上市公司高管薪酬问题一直是世界范围性的问题，又因为全球经济快速增长，社会环境复杂多变,加上随着日渐激烈的企业竞争，大多数企业已经认识到人力资源管理作为战略管理一部分的重要性,开始贯注在对人力资本的竞争中。因此作为企业的高层管理者们,经受决策风险,掌握企业未来发展的方向对企业发展有极大的陶染，从而使这一问题成为了讨论热点。特别是近年来，上市公司高层管理薪酬问题尤其引人注目。
通过对网上的一些资料分析，在2003年的美国时其350家大型企业中高管人员的平均工资就有高达700万美元甚至达到上亿元。在我国2007年时也有类似情况，如中国平安在当年发表的年报显示，该公司董事长马明哲税前工资为 4616.1万元，3名董事及高管成员这一年的税前工资高出4000万元。 如此巨额的薪酬令人感到震惊，但随着经济的发展其中所隐藏的问题也暴露出来。造成了很多人对高管薪酬公平性问题的质疑，上市公司高管为什么能取得这么高的薪酬？是由什么体制来制定的?一般而言，高管人员的薪酬问题属于企业的内部问题，各国法律一般不愿意对具体某个公司的高管工资的高低做出鉴定，而是由公司内部自己去办理。但法律的不过多干预却不意味着对其放任不管，特别是对于上市公司的问题上，法律制度对高层管理者的薪酬进行一定的规制是必要的。
在如今，由于上市公司股权分置改革顺利促成，中国的资本市场迎来了新的发展机遇，可是我国企业管理机制还不十分完善,在金融证券市场中有着一定缺陷，薪酬公开方面未能完全透明化。我国在该怎样应对上市公司高管人员工资制度的问题上，如何把年薪制与股权激励发展壮大；在短期激励和长期激励的有效结合中怎么调控；高层人员工资由谁决定和怎样发挥好薪酬治理等问题。通过对以上背景的分析，本文以研究上市公司高管薪酬制度的影响。深入了解企业高管人员的工资状况，以此来为我国上市公司制定合理的薪酬激励制度提供参考，为上市公司高层治理做出一些帮助。
1.2有关概念的界定与说明
薪酬概念:
在现今的经济学中薪酬被分为广义和狭义两方面。而广义方面包括经济性和非经济性报酬。其中经济性方面主要指工资、奖金、福利待遇和假期等，而非经济性报酬则是个人对自身工作方面的一种心理感受。从狭义方面来看，薪酬则是指个人付出的劳动所取得的金钱方面的回报。薪酬是能够为企业带来预期收益的资本，对劳动者来说是交换其劳动的一种方式、薪酬作为企业生产成本，是资本的投入，企业期望获得一定的资本回报。
上市公司的概念:
上市公司是对
经国务院证券管理部门批准，允许在证券交易所挂牌上市发行公司股票的股份有限公司总称。其不仅能通过发行股票扩大融资渠道，还能使原始资本的累积得到有效提升，并且也是为公司注入优质资本，吸纳流动资金，优化企业资本运营的一种基本形式。另一方面上市公司还能够使金融机构对其产生信心，减少企业交易过程中所产生的手续费用。同时上市公司还可以通过资本运作提升公司股票价值，以此来实现员工所持股票的升值，提高员工对公司的信任和忠诚度，增加企业凝聚力，实现公司员工双赢发展。
高层管理人员:
高级管理人员简称高管，其可分为经理人、经营者、职业经理人等。高管通常是指掌握企业经营权并为经营效益负责的。而在上市公司中高层管理人员主要是指上市公司的董事、监事、高级管理人员等对公司发展起至重要作用的人。
第二章 国内外研究综述
2.1 国外文献综述
关于高管薪酬的问题，早在以前就已经在西方学术界引起了研究者们的注意。其最早的研究由托辛斯和巴克尔完成的。其研究表明，经理薪酬与企业业绩之间的相关性很小。同时随着越来越多的学者关注，使得进一步的加深了对高管薪酬研究。而其中基本工资、持有股份数量与企业经营绩效及同股东财富之间的关系是影响高管薪酬的主要因素。
研究者麦克盖尔、岂尤和艾尔宾在上世纪中旬时，曾研究分析过45家企业并发现其报酬和销售额之间有正向关系；墨菲在1964-1981年之间通过对73家大型企业的500位管理人员的报酬数据分析，发现现金报酬与股票收益，总报酬的变化与股票收益之间存在正相关关系。但同时也有一些学者从其他角度进行研究发现了一些问题如：库格兰和施密特发现报酬与绩效之间的敏感系数为0.1，大型公众持股公司的绩效同企业经营者的报酬只有微弱的相关性；詹森和墨菲研究得出，企业CEO的报酬与公司业绩的关系是CEO的报酬或财富每变动3.25美元，则股东财富将会变动1000美元，显示CEO的报酬与股东财富或公司价值的敏感性非常小。还有其他的研究也表明了企业管理者的报酬与企业绩效之间的相关性不存在或者其相关性很弱。由此我们知道了企业管理者薪酬与企业绩效是否存在正向关系这一绝论是有疑问的。
同时西方学者也对管理者报酬与其他决定因素之间的关系进行了相关研究。如：梅伦(1995)在1979至1980年期间对随机抽样的制造企业的数据进行研究，其对公司绩效与企业经理的薪酬结构进行了实证研究，而研究成果表明，公司绩效与CEO的持股比例正相关，与薪酬中股权为基础的薪酬比例正相关；巴罗(Barro,1990)等人
则研究经营者报酬和企业规模之间的关联，结果表明企业经营者工资和企业规模之间存在强烈的正相关关系。
Thomas Phi1ippon 和Daniel Bergstresser的回归研究说明CEO总的薪酬与所持股票和期权的价值联系紧密相关。
通过以上西方各国研究者的分析结果来看，在对报酬方面起到正向作用的是业绩与企业规模及管理者个人特征等；起到负向作用的却是政府管制；而高层管理者持股比例则对现金报酬产生了中性的作用，其同时既有正负两方面的作用；为此我们了解到不同治理模式对高管报酬似乎没有产生显著影响。
2.2 国内文献综述
上市公司高层管理者薪酬研究这一课题，目前在国内研究文献相对于国外来说要比较少。从法律角度去分析的话如：早些年吴国基发表的《中国上市公司高管薪酬的公司法规制》。此文对我国上市公司高管薪酬制度存在的问题分析后，通过介绍了国外相关的立法例。指出我国立法存在的缺陷，提出从公司法去改善公司治理结构和探讨司法救济的途径。史晓霞与胡学相写的《上市公司高管人员畸高薪酬的司法介入》，则提出在市场失灵的情况下，我国司法应遵守三个原则以此来介入高管薪酬问题。即：公司内部解决前置原则、司法介入合理化原则、司法介入法定化原则。
同时通过国内一些学者的研究如企业薪酬差距与企业绩效之间的关系。林浚清等研究发现,我国上市公司内部高管团队薪酬差距符合竞赛理论的预测，但并没有检验薪酬差距的激励效果。而在《中国上市公司高管绩效激励研究》一书中作者研究了高管人员绩效激励问题。提出风险因素是影响我国高管激励的重要因素，从而为薪酬水平确定、制度设计、绩效激励强度设计等领域进一步的实例或者为其研究提供了有益的信息，并且描述了我国企业的绩效激励现状，发现我国在绩效激励方面存在的问题，为以后政策调整的方向和目标提供依据，也为企业微观层面的高管人员激励方案设计提供必要的理论依据。
其次通过网上阅读一些相关的，如：卿涛和郭志刚著的《多重视角下企业薪酬制度的解析与构建》和周斌著的《现代薪酬管理》等也让我对当下的上市公司高管薪酬问题有了很多新的见解。
第三章 薪酬治理的理论基础
3.1 代理理论
代理理论是由西方学者维尔森、斯宾塞和泽克梅森、罗斯、莫里斯、霍姆斯特姆以及罗斯曼和哈特等人研究开拓的。其包括三个假设：一是代理人具有“私人信息”，其行为不易直接被观测到；二是委托人不介入生产活动,与代理人的信息不对称；三是代理人是“经济人”，追求自身效用最大化。通过研究他们发现代理人可能会因
为自身利益问题，从而出现与委托人利益相冲突的“败德行为”。所以，委托人非常关心的是怎样根据能观测到的变量来奖惩代理人，以此来激励其采取有利于委托人的行动方式。
在通过对委托代理理论的研究，我们发现了即能有效制约代理人，同时又能起到激励代理人按委托人意愿行事的机制。其可以归类为以下几种机制：
第一，通过市场竞争机制以此来约束代理人行为的机制。即使在当下所有权分离的经济市场中，仍有着来自商品、资产及管理人才等方面的竞争。这使得代理人受到多方面的压力，对其造成有效的制约使其不敢为所欲为。因此我们可以完善市场机制来以此约束代理人。
第二，“剩余权益”机制。为了避免企业成员之间互相包庇所带来的道德风险上的问题，企业内部要建立一种以少数人来监督其他成员工作绩效的监督机制。而“监督者”就是企业内部的高层管理者们。同时为了使这些监督者能有效的发挥其工作的作用，所以还需给予这些监督者特殊的权益，使其成为索取扣除其他要素所有者的报酬之后的剩余报酬者也是所谓的享有剩余索取权。
第三，通过建立一套合理有效的激励约束方案，以此来严格监督与准确评价代理人的工作，使其发挥好代理人的正确作用。
代理理论建立以来极大的改进了人们对所有者和管理者及员工之间的内部关系，也让人们对市场交易关系有了深入透彻的理解。同时其研究主要是对象，是在信息条件不完整的情况下行为人之间的利益关系，因此其理论也被称为“信息经济学”。代理理论的建立至今是对经济领域研究激励问题的有效工具之一，并且也对本文的研究起了重要的指导。
3.2 人力资本理论
经济学家舒尔茨和贝克尔在1960年时通过研究提出了人力资本理论，从此开创了人类在经济学方面生产能力的崭新思路。该理论把物质资本分为生产厂房、原材料、机器设备和货币资金及有价证券等;而在对人力资本方面该理论则认为，其即是对生产者进行知识教育与职业培训所产生的费用总和，又是通过人所拥有的生产知识及技能所表现出的存量总和，是体现在人身上的资本。在现今人力资本理论主要包括以下几点：
（1）人力资源是一切资源中最主要的资源，人力资本理论是经济学的核心问题。
（2）在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用。人力资本投资与国民收入成正比，比物质资源增长速度快。
（3）人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分。
（4）教育投资的依据应以市场供求关系为准，以人力价格的浮动为衡量符号。这一总结尽管并非十分完美
，但整体来说也给出了人力资本理论的框架。
通过研究分析，可以发现人力资本主要是由劳动者所掌握的能力知识和自身体能构成的资本。20世纪末期以来，国内关于人力资本的价值有两种不同的观点：一种观点是强调人力资在企业生产中所起到的积极作用，其以企业的剩余索取权能被人力和非人力资本分享为主。另一种观点则仍坚持传统资本雇用劳动的逻辑，对人力资本分享企业的剩余索取权持着反对态度。但随着发展尤其是在资产所有权与管理权分离后，现今企业在知识水平方面要求变的更高了及管理人才的专业管理能力上也有了更高的标准。
在当今中国的经济中，由于时代的发展其经济社会由传统经济朝着知识经济发展在逐渐加快，使得人力资本理论的意义在现实方面变得越来越明显，甚至能预见未来的社会经济中人力资本所处地位将得到极大的提升。
3.3 激励理论
激励理论是用于分析处理人的动机和需求方面的核心理论，是把人的欲望来源归类于个人需要，并通过激励作用来强化人的内心活动，激发人内在动力的一种理论。激励理论在业绩评价方面是一个重要的依据，它解释了业绩评价能够之所以能提高组织业绩的原因，以及怎样设计业绩评价机制才能提高业绩。经过学者们长时间的分析归纳，目前主要有以下几种激励理论：
（1）需求层次论
亚伯拉罕?哈罗德?马斯洛在20世纪四十年代通过对人类的基本需求研究，即生理和安全需求、友爱及归属、尊重和自我实现等五个层次的需求，从而提出了著名的“需要层次”理论。这一理论表明当人的一种需求得到满足，这一需求所带来的激励就会失去作用，并且激励是一个逐渐变化的过程，在不同阶段即使是同一个人其需要的激励内容也不一样，而不同的人则需要不同的激励方法。
（2）赫兹伯格的双因素理论
美国心理学家弗雷德里克?赫茨伯格（Frederick Herzberg）在1959年时通过对匹兹堡地区多家工商企业机构的工作人员进行调查研究后提出的。又称为激励因素--保健因素理论。其要点是：使职工不满的因素与使职工感到满意的因素是不一样的。赫兹伯格认为职工非常不满意的原因，大都属于工作环境或工作关系方面的，如公司的政策、工资、职工与上级间的关系、工作环境等。但是即使满足上述的这些条件，却并不能使职工感到激励。他把这些没有激励作用的外界因素称为 “保健因素”。他还认为，能够使职工感到非常满意等因素，大都属于工作内容和工作本身三方面的，如工作的成就感、工作成绩得到上司的认可、工作本身具有挑战性，等等。这些因素的改善，能够激