 27、××（地区）公务员录用制度存在的××问题及对策建议 28、××（地区）民营中小企业社会保障制度构建研究 29、论现代公务人力资源管理发展的新趋势以××为例 30、电子政务环境下行政沟通中的障碍与对策研究以××为例 31、失地农民社会保障问题研究基于地区的调查分析 32、劳动经济学视角下浅析大学生就业问题以××届毕业生为例 33、中国老龄人才资源开发战略34、中国劳动力流动与户籍问题研究 35、女性职业发展的瓶颈与对策研究 36、人力资本、创新与经济增长37、人力资本、政府公共教育支出与经济增长 38、人力资本外溢与经济增长 39、人力资本不平等与经济增长 40、社会资本与农民工就业问题的研究二、企业人力资源管理论文题目： 1、基于战略的电力企业人力资源管理研究 2、浅谈中美企业人力资源管理的差异 3、论人力资源管理对酒店旅游业的深远意义4、人力资源管理要为企业增值服务 5、企业人力资源管理弊端及对策略 6、浅析企业人力资源成本的控制
重庆大学网络教育学院 学生毕业设计（论文）开题报告 一、课题的目的及意义（含国内外的研究状况分析）： 近年来，随着国民经济的发展，市场竞争日益加大，再加上中国加入世贸组织，国 门逐渐打开，越来越多的国外企业在中国的市场上发展壮大，抢夺市场占有份额，对国内企业 造成了很大的冲击，特别是中小企业更难立足和发展，因此提高我们企业的竞争力迫在眉睫。 我们都是知道人才对于企业的生存和发展都有着重要的意义，并起着越来越重要的作用， 尤其对于我国的中小企业而言，由于其财力、物力有限，不可能与大企业比资金、比实力，因 而人才，尤其是优秀的人才对我国的中小企业的生存与发展就有着决定性的作用。但是，由于 社会、历史和自身等诸多因素的影响，人才在我国的中小企业中往往难以发挥自己的才能，人 才流失现象相当严重，往往自己培养的核心员工成为别人的得意助手，给企业带来了不可估量 的损失。中小企业如果想要获得长足发展必须在人才方面下功夫，应该将人才战略作为整个 企业发展战略的核心，但是中小企业在人才引进、聘用、培育、留守方面存在着种种的不利和 弊端，这些直接导致了企业请进了人才而又留不住人才的尴尬局面的出现。因此如何留住人才， 如何解决人才流失这一问题就显得尤为必要。 二、课题任务、重点研究内容、实现途径、条件： 本文主要利用文献研究方法，通过多种途径收集有关中小企业人才流失现状及对策的文献 资料。主要包括相关著作、期刊杂志以及相关网站查找资料，收集数据等多个关于人才流失的 的相关著作及论文，收集我国关于中小企业相关的文献资料及法律法规等。通过搜集和整理大 量的与中小企业人才流失相关的资料，在指导老师的指导和帮助下，分析中小企业在人力资源 管理中的人才流失问题，找出原因，并结合自己所学的知识、收集的资料并整理消化写成论文。 通过新颖的论点和想法来提出自己论文的创新点，并运用所学习的知识来补充和加工。本文 先阐述课题背景和目的，从而引出人才流失的研究现状，结合现状并运用课题的研究方法来分
一、综述本课题国内外研究动态，说明选题的依据和意义
（一）研究背景 改革开放以来，我国的中小民营企业发展非常迅速，克服了基础薄弱和先天不足等劣
势，逐渐成为国民经济的不可或缺的组成部分，并逐渐显现出民营企业在资源配置优化、 经济效益提高以及维护供需平衡、扩大就业、稳定社会等方面的重要作用，它已经成为国 民经济中活跃的经济增长点之一。
据《中国经营报》 调查显示: 全国民营企业特别是规模小于500人的民营企业员工流 失率高达50% 左右,中高级管理人员、技术人员每年约有20%的人寻找跳槽[1]。曾经有一项 调查表明, 对曾经有过工作经历的48位被访者, 调查人员问了他们曾经在多少家单位工 作过, 30%以上被访者曾经在2-3个单位工作过, 而更换工作比较频繁的在4个以上单位工 作过的人占13%, 很多民营企业每年都有近百名员工流失, 进入竞争对手的阵营——外资 企业。从这些数字足够说明民营企业员工流动率较大,流动速度较快, 并且会有不断增长 的趋势[2]。
民营经济的迅猛发展是浙江经济的一大特色，在全省经济发展中占有重要地位，截至 2009 年，占全省经济比重高达 94%。在中国五百强民营企业中，浙江名企占据半壁江山， 综合实力连续 12 年居全国第一名。但当前的实际状况是，中小企业员工流失相当严重。 人员频繁流动的结果往往影响员工稳定工作的情绪，造成不少员工短期行为心理。人才流 失问题成为众多企业特别是没有竞争优势的中小民营企业急需解决的首要问题。
XX 公司位于绍兴杨汛桥南畈工业园区，是中国轻纺城——绍兴中小民营企业中的典 型，自 2008 年金融危机以来，控制并降低 XX 公司的高员工流失率已经成为该公司管理层 急需解决的首要问题。笔者结合自身实际工作所面对的和所学专业知识，选择 XX 公司员 工流失这一问题进行研究，对改善 XX 共人力资源管理，具有重要的现实意义和实践参考 价值。 （二）国外研究现状
国外关于员工流失的研究，最早可以追溯到上个世纪初。勒温(Lewin)提出，个人的 工作绩效直接受个人条件与其所处的环境影响，员工绩效与其能力、条件、环境之间存在 着一种函数关系。环境对个人的影响是很大的，而个人往往对环境束手无策，在无法变得 更好地情况下，只有换环境，就是员工流失。
美国学者库克(Kuck)根据研究生参加工作后创造力发挥情况从如何更好地发挥人的 创造力的角度提出了一条曲线。库克还发现除非改变工作环境或内容，否则创造力将始终 保持在低水平。因此，应及时变换工作环境和内容，即进行员工流动。
Porter指出，员工离职研究应关注与退缩过程的心理层面，即工作满意度、组织认同 等因素，离职倾向是员工在经历不满足之后的一个退缩行为[3]。Mobley认为，离职倾向是
人力资源管理论文关于人力资源的论文 企业差异化战略下人力资源价值链整合摘要：文章从企业战略着手，论证了差异化战略与人力资源价值链的关系，同时对人力资源价值链进行补充修正，形成价值分析、价值创造、价值评价、价值分配和价值支撑五大环节，并对每一个环节的整合进行了探讨。 关键词：差异化战略；人力资源价值链；整合 随着科学技术的日益更新，企业越来越注重创新性人才的激励与保留，利用核心人才的智慧采取例外原则有效解决经济全球化带来的冲击。Schuler（1992）提出战略人力资源管理模式，旨在将人力资源与企业战略相匹配相整合。而人力资源价值链差异化主要涉及到价值创造、价值评价以及价值分配三方面的内容。价值链差异化程度影响人力资源运营能力和企业绩效，直接关系到企业差异化战略的成功。 1人力资源价值链模型的整合 波特（1985）首次提出价值链理论。他认为，组织的价值链活动可以分为基本活动和辅助活动。国外学者主要将波特的价值链思想，运用于人力资源管理实践中，形成人力资源价值链。国内学者宋利（2004）则是侧重对人力资源管理活动进行分解，将人力资源价值链划分为价值创造、价值评价和价值分配三部分。也有学者黄应忠（2007）对价值链进行补充，增加价值创造之前的价值分析。文章结合国内外学者对人力资源价值链的研究认为，在整个价值链中缺乏价值的支撑要件。特别对于差异化战略的企业，价值链各部分差异程度
比较大，支撑要件就充当“黏合剂”的角色，协调各链节之间发挥作用。故文章提出差异化战略下人力资源价值链模型（见图1）。 2差异化战略下人力资源价值链的运用 2.1价值分析 ①人力资源外部环境分析。持有差异化战略目标的企业，外部环境的作用突出表现为科学技术与劳动力市场的变化。人力资源管理工作者要分析投入企业中新技术需不需要进一步投入研发，掌握该项技术需要怎么样的人力资源结构，从而做出培训或外部招聘的决策。同时，企业要在供大于求的劳动力市场上获取优质的人力资源，才能确保所得的人才不为技术的更新而被淘汰。②人力资源内部环境分析。差异化战略的实现要立足与已有的人力资源，故人力资源管理工作者需清楚掌握企业内现有的员工数量、能力结构、素质以及开发潜力情况。只有清晰梳理企业具有的人力资源，发现由于外部环境或新任务所造成的能力缺口，找出培训点与招聘要求，才能有效应对技术与劳动力的环境冲击。 2.2价值创造 ①注重员工的外部招募。与内部招募相比，外部招募可以引入新活力，形成新的竞争，推动组织的变革，这与差异化战略要求是相符合的。除此之外，外部招募可以在短时间内得到能应用新技术的人力资源，取得市场领先地位。在外部招募中，甄选环节的标准应侧重于创造力而非管理能力。相应地，所采用的甄选技术应选择情景面试、
本科毕业论文（设计） 开题报告 题目某某企业人才流失问题的分析与对策研究 专业人力资源管理 一、选题的意义与背景： （一）选题意义 我国加入世贸组织后,企业间的竞争已由产业技术含量和管理水平的竞争演变成了企业人才的竞争,企业人才成为了应对国际、国内市场激烈竞争,实现企业战略目标和持续发展的首要资源。人才是企业的骨干力量,特别是在激烈的市场竞争中,企业间的竞争已经转化为人才竞争。就留住人才不具任何优势公司而言,公司要生存、要发展,必须吸引一批优秀人才,用好、培养好现有人才,在现代企业管理下,盘活现有人才,实施人才经营战略,减少人才管理风险是十分重要的工作。人力资源是第一资源，人才的流失是企业资源的最严重损失，这种损失有时是难以估量的。一个关键人才的流失将影响和带动大批人员的流失，给企业带来无法估量的损失。 本文的研究目的就是通过对该公司的研究，调查影响企业人才流失的内外因素，提出能帮助企业留住人才的有效措施。最终将结果运用在同类型的公司中，为他们提供参考资料和理论依据，帮助其明确影响企业人才的流失，并针对原因，找到适合的留人办法。同时，对于企业人才来说，能够更加明确自己在企业中地位和作用，有利于自己的长期职业规划，是一个双赢的结果。 （二）选题背景 人才是推动企业健康发展的力量源泉，无论从宏观角度，还是从微观角度来看，人才是企业发展的决定性因素。因此只有拥有了充足的人才，企业才能实现跨越式的发展。 我国的人才市场建设起步晚，体制还不完善，还存在着许多问题。再加上我国的人力资源管理还处于初级阶段，对于人才的管理有许多不足之处。许多的中、小企业还没成立人力资源管理部门，人员流动也频繁，其中不乏一些有能力、有知识的人才，人才的流失，也逐渐成为企业越来越重视的一个问题。研究表明，
人力资源毕业论文开题报告书 论文题目:论人力资源的合理配置 一、本题的根据： 本题的理论： 从进入二十一世纪以来，经济全球化步伐加快，组织间竞争更加激烈和直接。在世界范围内资源稀缺性已经非常明显，“控制资源、管理资源、运用资源”实际上已经成为组织竞争的最关键领域。对于组织来说，需要拥有的资源千差万别，有物质类的资源，如各种能源、土地、器材、历史遗产等;有非物质类的资源，如资金、技术、社会关系、品牌效用、客户等。但是不管什么组织都有一种必不可缺的资源，那就是“人”。没有“人”，一个组织生命体就像没有了细胞一样无法生存，更不要说发展、壮大了。竞争越激烈，资源越稀缺，研究者和实践者就越感觉到“人”对于组织生存和发展的重大意义和关键价值，使得“人力资源(Human Resource)”的概念广泛流传并且得到重视，“人力资源管理(HumanResource Management)”作为一门专门研究如何吸引、获取、配置、保持、激励、管理、评价、控制人力资源的学科在世界各国都有了深远的发展。 人力资源是一种组织关键资源，更加需要得到合理的配置，以确保组织的“人”在数量上、质量上、结构上、流动上都符合该组织的需求，促进该组织的发展。 人力资源配置是人力资源管理的一个板块，包含于人力资源管理流程之中;它实质上是一个管理过程，通过这个管理过程，将组织战略目标分解成定性的和定量的能力要求模块，然后确定能够满足这些短期或长期能力要求的人力资源战略和目标，最后在合适的时间将合适的人配置到合适的岗位，通过合理的配置与评估，组织能够吸引、保留、开发使用人才，来应对组织所面临的风险;同时，组织给个人提供现实的，令人满意的职业发展机会，从而满足组织个个人的双重目标。 本题的实际意义： 1、人力资源的合理配置是社会稳定的保障 社会是一个大的组织，单个的企业或者政府组织都是社会大组织的一个构成单位。社会要稳定，就需要各个构成单位的和谐、稳定、平衡发展。人力资源的合理配置作用于每个企业组织或者政府组织，指导这些组织在战略指导下充分预测未来发展对人力资源数量、质量、结构等各方面的要求，分析组织现有人力资源存量和未来在组织内外可获得、可开发的人力资源状况，并且制定行动方案，有计划地获取和开发这些资源。整个社会的人力资源就要通过每个组织的人力资源规划来实现合理配置，将个体输送到合适的组织、合适的岗位，这是社会稳定的重要保障。 2、人力资源的合理配置是社会进步的动力 组织为了应对激烈的竞争环境，必须拥有竞争优势，会产生越来越高的人力资源要求。社会环境中的人力资源必须满足组织的要求才可能进入组织，获得自我发展的机会。人力资源规划是组织需求与社会接轨的桥梁，通过人力资源规划工作将组织对人力资源素质的高要求传达给个体，将促进整个社会人力
一、综述本课题国内外研究动态，说明选题的依据和意义 （一）研究背景 改革开放以来，我国的中小民营企业发展非常迅速，克服了基础薄弱和先天不足等劣势，逐渐成为国民经济的不可或缺的组成部分，并逐渐显现出民营企业在资源配置优化、经济效益提高以及维护供需平衡、扩大就业、稳定社会等方面的重要作用，它已经成为国民经济中活跃的经济增长点之一。 据《中国经营报》调查显示: 全国民营企业特别是规模小于500人的民营企业员工流失率高达50% 左右,中高级管理人员、技术人员每年约有20%的人寻找跳槽[1]。曾经有一项调查表明, 对曾经有过工作经历的48位被访者, 调查人员问了他们曾经在多少家单位工作过, 30%以上被访者曾经在2-3个单位工作过, 而更换工作比较频繁的在4个以上单位工作过的人占13%, 很多民营企业每年都有近百名员工流失, 进入竞争对手的阵营——外资企业。从这些数字足够说明民营企业员工流动率较大,流动速度较快, 并且会有不断增长的趋势[2]。 民营经济的迅猛发展是浙江经济的一大特色，在全省经济发展中占有重要地位，截至2009年，占全省经济比重高达94%。在中国五百强民营企业中，浙江名企占据半壁江山，综合实力连续12年居全国第一名。但当前的实际状况是，中小企业员工流失相当严重。人员频繁流动的结果往往影响员工稳定工作的情绪，造成不少员工短期行为心理。人才流失问题成为众多企业特别是没有竞争优势的中小民营企业急需解决的首要问题。 XX公司位于绍兴杨汛桥南畈工业园区，是中国轻纺城——绍兴中小民营企业中的典型，自2008年金融危机以来，控制并降低XX公司的高员工流失率已经成为该公司管理层急需解决的首要问题。笔者结合自身实际工作所面对的和所学专业知识，选择XX公司员工流失这一问题进行研究，对改善XX共人力资源管理，具有重要的现实意义和实践参考价值。 （二）国外研究现状 国外关于员工流失的研究，最早可以追溯到上个世纪初。勒温(Lewin)提出，个人的工作绩效直接受个人条件与其所处的环境影响，员工绩效与其能力、条件、环境之间存在着一种函数关系。环境对个人的影响是很大的，而个人往往对环境束手无策，在无法变得更好地情况下，只有换环境，就是员工流失。 美国学者库克(Kuck)根据研究生参加工作后创造力发挥情况从如何更好地发挥人的创造力的角度提出了一条曲线。库克还发现除非改变工作环境或内容，否则创造力将始终保持在低水平。因此，应及时变换工作环境和内容，即进行员工流动。 Porter指出，员工离职研究应关注与退缩过程的心理层面，即工作满意度、
硕士研究生学位论文开题报告 （文献综述与选题报告） 论文题目：高管团队特征与企业技术创新财务绩效关系的实证研究 所在学院商学院 学科、专业财务管理 研究方向投融资管理(可不填) 研究生姓名唐颖臻 导师姓名谢志华职称教授 2012 年12 月25 日
说明 一、开题报告包括文献综述和选题报告两部分 （一）文献综述（2500－3500字） 1、本课题来源（国家级项目，部、委级项目，省、市、区级项目，学校级项目和自选 项目等）及项目名称。 2、本课题所研究领域的历史、现状和近期学术发展前沿等情况的分析。 3、前人在本课题所研究领域内取得的主要成果。 （二）选题报告（2500－3500字） 1、本课题的目的、意义及学术和应用价值，选题的主要依据和可行性。 2、本课题研究的主要内容、研究思路（技术路线）和研究方法。 3、本课题预期达到的结果。 4、本课题拟在哪些方面有所创新和突破。 5、本课题拟采取的研究方案、工作方法，所需的实验条件和经费预算。 6、本课题中可能遇到的问题及解决措施。 二、论文工作计划包括文献选读、科研调查、开题报告、研究方法、实验阶段、理论分析、文字 总结等各项工作阶段的进度计划。 三、本报告要求填写清晰、表述准确。 四、开题报告中文字的字体均用宋体五号字，参考文献的书写按照《北京工商大学硕士学位论文 写作规范》要求执行。 五、开题报告会在学院范围内以答辩的方式公开进行，各硕士点要成立由3－5名具有副高级以上 职称的专家组成的评议小组，对研究生的开题报告进行考核，考核成绩分为百分制，考核成绩由评议小组集体产生，组长需当场向研究生公布考核成绩和专家意见。考核成绩60分及以上的研究生可开展后续论文撰写工作。 六、考核成绩为“60”以下的研究生，须在导师和学院同意的基础上提交“重新开题申请”，在开 题结束后的1个月内由学院重新组织开题报告会，考核通过后方可开展后续论文撰写工作，仍未通过者不得申请硕士学位。 七、开题报告会结束后，本报告由学院留存，考核成绩报研究生部备案。
三一文库（https://www.doczj.com/doc/be5886318.html,）/论文 〔有关人力资源管理的论文〕 人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。下面，小编为大家分享人力资源管理的论文，希望对大家有所帮助! ▲摘要：就当前人力资源管理内容上而言，其就是对人和事还有两者之间关系给予管理，从而可以完成对组织里人与事的调节、掌控与管制，并可以不断发掘人的能力，提升办事效率。在开展人力资源管理时，职员绩效也是其中较为主要的部分，也是完成公司各个标准，带动职员热情最为主要办法。为此，需要积极实施对职员绩效进行审核，这是有着十分重要的现实意义。 ▲关键词：企业人力资源管理绩效管理措施。 在公司管理里，对人的管理是最为核心的，将人当作主体开展的管理对公司发展有着巨大意义。职员是人力资源管理单位，也是最为重要对象，就他们平日活动与绩效开展对应审核，不断规范职员活动，指引他们可以更为积极的开展工作，从而对公司发展有着重要影响。为此，创建公正有效
的管理形式，发掘职员潜能，借助于有关标准对其开展全方位评判，从而可以更好的完成资源转化，这也是当前最为重要的事情。 ▲一、对企业绩效管理的认识。 开展绩效管理时，领导者是其中的重要成员，他们需要对所有职员开展一些量化评判，依据有关规划分配对应工作，从职员具体成果中回馈自身工作实现情况，从而可以实现整体目标。绩效管理最开始的想法就是要开展好管理，并借助于交流等形式不断的保障公司领导者和职员间的合作关系。▲二、人力资源管理常见问题。 1.思想上认识不足。 在人力资源管理里，尤其是一些规模较大的国有公司，因为领导者对绩效管理没有较好了解，所以就会放松对职员的绩效审核，这样就没有办法让人力资源管理展现实际作用，在绩效审核时一般都是敷衍了事，对审核不够关注，这样就会导致绩效审核的最初目标无法实现。 2.目标制定不清晰。 开展绩效审核最为主要目标就是要不断提高职员工作 热情与责任心，提升办事效率，而公司在设定目标上，并未有效掌握自身状况，只是将绩效管理给予划分，不光对职员造成心理负担，还会让他们形成反抗思想，还有很多绩效管理都是位于事后评判上，无法有效对职员绩效问题给予有效
浙江大学远程教育学院 本科毕业论文（设计）开题报告题目中小企业人才流失问题探讨 专业12秋人力资源 学习中心苏州 姓名施丽花学号712116312003 指导教师傅夏仙 年月日
一、文献综述 （一）关于中小企业人才流失研究现状 中小企业在人才流失问题上普遍存在着一些管理问题，关于中小企业人才流失这个课题，中外学者分别在人才流失对企业带来的危害和相关原因上进行了分析。 国外学者J.Hack认为人才流失将会直接导企业致企业人力资源管理效能的减弱。在他的研究中，他指出人才流失从根本上来看，就是企业人力资源管理不善的结果。针对这种现象，他指出企业一旦出现人才流失问题，将会直接危及企业的核心竞争力，不利于企业的长远发展。Lee Dyer在他的硕士学论文写作中指出，对于企业而言，人才流失是仅次于财务危机最大的企业危机。企业人才流失如果变得严重，不仅会直接危及企业的人才队伍，更是破坏了企业的发展能力。Amin W在分析了密歇根州6家农场后，对人才流失现象也做出了很好的说明。在他的研究中，他指出人才流失将会直接导致企业创新能力减弱、生产效率下降，并最终体现到企业竞争力的减退。 关于人才流失对于企业的危害，我国学者也提出了很多有针对性的建议和意见。邢宏伟在对一家公司人才流失问题进行研究后，指出人才流失是企业最大的危害，一旦出现人才流失情况，直接损失的是企业的财富和未来发展的能力，而后者对于企业而言，是最致命的损失。赵欣在对GJK企业人才流失进行研究后，则指出该企业近些年来人才流失给企业带来的损失主要表现在这样几个方面：首先，核心技术的丧失。人才流失后，尤其是转投竞争对手公司后，虽然有各种保密协议的约束，但是由于这些人才在本企业的实际工作，将会不可避免的导致自己核心技术的外泄，只是比起那种故意泄露核心技术的损失要小得多。其次，人才队伍的不稳定，而且还将会加大企业成本，比如新人才的培养以及适应时间等等。第三，对企业未来市场布局将会产生不利的影响，尤其是关键产品的人才流失。 人是一种拥有各种需求的复杂生物，美国管理学家贝雷尔森（Berelson）和斯坦尼尔（Steiner）曾经说过“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力等都构成了对人的激励。……”(小詹姆斯等著,《管理学基础》,中国人民大学出版社1982年版,第195页)，如果企业没有充分考虑到企业员工的需求,人才流失是个很自然的结果。 盛建英在对我国家族企业人才流失问题进行研究后，就指出目前很多家族企业在对待人才的问题上存在用待遇代替精神关怀的问题，过分强调待遇而忽视人才的精神满足，结果导致很多人才对企业难以形成忠诚度，最终选择了离开。冯兆田则认为我国很多企业之所以人才流失现象较为突出，一个很重要的原因在于企业给人才所提供的环境空间太为有限。他以我国民营企业为例，指出目前很多
人力资源的开题报告 人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。那么人力资源的怎么写呢？ 人力资源管理专业开题报告范文篇一： 选题的目的和意义： 随着社会的进步、高新技术的发展，人类社会开始步入了崭新的知识经济时代。以人力资源和知识资本为中心的新经济是知识经济的核心。人力资本成了人类财富增长和经济进步的源泉。在竞争激烈的压力下，企业由原来的资本竞争逐渐转向人才竞争，因此人才战略对现今企业格外重要。而传统单一的人事管理已经无法满足企业对于人力资源新的管理要求，在客观上需要进行管理模式的变革。企业的人力资源管理部门所扮演的已不仅仅是简单的行政辅助角色，也不仅仅是企业经营战略的一个简单的执行者，其职能已逐步上升为一种具有重要战略意义的管理职能，成为首席执行官的战略伙伴。实现e-HR，可以使HR管理人员摆脱繁琐的事务性处理工作，把精力集中在具有战略性的项目上，以更好地吸引人才、留住人才、用好人才，从而最终实现提高企业核心竞争里的目标。
课题的历史背景和研究现状： 电子化人力资源管理最初诞生于信息化高速发展的美国。二十世纪五十年代，随着人力资源信息管理系统的出现，人力资源管理的电子化研究也初见端倪。最初的e化发展非常缓慢，直到二十世纪七十年代，电脑也只是应用在薪资记事簿上; 在接下来的二十五年中，电子化才开始超出薪资系统的范围逐渐成长起来。到1995年，人力资源管理开始与互联网正式接轨。截至目前为止，国外对电子化人力资源管理的研究已较为成熟，e-HR 受到众多大型企业的追捧和应用，并在企业人力资源管理中体现出了不可比拟的优势。此外，有大量关于这方面的文章发表在美国《人力资源管理》、《training》、《雇员心理学》等学术期刊上。 而国内的电子化人力资源管理研究起步更晚，仅有的研究还只是从计算机软件技术角度出发，e-HR曾一度被等同为一个简单的人事管理系统和薪资计算器。从2001年开始，越来越多的人力资源管理咨询公司、人力资源专家、学者开始加入e-HR的研究，并在各种期刊的和网站上发表了大量研究成果。国内的一些大规模的企业也在这种氛围下，开始尝试应用电子化人力资源管理。 初步设想：
企业人力资源管理论文（精选3篇） 企业人力资源管理论文（精选3篇） 在日常学习和工作生活中，大家都经常接触到论文吧，论文是我们对某个问题进行深入研究的文章。相信写论文是一个让许多人都头痛的问题，下面是小编为大家整理的企业人力资源管理论文，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。企业人力资源管理论文1 摘要：现行绩效管理是企业人力资源管理系统的重要组成部分。随着市场经济的飞速发展，各个单位机构都在不断完善自身的管理体系，以促进企业整体管理水平良性化健康发展；而加强企业内部的人事管理，是现行趋势下人力资源管理制度的工作体系重心所在。文章在提出人力资源管理对企业绩效在不同的层面上有影响的基础上，对个体层面上人力资源管理对企业绩效的影响进行了详细探讨和总结。关键词：人力资源；企业绩效；考核一、引言绩效考核考评制度是企业机构绩效管理系统的重心内容，同时绩效考核也是人力资源管理工作的基础性必要管理实施工作。把握绩效考核的原则、方法和程序，了解考核标准与发掘能力之间的关系，有利于增强考核的效度和信度，提高组织的工作效率和个人的综合素质。现行的企业人事管理已逐步面向了人力资源管理，而对于企业员工的管理不单是身份管理，更转变化为岗位职能管理，因此，员工考核测评、激励协调相结合的绩效考核管理制度的设立尤为重要，科学有效的绩效考核制度可以使所有员工找到、认清自身差异，并实现人尽其才、事得其人、人事相宜的组织管理目标。正确对待和设立符合自身企业的考评机制，同时将定量考核与年度综合考核机制相互渗透、有机结合，可有效提高绩效考核的管理效用，并充分发挥出绩效管理的激励促进科学化管理作用，从而保证了企业整体管理职能的实现。本文拟就绩效考核在企业中的应用，结合笔者自身从事人力资源管理工作实践和遇到的问题，进行初浅的探讨，力求找出解决问题的办法。二、绩效考核工作目前普遍存在的问题近年来，经济管理中人力资源管理体系管理制度已成为主流趋势，很多企业已经认识到绩效考核的重要性，并且在考核的工作上投入了较大的精力，并通过绩效管理配合企业战略，提高企业竞争力，提升员工绩效；通过绩效考核进行激励与淘汰，进一步优化人才机制。从宏观上来讲，绩效考核的确是国内外企业普遍面临的难题，总体上还是摸索着推进；第一，
江苏大学工商管理学院 本科毕业设计 (论文)开题报告 论文题目：浅析中小企业的人才引进与保留 院系工商管理 专业人力资源管理 学生姓名 学号 指导教师姓名 指导教师职称 ____教授_____ 2011年3月11日
一、选题的目的和意义 1.选题目的 研究中小企业的人才引进与保留机制 2.选题意义 随着社会宏观经济环境的改善，我国中小企业面临着新一轮巨大的发展机遇。同时随着经济开放程度的提高，中小企业也面临更加剧烈的竞争。人才也已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键，人才资源已经真正成为企业的第一资源。如何吸引、留住核心人才成了中小企业共同关心的话题。对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于在大企业。中小企业往往活动范围不广、地域性强，尤其是人员的构成更具有鲜明的地域性，有时容易形成排外的企业氛围。有的企业位于中小城市、城镇，甚至偏僻的地方，对外交流受限，不利于企业的长远发展。同时，大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业理念的错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个深层次原因。基于诸多原因，中小企业在吸引、留住人才方面不占优势。但同时，中小企业也具有“船小好调头”的特点，所以，我们应充分利用中小企业的特点和优势，在理念、制度和行为三个层面完善人才引进机制建设。 二、本题的研究现状及开题前的准备工作 1．本题研究现状：我国的中小型企业已经成为了国民经济发展的支柱，而在中小企业中的人才也是最多的，但是大多数的中小企业都无法吸引高级人才，而且人才流动性太强。随着我国体制改革的不断深化，各行业的中小企业将面临着比大企业更加恶劣的竞争环境，中小企业原有的人力资源管理痼疾日渐暴露并成为制约其成长的桎梏。企业很难拥有稳定的人才队伍和比较理想的人员配置。 2．开题准备工作 1．查取的主要资料 主要是中央和地方关于人才引进和保留机制方面的政策文章。 2．确定本文研究的方法 进行社会调查，主要是去人才中心和招聘会进行走访，去家长工作单位的人事部门进行调查。 三、毕业设计(论文)的进度安排(以周为单位) 2.23------ 3.7 搜集和毕业设计相关的资料文献,体会研究课题的主要内容,目的 及意义,和导师商议确定课题名称，着手准备开题报告。 3.8------ 4.4 进行社会调查,去相关单位进行走访,记录数据,准备中期检查. 4.5------4.30 分析调查结果,写出调查报告,撰写毕业论文,准备答辩. 四、毕业设计(论文)的主要内容 第一章中小企业吸引人才的难点 1.1 规模小、知名度低 1.2 缺乏良好的企业文化 1.3 不能给员工提供好的发展机会 1.4 缺少完整的管理制度及体系
兰州商学院 本科生毕业论文（设计） 开题报告 论文（设计）题目：中小企业员工流失的原因及对策学院、系： 专业 (方向)： 年级、班： 学生姓名： 指导教师： 2012 年11 月30 日
一、论文（设计）选题的依据（选题的目的和意义、该选题国内外的研究现状及发展趋势等） （一）选题的目的 随着经济的发展和我国市场经济的不断深化与民营经济的发展壮大，民营企业人力资源管理的重要性日益凸显。民营企业的人力资源管理是通过现代化的科学方法、技术和管理理论对员工的思想、行为进行有效管理从而实现民营企业组织的战略目标的过程。民营企业人力资源管理是实现资源合理配置的首要问题，是培养员工献身精神的重要方面，是企业不断创新的原动力。 现代企业人力资源管理部门实际上是一个决策型的服务部门。人力资源部的职责是为企业发掘优秀员工，不仅要发现人才，更重要的是培养人才，是的每个员工在最合适的岗位，同时为企业创造积极向上、团结敬业的工作环境，提高工作积极性，对中小企业来说，人力资源的根本问题都是降低成本或提高效率。做好人力资源管理工作，减少员工流失，从企业内部培养选拔人才，制定适合的积极向上的激励机制的薪酬制度，优化人员配置，最大限度地调动企业人力资源的利用效率。 虽然企业的成败源于企业的经营战略，而企业的经营战略最终还是由人力资源来完成的。企业综合实力尤其是以人力资源为核心的竞争，已经成为新时期企业变革图强的关键。搞好企业人力资源管理不仅是企业生存的需要，也是市场竞争的需要，是中小企业能够长盛不衰的组织保障。 （二）选题的意义 在中小企业发展过程中，人才起了关键性的作用，大企业可凭借名气和雄厚的实力吸引各种人才，中小企业无论在品牌、管理规范化、培训和员工福利等方面都很难和大型跨国公司相比，吸引人才的劣势更加凸显。但人才，尤其是优秀人才的作用对中小企业的发展往往更具有决定性。如何吸引人才成为中小企业经营者十分关心的问题。未来获得长期生存与可持续发展的动力和能力，是中小企业在竞争中面临的严峻课题。虽然，中小企业的成功依赖于企业多方面的因素，但是人才战略是整个企业发展战略的核心。中小企业在人才请进和后期人才留守方面存在着种种的不利，这些直接导了企业请进了人才而留不住人才的尴尬局面的出现。 随着社会的发展，市场竞争日益激烈，再加上我国是世贸组织成员国，国门已经逐渐打开，越来越多的外国公司及大型集团将参与外国市场的争夺，因而，提高我国企业的竞争力已经成为刻不容缓的问题。人才对于企业的生存和发展都有着重要的意义，并起着越来越重要的作用，尤其是对外我国的中小企业而言。
硕士论文开题报告范例 HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】
北京航空航天大学软件学院硕士论文开题报告论文名称：（单位名称）企业理化试验管理系统的设计与实施姓名： 学号：GS 专业： 所属院系：北航软件学院 学院指导老师：教授 企业指导老师： 指导老师单位： 论文起止时间：20 年月——20 年月 目录
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1.选题背景及意义 选题背景（说明项目的真实性） 企业信息化已经成为当今社会中企业集团发展的必然趋势，并已经逐步完善。在当今竞争激烈的信息社会只有完全、彻底地实现信息的企业才能生存和发展，并最终在激烈的市场竞争中胜出。但是信息化并不等同于企业网络化，企业网络构建并不能说明企业已经完成了企业信息化，企业信息化要体现在企业运作流的各个环节的信息化运作方式，实现企业信息的集成和共享，并利用现代信息技术改进业务流程和组织结构，通过信息资源的深入开发和广泛利用，不断提高经营管理和决策的效率和水平。在信息化的企业运作模式中，企业的运作过程已经变成是企业信息流的加工和处理过程。 湖北华强科技有限责任公司是中国兵器装备集团总公司所属的大型企业。公司是全国人防工程定点企业、中国医药包装龙头企业和湖北省高新技术企业、湖北省着名企业。现有员工1200余人，占地面积13000平方米。主要产品有：丁基橡胶药用胶塞、铝塑组合盖、防化产品、塑料制品、橡胶制品及模具等产品。 华强科技的理化实验业务流程众多，独立分散，不便分解，实验结果很难正确管理，业务上存在以下问题： 无法及时了解实验进度状况； 企业内部流程导致项目周期加长； 流程无法监控，无法调整和自定义； 难以量化评价员工的工作效绩； 实验数据没有形成历史库，难以进行价值分析及对比分析这些问题使得企业在某种程度上难以实现信息整合，给企业快速、有效预见未来，并自我驱动与改善带来巨大挑战。 基于以上背景，有必要建立一个理化试验管理系统，将试验过程的传统运作方式改变为以数据流驱动的方式进行运作，真正实现理化试验过程的信息化、自动化、智能化。
目录 引言 (2) 中小中药企业的特点 (2) 1.1员工总体素质较低 (3) 1.2家族式管理思想 (3) 1.3企业组织机构层次简单 (3) 1.4组织机构设置及职务划分不明确 (4) 2．中小中药企业人力资源规划现状及原因剖析 (4) 2.1亳州市中小中药企业人力资源规划现状 (4) 2.1.1缺少独立的人力资源管理部门 (4) 2.1.2缺少专业的人力资源规划人员 (5) 2.2亳州市中小中药企业人力资源规划现状原因剖析 (5) 2.2.1对人力资源规划的认识不全面 (5) 2.2.2企业战略目标不明确 (5) 2.2.3组织机构设置、人员配备不合理 (6) 2.2.4家族式管理模式的制约 (6) 3.中小中药企业做好人力资源规划工作应采取的措施 (7) 3.1中小企业管理层应采取的措施 (7) 3.1.1提高企业员工素质，重视人力资源规划 (7) 3.1.2完善人力资源管理机构 (7) 3.1.3从战略的高度制定科学合理的人力资源规划 (8) 3.1.4取缔家族式管理制度 (8) 3.2中小中药企业人力资源部门应采取的措施 (9) 3.2.1做好企业现有人力资源状况的评价工作 (9) 3.2.2预估企业未来的人力资源需求状况 (10) 3.2.3制定满足未来人力资源需要的行动方案，保障规划方案 的实施 (10) 结束语 (11) 参考文献、谢辞
亳州市中小中药企业人力资源规划问题研究 摘要：随着社会的不断发展，人力资源管理在企业的发展中占有越来越重要的地位。人力资源规划作为人力资源管理六大模块之一，是企业人力资源管理的基础，在企业人力资源管理中具有先导性的战略意义，对企业总体发展战略和目标的实现具有举足轻重的作用。本文对亳州市中小中药企业的现状、特点和人力资源规划现状及问题原因进行了系统分析，并就人力资源规划在中小企业实施过程中存在的问题提出的解决方案进行了阐述。 关键词：中小中药企业；人力资源规划；研究 引言 在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，马克思在其鸿篇巨著《资本论》中曾言：“人是第一生产力。”现今，随着社会的不断发展，人力资源管理越来越受到企业界及管理学术界的重视，并逐渐成为现代企业管理的核心。 为了在激烈的社会竞争中立于不败之地，如何根据企业自身特点进行人力资源的合理配置，进行人力资源规划，不仅成为大型企业，更是各中小企业企业竞争中孜孜不懈研究的课题。 人力资源规划是人力资源管理工作的关键性部分。如果规划制定得很糟糕，企业就可能缺少足够的员工，或者反过来，由于人员过多而不得不大量的裁员，总之企业会由此遭受到各种人员配置问题的困扰。如果人力资源规划制定得很好，就会使企业大大受益。 1.中小中药企业的特点 当今世界，与许多大企业称霸整个产业相伴的，是中小企业的蓬勃兴起和迅速发展。改革开放以来，我国的中小企业如雨后春笋般的冒出，并以其顽强的市场渗透力和灵活的经济策略在国民经济发展中发挥了巨大的作用。 亳州市作为中国四大药都之首，其中小企业多以中药行业为主，数量较多，但是发展却相对缓慢，分析其原因主要是跟其企业自身的特点有关。
毕业论文开题报告格式及范例 ###报告频道为大家整理的毕业论文开题报告格式及范例，供大家参考。更多阅读请查看本站频道。 首先要把在准备工作当中搜集的资料整理出来，包括课题名称、课题内容、课题的理论依据、参加人员、组织安排和分工、大概需要的时间、经费的估算等等。 第一是标题的拟定。课题在准备工作中已经确立了，所以开题报告的标题是不成问题的，把你研究的课题直接写上就行了。比如我曾指导过一组同学对伦教的文化诸如“伦教糕”、伦教木工机械、伦教文物等实行研究，拟定的标题就是“伦教文化研究”。 第二就是内容的撰写。开题报告的主要内容包括以下几个部分： 一、课题研究的背景。 所谓课题背景，主要指的是为什么要对这个课题实行研究，所以有的课题干脆把这个部分称为“问题的提出”，意思就是说为什么要提出这个问题，或者说提出这个课题。比如我曾指导的一个课题“伦教文化研究”，背景说明部分里就是说在改革开放的浪潮中，伦教作为珠江三角洲一角，在经济迅速发展的同时，她的文化发展怎么样，有哪些成就，对居民有什么影响，有哪些还要改进的。当然背景所叙述的内容还有很多，既能够是社会背景，也能够是自然背景。关键在于我们所确定的课题是什么。 二、课题研究的内容。 课题研究的内容，顾名思义，就是我们的课题要研究的是什么。比如我校黄姝老师的指导的课题“佛山新八景”，课题研究的内容就是：“以佛山新八景为重点，考察佛山历史文化沉淀的昨天、今天、明天，结合佛山经济发展的趋势，拟定开发具有新佛山、新八景、新气象的文化旅游的可行性报告及开发方案。”
三、课题研究的目的和意义 课题研究的目的，应该叙述自己在这次研究中想要达到的境地或想要得到的结果。比如我校叶少珍老师指导的“重走长征路”研究课题，在其研究目标一栏中就是这样叙述的： 1、通过再现长征历程，追忆红军战士的丰功伟绩，对长征概况、长征途中遇到了哪些艰难险阻、什么是长征精神，有更深刻的了解和感悟。 2、通过小组同学间的分工合作、交流、展示、解说，培养合作参与精神和自我展示水平。 3、通过本次活动，使同学的信息技术得到提升，进一步提升信息素养。 四、课题研究的方法。 在“课题研究的方法”这个部分，应该提出本课题组关于解决本课题问题的门路或者说程序等。一般来说，研究性学习的课题研究方法有：实地调查考察法（通过组织学生到所研究的处所实地调查，从而得出结论的方法）、问卷调查法（根据本课题的情况和自己要了解的内容设置一些问题，以问卷的形式向相关人员调查的方法）、人物采访法（直接向相关人员采访，以掌握第一手材料的方法）、文献法（通过查阅各类资料、图表等,分析、比较得出结论）等等。在课题研究中，应该根据自己课题的实际情况提出相关的课题研究方法，不一定面面俱到，只要实用就行。 五、课题研究的步骤。 课题研究的步骤，当然就是说本课题准备通过哪几步程序来达到研究的目的。所以在这个部分里应该着重思考的问题就是自己的课题大概准备分几步来完成。一般来说课题研究的基本步骤不外乎是以下几个方面：准备阶段、查阅资料阶段、实地考察阶段、问卷调查阶段、采访阶段、资料的分析整理阶段、对本课题的总结与反思阶段等。 六、课题参与人员及组织分工