高层次人才培养重心的历史性转变
●商春明
把研究生教育发展的重心逐步转移到培养应用型人才上来，从而形成学术型和应用型高层次专门人才培养的合理布局，这是今后我军研究生教育特别是军事学研究生教育面临的一个重要任务。
多年来，我国在研究生教育上一直以培养学术型人才为主。随着我国经济建设和社会的不断发展，应用型人才的培养对提高我国经济竞争能力所具有的作用日益显现出来。因此，以应用型人才为主要培养目标，就成为我国研究生教育改革最为紧迫的一项任务，它对于提高部队战斗力，促进军队质量建设的全面发展也是极为重要的。为使我军研究生教育与军队现代化建设紧密结合，我们必须转变教育观念，在培养应用型人才上加大力度。
我军研究生教育经历的一个必然阶段
我军开展研究生教育之初，主要任务是为院校和科研单位培养学术型、研究型人才，培养规格比较单一，培养应用型人才的比重占的很小。当时确定我军研究生教育以培养学术型人才为主，主要基于以下几个方面的原因：
一是受国家研究生教育大环境的影响。在我国恢复研究生招生和学位制度建立的初期，正是“十年文革”刚刚结束不久，高校正开始恢复和重建，科研机构正值百废待兴，人才短缺特别是高层次专门人才的匮乏，严重制约着高等院校和科研单位的发展。国家要振兴，首先要振兴教育、振兴科研，所以，研究生教育很自然地就把为院校和科研单位培养人才作为了重点。受国家教育大环境的影响，同时从实际情况出发，军队研究生教育的重点也放在了主要培养学术型人才上。
二是受对研究生教育片面性认识的局限。什么叫研究生教育？研究生教育的主要任务是什么？在我军恢复开展研究生教育之初，很多人对这些问题说不太清楚。当时，有不少人认为，研究生教育的主要任务就是培养研究型人才。对研究生教育非本质、非全面、非客观的认识，造成了研究生教育的功能未得到广泛的开掘和发挥。
三是受部队传统用人观念的牵引。在一个时期里，部队围绕如何选拔人、培养人、使用人的问题，新旧观念一直在激烈撞击。1980年，我军虽已实行了经院校培训提拔干部的制度，但部队很多领导对从战士中直接提拔干部的做法情有独钟，认为院校培养的干部不如土生土长的干部。在当时那种思想认识和舆论氛围之下，研究生教育不可能把为部队培养应用型人才作为主要任务。
四是受考生生源单一和素质不高的制约。研究生教育是最高层次的教育，对考生素质有较高的要求，特别是在文化方面，外语要达到一定的水平。从当时的情况来看，具备考研条件的人大部分都集中在院校和科研单位，作战部队中所占比例很小。
应该说，研究生教育以培养学术型人才为主，在一定时期内也是必要的，从实际情况来看，它对于缓解我军教学和科研人才青黄不接的矛盾起到了重要作用。同时，也为全军开展研究生教育摸索了基本经验，启发和带动了整个研究生教育的发展。但随着军队现代化建设的深入，特别是军委提出新时期军事战略方针，确定了实现我军建设两个根本性转变的目标以后，军队建设对高层次专门人才的培养提出了新的要求，人才需求的主体发生了重大变化，单一的以培养学术型人才为主的研究生培养模式已不适应形势发展的需要。
研究生教育必须审时度势进行战略性调整
为什么我军研究生教育要由以培养学术型人才为主向以培养应用型人才为主转变呢？我认为，主要取决于以下几个方面的因素：
一是由研究生教育的本质属性所决定的。教育要与生产劳动相结合，是我国教育方针的重要内容之一，这里面就充分地体现了应用这一内涵。教育要向生产力转化，从军队来讲，就是强调教育要向战斗力转化。军队研究生教育所培养的人才，如果只局限在为教育内部服务和科研单位服务，如果只局限在理论上、学术上发挥作用，研究生教育在物质生产和军事活动过程中发挥不了人才效益，它的功能和作用就没有得到充分的发挥与体现。
二是由人才培养的客观规律所决定的。第二次世界大战以后，日本经济濒于崩溃，但由于他们把培养技术创新的应用型人才作为人才开发的战略重点，从而使日本的经济从20世纪50年代后期起持续高速发展，一跃成为资本主义国家中的第二经济大国。相反，以科学帝国著称的英国，尽管诺贝尔奖获得者人数一直名列前茅，研究型人才济济，但由于长期存在重研究、轻应用的倾向，无法将先进的科技成果及时转化为现实的生产力，致使战后经济长期停滞不前。汲取资本主义国家在人才培养中的经验与教训，结合我国经济发展和社会发展的需要，国家教育部提出，要积极改革研究生的培养规格和类型单一的状况，硕士研究生教育要着重加强应用型人才的培养。为此，我军研究生教育也需要进行战略性调整。
三是由军队建设对人才需求的发展变化所决定的。随着军委新时期军事战略方针的提出，军队现代化建设进入了全面发展的重要历史阶段，对高层次专门人才的需求面不断拓宽，需求数量不断增大。部队中一些领导和机关的同志，积极地向总部反映高层次专门人才需求的愿望，有的直接到院校去要研究生，出现了研究生供不应求的状况。这也是我军研究生教育向培养应用型人才为主转变的一个重要因素。
四是由军队研究生教育自身发展需要所决定的。随着军队建设的不断发展和进步，研究生教育也需要不断进行自身调整、自身完善，其显著标志之一，就是应与军队建设发展对高层次专门人才的需求联系更加紧密。如果长期按单一的模式培养单一型的研究生，不仅不会得到部队的广泛认可，而且自身的教育功能也会逐步萎缩。所以，由培养学术型人才为主向培养应用型人才为主转变，这既是更好地服务于军队现代化建设和“打赢”的客观需要，也是完善和发展我军研究生教育的必然要求。
由学术型向应用型转变的条件已经成熟
近些年来，为适应军事应用型人才培养的需要，总部在宏观筹划与指导上，已经采取了一些举措。
一是围绕培养应用型人才，从指导思想到学科专业点的布局都进行了有效的调整。总参谋部、总政治部、总后勤部关于《1995年到2000年军队研究生教育改革和发展规划》中明确提出：要重点发展军事学，努力发展与武器装备联系密切的工程技术学科，稳步发展医学学科和哲学、文学等学科。这充分体现了以培养应用型人才为主体的研究生教育宏观发展思路。
二是为了满足新时期军队建设对军事指挥高层次专门人才的需求，对军事学研究生的招生工作进行了改革。从1996年开始，先后在9所高中级指挥院校招收了作战部队师团职指挥干部攻读军事学硕士学位研究生；强调考生在符合总部规定的其他条件的基础上，还必须具有在作战部队指挥岗位、院校指挥教学岗位或团以上机关相应岗位任职最低年限满两年的工作经历；按照初级军事指挥高层次专门人才培养目标的要求。从1993年开始，在7所陆军学院开展了推荐应届优秀本科毕业生免试入中级指挥院校攻读军事学硕士学位研究生的工作；为确保军事指挥应用型人才的培养质量和使用效益，对军事指挥专业实行了个人志愿与组织推荐相结合的考生报名办法。
三是积极创造条件，不断拓宽应用型高层次专门人才的培养途径。目前，在 15个单位开展了工程硕士专业学位教育试点，军事硕士专业学位教育的准备工作也已经展开；在8个单位16个专业，开展了第二学士学位授权试点工作；在26个硕士学位授权单位62个专业，开设了多种类型的研究生课程进修班。与此同时，还加强了以研究生毕业同等学历人员申请学位的工作。
四是注重提高培养质量和效益，建立和推广了联合培养研究生的制度。1996 年，总部专门下发了文件，确定在军队研究生培养单位开展联合培养研究生的工作，这是我军研究生教育的一项重要改革措施。采取联合培养的办法，对于培养应用型人才更具有重要意义。院校和部队建立共同培养人才的协作关系，既可以发挥各自的优势，又可以相互促进和提高；既提高了研究生的培养质量，又为部队建设提供了技术服务、信息服务和人才服务。
把着力点放在研究生培养质量和效益上
从深入院校和部队调查了解的情况来看，在应用型人才培养方面还存在着一些问题。主要表现是：学位论文的理论层次还不高，适应岗位任职的要求比较慢，创新思维和创新能力显得不足，培养过程中的针对性还不够强，优秀生源的数量还满足不了需要等。
着眼于提高研究生的培养质量和效益，今后在应用型人才培养上应该注意以下几个方面：
一是课程设置应有利于优化研究生的知识结构。研究生的课程学习，是在本科学习的基础上，更高级、更系统、更专业化的理论学习，其课程设置应追求科学化、合理化、规范化，使研究生能够在本门学科上掌握坚实的基础理论和系统的专门知识。当前，科学技术发展的趋势是学科的高度分化又高度综合，学科之间相互渗透、相互影响、相互作用和相互制约成为当今科学技术发展的一个显著特征。这就要求我们培养的研究生要具有坚实的理论基础、系统的专门知识、宽广的知识面、广泛的适应能力。适应这种要求，就要根据应用型人才的特点，改进研究生课程设置，建立一套与之相适应的课程体系。
二是导师队伍应具有与培养应用型人才相适应的素质。导师是研究生教育的重要基石，导师队伍素质的高低直接关系到培养研究生的质量。加强应用型人才的培养，要求我们的导师不仅要掌握学科前沿理论，而且应具有很强的应用实践的经验和能力。因此，要针对培养应用型人才的需要，完善现有导师队伍的知识结构；要有计划地组织导师到部队代职、调研，多深入实践，增强对部队的了解；要从长远考虑，把着眼点主要放在年轻教员的培养提高上；要采取与部队联合培养的办法，为培养应用型人才提供更为广阔的实践舞台。
三是强化研究生的能力培养。应用型研究生的培养主要是能力的培养，知识应伴随着能力培养而传授，各项教学活动要围绕能力培养而展开。为本科生上课的老师通常都是担当“主演”角色，为研究生上课的导师应该由“主演”变为“导演”，让学生真正成为学习的主人。研究生不仅要“学”而且要“研”，“研”对于提高应用能力更为重要。从目前我们了解的情况来看，一些单位在这方面做得还不够，在培养过程中，基本上还是以传授知识为主，在教学中以导师为主，学生以“学习”为主。这种状况确实需要加以改变，要把应用能力的提高融入到培养工作全过程之中。
四是进一步优化生源构成与素质。无论招收什么规格的研究生，考生生源的质量都是十分重要的。过去，有不少人从未在作战部队或机关指挥岗位工作过，却在攻读军事战略学、战役学等专业的研究生学位，还有一些从事外语和技术工作的女干部也在学习作战指挥学、战役学等，这种现象严重影响了军事学特别是军事指挥专业研究生的培养质量和效益。近些年来，通过总部进行政策调整和招生办法改革，研究生招生的生源状况有了很大变化，生源构成逐步趋于合理，考生的思想、文化、专业等方面素质不断提高，但按照更高的标准来要求还有很大的差距，主要表现是：作战部队中的在职干部考生数量还不是特别充足。有的考生虽然来自作战部队，但从事指挥工作的时间不长，经历比较单一。有的考生掌握基础理论、专业知识的深度还不够，对于提高思维层次、拓展理论空间以及出创新成果等形成一定的制约。
五是加快人才培养速度。随着军队现代化建设的深入发展，引进高层次专门人才成为部队各级领导和机关的迫切需求。越来越多的单位已不满足得到一个或几个硕士研究生，
同时对研究生所具备的素质提出了越来越高的标准，要求他们适应部队、适应工作的期限要尽可能地缩短，这就要求院校要加快人才培养速度，提高人才培养质量。
六是根据作战部队的实际需要和应用型人才的特点，科学地确定培养目标，建立和完善军事硕士专业学位教育体系。同时，要把已取得相应学位具有理论造诣的研究生送到部队建设第一线去磨练摔打，在实践中增长才干。对重点建设部队人才培养工作，更要给予高度关注和倾斜。
正确处理和把握研究生教育的几个重点关系
从研究生教育的内在要求和发展需要来看，在向培养应用型高层次专门人才转变中，需要处理好以下几个关系：
提高应用能力与打牢理论根基的关系。培养应用型人才是从整体培养目标上讲的，提高应用能力是从对每个研究生的个体要求讲的。在培养应用型人才的过程中，一定要处理好提高应用能力与打牢理论根基的关系。这里所说的应用能力，是在理论指导下的应用能力，是在创新思维下的应用能力，是在具备发展潜力下的应用能力。要解决好这个问题，需要从教和学两方面进行认真思考。从教的方面来讲，要针对应用型人才的特点，加强对研究生理论学习的指导，扩展他们的理论地域，增厚他们的理论底蕴，尤其要让他们在应用理论方面学得更多一点、更好一点；从学的方面来讲，要深刻认识到，没有坚实理论基础的应用能力是浅层次的，从而注重对理论的学习，实现提高应用能力与打牢理论基础的有机结合。
确立培养目标与增强使用效益的关系。培养应用型人才，更要讲使用效益。对此，需要院校、个人和部队三个方面的共同努力。从院校来讲，就是要紧紧围绕部队建设对人才素质提出的要求，抓好培养全过程中的每一个环节；从个人来讲，就是要按照培养目标，努力学习，努力实践，接受锻炼，求得发展；从部队来讲，就是要确立现代人才观念，珍惜人才、爱护人才，为人才充分发挥作用创造各方面的环境和条件。这三个方面都做到了，就会使培养目标和使用效益得到圆满统一。
注重应用型人才培养与发展学术性基础研究的关系。强调加大应用型人才的培养力度，并不是否定基础研究，限制基础研究。基础研究是新技术、新理论、新知识的基石，是科技、经济、军事发展的坚强后盾。基础研究揭示事物的内在规律和本质，在理论上往往带来根本性的突破，进而为应用型人才培养提供理论依据；而应用型人才的培养，又为基础研究提供有力的实践舞台，两者相互促进。所以，要注意提高应用型人才的基础知识和理论水平，防止出现把应用型人才变成事务型人才。
调整培养规格重心与形成人才培养合理布局的关系。我们在研究生培养中强调应用这一特性，并不是说其他方面不重要，可以不予重视，这里的关键是要形成一个人才培养的合理布局。在这一点上，总部已经有了明确的工作思路，而且在积极采取各种措施抓好落实。比如在学科专业点的设置上，突出了军事学和与武器装备发展联系紧密的工程技术学科的建设和发展，对其他一些基础性学科也都给予了足够的关注和支持，有的还作为重点学科加以建设。作为培养单位也应该如此，要正确区分重点学科和非重点学科，正确处理好培养应用型人才与培养学术型人才的关系，做到既突出重点又兼顾其他，使研究生教育在学科专业的合理布局下健康地发展。
（解放军报 2001年12月04日第6版）
ICU护士专业核心能力评估表 科室姓名评价日期 自评层级他评层级委员会评定层级 请您根据您对自己的真实评价在每题之后自评选项中以“√”勾选出最符合您意见的项目（单选）。如果您对某个问题不能肯定回答，请选择最接近您真实感觉的答案。请护长根据护士平时的工作能力在他评选项中以“√”勾选出最符合您意见的项目（单选）。 N1a没有实践 N1b小部分实践 N1c一般 N2 大部分实践N3熟练 N4精通 一、一般资料： 1.您的年龄______岁。 2.您的护龄______年。 3. 所属医院级别： ①三级甲等②二级医院③其它_________ 4. 您在ICU工作的时间为______年。 5.目前所在ICU专科是： ①MICU ②SICU ③NICU ④PICU ⑤CCU ⑥综合ICU ⑦其它_________ 6.您曾服务过的其他护理专科（请列举）：___________________________ 7.您在ICU的主要工作职责： ①临床护理②临床护理教学③临床护理行政管理④其它_________ 8.您的学历为： ①中专②在读大专③大专④在读本科⑤本科⑥研究生及以上 9.您的职称为： ①护士②护师③主管护师④副主任护师⑤主任护师 10．您在ICU所属的层次为：（可根据各医院对护士的工作职责分层次情况填写） ①护长②组长③专科护士④责任护士⑤辅助护士⑥其它_________ 11.您是否接受过ICU专科知识培训：
①是②否 12.若您接受过ICU专科知识培训，其方式为： ①系统培训②分散培训③个别指导④自学⑤其它_________ 13. 您接受的ICU专科培训的级别是： ①科级②院级③省级④国家级⑤其它_________ 14.您总共接受ICU专科培训的时间有： ①少于7天②1-2周③3-4周④5-6周⑤超过6周 15.您认为您的工作能力怎样？ ①非常好②较好③一般④较差⑤非常差 二、ICU专业核心能力 （一）掌握和运用ICU设置与管理的能力 （二）掌握运用对危重病人护理的能力
核心人才培养机制方案 目录 第一章: 前言 一、目的 二、背景分析 1.外部背景 2.内部环境 三、提倡的理念 1.人才是企业的核心资产 2.以人为本, 尊重人才 3.先人后事, 关注未来 4.人才的成长, 自主学习力是前提 四、各部门职责 第二章: 核心人才培养各个环节 一、选人 1.核心人才的标准 2.选人原则 二、育人、用人 1.职业规划 2.绩效管理
3.脱产培训 三、留人 1.薪酬福利 2.职业发展 3.高层关注 4.事业留人 四、离职管理 第三章: 操作的条件 一、能力要求 1.领导力 2.教练技术 3.授权技巧 4.绩效管理能力 二、环境要求 第四章: 核心人才机制建设具体实施事项建议 第五章: 方案风险评估 第一章言 一、目的: 1.发现并培养能推动组织发展, 原与组织一起成长, 具有实战能力、市场眼界, 关注客户需求, 关注组织发展的骨干员工 2.培育学习型组织文化, 推动组织内部员工形成自主发展的氛
围 二、背景分析 1.外部环境 1)信息时代, 企业的发展面临更大的挑战和未知性。 信息时代, 技术快速的发展与更新, 已经深刻的改变了人们的生活习惯, 缩短了世界的距离, 颠覆了人们的沟通习惯, 这些改变都深刻的影响了企业的经营模式和竞争模式。应急行业也是如此, 我们需要持续的变革, 更加关注客户的需求甚至引领客户的需求, 开发更先进的产品, 提供更符合时代的服务方式, 以获取更大的发展机会。这一切, 都需要企业培养出一批具有市场眼界、关注客户需求, 具有前瞻性的人才。 2)人才市场供需情况 从人口学分析, 中国已经进入了人口红利关闭期, 以后新产生的劳动力将会逐年下降, 组织之间人才的竞争将会越来越激烈, 而人力成本也会持续增加, 这些都给企业的发展带来新的课题。故我们只能注重培养现有的人才, 经过培养现有人才, 发展组织, 进而提升组织对人才的吸引力。 2.内部环境 1)组织面临的挑战与人才需求 从1997年成立至今, 公司持续发展, 逐渐壮大。但过往的发展更多依托于良好的客户关系( 特别是高层管理人员的客户关系) , 以及竞争尚还不算激励的市场环境。公司的产品优势难以
心得体会：关键能力是创新拔尖人才培养的核心（最新） 教育是民生之首，是为人民服务的重要内容。党的十九大报告首次提出建设教育强国是中华民族伟大复兴的基础工程，并再次明确要“办好人民满意的教育”。 办好人民满意的教育是教育本质的回归。总书记多次指出，教育要培养社会主义事业的可靠接班人和合格建设者。这本质上是对新形势下“培养什么样的人”“为谁培养人”的新回答、新阐释，实际上更是我们党和国家对教育的功能提出了新要求——教育要以立德树人为根本任务，以形成学生必备品格和关键能力为出发点，克服我国以往教育改革的功能性缺陷，以社会主义核心价值观统领课程改革、教师队伍建设、课堂教学改革和考试评价改革，探索一条决胜全面建成小康社会和面向未来教育现代化发展的教育改革新路子。 著名教育家苏霍姆林斯基有一句经典格言：“只有调准了弦的小提琴才可以演奏。”而我国正面临创新型人才严重缺失的现状，我们的教育却还在那条重知识传授、轻能力培养的老路上步履蹒跚，教育工作的变革迫在眉睫。在此情形下，我们又该如何定位学校教育教学的目标呢？
中学是为培养创新拔尖人才奠基的阶段，我们培养的学生，起码十年以后才能走向社会。科技的日新月异、知识的更替之快让我们更加清楚：在长达6年的中学时期，决定学生未来竞争力的不是知识，而是方法、能力。2014年8月，开学之初，新的教育教学方案制定之时，一个核心概念的提出显得尤为重要——“关键能力”。 何为关键能力？这一概念最初由德国著名职业教育学家梅腾斯提到，指在现代社会中，对个人发展和社会发展都至关重要的能力，是实现自我、终身发展、融入主流社会和充分就业所必须的知识、技能、态度之集合。联合国教科文组织也曾提出“学会求知、学会做事、学会共同生活、学会自我发展、学会适应改变”等五大关键能力。关键能力是学生立足社会、改变社会的根本，是学生终身发展的需要，也是培养拔尖创新人才的核心和关键。 我校近四十年教育改革的探索和实践证明，我国中学生应该具备的关键能力主要有4种，即批判性思维能力、有效沟通能力、自主学习能力和自我管理能力。其中，批判性思维能力是创新的基础和前提，其核心是独立思考和逻辑推理；有效沟通能力则既包含基本的语言能力，也涉及认识他人和自我的能力，是与人相处、协同合作的必备能力；自主学习能力就是在教师的引导下，学生通过独立的分析、探索、实践、质疑、创造等方法来实现学习目标；自我管理能力指个体对自己的目标、思想、心理
核心人才选拔工作的方案——案例分析如何做好核心人才选拔工作？在针对某乳制品企业核心人才选拔工作方面遇到了一些问题，核心人才的定位不清晰，选拔评价标准模糊。欠缺有效的激励和保障机制。目前，该乳业公司的激励机制并不完善，甚至部分领导反映员工工作积极性差的同时，也感叹没有“工作的劲头”，这也是导致核心人才流失的主要原因之一。明确了该企业中所存在的核心人才选拔工作方面的问题，人力资源专家——华恒智信给出了以下解决方案：1、建立以胜任力为基础的核心人才选拔机制，明确选拔标准。2、通过供需平衡分析，制定核心人才选用和培养的总体规划，并针对不同岗位后备人才的能力素质特点，制定个性化的职业发展计划及培养计划。那接下来就一起来看看华恒智信在核心人才选拔工作方面的具体解决方案吧。【客户行业】乳制品行业 【问题类型】核心人才管理 【客户背景】 北安（化名）乳业科技股份有限公司是某大型乳业集团下属企业之一，位于黑龙江省某市，成立于1988年，是由研究所转变而来，是一家由科技成果转化而来的研发型大型乳品企业，主要生产优质配方乳粉、液体奶及其他乳制品。凭借绿色的原生态牧场奶源、先进的设备技术、专业的人才队伍，自成立以来，该公司发展较为平稳，到目前为止，员工人数已近千人，其精心打造的“北安”（化名）已经成为享誉全国的中国名牌乳制品。 随着市场竞争的日益加剧与激烈、产品的同质化、市场的透明化、信息的公开化，人才的竞争性与重要性显得尤为突出，越来越多的企业开始重视人才的发展。该乳业公司也逐渐认识到人才对企业发展的重要性，希望能建立一支优秀的人才队伍以支撑企业发展，但是对核心人才的判断标准并不清楚，到底哪些员工是核心人才？对这些核心人才又该如何培养和管理？如何避免这些核心人才的流失？这些问题已经成为困扰企业管理者的难题。 基于企业发展的要求和管理现状，该乳业公司的管理者提出建立一套核心人才的管理机制，希望能借助外部专业机构的力量，制定合理的核心人才管理规划及相应的培养计划。凭借丰富的咨询实践和乳制品行业研究经验，在多家咨询公司中脱颖而出，成为该公司的咨询项目服务提供商。 【现状问题及分析】 企业是否能够实现基业长青，稳步发展，不仅看是否具备核心的技术与重组的资金链，更重要的是衡量企业自身拥有多少具备竞争力的核心人才。由于大多企业对核心人才的认识
人才培养是关键提升核心竞争力 ——《财政部关于全面推进管理会计体系建设的指导意见》系列解读之四 2015年1月12日来源：会计司 人才是兴国之本、富民之基、发展之源。人才培养是管理会计4+1体系的关键，是该体系中发挥主观能动性的核心，是体现“坚持人才带动，整体推进”原则的重点所在。 一、加强管理会计人才队伍建设的重要性 （一）加强管理会计人才队伍建设是适应加强会计人才队伍建设的需要 当今时代，随着以经济为基础、科技为先导的综合国力竞争日趋激烈，人才资源已成为关系国家竞争力强弱的基础性、核心性、战略性资源。时代呼唤人才，发展需要人才。人才已成为各行各业发展的共同渴求，加强人才队伍建设，是将建设有中国特色社会主义事业不断推向前进，实现社会主义各项建设目标的必要保障。我国历来十分重视人才工作。党的十一届三中全会之后，中央确立了“尊重知识、尊重人才”的国策，使大批人才走上了经济建设的各个领域。2000年，中央经济工作会议首次提出，“要制定和实施人才战略”。2001年，《中华人民共和国国民经济和社会发展第十个五年计划纲要》发布，专门一章提出“实施人才战略，壮大人才队伍”，首次将人才战略确立为国家战略，将其纳入经济社会发展的总体规划和布局之中，使之成为其中一个重要组成部分。2002年，面对中国加入WTO后的新形势，直面经济全球化和综合国力竞争，为保证建设有中国特色社会主义事业健康发展，中共中央、国务院制定下发了《2002-2005年全国人才队伍建设规划纲要》，首次提出了“实施人才强国战略”，对新时期中国人才队伍建设进行了总体谋划，明确了当前和今后一个时期中国人才队伍建设的指导方针、目标任务和主要政策措施，对此前提出的国家人才战略进行深化和系统展开。2003年12月，中共中央下发了《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》，突出强调，实施人才强国战略是党和国家一项重大而紧迫的任务，并进一步明确了新世纪新阶段中国人才工作的重要意义、全面部署了人才工作的根本任务，制定了一系列有关方针政策。2007年，人才强国战略作为发展中国特色社会主义的三大基本战略之一，写进了中国共产
市场营销专业人才核心职业能力的培养及评价体系研究 【摘要】随着市场经济体制的不断深化改革，市场竞争日益激烈，企业对市场营销人员的能力提出了更高的要求，如何能培养出企业所需要的真正的市场营销人员，是高职高专院校市场营销专业面临的一个大课题.本文主要针对如何培养及评价市场营销专业人才的核心职业能力进行了初步的研究。 【关键词】市场营销；人才培养；职业核心能力；评价体系 目前各高职高专院校都相继开设了市场营销专业，以满足企业对营销专业人才需求.随着市场竞争的日益激烈，企业对市场营销人员的能力提出了更高的要求，如何能培养出企业所需要的真正的市场营销人员，是高职高专院校市场营销专业面临的一个大课题.本文主要针对如何培养及评价市场营销专业人才的核心职业能力进行了初步的研究。 1.培养市场营销专业学生核心职业能力的必要性 所谓市场营销专业人才的核心职业能力，主要是针对市场营销专业人才在工作中所体现出的除了专业能力以外的其他基本能力。这些能力不仅仅可以应用在市场营销的职业中，而且当市场营销专业的人才进行职位更换时，这些能力依然能够帮其顺利进入职场并得到良好的发展。一般来讲，核心职业能力主要包括方法能力和社会能力。方法能力，就是指学生的自主学习能力以及解决问题的处理能力；而社会能力则主要是指学生在进入职场后所面临的自我管理能力、适应能力、交流沟通能力、团队合作能力以及其他能力等。可以说，方法能力能够帮助市场营销人才更好的适应工作，而社会能力则帮助市场营销人才更好的适应职场和社会，这些都是人才不可或缺的核心职业能力。人才的竞争也可以说是人的能力的竞争.为了能够使学生在未来的职场中具备更大的竞争力，为他们提供最广泛的就业机会和终身发展的基础，在学校学习期间应该在教学中注意培养学生的职业核心能力，以此来提高学生的综合竞争力，从而得到更好的职业发展。 2.市场营销专业人才核心职业能力培养的途径 为了保证营销专业毕业生的规格和质量，以满足社会对营销专业人才的需求，实现“毕业即就业，就业即上岗，上岗即顶岗”的培养目标，就必须加强对在校学习核心职业能力的培养，笔者认为可以通过以下几个方面来实现： 2.1在学校课堂教学中强化培养职业核心能力 根据市场需求设置和调整人才培养方案，分析营销岗位所需要的职业核心能力，在此基础上细化实施培养的内容、方法和形式，将职业核心能力培养工作落到实处。 2.2在校园隐性课程中养成职业核心能力
核心人才梯队建设方案(2016-2018) （讨论稿） 一、总则 (一)目的： 完善公司人才培养及梯队建设机制，有目的、有计划地进行人才储备及培育，建立公司的人才梯队，为公司持续发展提供人力支持及保障。 企业适时“换血”，保持企业活力与加速度，同时能在内部形成一种良性人才竞争，营造一种“能者上，平者让，庸者下”的人才竞争机制。搭建“想干事的人有机会，能干事的人有舞台，干成事的人有地位”平台。 (二)原则： 1.“内部培养为主，外部引进为辅”、“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养 原则。 2.选有所用的原则。进入人才梯队库的人员，应有明确的任用职位。 3.持续性原则。人才梯队培养工作是长期性工作，原则上每年要进行人员的更新， 并采取“滚动进出”的方式进行循环培养，保证优秀人才生生不息。 4.共同培养的原则。公司各部门及子公司作为培养基地，共同实施培训工作。 (三)组织： 人力资源部是牵头和组织协调部门，负责人才培养规划，人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。公司所属各部门、各分子公司作为人才培养的主要部门，负责人才培养及人才梯队计划的具体实施。 二、梯队计划与人才选拔 (一)公司核心人才的界定： 公司的核心人才必须符合两个关键条件：企业价值大、市场较为稀缺，也就是既对企业作用大又难找的人才才能称为核心人才。公司建立员工管理和专业双通道职业发展路径，公司的核心人才也分为两类： 综合管理人才：指在本公司或本部门工作领域具备全面知识、有较高管理水平的人才。 专业技术人才：指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才。
(二)人员选拔 1.选拔条件：40周岁以下，本科以上学历（特别优秀的可放宽至大专），认同公司 的价值观，态度积极、阳光，专业素质、发展潜力良好，上一年度绩效考核良好 以上，入职公司满1年的正式员工。 2.选拔程序： 采用个人申请与组织推荐相结合的方式。个人提出申请→上级主管推荐意见→分管领导审核意见→人力资源部汇总，提出意见→公司办公会讨论通过 人力资源部、各部门、下属企业都可以推荐相关人员进入人才梯队，但得先与相关人员进行沟通，了解其职业发展意愿，然后履行上述程序。 上级主管要与申请对象进行谈话后方能填写推荐意见，谈话内容包括但不限于员工的优势特长、不足、忠诚度、心态、发展预期、专业技能等。 人力资源部必要时也要与相关人员进行访谈交流。要对重点人员进行个人发展意愿、职业发展规划等方面作重点关注。 (三)梯队计划 综合管理人才库：高层后备人才库：3-5名，原则上从中层产生；中层后备人才库：每部门或分子公司1-3名，原则上从基层骨干员工中产生。 专业技术人才库：专业技术基层员工的20%左右。 通过梯队建设，实现每一个关键岗位任职人后面有一个胜任的后备人选，一个人可以胜任三个岗位的目标。 人力资源部需指定专人负责上述人才梯队的建设，给予培养对象反馈和指导，并跟踪和记录整个过程，主要工作任务包括： ?每个阶段培养形式和培养任务的传达、解释、执行情况的跟踪和监督。 ?每个季度对培养对象的上下级进行交流沟通，与培养对象总结季度的培养计划、“五个一”完成情况，将其上下级的意见进行反馈。 ?聆听培养人员对组织的建议并对相关部门进行反馈，协调培养人员的问题 ?对整个培养过程进行记录，维护和及时更新培养档案。 三、主要培养方式： (一)岗位轮换： 1.前提条件：必须胜任本职工作，同时具备待任岗位的必备知识和技能储备。 2.轮岗周期：一般为1-2年。
核心人才培养协议 甲方： 乙方：身份证号： 为持续提高公司的核心竞争力，提高员工的专业技能及综合素质，更好的提升公司整体业务水平及员工素质，根据甲方的战略经营目标及相关管理制度，选拔乙方为公司的核心人才，并经双方协商一致，就乙方成为甲方核心人才的相关内容达成如下协议： 一、核心人才培养期限 甲方根据内部的选拔办法确定核心人才培养对象，乙方作为甲方发展的核心人才培养期限自年月日至年月日。自该期限截止之日起，甲乙双方基于核心人才培养协议下的所有权利义务关系随之终止。 二、甲方的权利义务 1、在本协议期内，甲方根据内部的核心人才管理办法支付乙方除其从甲方获得正常的各类薪酬福利外的额外报酬为元/月，此额外报酬与乙方的工资一起发放。 2、在本协议期内，甲方根据经营战略目标及核心人才管理办法为乙方提供定期或不定期的培训机会，以不断提升乙方的专业技能和综合素质。培训方式、培训时间、培训地点、培训内容等培训计划由甲方制定并提前通知乙方，以便乙方及时协调自身工作。 3、甲方根据需要对乙方进行定期或不定期的考核，进行培训效果
评估，并将考核结果及时反馈给乙方。 4、甲方根据乙方的专业技能及综合素质等方面决定乙方的晋升时间、晋升岗位等。 5、甲方有权根据乙方的专业技能或业绩表现的决定本协议的终止期限。若乙方的专业技能或业绩表现差着，甲方有权即时与乙方终止本协议，甲乙双方基于本协议下的所有权利义务关系随之终止。 三、乙方的权利和义务 1、乙方在职期间，需对公司发展核心人才培养方案的所有内容进行保密。若经发现乙方刻意或者由于乙方自身原因导致核心人才培养计划内容泄露，甲方将即时终止本协议，取消乙方的核心人才培养资格。 2、乙方根据自身情况，有权对培训内容提出合理的需求和建议。乙方需积极配合甲方对其进行培训成果的考核。 3、乙方的晋升不受甲方普通员工的条件限制。乙方的晋升周期，晋升资格，晋升职位等由甲方根据相关管理办法决定。 4、乙方可以根据甲方的要求适度的参与公司的管理，包含但不限于定期或不定期的参与公司高层领导会议或公司重大决策的制定，发表自己的观点，给予合理化的意见或建议。 5、乙方需不断加强学习，努力提高自身的专业知识、技能及综合素质，在本专业领域起到“传、帮、带”作用，把自己掌握的知识和技能，按照甲方的要求在规定的时间按计划对甲方指定的人员进行教导和培训。
附件： 2017年大数据技术与及用人才培养方案 一、培养目标 本专业培养适应生产、建设、服务和管理第一线需要的，德、智、体、美等方面全面发展的，具有大数据行业对应岗位必备的科学文化知识及相关专业知识，以大数据系统运维与管理、数据处理、数据分析、应用系统开发能力为目标，系统掌握大数据技术与应用专业基本理论、大数据分析挖掘与处理、移动开发与架构、软件开发、云计算技术等前沿技术，旨在培养适应新形势下新兴的“互联网+”专业，具有良好职业道德和敬业精神的高素质技能型专门人才。 二、学制及招生对象 （一）学制：三年 （二）招生对象：高中毕业生和中职毕业生 三、人才培养规格 （一）职业面向、预期工作岗位名称 1.主要岗位 本专业大数据基础类岗位：大数据文档编写、大数据采集清洗与转换； 大数据技术类岗位：大数据系统搭建与运维、海量数据库管理、大数据软件开发、大数据可视化、大数据分析； 2.相关岗位 大数据销售服务类岗位：大数据营销、大数据呼叫、大数据售后服务。 3.进阶岗位 大数据技术公司管理岗位和高级技术岗位 （二）起薪标准 4500元/月 （三）人才质量标准 1.知识要求 22395 577B 坻 "#27753 6C69 汩@29901 74CD 瓍 毕业生应具有大数据技术与应用专业必要的基础理论知识，掌握从事本专业领域实际工作的基本能力和基本技能；具备适应生产、管理、服务一线岗位需要的工作能力，具备良好的职业道德与素养。
①掌握本专业培养目标所要求的基础理论知识、专业知识和技能； ②具备一定的英语知识，能够借助工具书阅读理解本专业所使用的常用计算机英语，包括技术 性文档和资料； ③掌握计算机方面的专业基础知识，能适应信息化建设； ④掌握Linux平台下大数据平台搭建，数据库系统搭建、优化、管理等方面的专业技能； ⑤掌握大数据技术与应用专业基本的专业技能，能满足大数据岗位的基本素质。 2.能力要求 通过三年的学习，学生应具备从事本专业领域相关工作的能力。 ①熟练操作办公自动化软件； ②具备计算机组装、计算机软硬件故障的判断与定位以及故障排除的能力。 ③具备办公自动化设备维护的能力；具备数据库系统管理维护的能力； ④具备非结构化数据处理能力； ⑤具备数据仓库管理基本能力； ⑥具备OOP程序设计能力； ⑦具备Web应用开发能力； ⑧具备Linux Server、Hadoop项目管理维护的能力； ⑨具备数据挖掘、数据清洗、数据可视化的处理能力。 34754 87C2 蟂26102 65F6 时29227 722B 爫36456 8E68 蹨n(;; 3.素质要求 ①政治思想素质： 热爱祖国，拥护党的基本路线。遵纪守法，善于独立思考，勇于创新的精神。具备良好的职业道德与素养。 ②文化素质： 具有一定的文化素质修养，诚实守信、礼貌待人、为人谦逊的文明习惯；具有自尊自强、爱岗敬业、勤奋好学、追求进步的品格；具备良好的人际交往与勾通和工作协调能力。 ③业务素质： 掌握大数据技术与应用专业的基础理论知识；掌握计算机组装与维护、办公自动化软件操作、办公自动化设备维护、计算机网络系统维护及管理、关系型/非关系型数据库系统维护及管理、Windows/Linux服务器系统配置管理等方面、各类大数据平台搭建管理维护的专业技能的能力。（四）职业岗位资格证书
计算机专业毕业生应具备的核心能力 看看清华的同学在四年的大学中干什么吧，可怕的是比我们牛的人比我们更努力为什么大学里始终忙着，却还是觉得虚度了光阴？教授评审抽检博士论文：差到令人愤怒拥有了跟屁虫行李箱，你还要男盆友干嘛？哈佛学生回应北大院长：与其纠结人生方向，不如定好小目标在ACM最新制定的计算机科学专业课程体系标准Computer Science Curricula 2013(CS2013)中（注：CS2013已由ACM中国教育委员会与教育部计算机类专业教学指导委员会翻译完成，本文内容亦来源于此，在此表示感谢），对计算机专业毕业生应该具备的核心能力进行了归纳和总结，其内容如下：计算机科学专业的毕业生应掌握计算机科学知识体中各领域 的基本知识（注：可参见ACM CS2013），尤其是列入核心知识点的那些知识领域，具备这些领域要求的基本能力。他们还应具备一些在知识体中没有明确列出的基本能力，因为该领域的专业人士通常会表现出一些独特的思维和解决问 题的风格特征，这些特征通常是从具体的学习和工作经历中获得。下面描述的这些特征或者称为核心能力，我们认为计算机科学专业的毕业生们应该至少达到某种初级水平。这些特征可以使他们在计算领域内获得成功，并有更好的职业发展。当然，其中的一些特征和技巧也适用于其他领域，但我
们还是把它们包括在这里，因为在计算机科学专业计划中，应该明确地鼓励学生们努力发展这些技能和特征。以下这个列表基于CC2001和CS2008中出现过的类似列表，但新版列表也包含了一些实质性的修改，这些实质性的修改是在CS2013指导委员会进行调研的结果下做出的。在一个广义层面上，计算机专业的毕业生应具有以下特征（核心能力）：注：ACM，即Association for Computing Machinery，美国计算机学会，创立于1947年，是全球历史最悠久和最大的计算机教育和科研机构。目前ACM提供的服务遍及100余国家，会员人数达80,000多位专业人士，涵盖工商业，学术界及政府单位，并有近1000个机构会员。 ----后台回复对应字母，获取相关主题的文章---- 【B1】大数据和机器学习|【B2】编程|【B3】Python |【B4】教育
公司核心人才库管理办法 1、目的 为建立公司核心人才库，有效服务于公司的运营、经营和发展，并为培养各类各级专家或干部提供人才资源储备，结合公司人才发展运行情况，制定本办法。 2、适用范围 本办法适用于公司各部门。 3、职责 3.1人力资源部 3.1.1负责公司核心人才库的规划和建设； 3.1.2负责确定核心人才库序列、类别、层级和入库条件，并向需求部门提供人才信息； 3.1.3负责组织各序列核心人才的认定、入库、统计、考核等人才库的维护和管理。 3.2各部门 3.2.1负责建立核心人才库需求调研与申请事宜； 3.2.2拟定本序列核心人才库人才系列、类别细分、层级和入库条件； 3.2.3负责本序列核心人才入库资格的初审和推荐； 3.2.4协助聘请评价专家评定本专业人才入库资格； 4.2.5协助组织并实施本专业人才的使用、培养、考核。 4、主要内容
4.1核心人才库是指按照一定的人才标准和入库条件、程序，遴选出的具有较强专业优势、特长的专业人员的集合。 4.2 核心人才库建立坚持“统一标准、满足需求、逐级遴选、统一管理、资源共享”的原则，以遴选、培养、使用三个环节为着力点，建设并管理各序列核心人才库。 4.3核心人才是指在公司人才资源中，拥有关键能力且对公司战略实施不可或缺、外部人力资源市场较为稀缺、培养周期较长的人才群体。基于各部门或序列关键岗位清单，具备下表中的评价维度有两个及以上为高时，即为核心岗位。 4.4核心人才申报 4.4.1公司各部门根据工作需要，适时提出本部门各序列核心人才库申请，报送公司人力资源部核准后开展核心人才库组织建设。
4.4.2公司各部门细分本部门核心人才库系列、类别、层级，拟定核心人才入库条件和数量，由公司人力资源部组织评审确定并组织该类人员的入库申报。 4.5人才入库选拔 4.5.1建立核心人才任职资格 任职资格是指在特定的工作领域或角色范围内，对任职者所应具备的知识、能力、素质、行为、态度及产出等的要求。人力资源部可以根据任职岗位的工作环境和职责要求、公司未来发展规划对岗位的管理要求、高绩效员工的能力素质分析，分析形成具体每类核心人才的任职资格标准。 4.5.2核心人才入库选拔标准 以核心人才任职资格标准为基础，结合其培养与储备性选拔的要求，从任职资格中选择适合甄选鉴别的要项，并根据核心人才特点，适当增加反映核心人才更深层素质的考察要项，明确核心人才的入库选拔标准。 4.5.3入库选拔报名与筛选 4.5.3.1人力资源部负责组织各部门核心人才的选拔活动，采用部门负责人推荐的方式，由部门负责人和核心人才候选人共同填写《核心人才推荐表》，经人力资源部审核签字后进入下一轮选拔程序。 4.5.3.2人员入库选拔评估 人力资源部负责设计公司核心人才入库选拔标准和评估方式，确定选拔评估的环节(初试、复试)及各环节考察重点，组织实施人员入
人才是企业最重要也最稀缺的 战略资源和核心能力 人才是企业最重要也最稀缺的战略资源和核心能力，人才资源战略管理成为企业发展战略管理的重要组成部分。企业综合实力的竞争，归根到底是人才数量和质量的竞争，是人才成长和发挥作用机制的竞争。竞争是企业成败的核心所在，现代企业的核心竞争力往往是由企业所拥有的人才决定的，企业80%的效益又是由最关键的20%的人才为主创造的。因而，一个企业集团人才工作创新机制如何，能不能吸引和凝聚集团各分（子）公司及社会上的人才特别是高素质的人才，能否合理配置、管理、开发和利用好人才，将关系到企业集团生存发展。“人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题。人才资源是第一资源，要大力实施人才强国战略，全面推进人才工作和人才队伍建设。抓住培养、吸引、使用人才三个环节，着力建设党政人才、企业经营管理人才和专业技术人才三支队伍，重点培养一批适应社会主义现代化建设和改革开放要求的高层次人才，创新人才工作机制，努力创造人才辈出、人尽其才的良好局面，把各类优秀人才聚集到党和国家的各项事业中来。”历史上，《尚书?咸有一德》中最早提出“任官惟贤才”，即要任用有德行有才能的人。《三国志》中有一句
名言：“功以才成，业由才广”，人才是成就事业的关键因素。被称做“经营之神”的日本著名企业家松下幸之助说：“国家的兴盛在于人，国家的灭亡亦在于人，古圣先贤，早有明训；回顾古来历史，可谓丝毫不爽。经营事业的成败，不容讳言，与治国同一道理，在于人事安排是否合宜”。以及世界上最受尊敬的企业家之——原GE的首席执行官杰克?韦尔奇，将60%以上的时间用在培养人才，特别是培养管理骨干。他说：“我们能做的是把赌注押在我们所选择的人身上。因此，我们大部分工作便是选择适当的人。”（在世界500强企业中，大概有300个企业的总经理是从通用电器出来的）。鉴于人才资源及任用如此之重要性，企业集团领导应审时度势，未雨绸缪，从战略和全局的高度，深刻认识人才在集团未来发展中的基础性、决定性、战略性作用，认真研究和制定适合企业当前和未来发展需要的人才战略。要实施机制创新，通过激励和竞争机制，创造以人为本、人尽其才、树人用人的良好环境；建立竞争上岗、能上能下、能进能出的双向选择的劳动人事制度；建立效率优先，兼顾公平的收入分配制度等。使企业在知识经济的挑战中，在经济全球化的渗透下，在WTO的撞击中拓展生存及发展空间，增强综合实力，提高整体竞争力。 一、企业集团人才发展战略与人才定位 （一）人才资源 人力资源，主要是指一国或地区基本已经开发、具有劳动能力的总人口数，而人才是指总人口中具有特殊人力资本的群体，具有自信
核心人才培养协议 欧阳歌谷（2021.02.01） 甲方： 乙方：身份证号： 为继续提高公司的核心竞争力，提高员工的专业技能及综合素质，更好的提升公司整体业务水平及员工素质，根据甲方的战略经营目标及相关管理制度，选拔乙方为公司的核心人才，并经双方协商一致，就乙方成为甲方核心人才的相关内容告竣如下协议：一、核心人才培养期限 甲方根据内部的选拔办法确定核心人才培养对象，乙方作为甲方成长的核心人才培养期限自年月日至年月日。自该期限截止之日起，甲乙双方基于核心人才培养协议下的所有权利义务关系随之终止。 二、甲方的权利义务 1、在本协议期内，甲方根据内部的核心人才管理办法支付乙方除其从甲方获得正常的各类薪酬福利外的额定酬报为元/月，此额定酬报与乙方的工资一起发放。 2、在本协议期内，甲方根据经营战略目标及核心人才管理办法为乙方提供按期或不按期的培训机会，以不竭提升乙方的专业技能和综合素质。培训方法、培训时间、培训地址、培训内容等培训计
划由甲 方制定并提前通知乙方，以便乙方及时协调自身工作。 3、甲方根据需要对乙方进行按期或不按期的考核，进行培训效果评估，并将考核结果及时反响给乙方。 4、甲方根据乙方的专业技能及综合素质等方面决定乙方的晋升时间、晋升岗位等。 5、甲方有权根据乙方的专业技能或业绩表示的决定本协议的终止期限。若乙方的专业技能或业绩表示差着，甲方有权即时与乙方终止本协议，甲乙双方基于本协议下的所有权利义务关系随之终止。 三、乙方的权利和义务 1、乙方在职期间，需对公司成长核心人才培养计划的所有内容进行保密。若经发明乙方刻意或者由于乙方自身原因招致核心人才培养计划内容泄露，甲方将即时终止本协议，取消乙方的核心人才培养资格。 2、乙方根据自身情况，有权对培训内容提出合理的需求和建议。乙方需积极配合甲方对其进行培训功效的考核。 3、乙方的晋升不受甲方普通员工的条件限制。乙方的晋升周期，晋升资格，晋升职位等由甲方根据相关管理办法决定。 4、乙方可以根据甲方的要求适度的介入公司的管理，包含但不限于按期或不按期的介入公司高层领导会议或公司重年夜决策的制定，颁发自己的观点，给予合理化的意见或建议。
五个核心能力五项基本素质六类人才划分 问题背景：产业差异导致人才价值判断标准不同 两三年前各界都在探讨中国企业该不该多元化的问题，以及多元化到底存在哪些难点。TCL现在基本是三个大的产业群，通讯、家电和IT。随着TCL 自身的发展，我们有一个最大的体会，由于每个产业所处的发展阶段不同，以及产业所依赖各种技术进步的程度不同，由此对每一个企业运作的理念，以及这理念背后支撑的价值判断标准和评判标准都不一样，最终由于经营理念的不同，会导致一些最基本的价值判断标准的不同。 对于每一个产业，每一个企业最终的判断标准?假如把握不准，到人这一块的时候，就会引出一系列问题，一个可能是形成千军万马，过渡无桥的现象，哪一个行业好做，哪一个企业好做，大家都想办法往这里挤。另外一个就是假如我在里面得不到认同的话，就索性跳槽，人才流失。 这必然给整个人力资源工作带来了很大的挑战。TCL遇到的一个问题是，由于产业经营理念之间的不同，带来的文化冲突和对人才定义、价值分配上的异同。 人才标准：多元产业化的人才通用标准“五?五?六” 1999年中国IT最热。不但所有社会上的精英，整个TCL集团的精英都想往这个产业里面进，但是紧跟着2000年下半年到2001年，IT的严寒来了以后，业绩的没落，使大家迷惑了，意志不坚定的想往别的地方走，意志坚定的，也找不到评判标准了，没有业绩，我这个管理人员还是不是企业认可的人才？类似问题在TCL集团内其他产业和企业多多少少也存在。TCL在这方面经历了多次反复，做了多方面的尝试，甚至可以说是血的教训后?最终从前年我们提出了从集团角度考量人才的几个标准：五个核心能力和五个最基本的综合素质，以及六类人才。不同的产业对人才要求不同，不同层级，不同管理职位也有不同的要求，但是我们企业文化最提倡的，也是我们下一步发展最需要的都是按照这些标准来考量。 五个最基本的核心能力，创新拓展、学习成长、激发协调、分析判断和贯彻实施能力。 在提出核心能力的同时，我们认为做人还有基本素质问题，所以同时配套
人才培养协议书(精选多篇) 核心人才培养协议 甲方： 乙方：身份证号： 为持续提高公司的核心竞争力，提高员工的专业技能及综合素质，更好的提升公司整体业务水平及员工素质，根据甲方的战略经营目标及相关管理制度，选拔乙方为公司的核心人才，并经双方协商一致，就乙方成为甲方核心人才的相关内容达成如下协议： 一、核心人才培养期限 甲方根据内部的选拔办法确定核心人才培养对象，乙方作为甲方发展的核心人才培养期限自年月日至年月日。自该期限截止之日起，甲乙双方基于核心人才培养协议下的所有权利义务关系随之终止。 二、甲方的权利义务 1、在本协议期内，甲方根据内部的核心人才管理办法支付乙方除其从甲方获得正常的各类薪酬福利外的额外报酬为元/月，此额外报酬与乙方的工资一起发放。 2、在本协议期内，甲方根据经营战略目标及核心人才管理办法为乙方提供定期或不定期的培训机会，以不断提升乙方的专业技能和综合素质。培训方式、培训时间、培训地点、培训内容等培训计划由甲方制定并提前通知乙方，以便乙方及时协调自身工作。
3、甲方根据需要对乙方进行定期或不定期的考核，进行培训效果 评估，并将考核结果及时反馈给乙方。 4、甲方根据乙方的专业技能及综合素质等方面决定乙方的晋升时间、晋升岗位等。 5、甲方有权根据乙方的专业技能或业绩表现的决定本协议的终止期限。若乙方的专业技能或业绩表现差着，甲方有权即时与乙方终止本协议，甲乙双方基于本协议下的所有权利义务关系随之终止。 三、乙方的权利和义务 1、乙方在职期间，需对公司发展核心人才培养方案的所有内容进行保密。若经发现乙方刻意或者由于乙方自身原因导致核心人才培养计划内容泄露，甲方将即时终止本协议，取消乙方的核心人才培养资格。 2、乙方根据自身情况，有权对培训内容提出合理的需求和建议。乙方需积极配合甲方对其进行培训成果的考核。 3、乙方的晋升不受甲方普通员工的条件限制。乙方的晋升周期，晋升资格，晋升职位等由甲方根据相关管理办法决定。 4、乙方可以根据甲方的要求适度的参与公司的管理，包含但不限于定期或不定期的参与公司高层领导会议或公司重大决策的制定，发表自己的观点，给予合理化的意见或建议。
创新法治人才培养机制（学习贯彻党的十八届四中全会精 神） 袁贵仁 《人民日报》（2014年12月12日07 版） 党的十八届四中全会通过的《中共中央关于全面推进依法治国若干重大问题的决定》（以下简称《决定》），提出了建设中国特色社会主义法治体系，建设社会主义法治国家的总目标，对“创新法治人才培养机制”提出新的更高要求，具有重大而深远的指导意义。我们要深入学习领会、认真贯彻落实好《决定》的决策部署，坚持以改革创新精神开创法治人才培养工作新局面。 深刻认识创新法治人才培养机制的重要意义 全面推进依法治国，核心是坚持党的领导、人民当家作主、依法治国有机统一，坚定不移走中国特色社会主义法治道路，不断促进国家治理体系和治理能力现代化，为实现“两个一百年”奋斗目标、实现中华民族伟大复兴的中国梦提供有力法治保障。“致天下之治者在人才。”《决定》明确提出，“全面推进依法治国，必须大力提高法治工作队伍思想政治素质、业务工作能力、职业道德水准，着力建设一支忠于党、忠于国家、忠于人民、忠于法律的社会主义法治工作队伍”。这指明了法治人才队伍建设的正确方向和法治人才培养的根本要求。 随着改革开放以来社会主义法治建设各项事业的发展，经过30多年的探索实践，我国已经建立了以学位教育为主体、其他教育为补充，学历教育和在职培训进修相互衔接的法治人才培养体系，为法治领域输送了数以百万计的高素质专门人才。与此同时，初步形成了教育部门宏观管理、司法部门行业指导、教育行业协会自律管理、法学院校自主管理“四位一体”的管理体制，既有以法学理论传授为主的法学学术学位教育，又有具备行业特点的法学
专业学位教育，还有贯穿于法律职业生涯的继续教育。高等法学教育坚持专业教育与通识教育并重、大众化教育兼顾精英教育理念，初步形成了法学教育、司法考试及法律职业之间的良性互动关系，培养造就了大批具有法律人格、法律知识和法律职业技能的专门人才。 但是，我们也要清醒看到，同加快建设社会主义法治国家的新形势新要求相比，法治人才培养质量和机制还存在一些亟待解决的问题。不同地区之间法学教育资源特别是师资配置仍不平衡，法学院校与法治实务部门协同育人机制不够完善，法学教育与司法考试、法律职业的衔接不够紧密，加强和改进中国特色社会主义法治人才培养工作需要进一步加大力度，创新法治人才培养机制刻不容缓。 正确把握创新法治人才培养机制的关键环节 创新法治人才培养机制，要深入学习贯彻习近平同志系列重要讲话精神，始终遵循习近平同志关于“更加注重改革的系统性、整体性、协同性”的重要论述，抓住牵一发动全身的关键环节，重点突破、扎实推进，尽快取得实质性进展。 坚持把思想政治建设摆在创新法治人才培养的首位。思想政治素质是社会主义法治人才第一位的要求，忠于党、忠于国家、忠于人民、忠于法律是社会主义法治人才思想政治素质的具体表现。必须立足法治国家、法治政府、法治社会一体建设的全局，认真总结中国特色社会主义实践经验，不断提高法治人才的思想政治素质。全面贯彻党的教育方针，坚持立德树人，把社会主义核心价值观融入教育教学全过程，做到内化于心、外化于行，切实增强道路自信、理论自信、制度自信。牢牢掌握意识形态工作领导权话语权，“坚持用马克思主义法学思想和中国特色社会主义法治理论全方位占领高校、科研机构法学教育和法学研究阵地”，加强对社会思潮辨析引导，分清重大是非，绝不给错误思潮传播提供任何渠道和空间。教育部和中央政法委将深入实施卓越法律人才教育培养计划，坚持“宽口径、厚基础、提能
企业核心人才培养三步曲 文/禹志全国知名实战派人力资源管理专家 人是企业最宝贵的资源，是企业巨大的财富，更是企业核心竞争力的资本，企业核心人才决定企业是否能成为百年老店？基业长青。因此，稳定核心人才，培育核心人才是企业家和企业人力资源管理者的核心战略任务，需长抓不懈。IBM前任总裁郭仕纳曾经说过：“21世纪获得成功的企业，将会是那些尽力开发、培育核心人才的组织”。 一什么是企业核心人才？ 要培养好企业核心人才，企业就要建立和制定核心人才标准。笔者认为：核心人才一定是在企业里掌握着核心业务、处在关键岗位位置上、控制着企业关键资源、具有“无法替代”的技能或专长、对企业业绩提升和长远发展产生较大影响力的员工。核心人才是企业永续经营的基础，是企业持续发展的引掣。企业核心人才的评定从以下六方面进行： 1)人才所在岗位重要性； 2）人才拥有的学识、技能或专长可替代性； 3）人才在企业资源掌控度（人、财、物、信息资源）； 4）人才对企业经营和业绩提升的贡献度；
5）人才离开对企业经营和业绩所造成的影响度； 当然，每个企业因为经营或生所需，对核心人才的定义也是不完全一样。像世界第一CEO杰克韦尔奇认为：在GE的核心人才必须拥有4E+1P。 1）正能量（positive energy）拥有正心、正念和正行，工作乐观、积极、上进、能带给他人更多正面激励，每天从早到晚工作都精神饱满，神清气足。 2）鼓舞他人（energize others）能够以自身百倍的状态激励他人，鼓励团队士气，保持高昂斗志。 3）当机当断（edge）能从复杂的环境和纷繁的信息中明确做出判断，当机立断，迅速有效决策，解决问题迅速有力，工作效率高。 4）执行力（execute）能保质保量完成工作任务，并准时完成，工作中能主动承担责任，不推责，工作中能克服阻力，直指目标，工作结果常超出内外部客户的期望。 5）热情（passion）内心充满热诚，待人接物热情，热爱工作、热爱岗位、热爱团队集体，对工作总兴趣盎然，充满活力和激情。 二建立怎样的核心人才培育机制？ 企业要培养核心人才，必须建立核心人才培育机制。使人才成为
人才培养实施方案 第一条目的 为认真贯彻集团人才发展战略规划，加快人才培养、使用。建立和完善人才培养机制，通过制定有效的人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发培养公司战略后备人才队伍。建立公司的人才梯队，满足公司乃至集团“十二五”发展规划对人才的需求，为公司的可持续发展提供智力资本支持。 第二条原则 坚持“内部培养为主，外部培养为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。 第三条人才培养目标 公司人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即公司培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某专业领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。 第四条人才培养组织体系 公司建立“统分结合”的人才培养体系，职能部门和生产单位及项目组作为人才培养的基地，负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，人力资源部作为公司人才培养的组织协调部门，负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、
培养对象的确定和培养计划的统筹安排。
第五条主要内容 本方案由以下几个方面组成：人才培养体系的构成、人才的甄选、人才培养模式、人才的培养方法、人才的淘汰与晋升。 （一）人才培养体系的构成 公司人才培养体系由“启航工程计划”、“育英工程计划”、“菁英工程计划”、“卓越工程计划”四个部分组成。由这四个部分共同构成公司战略人才库。 1.启航工程计划：该计划旨在对有上进心、乐于学习、积极进取的新入职大学生的培养，使其逐步成长部门技术骨干、业务骨干。 2.育英工程计划：该计划旨在通过对公司现有的有两年以上工作经验的，有进一步培养潜质的优秀班组长进行培养，使其逐步成长为各车间或职能部门及生产单位负责人。 3.菁英工程计划：该计划旨在通过对公司有进一步培养潜质的核心技术人员及中层管理人员进行培养，使其逐步成长为公司能够独当一面的人才，为公司后备岗位储备人才。 4.卓越工程计划：该计划旨在通过对公司现有的后备干部和技术带头人的培养，使其逐步成长为全面的人才，为公司今后的战略扩张作好准备。 通过上述四个计划，逐步将培养对象培养成为关键岗位继任者和公司后备人才。关键岗位主要指公司根据当前或根据未来发展需要的一些重要中级和高级岗位。后备人才主要是指公司因应