企业人才培养和梯队建设ppt课件

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（2）攀登计划
• “找人才不如留人才，留人才不如造人才”
“材---才---财”
• 企业要懂得把“材”转化为“才”，再把“才”转化为 “财”，其中，“材”指的是材料，“才”指的是人才， “财”就是财富。在“材、才、财”这三者之间实现转 化，才是真正有价值的工作。
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莫让老板累死 员工闲死
训练体系Βιβλιοθήκη Baidu了OJT会是什么样子
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丰田 “前辈”制度
•
选出一位前辈，把他确定为新职工的“专职前辈”。 这位前辈担负着对所有事情的指导工作，专职前辈的任 职期间一般为6个月。在工作上、生活上、车间里，专 职前辈都给以指导和照顾，对人际关系、上下级关系给 以协调。公司方面把这个“前辈”的做法加以制度 化。
企业人才培养和梯队建设
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主要内容
• 引子 • 人才培养和梯队建设存在的问题 • 人力资源管理与企业竞争优势 • 人才的选拔、培养和人才梯队建设 • 塑造有效的企业文化
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企业怎么做才能成为“百年老店”？
任务
的紧 急程
紧急但 紧急且
度
不重要 重要
不紧急 重要但
员工培训 人力资源管理
/措施不科学，还影响团队和谐，只是一个美好 的理想和愿望
/培养接班人的呼声局限在高层，下面没反应
/培养人才只是人力资源部门的事情
/只有个人英雄，没有团队、梯队
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二、人力资源管理的风险
• 人员招聘风险：鸡蛋里挑骨头，供需严重脱节 • 用人风险：用短舍其长，使“能人”沦为“常人” • 管理风险：任人唯亲，庸才难胜大任 • 绩效评估风险：干与不干一个样，严重挫伤员工的积极性 • 薪酬管理风险：感情用事，缺乏权威性 • 裁员免职风险：关键人才流失，业务陷于瘫痪 • 培训管理风险：无的放矢，赔了夫人又折兵 • 劳资关系风险：管理机制不完善，引起内部争议 • 培养接班人风险：缺乏战略眼光，丧失发展机会
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在岗辅导:培养人才的重要途径
当今竞争激烈的商业社会,营造了一个 ”要用最少资源,做最多工作”的环境。
管理层减轻工作压力最佳的方法就是 培养公司最宝贵的资源“人才”, 让他们发挥最佳的表现来帮助公司、帮助自己。
领导人培养
不重要 不紧急
任务的重要程度
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一、引子：企业的两大经营活动
用人，赚钱
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多数企业未来面临的最大挑战排序
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5
中国管理者面临的主要挑战
《世界经理人》创刊20周年最新出炉的问卷调查 (以重要性作先后排序) ： • 80年代：销售与营销、人力资源、企业战略、企 业架构和产品设计 • 90年代：企业战略、人力资源、销售与营销、产 品设计和企业架构 • 2000年代：人力资源、企业战略、成本控制、企 业架构和销售与营销 • 2010年代：人力资源、企业战略、成本控制、产 品设计和企业财务
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人才跳、跳、跳…..
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书到用时方恨少，人到找时才知难
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如何甄选人才
业绩 + 品格 + 个性
招聘公式
客观
业绩
+
品格 （诚实、正直、责任感)
+
个性/企业文化融合 （和蔼、态度、外表、自信）
主观 ppt课件.
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招聘的两大要点
• 选拔人才的标准：误区所在 • 选拔人才的技巧：行为面试法
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问题描述
• 在管理者层面 / 没有培养人的意识和紧迫感,认为不重
要。
/ 我很忙，没有时间/需要就从外面引进 人才
/ 与其教育,还不如自己做,正确还快.
/ 培养很重要，但不知道怎么做,缺乏有 效的方法
/ 害怕部属成长、出人头地
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培养下属是“水涨船高”而不是“水落石出”
• 莫让个人英雄主义影响企业的发展； • 莫让小农意识成为企业管理的主角； • 莫让莫让老板累死员工闲死！
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问题描述
• 在企业层面
/ 感觉培养人才很重要,也出了一些制度,但执 行起来感觉不知道如何集中发力。瞎子摸象， 方案搁置、荒废
/ 培养措施不科学，还影响团队和谐 / 培养人的呼声局限在高层，下面没反应 / 培养人是人力资源部门的事情
◆很少领导因出色地培养下属而被解 聘
◆下属的绩效直接影响领导者的绩效
◆领导者获得更多时间学习新技能， 下属变得更自信与感激（回顾自己）
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人才培养三大体系
Off—JT
SELF DEVELOPEMENT
OJT
OJT：单位主管对部属的培育活动 Off—JT：离开工作场所的集合式教育 SELF DEVELOPEMENT：部属对自己进行的培育活动
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三、与企业核心竞争力密切相关的人的因素
要素
学习与开发 高组织承诺的工作环境
吸引/甄选/维系人才 管理继承人的储备 绩效管理/薪酬设计
百分比
47% 34% 29% 21% 20%
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重要程度
1 2 3 4 5
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获取竞争优势的两条人力资源线路
❖拥有更好的人力资源(招募战略 ) ❖同样的人力资源的更有效利用 （人员配置、培养等） 50个员工，1亿营业额。 5年后不增加人员，5亿营业额？ 可能吗？
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在企业发展各要素的相对重要性方面，人力资源已成为许多企业 考虑的首要问题
公司业务发展各要素中首要问题位置变化
公
司 能
人力资源
力
信息技术
业务战略
技术开发能力
资金
50-60年代 70年代中 80年代中 90年代中 2000年以来
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企业的可持 续性发展
企业经营价值链
—人力资源如何为企业创造价值
顾客 忠诚
市场和客户
顾客 满意
为顾客 创造价值
优异的产 品与服务
企业人力资源 开发与管理系 统
企业经营价值链
企业人力资 源产品服务 的提供
员工需求得 到满足与个 人价值实现
员工 满意
员工生产 率与素质
团队和人才
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问题描述
• 在企业层面
/只是出了一些制度,如后备人才培养管理办法等， 但执行起来感觉不知道如何集中发力。瞎子摸 象，方案搁置、荒废
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经营业绩=企业战略×企业组织能力 组织能力=领导力+员工素质能力
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您的企业中----人力资源管理对企业竞争力的贡献有多大？
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四、人才的选拔、培养和梯队建设
引凤计划 攀登计划 接班人计划
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如何寻觅、鉴别、吸引优秀人才？
（1）引凤计划
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