武昌工学院本科毕业论文（设计）撰写简要参考格式示例(文经管)
本科毕业论文（设计）
论文题目：浅析民营企业人力资本激励机制
姓名：刘XX
学号：XXXXXXXX
班级：X班
年级：XXXX级
专业：XXXXXX
学院：XXXX学院
指导教师：XXX 教授
完成时间：20XX年 X 月XX日
作者声明
本毕业论文（设计）是在导师的指导下由本人独立撰写完成的，没有剽窃、抄袭、造假等违反道德、学术规范和其他侵权行为。对本论文（设计）的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。因本毕业论文（设计）引起的法律结果完全由本人承担。
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特此声明
作者专业：XXXXXX
作者学号：XXXXXX
作者签名：刘XX（手写有效）
20XX年 X 月XX日（手填时间）
浅析民营企业人力资本激励机制
刘XX
An Analysis of the Incentive Mechanism of Human Capital in Private Enterprises
Liu, Mou mou
20XX年X 月XX日
摘要
改革开放以来，民营经济在繁荣市场经济、促进劳动就业、保持社会稳定等方面发挥着越来越重要的作用。而在经济高速发展的当今社会，知识的作用愈加明显，民营企业间的人才竞争也达到了白热化。自从中国加入世贸组织、融入全球经济一体化以后，企业信息技术过程加速，怎么激励员工提高企业自身的核心竞争力已成为民营企业必须要考虑的问题。然而，现代企业制度不是标准化管理，而普遍是家庭管理，无论是所有权还是承包管理，企业在高级管理上无法建立一个有效的激励机制。民营企业只有建立有效的激励机制才能更好地吸引和留住人才，留住人才需要考虑许多因素，有效的激励机制是一个主要的手段。本文正是在此背景下，对我国民营企业人力资本激励机制进行探究，对其存在问题展开分析，并提出相关完善建议。
关键词：民营企业；人力资本；激励
Abstract
Since the reform and opening up, the private economy has played an increasingly important role in the prosperity of the market economy, the promotion of labor employment and the maintenance of social stability. In today 's society with rapid economic development, the role of knowledge becomes more and more obvious, and the competition among talented people in private enterprises has also become heated. Since China's accession to the WTO, into the global economic integration, the enterprise information technology process to accelerate, how to encourage employees to improve their own core competitiveness has become a private enterprise must consider the issue. However, the modern enterprise system is not standardized management, and generally the family management, whether it is ownership or contract management, enterprises in the senior management can not establish an effective incentive mechanism. Private enterprises only to establish an effective incentive mechanism to better attract and retain talent, retain talent need to consider many factors, effective incentive mechanism is a major means. This article is in this context, China's private enterprises to explore the incentive mechanism of human capital, to analyze the existing problems, and put forward the relevant recommendations.
Key words: private enterprise; human capital; incentive
目录
1.绪论 (7)
1.1研究的目的及意义 (7)
1.2国内外相关研究现状 (7)
1.3人力资本理论 (8)
1.4激励机制理论 (8)
2.中国民营企业目前发展现状及在国民经济中的地位 (8)
3.中国民营企业人力资本激励机制现状以及存在的问题 (9)
3.1中国民营企业人力资本激励机制现状 (10)
3.2中国民营企业人力资本激励机制存在的问题 (10)
4.民营企业人力资本激励机制存在问题的解决方法 (11)
4.1激励的基本原则 (11)
4.2解决我国民营企业人力资本激励机制问题对策 (11)
4.3以人为本的企业文化建设 (13)
5.结语 (14)
参考文献 (15)
1.绪论
1.1研究的目的及意义
随着社会不断的发展，人力资源管理在企业当中的作用愈加明显，众多企业将人力资源管理当做了企业经营发展的重要目标，并将其提升到了企业长远发展的议题上，而激励理论的应用更是体现出来当前企业人力资源的管理水平。激励理论是当前企业中人力资源管理的重要造成部分，是一项具有较强综合性的工程，激励体系的建设也在侧面表现出了当前企业内部管理的质量和水平。如何通过激励理论的应用将符合企业发展的人才留住，是当前各企业迫切需要解决的难题。二十一世纪是人才竞争的时代，人才为企业的发展增添了更多的动力，但是由于历史遗留的原因，国内的企业在激励理论的应用方面还存在着较多的问题，这种情况也给国内的企业在发展的途中设置了诸多的障碍。本文从民营企业的人力资本角度出发，分析了民营企业背景下人力资本激励机制的现状和存在的问题，并有针对性的给出对策和建议，丰富了以加速人力资本积累促进民营企业转型升级的经济理论。
1.2国内外相关研究现状
1.2.1国外研究现状
在现有的激励理论中，物质激励和精神激励是国外学者探讨较多的方面。Graham(1998)研究发现，优秀的核心团队知道如何激励员工。他认为工作接触，补偿，有效的管理和良好的工作氛围是激发员工动力的四个最重要的因素。格雷厄姆认为这四个因素，可以激励员工产生良好的效能。然而，这四个因素，只有一个或者几个的满意度是不够的，只有对这些类型的激励机制进行有效的平衡，才能达到预期的目标。
Zingheim和Schuster(2001)研究表明，公司的工作环境和条件、个人发展空间、薪酬待遇体系及公司未来的发展前景是重要的激励方式，通过综合运用这些激励手段来激励核心员工努力工作，以完成业务目标。国外学者对于激励机制理论的研究多是以人的本性为出发点，通过研究人在各方面的主要需求以及如何实现更有效率的人事管理来确定激励的方法和措施。而实现激励的手段可以概括为满足被激励者的薪酬、福利、个人成长、社会认可等方面的需求和优化改善企业人事管理制度这两种方法。
1.2.2国内研究现状
国内的激励机制理论起步较晚，还处于探索阶段，邝颂文，陈伟，张敏（2013）在《浅议现代企业管理中的激励机制问题》一文当中对当前企业激励管理进行了全面的分析，在文章中，其极具创新的是提出了股权激励的方式，他认为人才在企业属于战略型资源，在工作中发现的人才，企业管理者应该通过各种方式使其留在企业中，而不是任其自由发展。
而降低其的离职率的重要手段之一就是股权激励，通过赠与股权的方式，不但可以增加员工的企业认同感，而且还可以有效的提升其的工作积极性，降低其的离职率。在这个过程中，虽然公司股东会失去一部分的利益，但是，却可以通过人才的吸引来创造更大的价值。实践证明股权激励的使用对刺激员工提高工作效率有着非常显著的作用。但是，股权激励的影响周期较短，并不能对员工进行长时间的激励。企业因该根据自身的发展情况选择使用股权激励的方法，以便在应用的同时更加符合企业的特点。
刘雅平(2009)认为，民营企业生存、发展和运作的基础在于其拥有人力资本、创新和人力资本形成的最关键因素民营企业的核心竞争力。李晶，王以增(2011)在一文中指出，“劳动力短缺”限制了企业的发展，尤其是民营企业。原因主要是民营企业激励机制并不是完美的，缺乏适当的制度支持。企业通过建立以人为本的激励机制和合理的薪酬制度，实现人类的管理，招聘和留住人才的唯一途径。
学者辛生业（2014）在《现代企业薪酬激励机制创新探析》中对企业人才的重要性进行了分析，并对人才的激励机制的建立给予了一定的建议。他认为员工的激励，最关键的措施就在于高薪酬、好福利。学者还提出了薪酬是提高员工工作状态的关键手段，也是企业员工最为关注的因素。企业所制定的薪酬水平，在很大程度上是对企业员工内在价值的表现，而好的福利，则是吸引员工的一项重要措施，通过福利制度的制定，一方面是对企业现有薪酬制度的一种补充，另一方面，则可以通过福利制度的制定，来降低员工的不安全感。这样可以使员工得到较好的激励。其的研究，对于本文的研究有一定的借鉴意义。
1.3人力资本理论
人力资本的概念第一次被提出是美国经济学家舒尔茨（1960）发表的《论人力资本投资》著作中，他认为人力资本是指个人拥有的体力、技能与知识所组成的资本总和，并从宏观角度分析得出人力资本在经济增长的地位是大于物质资本的。
德姆塞茨与阿尔契安（1972）指出：只有使剩余索取权和剩余控制权相匹配，经营者才会“卖命”。张维迎（1996）也指出：公司最有效的激励机制是在经营者和所有者之间实施剩余分享制。而股权激励就是剩余分享制的一种形式。另外，作为一种长期激励机制，股权激励机制可以在一定程度上吸引更多人力资本，并减少公司人才的流失，这对民营企业来说意义重大。
1.4激励机制理论
在激励理论当中，主要所体现的特点是对个体的期望值的满足效果，比如马洛斯的需求程度评价，就是从员工当前期望满意值方面进行考虑，马洛斯还提出了企业在不断发展的过程中，企业内部的员工流动性较强，出现这种情况的主要原因就是，员工个人内心期望的无法满足所导致。对此，国外的很多学者都通过研究提出了期望理论在企业中的实际
应用，比如亚当斯在研究的过程中提出，员工在进行某项工作时，其内心对完成工作以后能够获取多大的收益比较关心，这时员工对工作结果的期望较高，工作完成以后如果企业所给予员工的报酬低于员工内心的期望，那么就会使员工出现较大的情绪变化，反之员工则会更加主动的接受工作；再有就是洛克的目标理论以及波特的综合理论等，这些理论的提出都对当前激励论的研究提供了非常丰富的研究基础，但是理论所研究的层面多是从管理层入手，而没有从员工的层次进行差异性的分析。
2.中国民营企业目前发展现状及在国民经济中的地位
改革开放 30 多年来,民营企业的发展非常迅猛,在国民经济中的地位已经举足轻重。现阶段，在我国企业“走出去”的大军中，民营企业不仅数量庞大，而且发展势头强劲。据《中国民营经济分析报告》，到2013年，我国民营企业就达到了1000 多万家，占总GDP的60%左右。其中在广东省民营企业GDP占据了80%，在19个省区中站当地GDP的一半，
而且从中国对外直接投资主体分布上看，民营企业投资日益增高，截止到2014年底，我国将近2万家民营企业对186个国家共建立了2.96万家企业进行直接投资，非国有企业就占据了88.7%
自改革开放以来，我国民营企得到了空前发展。我国民营企业占全国企业的九成以上，在一些较落后的县市中民营企业税收远远高于国企，财政收入占当地的一半左右，民营企业成为了当地的主要财政收入来源。事实证明，在一些民营企业发展较早的区域，经济发展较为领先。民营企业经营较为灵活，在聘用员工以及薪酬制度都能够根据市场变化及时的调整，为企业发展提供了广阔的生存空间，也持续地拉动了经济的增长。同时，民营企业提供了大量的就业岗位，解决了一部分城镇就业和农村劳动力转移等问题，在构建和谐社会方面所做的贡献巨大。就目前来看，民营企业创造了超过75%的城镇就业岗位，新增就业人员中70%以上为农村转移劳动力，新增就业机会中的80%都是民营企业创造的，缓解了社会就业压力，为维护社会稳定做出贡献。再者，民营企业具有“船小好调头”的先天优势。根据相关调查得知，社会中66%的专利来自于民营企业、技术创新占据了74%，新产品研发占据了整个市场的82%之高，在民营企业当中能偶最大化的调动员工的创新意识。
3.中国民营企业人力资本激励机制现状以及存在的问题
3.1中国民营企业人力资本激励机制现状
民营企业对人才的依赖程度非常强。但是，从目前我国的民营企业的人才发展现状来看，人才比较缺乏，结构呈现不合理性。我国的研究生、本科以及大专学历的人才比重不太均衡。同时，人才结构彰显矛盾性，从素质结构上分析，普通人才比较较大，高端人才匮乏。立足年龄结构，处于中青年、高端人才发展相对落后。从专业角度分析，大部分人才都隶属传统行业，从事专业范畴、技术领域以及重大研发项目的人才较少，很难满足民营企业的实际需要。
3.2中国民营企业人力资本激励机制存在的问题
3.2.1人力资源管理意识落后
目前我国民营人力资源管理意识较为落后，不能将其作用进行有效的发挥，传统的管理方式就是管理人员将物质进行最大化的支配以此给企业带来最大的利益。这样以来完全没有考虑人力资源的真正价值，没看到人力资源存在的真正意义。因此，我们说企业人力资源管理的意识是非常落后的，在这样的工作环境中，很难将员工的积极性激发出来，无法留住有真才实学的人才，导致大量人才流失，同时也影响到以他员工的工作积极性，严重阻碍了企业的长久发展。
3.2.2培训机制不够完善
公司并没有对培训工作进行有效的规划，培训的内容制定方面也存在着较大的不足和缺陷，培训的方式以“老人带新人”为主。这对于员工归属感的增加是不利的。主要体现在，培训目标不够明确，且计划也不够详细、周全，培训成效很难保证。在对员工培训时，模式较单一，培训内容不能与实践进行结合，不能提升员工的工作积极性。企业也没有寻找一条合理的绩效考核途径，不能很好的考虑员工心声。企业管理人员不能与员工进行很好的交谈，在激励体质上，严重缺乏有关个体的激励体制，也满足不了员工的多元化需求。
3.2.3财务激励机制效应短期化
现有激励机制下高新科技企业人力资本呈现频繁流动态势,企业高度依靠薪资奖励、快速提拔等高刺激短期激励方式带来的功利心膨胀、外部市场环境和自我价值实现的诱惑都加剧了核心技术人才流动。现行的激励环境下,往往新生人才培养初显成就便可能跳槽,对企业人力资本造成极大的浪费,高技术人才使用呈现短期化。最确切的例子就是TCL、格力以及方正等企业出现集体跳槽的现象，这反映出同行的吸引力大于自身企业。主要是由于一些企业仍然使用传统的薪酬制度，导致人才的流失；再者就是企业没有审视到企业文化的重要性，因此员工的忠诚度下降也是预料之中的。
3.2.4激励创新的内部驱动力不足
目前我国民营企业在人力资本激励体质上还季度欠缺创新意识，基本就是模仿其他企
业，由于长期模仿其他企业的激励机制导致了我国民营企业激励机制一直低于其他企业。目前绝大部分企业都使用大量资金进行科研开发细腻产品，以及对技术不断创新，但是我国民营企业没有重视研究取得成功之后对相关科研人员进行激励，长此下去只会降低这些人才的科研积极性，难以满足企业创新活动持续性的要求。
3.2.5考核制度不足带来激励机制公平性缺失
年龄、性别、学历、行业、工作性质的差异使得人们对于个人成长、业务成就、薪资水平、工作自主、人际关系的要求存着显著差异,因此激励机制的设计要凸显差别化。由于目前仍无法改变人力资本会计核算成本过高的现状，而在大多数民营企业中还不能合理的将人力资本要素和企业交易准确确认。主要在民营企业中还没有将管理猪肚进行完善，人力资本计量上的偏差使得民营企业难以形成科学合理的业绩考核评价标准导致了平均主义和激励机制的模糊与公平性缺失。
4.民营企业人力资本激励机制存在问题的解决方法
4.1激励的基本原则
4.1.1促进有形激励与无形激励的有机结合
对于有形激励，主要包含工资、福利、待遇以及股权等，这也是当前高校技术企业最为常用的激励方式，能够有效促进人力资本的积极性和热情，维护人力资本在企业中的稳定性，但是，仅仅依靠有形激励是不够的，彰显一定的局限性，会盲目增大对物质的追求度，使得企业的运行成本被人为增加。除了物质上的向往和追求，员工还需要精神层面的鼓励，例如，表彰、嘉奖，升职、培训等，也能够有效发挥对人力资本的有力激励的作用。因此，对于民营企业而言，在针对人力资本进行激励的时候，在发挥有形激励措施的作用的同时，与无形激励进行有机配合，实现双方面相互促进和协调。
4.1.2将短期激励与长期激励进行有效的融合
对于短期利益，能够实现高校技术企业人员利益和结合，双方共同发展，能够在较短时间内进行企业所需人才的挑选，结合企业发展的实际情况，选择适合企业发展的人才类型。而长期战略能够激励员工进行努力，积极解决人力资本所面临的难度和困惑，为企业的长久、可持续发展奠定基础。短期激励最终会导致管理人员倾向于短期管理方式，同时也会阻碍企业的持续发展，相反，倘若只注重长久利益，轻视短期利益，将会严重降低员工的工作积极性，也会影响到企业的长远利益。所以，民营企业在制定人力资本激励机制时不但要考虑短期激励还要顾及到长期激励，以此才能确保企业的长久发展。
4.2解决我国民营企业人力资本激励机制问题对策
4.2.1制定合理合法的薪酬福利制度
首先我国民营企业应当按照国家相关规定给与企业员工缴纳缴纳五险一金，应该随着物价上涨并结合企业的运营状况，按照国家规章制度给员工进行工资合理上调。让员工的薪酬福利变得合理合法，这样才能提高员工的幸福感以及安全感。制定企业的薪酬福利制度时要注意遵循公平原则，具体来说就是把管理、技术等岗位根据管理职权、专业水平等等一些相关因素进行科学合理划分等级，在此还要考虑在不同岗位的劳动程度不同，以及工作环境不同，应当根据这个作为参考基础定位工资基准。虽然提高工资水平在短时间内会增加企业负担，但合理合法的薪酬福利制度能够激发员工的工作积极性以及创造能力，给企业公司创造出更多的经济与社会效益，这也是收入分配制度里非常重要的一个功能。另外，企业必须不断完善员工待遇相关制度，这也是为了更好的提高企业在市场中的竞争水平，所以要重视给员工待遇制度对企业的重要性，在建立完善薪酬制度时应当把重点放在一些重要的岗位和核心工作人员上。
4.2.2运用股份激励员工
经济全球化的深入发展，各公司企业的股权愈来愈分散，在管理技术上也变得更复杂。全球许多企业都在不断创新人力资本的激励方法，希望借此能够有效激发公司管理者的工作积极性，而股票期权等激励方式就是其中之一。这种激励方式就是企业以股权的方式给经营企业的管理工作者一定程度的经济权利，让他们可以以股东的身份参加企业决策，共同承担企业风险的同时也分享了企业的经济效益，让公司员工能够长时间的为企业服务，努力提高公司的经济效益。使用该机制激励员工的对象一定是企业的员工，而具体的对象则按照实际需要来自主确定，如董事、高级管理者等。
4.2.3通过荣誉激励员工
此激励方法主要是在名义上给与员工一定的奖励，例如，选工作模范者，工作表现优异者提升担任职务，通过表扬或者物质奖励刺激其他员工的工作积极性，这种方法还能使其他员工产生感召力，让全体工作人员都能得到激励，继而投入更多的热情到工作中。
4.2.4给员工一个不断学习的机会
此激励方法就是通过多种方法对员工治理进行不断开发，提高工作人员的治理效能，以此来增加企业的收入。智力激励机制的实现方法有多种，包括定期组织员工进行培训和再造学习，举办竞赛评比等活动。在培训过程中可以加强员工掌握一些专业知识以及学习到工作以外的经验以及技能，从而使企业员工提升自身价值，有利于企业的持久的发展。
4.2.5激励机制要全面
完善的人力资本激励机制的构建，除了必须具备基本的薪酬福利、股权、荣誉的基本要素之外，还需要对这些要素的构成进行认真审核，分析其比例是否合理。同时，单一的薪酬福利或股权机制的激励很难起到较好的效果。所以，企业应当建立以上所有激励机制于一体的激励机制，建立一个积分为枢纽的平台。此平台无论是在工作中是否优秀，但凡是有利企业发展的合理建议、发展在员工之间的好人好事以及在工作中严格遵守纪律等等一切有利于企业长久发展的行为都应当记录在此积分中，给与相关人员相应的奖励。企业
员工的积分制与员工的晋升，薪酬直接挂钩，年末员工可以根据自己相应的积分值获得相应的奖励。此外，积分不应该只是对正能量行为的激励，对于员工工作中出现的不守纪律等负激励行为还应该进行扣罚。该激励体系平台的构建不但能够实现企业员工的自我激励，引导企业员工制定个人目标，以饱满的状态挑战生活和工作，加强员工之间的交流和合作，最终促进企业的长远发展。
4.3以人为本的企业文化建设
企业文化必须取得企业员工的认可，企业想长久发展不但要实行对外经营，还要建立以人为本的企业文化。优秀的企业文化能够使企业品牌更加强大起来，然而企业文化的特点能够使企业品牌形象更加饱满，所以，企业应当重视企业文化的假设。
站在性质角度上考虑，企业文化体现出一种亚文化的形式，以企业精神与企业管理作为主要核心，其中包含了四大文化：行为文化、制度文化、物质文化以及精神文化。精神文化为主要核心，是整个企业号召力、凝聚力和向心力所在，是最为个性化最具有识别价值的财富。而制度文化是一种外显文化。一般包括企业的规章制度、法律法规等，是企业文化的中坚和桥梁。行为文化是指企业员工的活动文化，是企业精神与价值观的投射，也是一种精神面貌的动态呈现，这三者是互为表里相互呼应的，任何一个层级不能脱离另一个层级而展开。
4.3.1树立以人为本的财务激励观念
民营企业应树立以人为本的财务激励观,应改变传统单纯依赖薪资奖励的方式,加大带薪休假、旅游补贴、出国进修等福利待遇,并提高浮动薪酬部分从而激发员工的工作热情和业务成就感。要为核心技术人才提供充足的发展空间,向其提供多种富有挑战性的岗位,帮助其树立长远的职业规划;同时专门设定专项研发基金和实验经费的长期计划,用于核心技术人员自主创新研发并切实施行。
4.3.2重视环境激励的内源动力
一方面要建立鼓励创新允许失败风险共担的宽松企业文化,通过文化激励赋予员工更多的工作自主性、形成良好的工作氛围,当企业员工树立了积极向上的共同信仰,往往更能够激发企业创新的持久动力。另一方面要重视团队激励的效应,设立竞争与合作并存的团队管理制度,在公司内部形成良好的人际关系氛围提高团队运作效率。同时要保障团队明确的生命周期,正确处理老板与职业经理人之间的关系,避免职业经理人个人魅力膨胀带来的隐患。
结语
人力资本管理的关键是如何激发人力资本的活力，促进其保值增值又是人力资本管理过程中的关键所在。正因为这样，人力资本的有效激励成为了企业人力资本管理过程中的重要内容。所以企业要合理运用激励机制，就需要同时使用薪酬福利、股份激励的物质激励方式，再结合智力激励等非物质的激励手段，构建积分平台，这样才能充分发挥激励机制的作用，最大程度地发挥员工的积极性，让企业收获更多的经济和社会效益。
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[15] 刘亚萍著人力资源部——12大维度细化部门管理[M].电子工业出版社.2012-11
目录 摘要 (1) 引言 (2) 一、民营企业员工激励机制现状 (3) 1、用人机制落后，用工形式任人惟亲，导致高素质人才流失。 (3) 2、忽视员工社会福利保障方面的制度建设 (3) 3、激励与约束机制不完善 (4) 4、在薪酬、考评体系和人力资本价值的实现等三方面还有不足之处。 (4) 二、民营企业中员工激励机制存在问题产生的原因 (5) 1、缺乏有效的个体激励机制 (5) 2、激励形势单一、漠视对员工深层次的激励 (5) 3、激励措施针对性不强，结构不合理 (5) 4、对激励机制理解不正确、机制不配套、不平衡 (6) 三、建立激励机制推动民营企业可持续发展的对策 (7) 1、建立恰当的文化激励机制——乙方文化 (7) 2、同工同酬的公平的利益分配机制 (7) 3、增强参与意识，构建沟通机制 (7) 4、有效实施激励的手段、方法和技巧 (8) 5、分享企业价值，进行职业规划 (10) 四、结论 (11) 结束语 (12) 致谢 (13) 参考文献 (14)
我国民营企业员工的激励机制研究 摘要 本文在对当前民营企业员工激励机制背景认知的基础上，首先通过对民营企业员工激励机制现状进行分析，从而对民营企业激励机制所处的现状有了更深入的认识；其次，分析民营企业中员工激励机制存在问题产生的原因；最后，根据存在的问题制定出了相应的调整策略，使其能够更大程度地吸引人才，激励员工，从而形成一套良好的激励机制，增强民营企业的综合竞争力。 通过对民营企业员工激励机制的分析，可以看出在经济高速发展的形势下，民营企业通过制定并执行有效的员工激励机制，才能吸引人才，充分发挥员工的工作积极性和创造性，使企业立于必败之地。 关键词：民营企业，激励机制，研究
学年论文 题目：浅析国有企业高管的激励机制 院（系）重庆工商大学派斯学院工商管理系
重庆工商大学派斯学院管理学院制 目录 一、概述 (3) 1、背景分析 (3) 2、国有企业的概念与界定 (3) 3、激励机制的概念及界定 (4) 4、规范国有企业高管激励机制的意义 (4) 二、国有企业高管的激励机制现状及问题分析 (5) 1、国有企业高管的激励机制现状 (5) 2、国有企业高管的激励机制问题分析 (7) （1）激励机制的建立存在观念变革问题 (7) （2）现有激励机制效果不理想 (7) （3）激励机制的运行得不到保障 (9) 三、国有企业高管激励机制对策分析 (9) 1、破除旧观念对建立激励机制的影响 (9) 2、构建市场竞争机制，实现环境激励 (10) 3、构建薪酬管理机制，实现报酬激励 (10) 4、构建精神激励机制，实现精神激励 (11) 5、创新国企高管激励机制方式，实现多种方式相结合 (12) 6、建立制度化激励保障机制 (13) 四、综述 (14) 参考文献 (14)
国有企业高管的激励机制 重庆工商大学派斯学院管理学院工商管理专业2009级4班曾纪鑫 指导教师杨军 摘要：激励机制是关系企业发展的关键因素。文章就国有企业高管激励机制方面的相关问题进行了分析和探讨。国有企业是中国国民经济的支柱,国有企业改革是中国经济体制改革的中心环节。而国有企业高管的激励问题,又是现阶段国有企业改革所面临的重点和难点.为了提高国有企业的竞争力,调动国有企业高管人员的积极性,必须进一步完善国有企业高管激励机制。本文首先论述了国有企业高管激励机制的相关概念，分析激励机制的现状，对这这种机制所存在的问题进行了分析和探讨,发现国有企业高管的激励机制还存在着诸多问题，提出了解决这些问题的对策和建议。旨在为国有企业完善高管激励机制提供意见，帮助其完善激励机制，充分调动国有企业员工的积极性。 关键词：国有企业、高层管理者、激励机制 State-owned Enterprise Executive Incentive System Zeng Jixin Instructor: Yang Jun Abstract:Incentive mechanism is the key factor of enterprise development relations. The state-owned enterprise executive incentive mechanism related problems are analyzed and discussed. The state-owned enterprise is the mainstay of the national economy, the reform of state-owned enterprises is the central task in economic reform. And the state-owned enterprise executive incentive problem and present reform of state-owned enterprises faced the key point and the difficulty. In order to improve the competitiveness of the state-owned enterprises, mobilize the enthusiasm of the state-owned enterprise executives, we must further improve the state-owned enterprise executive incentive mechanism. This paper first discusses the incentive mechanism of state-owned enterprise executives of the related concepts, this paper analyzes the present situation of the incentive mechanism, this mechanism for the existing problems were analyzed and discussed, and found that the state-owned enterprise executive incentive mechanism still exist many problems, proposed some countermeasures to solve these problems and Suggestions. So as to perfect the incentive mechanism of state-owned enterprise executives to provide advice, help
激励理论概述 2 ．激励理论概述 2 . 1 ．激励的概述 2 . 1 . 1 ．激励的含义 激励一词在中文中的两层含义：一是激发、鼓励的意思；二是以利益来引导之意。英文“motivate " （动词）一词来自拉丁语，有两个含义：一是提供一种行为的动机，即诱导、驱使之意；二是通过特别的设计来激发学习者的学习兴趣，如教师可以通过一系列教学管理措施来引导学生，消除学生的不习行为。相应地，" motivation " （名词）有三种含义：一是指被激励（motivated ）的过程；二是指一种驱动力、诱因或外部的奖酬（incentive ) ；三是指受激励的状态，比如说受到激励的程度比较高。本文讨论的激励一词，时为动词词性，时为名词词性，两种词性的含义是相关的。 从激励的中英文释义中可以看出，激励即包括激发、鼓励、以利益来引导之意。在管理理论中，绝大多数学者都认为，激励的目的是为了调动员工的积极性，以提高组织绩效和效率。同时，多数学者又把激励本身的两层含义割裂开来研究，只强调以利益来引导这一方面，这是不准确的。其实，在激励工作中，奖励和惩罚都是激励因素。在西方（主要是美国），随着生产力和社会的发展，对激励的认识和定义也随之发展。 在科学管理理论时期，激励被定义为：" A 使B 做A 希望B 做的事”【”这种定义带有明显的使役性质。随着行为科学理论的产生，激励的定义中考虑了激励对象的反应，认为激励涉及“行为是怎样开端、怎样被赋予活力而激发、怎样延续、怎样导向、怎样终止、以及在所有的一切进行过程中，该有机体是呈现出何种主观反应的”( M . R . Tone , 1995 ）。到了工作生活质量管理思想阶段，激励的定义进一步考虑到激励对象的合理要求和利益，认为“激励就是引导有各自需要和个性的一个人或一群人，为实现组织的目标而工作，同时也要达到他们自己的目标”。而坎波尔（Campbe 11 ）和普利特查德（Pr 1 tchard ）则认为“激励必须研究一组自变量与因变量间的关系，这种关系在人的努力、技能和对任务的理解以及环境中的各种制约条件都持恒相等的条件下，能说明一个人行为的方向、幅度与持续性” 从以上的分析中可以看出，随着对激励问题认识的逐步深入，在研究激励问题和制定激励措施时，至少要考虑五个方面的内容：即激励对象的行为是由什么激发并赋予活力的；行为是怎样被引向一定方向的；行为是如何控制的以及行为是如何保持和持续的；以及一旦行为偏离指定的方向又是如何归化的。而将激励措施只理解为以利益来诱导这一个方面是不准确的，用于指导实践是有害的。 综合以上分析，可将激励定义为，组织通过设计适当的外部报酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以便有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。’幻 2 . 1 . 2 ．激励的意义 激励的基本任务就是调动员工的积极性，激发他们的创造性和主动性。正如弗朗西斯（C . Francis ）所说的：“你可以买到一个人的时间，你可以雇到一个人到指定的工作岗位，你可以买到按日计算的技术操作，但你买不到热情，买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些”。这句话生动的导出了激励的重要性。
人力资本与激励机制 引子 资料一:1999年1月20日,褚时健被判处无期徒刑.褚时健在担任云南玉溪卷烟厂厂长的17年间,使该厂的利税总额达到800亿元,并创造”红塔山”品牌,价值352亿元.与此形成鲜明对比的是,褚时健的全部收入仅约80万元. 资料二:中国企业家调查系统近年来对中国的企业经营者做了连续六次的调查分析.在他们的调查报告中,企业家的收入是相当重要的一项内容.调查显示,企业经营者的年平均收入为4.86万元;从不同所有制看,私营企业者的年平均收入最高,为11.16万元,以下依次为外商投资企业,8.91万元;股份制企业,5.25万元;港澳台投资企业,5.21万元;集体企业3.16万元,国营企业经营者收入最低,平均2.63万元. 资料三: 1996年,可口可乐公司总裁郭斯达年收入为885万美元,外加2500万美元的股票期权；据《财富》杂志介绍,1998年美国最高薪的企业老总为迪斯尼集团的行政总裁艾斯,其一年的总收入高达5.89亿美元；而全球最受赞誉的通用电气公司总裁杰克·韦尔奇１９９８年的总收入高达２．７亿美元，其中股票期权所获得的收益占９６％以上。 关注人力资本 西方经济学家认为,企业家是使土地,劳动力和资本这三大基本生产要素有机结合而创造巨大财富的第四大生产要素.企业家的创新精神和冒险精神,不但造就了企业的利润和发展,也优化了社会资源的配置,
推动了整个经济与社会的发展. 我们以前是没有企业家的.国有企业的厂长、经理与其说是企业家，不如说是另一种形式的行政官员：不仅每个国有企业上面都有人财物、产供销、党政工无一不管的企业主管部门，国企厂长、经理还身负着行政级别：科级、处级、局级、副部级、正部级。这几年不给企业定级了，但各级党政部门在企业干部的安排上和享受的待遇上，其实还是比照着行政级别的。这种思维的定势延续至今，使我们仍习惯于把一个国有企业的经营者看成是一个党培养了多年的干部.在中国的国情下,这似乎应该是个事实.但随着社会主义市场经济的不断完善和壮大,一个国企经营者的真实思想可能与一个市场中的普通商人相差无几.他既可以把企业经营好,实现政府规定的任期赢利指标,并且为企业留下足够的发展后劲,也可以在企业的生产经营中,或采取短期行为,在企业利益与自身利益冲突时,以追求自身利益最大化为依据;或加大在职消费,建立小金库,甚至授受贿赂,贪污腐败.近几年来媒体所披露的纷纷落马的某些企业家，都是国有企业或国有控股企业的厂长、经理。尤其当“褚时健”事件出现后,引发了一场研讨“59岁现象”的热潮.发生在褚时健等人身上的是与非,从表面上来看，是利益问题、分配问题，是党性问题、道德问题，但深入研究后便会发现其中很大一部分源于制度层面的原因：企业家是社会主义市场经济的主角，是一种重要的人力资本，是一种稀有、宝贵的社会资源。但前些年由于对这个问题认识不透或重视不够，把企业经营者只视为国家干部，总在强调搞好国有企业，而忽视了想方设法搞活经营者，忽视了优秀企
国有企业人力资本激励 机制的研究 标准化管理处编码[BBX968T-XBB8968-NNJ668-MM9N]
国有企业人力资本激励机制的研究 摘要 人力资本是现代企业的战略性资源，激励是人力资本的重要内容。随着我国市场化程度的逐步加深，国有企业的竞争也由物力资本的竞争转向人力资本竞争，企业正面临前所未有的人才问题的挑战。本文从常用激励机制的方式着手，分析我国国有企业员工的激励机制现状。认为在理论上，关于国有企业人力资本激励的研究起步较晚，而在实践中，企业运用激励方式不灵活，也不全面，不能形成完善的企业人力资本激励机制。针对目前我国国有企业人力资本激励机制存在的诸多问题，本文提出国有企业建立人力资本激励机制的具体对策，包括合理的物质激励，适度的精神激励，目标型激励，参与型激励，差别化激励与奖惩并用等激励方式，以构建我国国有企业有效的人力资本激励机制，使人力资本在我国国有企业中发挥更大的作用。 关键词：激励机制，人力资本，国有企业 前言 所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚措施，借助信息沟通，激发、引导、保持和规划组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。简而言之，激励就是通过调整外因来调动内因，从而使被激励者的行为向提供激励者预期的方向发展的过程。在中，激励可以理解为管理者遵循人的行为规律，运用多种有效的方法和手段，最大限度地激发下属的积极性、主动性和创造性，以保证组织和个人目标得以实现。国有企业能够更好的运转经营，离不开员工的能力、态度、素质等重要因素，而要使这些重要因素向着正确合理的方向去发展，就要解决好人力资本问题。人力资本是现代企业的战略性资源，对企业的兴衰成败起着重要作用。激励作为开发和管理人力资本的一个重要方法，已被越来越多的企业所采用。强化激励手段，建立起多层次、多方位的激励机制，能充分调动员工的工作积极性、主动性和创新性，对人力资本的开发和管理，以及提高员工绩效具有非常重要的意义。 现有的管理激励理论可以分为两类:一类是以人的心理需求和动机为主要研究对象的内容型激励理论，主要包括默里的需求理论、马斯洛的需求层次论、麦克莱兰的成就激励理论、赫茨伯格的双因素理论等；另一类激励理论是以人的心理过程和行为过程相互作用的
浅谈民营企业管理中的激励机制 作者：周志辉 来源：《职业·下旬》2010年第06期 人力资源是现代企业的一种战略性资源,已经成为企业发展中的关键因素。激励机制是企业人力资源管理的重要内容,是指组织系统中,激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用的关系的总和,即组织中用于调动员工积极性的所有制度的总和。企业运用激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机,使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要,增加其满意度,促使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。 改革开放以来,民营企业如雨后春笋般地大量出现,是我国市场经济中的一个重要的市场主体,在国民经济中占有越来越大的比重,成为我国经济发展新的增长点。据国家统计局2008年公布的资料,民营企业税收占总税收61.90%,利润占利润总额的70.34%,就业人数占总就业人数的79.70%。这说明目前我们财政收入的主要来源是民营企业,高达八成的劳动者在民营企业就业,民营经济是国民经济的重要组成部分。但是,有很多民营企业在制定内部的激励机制时,就是沿用过去的激励办法或者借用别的企业的激励方案,殊不知企业由原始创业向现代企业发展过程中,有很多制度已经跟不上前进的步伐,严重制约着民营企业的生存和发展。 一、民营企业激励机制存在的主要问题 1.管理方式落后 目前,我国大部分民营企业人力资源管理还处于传统的人事管理阶段,企业的所有权、决策权和管理权高度集中在企业主手中,家庭成员在企业中居于要位,包括高层、中层、低层的管理层级制度。家族成员普遍歧视非家族员工,把员工当作工作的机器,又不重视工作场所的安全,管理时采取简单、粗暴的手段;缺乏让员工参与企业民主管理的意识,对员工积极的、合理的建议置若罔闻,挫伤了员工参与管理的积极性,导致工作效率降低或人才的流失。 2.激励方式单一,缺乏企业文化、精神激励 当前,很多民营企业的管理水平仍然停留在家族管理的模式上,过分强调利益导向和物质激励,缺乏了解员工最喜欢什么、最关心什么,忽视挖掘员工的内在精神动力,不能充分满足员工的尊重、成就、动力等高层次的精神需要,在很大程度上影响了员工工作的积极性和主动性。 3.薪酬体系不合理 有些民营企业没有健全的奖惩制度,企业主凭个人的好恶和伦理道德随意地对员工进行奖惩,经常是奖得轻而罚得重,承诺多而兑现少,没有一个明确的标准。具体表现在以下方面:随意延长员工的工作时间,经常在法定节假日里加班加点,又不给相应报酬;工资、奖金发放不及时,克扣现象普遍;管理人员不与绩效挂钩,奖金数额由企业主决定;员工福利很少、甚至没有。员工合法
浅谈企业如何建立有效的员工 激励机制
目录 一、问题背景 (2) 二、研究的动机及目的 (2) 三、企业激励所面临的问题 (2) 四、民营企业员工激励存在的主要问题 (3) 五、民营企业激励机制的建立与完善 (4) 六、企业该如何激励员工 (5) (一)、为了增强员工的心理收入满足感，企业应着手从如下几方面考虑： (5) (二)、广东超讯通信技术有限公司广西分公司的员工激励机制 (7) 七、大红鹰公司对员工激励现状分析及激励机制的运用 (9) (一)、大红鹰公司组建后的状况分析 (9) (二)、大红鹰公司对激励的认识 (10) (三)、大红鹰公司员工激励采取的措施与策略 (10) 八、结论与建议 (12) (一)、结论 (12) (二)、后续研究的意义 (13)
一、问题背景 中国加入WTO后企业面临着前所未有的国际化人才竞争。有经验的企业领导者都知道，企业最后的兴衰取决于人。企业要加快进步，更具有竞争力的方法很简单，就是释放员工的活力、智慧、纯真与自信，而要调动员工的活力和智慧靠的是有效的激励。我国企业普遍缺乏完善有效的激励机制。有专家直言不讳地指出：“中国有极具潜力的人才市场，但企业用人观念尚显陈旧。钱，不能解决一切问题。最重要的，是要建立一套完整的激励机制。”因此，对激励理念与技巧的需求十分迫切。作为中小型民营企业员工激励问题就是一个常常让企业领导层感到棘手的问题，但是它又关系到企业的发展壮大，有时甚至关系到企业的生死存亡。 二、研究的动机及目的 激励是人力资源管理科学中的主要内容。人力资源管理是运用现代管理的科学方法，对企业组织内的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现企业的目标。而激励是人力资源管理的一个主要内容，激励作为企业管理中的一种职能，是通过满足员工生理的、心理的愿望、兴趣、情感的需要，激发员工的动机，以此开发员工的潜力。每一个企业管理者都希望在通过实施有效的激励政策，提高员工工作的积极性，从而提高整个企业的效率。从企业的角度来看，激励也是一种人力资源的开发，有效激励的效果便是工作效率的提高。 三、企业激励所面临的问题 A、在应用薪酬计划的时候未能结合企业发展战略，也没有融入整个企业管理体 制。错误设计的激励计划使管理者个人的行为与企业的战略偏离，对企业目
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人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励 是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过 程。激励这个概念用于治理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有 效的方法往调动员工的积极性和创造性，使员工努力往完成组织的任务，实 现组织的目标。因此，企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工 的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要, 从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下往。由此也可以说激励机制 运 用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励 机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的题目。 （一）物质激励要和精神激励相结合 物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式 有正激励， 如发放工资、奖金、补助、福利等；负激励，如罚款等。物质需 要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激 励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模 式。随着我国改革开放的深进发展和市场经济的逐步确立, 思想在相当一部分人的头脑中滋长起来，有些企业经营者也一味地以为只有 奖金发足了才能调动职工的积极性。但在实践中，不少单位在使用物质激励 的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到，职工的积极性不高，反倒贻 误了组织发展的契机。例如有些企业在物质激励中为了避免矛盾实行中庸之 道的原则，极大地抹杀了员工的积极性，由于这种均匀主义的分配方法非常 不利于培养员工的创新精神，均匀即是无激励；而且目前中国还有相当一部 分企业没有气力在物质激励上大做文章。事实上人类不但有物质上的需要， 更有精神方面的需要，美国治理学家皮特( Tom Peters )就曾指出 “重赏会 带来副作用， 由于高额的奖金会使大家彼此封闭消息， 影响工作的正常开展， 整个社会的风气就不会正。 ”因此企业单用物质激励不一定能起作用，必须把 物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。在二者的 结合上要留意以下几个方面： 1．创建适合企业特点的企业文化 人力资本的激励机制 增加其满足度, 金钱是万能的”
关于私营企业员工激励机制毕业论文 ——以苏州上声电子公司为例 【摘要】： 当前是市场竞争最为激烈的时期，私营企业要想在这其中生存和发展，具备优秀员工是关键因素。员工激励作为私营企业人力资源管理的重要环节，能够有效提高员工的工作效率，为私营企业发展注入更多活力。但眼下许多私营企业由于人力资源管理理念匮乏，导致其员工激励存在不少问题，激励效果低下，大大降低了员工的工作积极性。本文以私营企业员工激励机制为研究课题，首先介绍了激励的基本理论与当前私营企业员工激励机制的主要特点；其次，对私营企业员工激励常见问题、原因及对策进行了研究；再其次，结合现实案例，从薪酬激励、福利激励、公平激励、环境激励四个方面出发分析了私营企业员工激励机制存在的常见问题及原因；最后，针对性地提出了员工激励机制常见问题的解决对策，为私营企业员工激励提供有效借鉴。 【关键词】： 员工激励；激励机制；薪酬激励；环境激励 【正文】： 近年来，随着我国经济发展脚步的加快，私营企业逐步演变为我国市场经济形式中重要的组成部分，但由于起步较晚，众多私营企业管理者经验匮乏，难以科学合理的进行私营企业模式的创新和转化，面对市场中的挑战也显得力不从心。员工作为私营企业经营的“第二利润源泉”，其质量最为重要，而提高人才质量的关键在于完善的员工激励机制，因此私营企业若想得到快速发展,就必须重视员工激励机制的构建，去迎接市场变化带来的诸多挑战。
一、激励的基本理论 （一）激励的定义 激励指的是通过实行一整套较为理性化的措施来体现出企业与员工之间的相互作用的过程。换言之激励指的是通过采取各种较为有效的手段，针对员工对物质、精神等方面的各种需求予以不同程度的满足和控制，从而不断满足员工需求，激发员工积极性和创造能力，引导企业员工为追求某一特定的目标而不断提高自己的状态，始终保持高昂的斗志，并释放自己的潜力，从而全力地去实现预定目标的过程[1]。 （二）激励机制的定义 激励机制是指通过特定的方法与管理体系，将员工对组织及工作的承诺最大化的过程。“激励机制”是在组织系统中，激励主体系统运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。激励机制是企业将远大理想转化为具体事实的连接手段[2]。 （三）激励的一般原则 激励也是人力资源的重要内容，是指激发人的行为的心理过程，激励工作的开展是根据一定的原则展开的。其一般原则有：（1）目标结合原则。在激励机制中，设置目标是一个关键环节。目标设置必须同时体现组织目标和员工需要的要求。（2）物质激励和精神激励相结合的原则。物质激励是基础，精神激励是根本。在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。（3）正激励与负激励相结合的原则。所谓正激励就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励。所谓负激励就是对员工违背组织目的的非期望行为进行惩罚。正负激励都是必要而有效的，不仅作用于当事人，而且会间接地影响周围其他人。（4）按需激励原则。激励的
国有企业经营者激励机制浅谈 南开大学经济学系：贾群 引例 资料一:1999年1月20日,褚时健因贪污罪被判处无期徒刑.他在担任云 南玉溪卷烟厂厂长的17年间,该厂的利税总额达到800亿元,并创造了“红塔山”品牌,价值352亿元。与此形成鲜明对比的是,褚时健的全部收入仅约80万元。 资料二:中国企业家调查系统2000年对中国的企业经营者做了连续六次的调查分析。他们的调查报告显示,企业经营者的年平均收入为4.86万元。从不同所有制看,私营企业者的年平均收入最高,为11.16万元,以下依次为外商投资企业8.91万元；股份制企业5.25万元；港澳台投资企业5.21万元；集体企业3.16万元；国营企业经营者收入最低,平均2.63万元，最低甚至不足一万元。 一、国有企业经营者激励机制的现状 国有企业当初是国营企业，其含义是全民所有、政府经营。政府不可能直接经营企业，是通过一系列中间环节（国家部委或地方政府）来委托（实质任命）给企业经理来直接经营。这就产生了双重的委托代理关系，即：国家把企业委托给了政府，政府又把企业委托给了经理，出现了国有企业中所有权与经营权分离的情况。两权分离导致一系列的问题： 第一，在观念上，我国国有企业的厂长、经理大多被看作国家干部而不是具有独立利益的经营者，这种思维定势延续至今，随着社会主义市场经济的不断完善和发展,一个国企经营者的真实思想可能与一个市场中的普通商人相差无几。他既可以把企业经营好,实现政府规定的任期盈利指标,并且为企业留下足够的发展后劲,也可以在企业的生产经营中,或采取短期行为,在企业利益与自身利益冲突时,以追求自身利益最大化为依据；或加大在职消费,建立小金库,甚至收受贿赂,贪污腐败。近几年来媒体所披露的纷纷落马的某些企业家，大都是国有企业或国有
人力资本的激励机制 摘要：在现代化社会发展的进程中，人力资本作为一种特定的资本，它的地位与作用越来越受重视，如何激发人力资本的巨大潜能，也成为管理学中最热点的问题之一，本文首先阐述了激励理论的基本概念，然后通过对人力资本特点的研究分析，提出了人力资本激励机制的三大范畴，以及激励机制的有效运作应当考虑的一些问题。 关键词：经济激励权位激励文化激励人力资本 正文： 激励，一直是是管理学中的重要内容与研究热点，尤其是在今天科技快速发展，经济高速增长的市场经济大环境下，人力资本作为企业、组织最为重要的的竞争因素之一，怎样的激励机制能够有效地激发人力资本的潜力，从而赢得竞争优势，是管理者们头疼的问题，是专家学者们重点研究的对象，也是本文的中心内容。人力资本的激励，那么什么是人力资本呢？ 1、人力资本的概念与特征 人力资本（Humancapital）是指劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累。由于这种知识与技能可以为其所有者带来工资等收益，因而形成了一种特定的资本——人力资本，亦称“非物力资本”。 人力资本，与物力资本一样都是企业资本，但是相对于物质、货币等硬资本来说，它具有更大的增值空间，特别是在当今后工业时期和知识经济年代，人力资本将有着更大的增值潜力。因为作为“活资本”的人力资本，人力资本的主体是人，具有主观能动性、创新性、创造性等重要特征，具有有效配置资源、调整企业发展战略等市场应变能力。因此，建立有效地激励机制，对激发人力资本潜能，促进企业发展意义重大。 2、激励机制的概念与内容 2.1激励机制相关概念 激励是指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。有效的激励会点燃员工的激情，促使
阿里巴巴人力资本的激励机制问题探讨 阿里巴巴公司作为我国民营企业的领军公司，其在对员工的人力资本激励方面也有相当丰富的经验，其采取的措施也取得了优良效果，值得我国其它民营企业借鉴，在其采取的措施中，薪酬福利制度占据了重要地位，先来对其进行具体分析： （一）薪酬福利制度探讨 1．利用薪酬福利制度开展员工激励活动。 阿里巴巴公司通过建立科学合理的薪酬福利制度来开展对员工的激励活动，通过对员工日常表现和对企业的贡献进行评估而制定相应的分级，给予其合理的薪酬和相关福利待遇。具体是通过一是使员工薪酬福利待遇拉开差距的方式进行，使员工按照表现获取工资和奖金；二是保证员工基本工资，阿里巴巴员工的基本工资与行业基本工资是持平的，甚至略高，这使得员工对公司有一定的向心力；三是对有特殊贡献者给予更大的奖励，如公司规定对提出合理化建议尤其是提出企业具体发展方案者一次可领取1000元到数万元不等的奖励。2.利用股权对员工进行奖励 给予本企业员工股权以增加其对企业的向心力，激发其工作热情是很多发达国家企业常用的方式，阿里巴巴在经营中也利用了这一点，其上市后规定在企业工作两到三年的员工都将获得企业部分股票作为奖励。员工持股对于企业来说有两方面的意义，一方面是激发员工工作积极性；另一方面是增加员工对企业的归属感和责任感，从而留住人才。而随着阿里巴巴的上市，持股员工也会实现资产的增长，使其获得实际经济利益，这也是对员工极大的激励。 （二）员工和人才管理制度探讨 对员工和人才的管理也是阿里巴巴进行人力资本激励时是主要考虑的问题，其所采取的措施主要如下： 1.培养忠实员工，留住人才 现代企业尤其是民营企业其人员流动率都非常高，对企业来说，如何留住人才就是其在经营和管理中必须加以考虑的问题。阿里巴巴在这方面也面临一定问题，其人员流动率与同行业相比虽然较好，但也处于比较高的状态，为应对这种情况，企业采取各种措施积极留住人才，如增加分红和福利待遇，加强企业文化建设，增强员工对企业的认同感等，这些措施都取得了相当大的成效，但具体到今后的实践，仍然需要进一步的努力来增加人员的稳定性，尤其是留住先进人才。 2.建立合理的用人制度，确保人尽其才 对于民营企业来说，要想获得更好的发展，人才的作用是必不可少的，而如何使企业现有人才有效发挥作用，人尽其才也是企业经营者和管理者必须考虑的问题。对于阿里巴巴这种从事互联网行业的公司来说，其员工和人才除了完成一般事务以外也比较重视个人价值的实现，希望在完成工作的同时使自身获得成长。而阿里巴巴在管理中也遵循这一要求，对人才进行合理分配，且给予其发挥自身能力的机会，使其可以在工作中获得成长。 （三）企业文化对人力资本激励的探讨 阿里巴巴在日常管理中还比较重视通过企业文化对本企业的员工进行人力资本的激励，主要做法有以下几个方面： 1.树立对员工的重视意识 人才是企业发展的决定力量之一，所以好的企业必须在企业文化中就树立对员工的重视意识，使员工因为感到被尊重而增加对企业的归属感和认同感。与传统企业相比，阿里巴巴因为从事的是与互联网相关的行业，所以其员工具有年轻和学历高的特点，这种员工在性质上就决定了其有远大抱负，因此企业只有尊重他们，尊重其个性和能力，才能增强其对企业的认同感。阿里巴巴也采取了一定措施来保障这一点，在企业文化中就将对人才和员工的重
Discussion on Incentive Mechanism in state owned enterprises With the economic system reform and market competition, any enterprise wants to obtain long-term development, must establish their own effective incentive mechanism, arouse the staff's enthusiasm and creativity, realize the goal of enterprise. At present, China's state-owned enterprises evaluation and incentive system is still not perfect, or assessment, incentive system can`t effectively implement, causes the staff job enthusiasm is not high, which seriously restrict the development of state-owned enterprises. 1. The current existing problems of incentive mechanism in state owned enterprises. 1.1. The lack of scientific performance appraisal system perfect. The performance appraisal system is the basis for enterprises to implement and the basis of incentive mechanism, the enterprise implements the purpose of performance appraisal is to through the integrated use of performance appraisal results, realize the role of staff motivation. There is no scientific and perfect assessment system, incentive mechanism can not effectively play the role of. Problems existing in the current evaluation system of state-owned enterprise performance is more, the main problem for the performance appraisal work ineffective implementation. The first performance in the interpersonal relationship is too large, encounter problems first not to consider the system, but the first thought of acquaintances, relations, cause the man more than the rule of law, management system to implement. The second includes the reasonable assessment methods, assessment criteria, assessment of unstable level is not high, managers do not attach importance to etc. 1.2. The lack of scientific and effective compensation, promotion incentive mechanism. (1). Egalitarianism tendency serious. One aspect is the amount of labor of different positions, different income, labor remuneration is not much difference between, can not play the role of incentive pay. On the other hand the performance of staff promoted mainly by seniority, rather than by ability or performance, leading to lack of staff initiative. In addition, the lack of management and technical backbone of the backbone of the backbone of incentive, causing loss of talent. (2). The incentive mechanism is not fair, employees led by the subjective will of large influence. Many state-owned enterprise also has strong political atmosphere, the staff like pull relationship, engage in small groups. The workers received rewards and punishment is not real talent, but look at the relationship and leads are close. If not good relations and leadership, not only do not reward, but also may have been excluded, work seriously dampened the enthusiasm of the staff. 1.3. Incentive form single, ignoring the diversity of incentive mode.
关于企业员工激励机制的调查报告随着中国加入世界贸易组织和全球经济一体化进程的加快，人力资源管理在民营企业管理中的地位和作用日益增强，而采用员工激励机制提高企业核心竞争力已成为当今企业的必要选择。通过研究分析企业员工激励及激励机制，可以了解民营企业的激励机制如何随着经营环境的变化做出相应的调整，进而依据激励理论分析民营企业现行激励机制存在的问题，指出了其原因所在，并明确了其调整策略。 基于以上目的，我在对当前民营企业员工激励机制背景认知的基础上，首先通过对民营企业员工激励机制现状进行分析，从而对民营企业激励机制所处的现状有了更深入的认识；其次，提出应根据调查员工工作满意度来反映民营企业激励机制存在的问题。基于此，从激励理论的角度出发，设计了员工工作满意度调查问卷，对汾阳市部分民营企业进行员工工作满意度问卷调查与访谈调查，并对问卷调查结果进行了实证分析，找出员工激励机制问题所在；最后，根据存在的问题制定出了相应的调整策略，使其能够更大程度地吸引人才，激励员工，从而形成一套良好的激励机制，增强民营企业的综合竞争力。 通过对民营企业员工激励机制的分析，可以看出在经济高速发展的形势下，民营企业通过制定并执行有效的员工激励机制，才能吸引人才，充分发挥员工的工作积极性和创造性，使企业立于必败之地。调查的基本结论 从员工问卷调查结果可以看出，员工满意度较低的是工作回报与工作条件这两项。当然员工还对其他项中的某些因素不满意。那么，
在前面的调查中员工对工作回报和工作本身期望最大，最想在这两方面得到满意。而经过满意度调查后，在这几方面的满意度是最低的。由此反差可以诊断出民营企业潜在的员工激励机制问题主要集中在工作有挑战性、公司薪酬制度（长期效应）、晋升、成就需要、福利待遇、工作环境、上级支持、同事间竞争（公平感）、参与企业决策、有机会提出意见和建议、沟通，其中沟通主要指部门之间以及员工与上司之间的沟通，从根本上说这也属于激励方面的问题。在本文前面对激励理论的评述中曾指出：不同职业和不同阶层的人，对保健因素与激励因素的反应是不同的。上述员工满意度水平较低的因素中属于保健因素的有薪酬、福利待遇、工作环境等。属于激励因素的有工作有挑战性、晋升、成就需要、参与企业决策等。实践证明，保健因素中的工作报酬这一因素是跨越二者之间的，即一部分是基本的生存条件，另一部分起到激励作用，推动人们更好的工作。对有些员工来说，高度的工作满意（即激励方面的因素）未必就一定会产生巨大的激励作用；而有关工作环境、工作回报的因素（保健因素）则可能会产生有效的激励作用。 通过对民营企业员工的访谈调查的情况来看，民营企业现有激励机制是比较差的，体现在重点不突出、对象不明确（如对不同层次员工的激励）、没有一定的力度，是一套单一化的激励机制。民营企业更重视现实利益而忽视长远利益，在经营政策和策略上，员工基本没有参与企业决策的权利。民营企业主的家族意识浓厚，与员工的沟通较少。“家天下”、“家族制度”管理的民营企业，由于职责不分明，
标题：如何构建人力资本的激励机制 1、对人力资本的经济利益激励对人力资本的经济利益激励，不是完善和改革工资制度。因为人力资本是作为资本而存在，所以人力资本的回报就不只是工资，工资是劳动的报酬，因而要考虑新的回报形式，这种新的回报形式就是人力资本的薪酬制度。薪酬制度与工资制度根本不是一回事，薪酬制度是把人作为资本的经济回报方式，而工资制度则是把人作为劳动力的经济回报方式。现在国际上对人力资本的经济利益激励的薪酬制度，主要包括了以下五个方面的内容：岗位工资、年终奖、期权、职务消费、福利补贴。 ①岗位工资。岗位工资不是指工资。工资是指某个人值多少钱，而岗位工资则是指企业中某个岗位值多少钱。岗位工资的产生是和企业管理制度的变革相联系的。现在企业管理制度的一个重要内容，就是岗位管理，关键是为企业设计岗位，设计出每个岗位的责任、权力和利益，有人若竞争上岗了，就应该承担该岗位的责任，同时拥有该岗位所规定的权力和利益，这种利益就是指岗位工资。因此，岗位工资是指企业中的岗位值多少钱，而并不表明某个人的劳动值多少钱，可见，人力资本实际上是一种制度安排，并不是独立地讲什么人是人力资本，而是指企业中的岗位，即某些岗位是人力资本岗位，竞争上岗者上了这些岗位，就作为人力资本而存在。 ②年终奖。年终奖是指当事者超额完成了原定的责任，就会得到应有的利益奖励。年终奖的合理性在于：当事者年初与企业所确定的责权利，是具有对称性的，但是当事者年终超额完成了责任，因而原定的责任与利益就不对称了，即责任超过了原定的利益，所以要调整利益，即按照实际完成的责任而相应地增加利益，由此可见，年终奖实际上就是根据现实情况调整当事者的责权利关系，从而使其利益同责任相对称。 ③期股期权。期股期权是指当事者如果在一定时期内能够完成既定的责任，例如五年内，那么就会得到应有的期股期权激励，即上市公司给期股，而非上市公司给期权。期股期权实际上表明人力资本已经参与了企业剩余的分配，剩余分配是资本的权力，因而人力资本在这里作为真正的资本存在。不过，这里需要指出的是，人力资本持股，并不同于员工持股。员工持股是工会搞起来的，目的是弥补社会保障制度的不足。例如，有人失业了，虽然有失业救济金，但钱少一点，如果持有股份，那么人失业了，但股份不会失业，因而有股权收益的补充，生活就会好一点。但是员工持股就是平均主义，即按人头算，因而是“大锅饭”。但人力资本持股则不同，人力资本持股是强调差别的，即人力资本持股是对人力资本同别的劳动要素有差别的肯定。 ④职务消费。职务消费是指由职务所引发的消费。例如销售部老总要请客户吃饭，不是因为自己的消费要求而请客户吃饭，而是职务本身要求他请客户吃饭。这种由职务引发的消费，称之为职务消费。我们国家现在将职务消费列入会计制度中，即实报实销，但是这种做法监督成本太高。国际上的做法是将职务消费由会计制度转向了薪酬制度。即主要给每