技能设计
目录
1. 技能定义1
2. 技能对游戏的贡献1
3. 技能设计中的内在元素1
. 技能使用前提条件1
自身条件1
目标条件2
场景条件2
. 触发方式2
主动技能：2
被动技能：2
开关式主动技能：2
开关式被动技能：2
. 技能消费3
Mp或者类似mp的参数3
Buff 3
道具3
野外的npc 3
. 技能威力/效果元素3
伤害/加成数值3
射程3
属性效果4
效果类型4
攻击范围：4
时间效果4
非必然性效果4
技能目标类型和操作手法关联4 . 技能后置惩罚5
Cd惩罚5
不良buff或者状态5
吟唱5
通道6
弹道6
跨越6
5. 技能体系次级要素6
. 等级6
. 技能说明6
. 技能的美术资源7
. 玩家常用归纳方式总结7
职业、种族划分7
按使用者类型划分7
按距离来分7
按吟唱来分7
按范围类分7
按触发模式来分7
按效果类型8
其他技能类型说法举例：8
7. 技能获得途径8
. 导师npc学习8
. 道具学习8
. 系统随机9
. 场景npc 9
. 任务奖励9
8. 技能的消亡9
9. 技能学习中的消费9
10. 技能设计心得10
. 首先熟悉技能中可以利用的节点10
. 其次了解利用这些节点的目的或者原则10 . 高效的匹配方式10
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1. 技能定义
满足一定的条件的前提下，针对指定的人物、道具、npc、地图坐标，实现一定效果的游戏行为指令。
说明：很多游戏行为处于这个定义的边缘地带，比如：wow中10个源生土微粒可以让任意角色右键点击后形成一个源生土，但是在玩家的理解中这不是一个技能。相反的，把源生土敲碎成10个源生土微粒只有某个副职业才能做到，这个行为在玩家的理解中就是一个技能。这两者对设计者来说都是用技能模板来制作的。
2. 技能对游戏的贡献
战斗技能是游戏战斗体系的重要组成部分，其高复合、高自由度是达到最终战斗期望的重要手段
副职业技能是游戏略体系的重要组成部分，和战斗系统的高密度的刺激相互调节，是战略型玩家的重要精力投入途径，同时也是经济系统中的重要的一个环节。
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技能是职业分化的重要因素，（所谓职业有两个主要组成部分，一是职业技能，另一是职业属性特征。）
战斗技能设计的最终目的是1为了游戏战斗系统中的战术性的体现，2实现战斗过程中各个时间层次上都具备有节奏、有力的刺激脉冲。
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3. 技能设计中的内在元素
. 技能使用前提条件
技能使用条件，是技能设计的关键点之一，适合灵活运用。和之后提到的“技能
后继惩罚”呼应，成为技能设计多样化的主要手段。
自身条件
需求某个buff，或者debuff、或者特殊的状态。比如：某技能要求hp低于50%才能释放。
需要包裹内有某个道具，比如：某个陷阱技能需要包裹内有绳索才能释放
需要装备某个特定装备或某个类型、某个装备位的装备。比如：某个技能需要装备武器后才能使用。
目标条件
目标距离：当目标和自身的距离在一定范围内，可以施放
目标上有某个buff，debuff技能才能使用
目标类型：自身、敌人、友军、地标、当前面向、某类型的道具，具备这些条件技能才可施放
目标必须是指定的npc，有些游戏中任务类的互动采取这种方式。
场景条件
某场景/某种场景下才能使用，或者效果变化，比如：某个回合制游戏某个技能不能在战斗场景中使用，只能在外部大地图中使用。
场景中的参数约束。比如：某回合制游戏中，强制规定前三个回合不能使用某个技能。
. 触发方式
主动技能：
满足技能触发条件的前提下，由玩家手动输入触发出来的技能。这类技能也被称为主动技能
被动技能：
满足技能触发条件的前提下，由系统自动触发出来的技能，或者改变自身/自身一定范围内目标的某些属性、技能中的参数。
开关式主动技能：
开启之后可以自动不停施放的技能，这类技能往往有cd进行控制。
常用于宠物技能控制
开关式被动技能：
在被动技能的基础上增加一个开关进行控制，当开关打开以后，该被动技能才有触发可能性
经典设计：传奇中的半月弯刀和刺杀
. 技能消费
Mp或者类似mp的参数
类mp参数：专门用与技能消费的可量化参数，有当前值和最大值。Mp是其中最为常见的一类，其特点是最大值和个人属性系统挂钩，一般可以通过时间缓慢恢复或者通过药物快速回复。
类mp的参数存在在宽广的设计空间，可以说拓展出一类新的类mp参数，就可以建立一个新的职业。
类型1：《拳皇》中的怒气槽以及积满怒气槽之后的怒点，
类型2：《wow》盗贼的精力和战士的怒气。
类mp之间差别最重要体现于，最大值的构建规则、现有值回复规则。比如：wow中的盗贼精力最大值几乎恒为100，而回复规则也几乎和时间有关。
Buff或者debuff
Buff定义：添加到玩家身上的正面额外效果，用以强化玩家，debuff的意义与之相反，广义buff可以指角色身上的可以附加的效果。
技能消费掉自身、目标的一个或者几个buff或者debuff，这种设计充满了更多
的拓展性
道具
技能使用成功的同时从玩家身上扣除某中道具，副职业中技能大部分都是这样的类型，消费掉材料产出中间产物或者成品。
Wow中的射击技能箭或者弹药的消费。
野外的npc
副职业中的野外采集系技能或者收集类人物的主要实现方式，野外的收集物或者资源是作为场景npc存在的，收集的过程同时消耗掉一个场景npc。
. 技能威力/效果元素
伤害/加成数值
最为经典的元素。通过游戏的数值模型推算得出。
射程
远程技能：射程远远超出普通近身攻击距离的技能。
近身技能：攻击距离和普通近身攻击一致或者相差不多的技能。
有时候还有中距离技能，这是一种射程介于远程和近程之间的模糊概念。
效果说明：其他属性一致的情况下，射程远的技能实用性要高于射程近的技能
属性效果
一般游戏会分成物理和魔法两种属性类别，前者还可能分成远程物理和近身物理，后者也会细分成诸如风、火、雷、电之类的属性
属性的分化：可以让游戏战斗效果的价值进行适合的分流，当然，视游戏设计规模来定。
效果类型
正面效果技能：对使用目标造成治疗、类mp回复、属性加成或者间接性能力提升的技能
负面效果技能：对使用目标造成伤害、类mp参数损耗、属性降低或者间接性能力下降的技能
中性效果技能：既不属于正面效果技能，也不属性负面效果技能的技能类型，通常用非战斗情况。
攻击范围：
单体技能：对单一目标造成效果、或者对自身和单一目标同时造成效果的技能。
多体技能：对多个目标、或者一定范围内数个目标（大于等于2）造成效果的技能。
群体技能：对一定范围内所有目标造成效果的技能。
时间效果
瞬间时效技能：即使产生治疗、伤害的技能。瞬间时效和后面所说的瞬间技能不是同一概念。
长时效技能：将伤害效果延后一段时间、在一段时间内线性或者非线性地按时间周期触发伤害、治疗效果或者造成目标一段时间内能力增加、减少的技能。
后面所说的吟唱、通道、弹道都是复合长时效因素的特定形式。
非必然性效果
类型一：某些技能只是产生中间过渡型效果，不一定必然要产生某种效果，比如：某个技能产生了某个buff，但是这个buff本身没有效果，只有当该buff累积叠加到3的时候，才自动转化成一次治疗。期间有可能，buff还没叠到3，buff存在时间就已经结束了。
类型二：某技能提升30%的暴击几率，对某目标进行伤害/治疗，这种伤害/治疗也没有必然性，但是从宏观上提升了威力
类型三：某技能使用之后，为目标增加一个buff，该buff存在期间，玩家被敌人攻击，都会得到一次额外的治疗效果。
技能目标类型和操作手法关联
意义：技能的操作是影响技能实用性的重要因素。但不是说技能要按照实用性高的操作进行设计，更不能把所有技能都做成操作实用性高的模式。操作手法只是平衡职业技能、威力的手段之一。
类型一：针对选中目标释放。也有游戏在客户端加以处理，在没有目标的时候选择最近的目标进行释放，或者是加入一个中间状态，先点击技能，然后选择目标，这样做法都是为了简化操作，提高技能的实用性。
类型二：针对选中地标施放。也有两种模式，一种是热键触发，同时以鼠标当前地标位置进行释放，还有一种是先点击技能，然后再选择目标。
类型三：针对自身坐标释放。操作实用性最高。
类型四：针对鼠标的方向释放。以当前鼠标的方向进行直线/扇形定位的技能，通常用于2d游戏、游戏当中，也有两种模式：一种是8方向模式，攻击只能按上下左右以及四个斜角方向进行公，另一种是自由角度模式。
针对角色的面向释放。《传奇》中的野蛮冲撞、《wow》闪现
. 技能后置惩罚
技能的后置惩罚对技能分化意义非常重大，很多技能效果类似，但是由于技能惩罚不同，最终技能的使用价值大不相同。以下是技能惩罚的主要手段。
Cd惩罚
Cd定义：游戏中给技能附加的时间约束，在游戏cd倒计时期间该技能不能使用。技能自身的使用是触发cd的主要方式。
通常技能会在技能实现之后进入cd。也有的游戏会在技能击中对方之后才触发cd。除此之外，还有畜力阶段就进入cd计算的设计方式。比如：传奇中的着名技能“烈火刀法”，该设计的最大亮点就是可以造成“双烈火”效应，
debuff或者状态
技能使用之后，会在释放者或者被释放者身上产生一个debuff效果，用以削弱或者变相削弱玩家的能力。
某些属性的降低，也可以视为一种技能消耗，比如：使用某个技能之后，攻击力下降30%。
吟唱
吟唱定义：技能在触发到系统确定释放之间的特定时间段，在吟唱期间，玩家不能移动，也不能释放其他的技能。吟唱时间往往在10秒以内。
没有吟唱的技能，一般被称为瞬发技能，
有吟唱过程的技能，一般被称为吟唱技能。
吟唱的价值：吟唱本身就是一种惩罚措施，大部分的游戏吟唱不可移动、不可进行其他攻击行为，施放者处于一种行为受到限制的状态，对被攻击者来说是一种有利因素。吟唱的技能时效性也远远低于瞬发的技能。
通道
通道技能：释放者对某一目标持续释放某种技能，并且该技能释放过程中一旦移动或者被打断，该技能的后继效果即终止。这类技能被称为通道技能。
通道技能和吟唱技能有相似之处，只是通道技能是在读条过程中就产生了效果，而吟唱技能必须要等到吟唱结束才能产生效果。另外一点，通道技能的读条过程一旦出现，玩家已经消耗掉了mp，而吟唱技能只有在吟唱结束之后才扣去mp 值。
通道的价值：通道技能时效性比吟唱技能稍高，但是由于提前扣除mp，其使用的风险要大于吟唱类的技能。
弹道
弹道定义：技能表现出从释放者到达目标的轨迹过程，被称为弹道。
部分游戏的弹道过程也有一定的时效性的影响，比如wow，真正把弹道设计加入了战术因素，玩家在弹道技能出手到打中自己之前还有应变的空间，而其他游戏弹道技能在出手的时候，已经判定好了这次伤害全部效果。
意义：总之，弹道对技能的时效性降低程度要弱于吟唱技能，另外从表现方面，有弹道也向目标玩家清晰传递了“谁在对你施放技能”这一信息，这对公平的游戏对弈氛围是有积极意义的。
跨越
跨越式技能：远程技能中的一种特殊形态，其特点就是可以跨越游戏中的障碍物，通常出现在2d、的游戏中
非跨越式技能：相对于跨越式技能的设计方式，这种技能虽然是远程技能，但不能跨越障碍，
意义：非跨越式技能相对于跨越式技能的泛用性要低一些。
4. 技能体系次级要素
. 等级
技能学习等级：学习某个技能的最低等级
技能等级：技能自身的成长等级，同名不同等级的技能之间，技能特点、效果类型基本一致，仅仅在技能的威力相关的参数上随等级上升而优化。
技能等级存在的意义：使得某种技能的存在随等级的提升，具备可调节性，同时也为角色能力成长过程加阀。最后，也是金钱消亡的次要途径之一。
. 技能文字说明
技能说明目的是为了让玩家更加清晰地了解技能条件、威力以及惩罚，一切说明以简洁明了作为优先原则，在不干扰技能效果说明的前提下，可以进行一定的修饰。
技能必要说明内容：技能名称、技能等级、技能需求或者消费的道具/武器、技能消费mp或类mp值、技能射程、技能其他触发需求、技能是主动还是被动、技能威力清晰说明。
. 技能的美术资源
图标：光环类的技能往往会配置两个图标
特效资源：这些资源都是通过技能释放过程中各个判断节点进行触发，3d游戏的特效资源结构相比2d游戏要复杂得多。
技能特效设计要求：技能特效首先的作用是尽量准确传递信息，其次才是合理地表达出技能的感性效果。经常出现的误区有：1为了突出技能威力，而过分夸大了技能的攻击范围。2不能通过其表现判断出其游戏中给的逻辑属性，比如一个物理攻击的技能，从表现上看起来像个法术技能。
. 玩家常用归纳方式总结
职业、种族划分
职业技能：根据学习途径不同，职业技能中还会细分出天赋技能、导师技能
副职业技能或者生活技能，采集系技能（从野外采集资源的技能）、生产系技能（通过资源或者中间产物产出可使用道具的技能）、回收加工系技能（将道具加工成办成品或者把淘汰道具转化成其他半成品的技能）
种族技能：游戏选择种族后，特定追加的技能。
按使用者类型划分
玩家技能、宠物技能、怪物/npc技能
按距离来分
远程技能、近身技能
按吟唱来分
吟唱技能、瞬发技能、通道技能
按范围类分
自身技能、单体技能、范围技能
按触发模式来分
主动技能、被动技能、开关技能
按效果类型
伤害技能：造成伤害效果的技能
治疗技能：造成hp回复效果的技能
辅助技能：不产生伤害或者治疗效果，仅通过间接手段影响战局的技能
其他技能类型说法举例：
Xp技能：本质上可以视为两种技能的组合表现，第一个技能是一个较长cd的buff技能，第二个技能是一个威力特别大的cd和硬直时间等同（玩家理解上的无cd技能）的技能，第二个技能触发条件之一是技能一产生的buff存在。除公司外单机游戏中也有这类技能，比如：fc《霹雷神兵》
合体技能：需要数个队友的帮忙才能释放的技能，或者释放过程按一定的规则从队友身上直接掠夺类mp资源的技能。多见于单机游戏，如sfc《电精》，但网络游戏也不是没有。比如：《Wow》中的餐桌、召唤门
控制性技能：对目标造成空间方面的行为约束技能，比如：终止一切行动、不能移动、移动速度下降、失去控制、强制位移等。《大话西游》中人族即以控制性技能擅长。
光环技能：开启之后，以自身为单位，一定范围内的目标都会受到某种效果影响的技能。比较经典的设计出现在《魔兽争霸》中的英雄身上
Hot技能：对目标造成一段时间内，hp缓慢恢复的技能，
Dot技能：对目标造成一段时间内，hp缓慢损耗的技能。
突进技：快速接近敌人或接近敌人后打击敌人的技能。网络游戏中是近战单位拉近距离的强力手段。
乱舞技：对单个或者群体范围内的敌人造成持续物理打击的技能，名称源头出自格斗游戏。如：《Wow》中杀戮盛宴、剑刃风暴
投技：抓住敌人之后使用的投掷类技能，源于单机格斗游戏，但在网络游戏也有一定的可发展空间
当身技：受到敌人攻击后，自动进行还击的技能，源于单机格斗游戏，但是网络游戏中也其变种存在，比如：《wow》中的魔法反弹类技能。
5. 技能获得途径和条件
. 导师npc学习
技能学习的经典途径。满足一定的等级之后即可学习，某些游戏还会有一些额外的条件，比如：《大话西游》中的称谓，除等级外，玩家必须达到一定的称谓才能学习
. 技能书学习
技能书定义：技能道具话的载体，玩家通过使用这种道具来学习技能。
意义：一方面是把技能实体化，作为一种道具加入游戏的流通，促进游戏的流通物资的丰富性，另一方面是拓展技能衍生玩法的空间，比如：游戏中的宠物使用宠物技能书来学习，但是宠物可学习的技能是有数量限制的，玩家需要考虑各种技能书的获得容易程度和性价比，来取得最佳的效果。
另外技能书还可以作为一种副职业的产物来设计。比如：从怪物尸体或者野外收集文字片段，通过副职业进行翻译、装订成为技能书籍。
. 系统随机
也就是不少游戏中所说的“领悟”。在战斗的过程中随机或者在一定的规则中随机领悟出技能，一般仅仅用于宠物。
意义：增加游戏过程中随机刺激。
. 场景npc
比较稀少的类型，比如：场景中某个可以点击的石碑，阅读石碑来习得技能。
意义：增加和野外npc体系的复合效应。
. 任务奖励
任务完成的同时，直接让玩家学习到技能。或者奖励技能书让玩家来学习。
意义：增加和任务体系的复合效应。
. 天赋树
技能天赋树定义：目前流行的一种技能体系形式，把一系列的技能通过数个树状结构联系到一起，一般通过某种和等级挂钩或者受等级约束的参数的来作为其中技能选择的媒介，这类参数被称为技能点，天赋树中的技能被称为天赋技能。
天赋技能通常学习条件：1当前天赋下已经使用的天赋点数数目大于某个值，2
其他的某个天赋技能已经被学习。
意义：拓展了玩家对战斗方式的自主选择性。
6. 技能的消亡
部分游戏的部分技能提供了消亡途径，比如：wow的副职业可以整体忘记，战
斗职业中的天赋树技能也可以消亡。
某些游戏宠物由于技能携带数目有上限，出于最优培养的目的，将某些淘汰技能删除。
技能消亡注意点:对设计者来说相当于游戏中的价值物被泄洪掉，但是要注意技
能整体消亡后对玩家游戏生活带来的负面影响，因为这种模式毕竟是从玩家手中直接变成“无”。
7. 技能学习中的消费
金钱：学习技能通常要消费掉金钱，
特定参数数值：技能学习还可能消费掉一些特别为技能学习服务的参数，比如《wow》中的技能点数，目前很多游戏提出的技能吃经验也是类型的消费模式。
技能书：通过技能书学习的过程中，技能学习的同时，技能书也会消失。某些游戏还会有“技能书学习有一定失败几率”的设计，加大了技能书的消耗。
8. 技能设计要点
. 首先熟悉技能中可以利用的节点
技能的内在元素就是技能内在的节点，通过游戏逻辑节点的差异性，最终导致游戏本质上的差异，比如两个技能其他部分完全一样，仅仅一个技能是吟唱技能，而另一个技能是瞬发，这两个技能就是完全不同的两个技能。使用的场合也完全不同。
节点本身大都是约束技能的，游戏不需要那些完全没有约束或者约束很少的技能，他们的存在会导致其他技能的直接被抹杀，逻辑节点存在的另一个意义：使得这些技能成为在某些天时、地利、人和下能够发挥出威力的技能。
. 其次了解利用这些节点的目的或者原则
技能本身的独立性：每个技能设计出来都必须有其使用价值，用玩家的话讲，设计出来之后，必须有人用它，而不是被某个其他技能完全淘汰。这是首先要确保的。
职业的独立性：战斗技能、副职业技能需要体现职业之间的分化，通过技能在天时、地利、人和上使用价值的特点来完善职业定位上的特点。
最终根源：战斗技能最终为战斗系统服务，副职业技能最终为战略体系服务，让战斗系统和战略体系呈现出有层次的策略性、战术性。是技能设计的最根本的目的
. 高效的匹配方式
复杂的游戏技能配置比较复杂，高效清晰的配置手段和技能效果反馈、整合手段是实现复杂技能体系的需求
岗位技能工资设计方案
薪酬管理实训某企业“岗位技能工资”制度设计方案 系名： 专业班级： 学号： 学生姓名： 实训内容：
实训地点： 实训日期： 目录 工资管理制度 (4) ①工资管理制度： . (4) 二 . 工资结构 (5) 三 . 工资系列 (5) 四 . 工资计算方法 . (5) 应发工资 =固定工资 +浮动工资 (6) 固定工资 =基本工资 +技能工资 +岗位工资 +工龄工资+学历工资 (6) 浮动工资 =业绩考核奖 +年终奖 +特殊贡献奖 +全勤奖 (6) ②工资调整制度： . (6) 五 . 薪级调整 (6) 六 . 关于员工工资 . (6) 一、基本工资、工龄工资数额的方案 (7) 二、技术（职务）等级表 (7) 技术工人等级表 . (7) 管理人员等级表 . (8)
专业技术人员等级表 (8) 非技术工人等级表 . (8) 三、技术（职务）等级工资标准表 (9) 四、岗位等级表 . (9) 五、岗位等级工资标准表 (10) 六、员工纳入工资标准的办法 (11) 岗位工资档次纳入表 . (11) 工资档次纳入表 . (11) 六、试用期、学徒期、熟练期及定级工资待遇表 (14) 八、在编工作人员法定福利待遇一览表 (15) 九、浮动工资（即奖金）的各项方案 (16) 1. 创新奖 . (16) 2. 优秀建议奖 . (17) 3. 特殊贡献奖 . (17) 十、按现行社会保险各项费率、住房公积金比例、个人所得税税率，编制员工工资发放表. 17 个人所得税税税率表： (17) 工资管理制度 ① 工资管理制度：
第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司 其它有关规章制度，特制定本制度。 第二条本制度适用于公司全体员工（试用工和临时工除外）。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。 二 .工资结构 第三条员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。 第四条工资包括：基本工资、岗位工资、技能工资、工龄工资、奖励工资。 第五条固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固 定的工作报酬。 第六条员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、 总经理审批后予以发放。 第八条员工工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款（含贷款、借款、罚 款等）、代扣社会保险费等。 三 .工资系列 第九条公司根据不同职务性质，分别制定管理层、技术人员、非技术人员、专 业技术人员四类工资系列。 第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理。 第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常 管理或事务工作的员工。 第十二条项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。 四 .工资计算方法
动漫游戏设计专业的职业生涯规划 导语 今天,网络游戏作为休闲娱乐方式已经越来越普及，游戏作为弘扬中华文化的先锋阵地，需要具备创新和专业的设计人才，游戏动漫专业的学生应清楚的认识行业的现及发展趋势，规划好职业之路，为中国的动漫游戏尽最大的努力。 职业进程与系统操作 总目标：职业经理人 一、已实现目标——准备期 1、一级（大学一年级）：扎实美学基础 1、1 任务介绍 本任务分为造型基础、设计构成、设计表现三个阶段。第一阶段是美术基础训练，从素描与色彩基本理论学习起步，培养玩家的造型与色彩表达能力，塑造坚实的基本功。第二阶段是构成的训练。从二维到三位一体的知觉效应出发，应用科学原理与形式美相结合的法则培养玩家的创造性表达能力，架起基础与专业设计的桥梁。第三阶段是结合专业方向的快速表现技法训练。包括：具象、意象、抽象、创意训练；空间透视、结构解析性淡彩训练；结构性、装饰性多种表现技法训练；临习、创意、联想训练。通过这三阶段的综合性、快速表现性训练，突出专业方向，进一步培养和提高玩家的综合性应用设计能力。 1、2 任务目标 A、基本造型能力 B、创意表达能力 2、二级(大学二年级)：掌握时代技术 2、1 任务介绍 该任务体系主要分两个阶段来培养优秀的游戏设计师和动漫设计师：第一阶段内容主要培养玩家对故事板创作、建模、Flash设计、渲染等技能的掌握，成为动画师和合成师；第二阶段则通过三维动画设计、高级角色动画等技术的系统学习，掌握三维场景及道具的创建方法，材质的选择与运用、灯光设置、摄象机的运用以及场景渲染和各种特效的制作技巧，成为高级复合型动画师。玩家要了解善用任何对设计有关的技术、设备、信息，运用最有效的武器装备自己，集中最新的信息丰富自己，跟紧时代变幻步伐。 2、2 任务目标 A 、三维空间分析能力 B 、电脑动画造型能力 C 、动画场景制作能力 D 、取得四级英语证书 2、3 大一、大二总结：我在过去的一年半的时间里完成了大一的策略，初步掌握了设计知识，取得计算机一级证书；基本实现大二的目标，对三维软件的操作已经掌握并熟练应用，不足的是英语四级的目标未达到。 二、短期目标——成长期 1、三级(大学三年级)：提升综合能力 1、1 任务介绍
薪酬设计方案对比分析1 一、某科技原有薪酬模式简要分析： 某科技以前的薪酬标准并非依据岗位价值贡献进行确定，而是以职务级别进行，具体分析如下：某科技（全单位）原薪酬组合模式为：基本工资+奖金+福利与津贴 状态：固定+浮动+固定 比例：30% +55% + 15% 支付：月季月 从某科技薪酬组合模式的表现来看，其具有一定的合理性。但是，通过东方大成咨询公司对某科技的的深入调查以及其存在以下相关信息资料的分析，特点： 1、行政管理岗位与科技人员岗位未纳入统一的薪酬模式，这表现为科技人员岗位与行政管理岗位的基本工资没有采用统一的薪酬要素进行确定； 2、基本工资的确定主要是以行政职务或技术职称等为标准进行，而不是以员工具体承担的岗位进行；这表现为岗位对企业的价值未得到体现，以至各岗位的薪酬差距拉不开。 3、薪酬的增加主要还是以工龄、职称等为主要手段，而不是以岗位贡献与员工能力提升，使得员工缺乏学习、创新的向上动力。 4、薪酬的获取主要以工作时间，而不是以工作业绩进行与
对公司的工作态度与忠诚，使得薪酬组合模式中的浮动薪酬（奖金）部分逐渐趋于定期发放（就目前来讲95%的员工100%获取，其余员工也能得到浮动薪酬的90%），以至失去了对员工业绩与效率的激励作用。 5、新进员工从薪酬竞争性的角度讲，未从市场薪酬行情考虑，缺乏吸引力。员工试用期满后，由于走上以工龄、职称定薪的老路（不是从岗位出发），以至难于留住公司需要的人才（就目前离职的员工来讲，有一半以上是由于试用期满的定薪造成），这也反映出薪酬体系缺乏灵活性。 6、薪酬的一大特点还表现在只能上、不能下，对业绩优与差在薪酬激励的表现上反映不明显。 7、薪酬与业绩考核的脱节，以至使得业绩考核流于形式（这里主要从薪酬角度进行业绩考核说明，业绩考核及管理有许多作用与用途，在此不做描述）。 8、作为中层和高层只有一岗一薪，在薪酬实际运行中缺乏灵活性，难于使薪酬随着员工的业绩和能力进行动态变化（如：业绩或能力提升薪酬缺乏弹性，即没有上升空间）。 9、薪酬在等级级差的设置上，还缺乏一定的规范统一性，一些比例大，一些比例小，不利于薪酬的日常管理，如薪酬晋升的激励性、岗位调整影起的薪酬调整、新员工定薪等。 通过上面分析，我们提出结构薪酬组合模式，将整个公司的岗位纳入统一模式，在统一模式中反映不同岗位的特色，以体现岗位的价值贡献，以及与业绩管理相衔接。
游戏设计与开发工程师个人简历游戏设计与开发工程师个人简历范文 姓名：应届毕业生 性别：男 年龄：23岁 学历：本科 婚姻状况：未婚 身高：170cm 户口：汕头 居住地：广州 工作年限：应届生 现任职位：游戏策划
待遇要求：2000--3500/月 到岗时间：随时到岗 希望地区：广州市 希望岗位：游戏设计与开发其他软件(测试)工程师 本人性格开朗，责任心强，具有较强的学习能力，思维严谨，注重细节，注重用户体验。善于倾听他人 ___，乐于接受他人的指导，敢于说出自己的看法，能快速融入团队，与团队友好进行工作。自己是学计算机专业，对程序设计有较多接触，能与程序员较好地交流。相信我能为公司创造更多价值。 ****游戏公司 工作时间：xx-11-xx-03 公司性质：计算机业 担任职位：游戏策划
工作职责和业绩： 1、实习游戏策划，学习策划知识。 2、担任《****》游戏GM。 3、担任游戏部分测试工作。 4、担任游戏内容部分扩展工作。 毕业院校：肇庆学院 学习时间：xx-09-xx-06 最高学历：本科 专业名称：网络工程 专业描述：主要课程有：高等数学、线性代数、离散数学、电子技术基础、计算机组成原理、操作系统、高级语言程序设计、数据结构、数据库原理、计算机网络、计算机网络工程、网络操作系
统、面向对象程序设计、集成程序设计、网站规划与网页设计、网络数据库技术。 1.热爱游戏，希望能够从事游戏行业。 2.熟练使用Word、Excel、PowerPoint、Visio等办公软件，能独立编写文档与演示文稿。 3.熟悉Photoshop等图形图像软件，能进行一定的`设计工作。 4.有良好的口头和书面表达能力。 5.九年游戏经历，对经典的单机游戏，网络游戏和网页游戏都有充足认识。 6.能充分利用互联网资源，吸收新信息，了解青少年的流行喜好。 7.有良好的逻辑分析能力和学习能力，善于团队合作，有强烈的责任感。 8.能承受一定的工作压力，接受高强度的工作。
专业技术人员的薪酬设计参考 一、技能取向型薪酬激励 某公司为国有电信企业，下设两级分公司，按行政区域设置。员工大约2 万人，分布在公司总部和各级分公司，专业技术人员占全部员工数的51％。过去该公司的薪酬体系为单一职位薪资制，员工薪资增长主要依靠管理职位提升，因此专业技术人员都不太愿意干技术，而喜欢干管理，千方百计往管理方面靠。这样的直接后果是：一方面管理队伍膨胀；另一方面高素质专业技术人才匮乏。为此公司特意聘请专家研完对策，改革薪酬体系，改变过去单一职位薪资制，为专业技术人员增设了技能取向型薪资模式。 所谓技能取向型薪资模式是指根据专业技术人员的专业技术职务设计薪酬，而专业技术人员的专业技术职务提升与其专业技能成长紧密相关。 该公司根据专业技术人员技能成长规律，为专业技术人员的职业生涯设计两条不同的路径，一条是以职位等级提升为主线，一条是以专业技术职务提升为主线。与此相配套薪酬设计也并行设计管理和专业技术职务两条跑道，专业技术跑道比管理跑道低半个等级，由此构建了职位等级薪资与专业技术职务薪资并行的薪酬体系。 职位等级薪资是公司在综合考虑各级管理职位工作的责任、难度、重要程度以及对仟职者的资格要求等因素的基础上建立起来
的等级薪资制度。该制度仅针对管理职位，而不针对任职者。任职者根据其所在职位等级，享受所在等级薪资。 专业技术职务薪资则是在职位等级薪资之外，针对专业技术人员专业技能发展变化的特点确立的、以公司设立的专业技术职务为对象建立起来的薪资体系。公司根据专业技术工作的性质和需要，设立专业技术职务级别，在专业技术岗位上工作的员工，根据被聘用的专业技术职务，享受相应的薪资等级。专业技术职务薪资不针对专业技术岗位，只针对专业技术职务。 专业技术职务薪资与职位等级薪资的对接： 1.每一个专 业技术职务都有相应的职位等级与之相对应（如表1），相应的职位等级的薪资就是对应的专业技术职务的薪资。员工专业技术职务不变，其薪资等级也不变；2.专业技术人员从一个专业技术职务晋升到上一级专业技术职务，其薪资等级跟随提升；3.职务薪资与职位等级薪资横向调整，指专业技术人员调任与之平行的管理职位，职务薪资变更为职位等级薪资，职等不变；4.职务薪资交* 晋升职位等级薪资，指专业技术人员交* 晋升至较高职等的管理职位，职务薪资变更为职位等级薪资，并相应调高职等。
企业薪酬设计方案(参考模板) 一、某科技原有薪酬模式简要分析： 某科技以前的薪酬标准并非依据岗位价值贡献进行确定，而是以职务级别进行，具体分析如下： 某科技（全单位）原薪酬组合模式为：基本工资+奖金+福利与津贴 状态：固定+浮动+固定 比例：30% +55% + 15% 支付：月季月 从某科技薪酬组合模式的表现来看，其具有一定的合理性。但是，通过东方大成咨询公司对某科技的的深入调查以及相关信息资料的分析，其存在以下特点： 1、行政管理岗位与科技人员岗位未纳入统一的薪酬模式，这表现为科技人员岗位与行政管理岗位的基本工资没有采用统一的薪酬要素进行确定； 2、基本工资的确定主要是以行政职务或技术职称等为标准进行，而不是以员工具体承担的岗位进行；这表现为岗位对企业的价值未得到体现，以至各岗位的薪酬差距拉不开。 3、薪酬的增加主要还是以工龄、职称等为主要手段，而不是以岗位贡献与员工能力提升，使得员工缺乏学习、创新的向上动力。 4、薪酬的获取主要以工作时间，而不是以工作业绩进行与对公司的工作态度与忠诚，使得薪酬组合模式中的浮动薪酬（奖金）部分逐渐趋于定期发放（就目前来讲95%的员工100%获取，其余员工也能得到浮动薪酬的90%），以至失去了对员工业绩与效率的激励作用。 5、新进员工从薪酬竞争性的角度讲，未从市场薪酬行情考虑，缺乏吸引力。员工试用期满后，由于走上以工龄、职称定薪的老路（不是从岗位出发），以至难于留住公司需要的人才（就目前离职的员工来讲，有一半以上是由于试用期满的定薪造成），这也反映出薪酬体系缺乏灵活性。 6、薪酬的一大特点还表现在只能上、不能下，对业绩优与差在薪酬激励的表现上反映不明显。
三一文库（https://www.doczj.com/doc/cc3231921.html,）/工作计划范文/计划规划游戏设计师职业规划范文 虽然刚刚大学毕业，但作为众多有志青年的一员，从大学时代开始就应该及早为自己设计职业生涯路线，如果说高中的文理分班还不足以体现职业选择的倾向性，那么大学填报志愿的那一刻起就应该意识到——即便不能说明毕业后我们一定要步入某 个行业，但至少我们已经开始为我们的未来做出选择了。 人可以有很多理想，有的长久有的短暂，有的需要精心规划有的天方夜谭。我曾和大多数人一样，听到美妙的歌曲就幻想自己站在舞台上成为众多歌星中的一员;看到酷酷的演员就幻想自己也可以很帅很潮流地出现在万千瞩目的银屏上，然而对于那些不着边际的理想我还是很客观地把它们作为自己的爱好，爱而不淫，自娱自乐。我很庆幸，在进入大学前树立了一个良好的理想，之所以称之为“良好”，是因为在众多理想中我始终坚持它，于此同时它也是我一直以来最为感兴趣的——制作游戏。记得在高考前那段紧张的日子里，我的头脑像是爆裂的水管，新奇的想法喷涌而出，每每夜深人静无法入睡之时就是我疯狂地构建幻想世界
观的时候。有时我会把这些看似幼稚的想法、故事情节、游戏设定统统记录下来，希望抓住这些转瞬即逝的灵感并作为一种未来的财富贮存起来。正如一位有名的日本游戏界泰斗所言：“我们所做的无非是用毕生的经历来完成那些儿时看起来幼稚却不失奇异的梦想。”我也希望自己可以用一生的努力来实现那些求学岁月的闪念。 我也会时常关注这个产业的种种最新动态，因爱而关注。《游戏创造》、《游戏机实用技术》、《爱图e族》、《大软》、《微型》、《cgv》都是我的文献参考****。而我不想像大多数游戏玩家那样怀揣同样一颗赤诚的心最后成为了游戏的奴隶。说做游戏而不玩游戏那是假，但玩游戏永远不及自己辛辛苦苦调试出来一个自己游戏角色动作那么具有成就感，对于前者，游戏奴役了你。本着各种类型都玩一点的原则我看到的是游戏行业的全貌，而不是单个游戏本身，这是一个游戏设计师应有的最基本的素质。 国外游戏界专业人士给所有有志进入游戏行业的青年的建议：大学时代应多多涉猎，博学而后方能眼光长远。除了技术方面的数学、计算机、英语，更应广泛涉猎文学、社会学、哲学、艺术等。于我看来，前者是工具，后者是灵感的****。于是我给自己定的目标并不高远，我只期望自己是在说英语里的人中日语讲得最好的，在讲日语的人中数学学得最棒的，在学数学的人中
设计师2019个人工作计划 【篇一】 一、设计师工作职责： 完成日常任务安排，包括水杯图案设计、T恤衫图案设计、水晶照片设计、同学录设计、纪念册设计等工作。 努力达到符合平面设计师任职要求: 1.有独立完成整个设计的工作能力。 2.熟悉各类平面设计用软件，了解使用办公软件。 3.逻辑思维清晰，做事认真、细致，表达能力强，具备良好的工作习惯。 4.具备团队合作精神，有很强的上进心态，能承受工作带来的较大压力。 5.对色彩把握敏锐，具有把握不同风格页面的能力。 6.有良好的处事心态，对企业有一定的忠诚度。 二、设计师工作职责管理制度 1.设计师负责完成公司对外设计任务; 2.设计资料为公司商业秘密，未经允许，不得对外泄露; 3.设计师在工作期间不能利用工作的便利从事私人业务; 4.设计师在业余时间应注重自身业务的学习和提高; 5.设计师应在公司和客户要求指定的时间内完成设计任务; 6.设计师负责任保管业客户技术资料;
7.设计师不得在工作期间利用公司电脑玩游戏，下载与公司业务无关的文件 三、设计师接待客户流程与话术表达指导： 1.说：您好，我是设计师刘展，很高兴为你服务，请坐吧 2.设计师拿出自己(或店里)的作品给客户看 3.索要客户照片材料，请求客户大体描述自己的设计本意 说：您能描述一下您的设计用途吗?我们一起研究一下。 4.与客户谈设计方案 问：请问您比较喜欢那种风格的设计?这样我们好确定图案风格。 5.结束前，设计师索要一些客户资料记录(如姓名、职业、联系方式、兴趣爱好等) 四、设计工作流程 1.客户提供照片、图片等资料。 2.双方签订《设计合同书》，客户支付预付款 3.市场调研: (1)安排具体负责人及工作小组; (2)分配工作; (3)市场调查; (4)搜集设计资料。 4.总结分析市场调结果，分配设计人员，讨论设计方向。以求为客户达到度身定做的效果。 5.与客户方达成合作协议，确定服务项目的相关费用，签定合同，
技能工资评定方案 一、目的：提高工作效率，搭建公平、公正、公开的舞台，实行能者多劳，多劳多得的分配原则，一切以数据为标准，绩效为依据，增强员工的归属感，及树立正确的价值观，激励开拓创新、勤恳务实的工作作风，特制定技能评定管理实施方案。 二、范围：公司全体员工 三、实施细节： 1、参照岗位要求和个人专业技能来评定初次级别。 2、评级考核每半年一次，考核结果作为员工晋级加薪及降级减薪的依据。 3、如工作表现优良，专业技能进步较快，可由上一级主管提出申请，组织临时考核，经综合评估后的结果作为最终评定。 4、考核标准参照员工考核表执行。 四、评级方案 1、自评：参照考核评级方案，进行自我评定。 2、考评：由上级主管进行考核评估。 3、综合评估：部门经理、人事行政部进行考核评定。 4、审核：由总经理/董事长进行最终审核。 五、技能工资表 技能级别（工资）及评定条件
司的实际情况而确定。 二、晋级规定：①按规定的技能级别要求，确定新入厂的员工工资；②根据员工的表现及技能掌握的快慢，可在技能工资档内逐步提高技能工资（副级，级差的一半）；③晋 级要通过本人申请车间班组长签署意见车间主管意见厂长意见副总经 理（副总助理）意见总经理批准，方可晋级；④基本工资全部按780元确定。 六、评级考核及调薪管理： 1、实行考核晋级晋档制度，考核方式与考核标准见《员工月度绩效评分表》的每 月综合分数为主导依据。 2、根据岗位靠竞争，收入靠贡献的原则，实行考核晋级，降级制度和淘汰制度。 3、参照每月综合绩效考核结果评定为“优”的员工，可在本岗位上晋升一级工资， 被综合评定为“良”的不再晋级（年度综合评定为“良”的可晋升一级），被综合评定为“一般”的降工资一级（年度综合评定为“一般”作解除处理），月度绩效评估连续二次为差的除相应的处罚外并予以解除《劳动合同》。
揭秘游戏设计行业需求最多的10种人才 1、UI美术师。游戏设计中，用户界面美术之前属于2D 美术师的工作，现在已经涉及到创新艺术方法，简化游戏期间的角色或随从控制。优秀的UI美术元素是显而易见的内容，会对玩家的游戏体验产生影响，成为游戏设计的特征之一。对游戏设计从业者来说，专家级的Photoshop培训技术是必要条件，同时还要具备发现游戏设计细节的能力和足够的工作热情。 2、工具程序员。游戏设计中能够创造供其他程序员制作游戏设计的工具程序员目前非常稀少。目前游戏设计这一领域缺乏拥有行业经验和相关技能的在职人员。普通游戏设计的此类程序员原本就比较少，高级且具有领导和管理经验的程序员则更为稀少。所以，如果你属于这类人群，那么完全可以精心挑选最喜欢的工作室。 3、云工程师。电脑在不断改变，如果要说未来游戏设计行业的发展方向，那无疑是云计算。任何足以在产品中构建此技术的人都很容易找到工作，因而通过这个方面的训练，你可以让自己变得更受众游戏设计工作室青睐。在游戏
设计开发等飞速成长的行业中，云计算属于新的技术潮流。 4、社交游戏设计制作人。如果云计算是行业未来潮流的话，那么当前游戏设计中的潮流便是社交游戏。随着该行业近几年的不断成长，拥有丰富的社交游戏(游戏邦注：包括facebook和其他社交游戏平台上的游戏)制作管理经验的人需求量很大。开发原创内容或将现有IP转变成社交游戏，这都只是该领域内的一小部分。如果你有丰富的游戏设计经验，那么就有更多选择的机会。 5、VFX美术师。创建游戏内的视觉效果已经成为游戏设计行业内最广受欢迎的技能之一，工作室需要制作出最佳的爆炸、自然效果和幻想，让他们的游戏设计更加逼真。游戏设计行业内的VFX美术师很缺乏，各工作室正在考虑选择那些拥有其他领域(游戏邦注：如电影或电视)设计经验的人，所以这是个选择该职业的较好时机。 6、关卡设计师。游戏设计中的关卡设计师的需求量向来较高，游戏设计团队尤其缺乏能够设计游戏世界地图的人。这个岗位需要同游戏美术和游戏编程团队紧密合作，需要卓越的技术才能以及创意眼光，能够把项目主管的美术愿景变为现实。
薪酬管理实训某企业“岗位技能工资”制度设计方案 系名： 专业班级： 学号： 学生姓名： 实训内容： 实训地点： 实训日期：
工资管理制度 ①工资管理制度： 第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。 第二条本制度适用于公司全体员工（试用工和临时工除外）。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。 二. 工资结构 第三条员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。 第四条工资包括：基本工资、岗位工资、技能工资、工龄工资、奖励工资。 第五条固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。 第六条员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。 第八条员工工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款（含贷款、借款、罚款等）、代扣社会保险费等。 三. 工资系列 第九条公司根据不同职务性质，分别制定管理层、技术人员、非技术人员、专业技术人员四类工资系列。 第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理。 第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。 第十二条项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。 四. 工资计算方法 第十三条工资计算公式： 应发工资=固定工资+浮动工资 固定工资=基本工资+技能工资+岗位工资+工龄工资+学历工资 浮动工资=业绩考核奖+年终奖+特殊贡献奖+全勤奖
第十四条工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务,依据《岗位工资一览表》确定其工资标准。待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行；试用期员工工资参照附件1《试用期员工工资标准表》。 ②工资调整制度： 五. 薪级调整 第二十一条原则上公司在每个财务年度结束后，根据当年的经营业绩，并根据年终综合考核成绩对全体员工发放二次绩效工资（年终奖），并酌情对工资标准予以调整，重新确定所有员工的工资。年工资总额增减幅度与上年度公司经济效益成正比。 六. 关于员工工资 第二十三条员工工资标准的确立、变更。（1）公司员工工资标准经董事长批准；（2）根据公司经营状况，可以变更员工工资标准。 第二十四条员工工资核定。员工根据本人业绩表现、工作能力、工作态度、聘用的岗位和职务，核定其工资标准。具体的人员工资确定应根据薪酬区间，由用人部门提议，经人力资源部审核，报总经理审批后确定。部门经理、项目经理的工资直接由总经理确定。对于特殊人才的工资标准，由总经理提议，报董事长特批。初次从事该岗位的员工，原则上自该岗位薪酬区间下限起薪，经年终考核后，再调整薪级。 第二十六条工龄工资：工龄工资以到公司服务的时间计算，每满一年每月发工龄工资10元。 第二十七条员工工资变更。根据岗动薪变原则，晋升增薪，降级减薪。员工职务、岗位变动，从生效之日起下一个支薪日，按新岗位标准调整。 第二十八条员工工资变更办理。由薪资申报人员填写《工资调整申请表》，由直接主管建议调整薪级，并报人力资源部按有关审批流程办理。
游戏设计个人简历 基本信息 姓名：李xx 性别：男 婚姻状况：未婚 民族：汉 户籍：福建 年龄：27 现所在地：厦门 身高：176cm 求职意向 希望岗位：游戏设计/开发 工作年限： 职称：无职称 期望月薪：面议 求职类型：全职 到岗时间：随时 教育背景 毕业院校：福建电大 最高学历：大专 毕业日期：2004-07
专业：计算机网络技术 工作经历 xx年3月—至今XX有限公司，担任人物原画师。工作内容：负 责戒灵游戏的人物npc原画，怪物原画，后期小动画制作。 xx年3月—xx年7月XX有限公司，担任前期设计师。工作内容：负责动画，原创项目的前期人物道具设计工作，以及分镜的设计。 xx年3月—xx年7月XX有限公司，担任设计师。工作内容：负责移动多媒体广告项目的前期人物设计，道具设计，动作设计。 培训经验 2009年4月-2012年3月 各类移动广告业务 项目/培训机构：言丰电子科技有限公司 项目/培训内容：负责移动多媒体广告项目的前期人物设计道具 设计动作设计 2012年5月-2012年12月 草籽家族 项目/培训机构：北京无忧视界有限公司 项目/培训内容：负责原创项目《草籽家族》的人物前期设计 2012年5月-2012年12月|郭德纲段子动画 项目/培训机构：北京无忧视界有限公司 项目/培训内容：负责动画的前期人物道具等的设计 2013年1月-2014年2月 游戏戒灵 项目/培训机构：福州蓝蚂蚁科技有限公司
项目/培训内容：负责戒灵游戏npc角色怪物的设计 专业技能 Photoshop熟练 Flash精通 Painter精通 个人自传 本人自08年至今先后从事了4年动漫相关工作，工作内容包括各类角色的设计原画和flash动作的原画。熟练使用painter，flash和ps。擅长素描，有强的观察和学习能力。在业余时间努力自修绘画基本知识。为从事喜欢的影视游戏行业打好基础。 我是一个热爱绘画并喜爱游戏的人，梦想是成为职业设计师，做出优秀的作品，实现自我价值。因为热爱，所以我的学习能力是很强的，并且我是个善于沟通的人，能快速融入团队并为公司做出贡献。 基本信息 性别:男 年龄:23岁 学历:本科 婚姻状况:未婚 身高:170cm 户口:汕头 居住地:广州 求职意向 工作年限:应届生
某集团公司岗薪设计方案 （讨论稿） 为遵循市场化的运作方式，建立与社会主义市场经济和现代企业制度相适应的工资分配制度。根据XXX公司自身特点，对XXX公司现有薪酬体系进行改革，具体方案设计如下： 一、目的 优化公司薪资结构，体现岗位劳动差异，建立“适才适岗，适岗适酬，按岗取酬”的分配机制，实现薪资的合理分配，激励员工爱岗敬业，增强企业发展核心竞争力，实现企业生产经营目标。 二、实施范围 本次薪资改革的实施范围为XXX公司总部高管层领导、总部各部门正副职、主管、干事岗位。各下属二级单位可根据自身情况参考本方案精神，制定适合本单位用工状况的薪资方案。 三、岗薪制设计的整体原则 1、市场化原则：导入市场化的理念，适度将管理、技术、资本要素参与分配，体现人力资本、智力资本、技术资本的市场价值，逐步实现劳动力价格的市场化。 2、系统性原则：全面系统地进行方案设计，结合XXX公司现有条件和政策环境，把岗薪制的建立与公司人力资源管理和各项经营管理工作有机结合。 3、激励性原则：根据岗位分析和评价结果，进行岗薪定位；将员工的
履职结果与公司收益挂钩，实现有效激励；通过岗薪设计中的条件安排，建立员工能上能下、合理流动和岗位竞争的机制，实现人力资源的优化配置。 4、渐进性原则：岗薪制分两步实施——第一步，根据当前员工岗位能力和薪资状况，通过适当的平移，达到岗位工资的平稳过渡，力求改中求稳；第二步，根据公司实际经营状况和岗位分析评价体系的逐步完善，对员工的岗薪级序予以调整，最终达到岗薪设计目标。 四、薪资结构 新设计的薪资结构包括两部分：岗位工资、绩效工资。岗位工资、绩效工资的比重分别占员工收入的45％、55％。实施新的岗薪工资后，XXX公司总部员工的现行档案工资封存进档。 （一）岗位工资：总部年度工资总额的45%。 岗位工资以岗位作为设计对象，以岗位的责任、技能、强度、环境等劳动要素为依据，确定岗位分配基数和岗位系数，形成岗薪序列，按照岗、薪相互对应关系以及岗位的重叠性，确定岗位的基本级数（具体操作见《岗位评价与分析方案》）。 根据目前XXX公司的岗位特点，岗位工资共设计七个序列，即：总裁（党委书记）、副总裁（党委副书记、纪委书记、工会主席）、总裁助理、总部职能部门正职（含主持工作的副职）、总部职能部门副职、部门主管和干事。针对目前各类工资形式的复杂性，设计为（1级到10级副）19个档，最低级数可参考现有干事类员工的收入水平，最高级数可参考集团副总经理的收入水平。
游戏个人职业规划范文 职业规划书制定得好，能帮助游戏个人工作者发掘自身的潜能。以下是要与大家分享的游戏个人职业规划范文，供大家参考! 游戏个人职业规划范文(一) 一、前言 在就业压力日趋激烈的今天,一个良好的职业规划无疑增加了一份自信.而如今,身为大学生的我们,在一天天消磨时光的日子里,不如多学习点知识来充实自己.未来掌握在自己手中,趁现在还年轻,赶紧为自己的未来之路定好一个方向,一个好的规划就像灯塔一样为我们指明了方向，我们可以按照这个方向前进! 二、自我剖析 1)兴趣爱好: 看书，听音乐，下棋，Photoshop，网页设计，计算机信息管理，软件测试，编程 2)特长： 数据库维护管理，熟悉C 、Java、DELPHI、VB语言，精通C#语言，熟练掌握OFFICE 系列。 3)人格描述: 依靠理智的思考来做决定，总是采取客观、合乎逻辑的步骤。 谨慎而传统，重视稳定性、合理性;天生独立，需要把大量的精力倾注到工作中，并希望其它人也是如此，善于聆听并喜欢将事情清
晰而条理的安排好。 喜欢先充分收集各种信息，然后根据信息去综合考虑实际的解决方法，而不是运用理论去解决。对细节非常敏感，有很实际的判断力，决定时能够运用精确的证据和过去的经验来支持自己的观点，并且非常系统有条不紊。 是一个认真而严谨的人，勤奋而负有责任感，认准的事情很少会改变或气馁，做事深思熟虑，信守承诺并值得信赖。 看问题有很强的批判性，通常持怀疑态度，需要时常的换位思考，更广泛的收集信息，并理智的评估自己的行为带来的可能后果。 4)在工作和学习中的优势 1. 办事精确，希望第一次就能把工作做好 2. 乐意遵循确定的日常安排和传统的方针政策，是组织忠诚的维护者、支持者 3. 每次都能十分专注地把注意力集中在一个项目或任务上 4. 特别能够专心细致地工作，可以不需要别人的合作独立工作 5. 灵敏的组织能力 6. 一丝不苟、认真专注地对待具体问题、事实和细节 7. 相信传统模式的可取之处，并且能够遵循传统模式 8. 非常强的责任意识;别人可以信任你实现自己的诺言 9. 通情达理、视角现实10. 有稳定平和的心态 5.)在工作和学习中的不足 1. 不愿意尝试、接受新的和未经考验的观点和想法
员工薪酬方案设计 一、设计原则 1、外部公平性原则：同社会的工资水平和本行业的工资水平相适应； 2、内部公平性原则：体现同工同酬，体现不同责任和不同水平的薪资差别； 3、激励原则：体现不同职位的不同价值，体现不同职系员工的职业发展的方向，激励员工奋发向上； 4、体现人才价值原则：让员工看到发展前景，留得住真正的人才。 5、着重解决以下几个问题： （1）工资与员工个人技能和能力脱钩问题。现在，员工的工资在聘任时基本确认，除非是员工的职务得到提升，否则将一直停留在最初的工资水平，薪酬体系应为优秀员工因个人技能和能力的提高提供一条工资相应提高的通道。 （2）工资与公司整体绩效不相关问题。由于员工的工资水平没有与公司整体绩效挂钩，造成了公司员工尤其是管理人员对公司效益不关心。 （3）工资与岗位不相关问题。岗位变动，薪酬随之变动。 （4）调整工资有法可依，有章可循，减少随意性。 二、薪酬结构 员工薪酬由四部分组成：基本工资、岗位工资、绩效工资、附加工资，即： 员工工资=基本工资+岗位工资+绩效工资+附加工资
三、基本工资 本薪酬体系方案的基础是基础工资，它从员工的个人价值和技能因素方面体现员工的贡献。员工的基本工资主要取决于个人的技能跟经验。通过工作分析和技能评价，把所有基本工资分为一级、二级、三级、四级跟五级五个层次，根据业务类型将公司所有的岗位分为：（见表一）。 表一 专业岗位明细表 业务类 岗位 别 总经理 总经理等 室 销售部销售总监、销售经理、销售员 市场部媒介总监、媒介、客服 企划部策划总监、文案、设计 财务部财务总监、出纳 程序部程序总监、程序员 备注：鉴于各个员工业务技能差异，为激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，将各个职等的岗位技能工资分为5档，根据能力情况和行业的薪酬行情，确定公司最低和最高基础技能工资，并推算出各等各档工资数额（见下表：）
2017简短的个人职业规划范文一 通过半学期的职业生涯规划课的学习，我终于清楚理解了职业这个名词的真正涵义，在今天这个人才竞争的时代，职业生涯规划开始成为在人争夺战中的另一重要利器。对企业而言，如何体现公司“以人为本”的人才理念，关注员工的人才理念，关注员工的持续成长，职业生涯规划是一种有效的手段;而对每个人而言，职业生命是有限的，如果不进行有效的规划，势必会造成生命和时间的浪费。 作为当代大学生，若是带着一脸茫然，踏入这个拥挤的社会怎能满足社会的需要，使自己占有一席之地?因此，我试着为自己拟定一份职业生涯规划，将自己的未来好好的设计一下。有了目标，才会有动力。大学是我们进入社会职业的预科，我们必须通过合理的职业生涯规划来设计属于自己的未来的蓝图。下面我从个人分析、职业选项、决策理由等方面来谈谈我的职业职业生涯规划。 一、自我分析 我是一个内向腼腆的男孩，这在以前我已多次提到，平日里不太喜爱交际，或者说交际能力欠佳。我知道这对于现代就职是很不利的，我也很努力地去改善自己，争取让自己逐渐活泼起来。 我的兴趣很广泛，看书、足球、音乐、电玩都是我的爱好。我的家乡在江苏的一个小城镇，那里记录了我由一个小男孩逐渐长大成人的历程。我拥有一个幸福美满的家庭，优越的经济条件、和睦的内部关系都是令我无比自豪。 从小到大，我一直是全家人关心的对象，爸爸妈妈更是把希望毫无保留地寄托在我身上，还好，我还算争气，并没有辜负家人的寄托。说完自己的性格、爱好、家庭，再谈谈我的优势、劣势吧。我认为我的优势在于我的严谨审慎的做事态度，这使我在遇到一切事情都能冷静思考、谨重行事。我的劣势可能就是不够大胆，没有放手一搏的气魄和勇气，这也让我在坠入困顿时显得不够坚强。 二、职业选项及决策理由 我读的是法律专业，理应是将来从事法律专业，通过司法考试，取得律师资格，当律师、法官等等。但是从目前司法考试的形势来看，我的情况并不是十分乐观，据我了解，目前司法考试的录取率极低，可谓是“天下第一大考”。这种现象也很正常，从事律师、法官等法律职业有着不匪的经济收入、显赫的社会地位，这些
薪酬架构设计方案 在以遵循内部公平性、外部竞争性、员工贡献的三个原则为前提下制定和设计公司薪酬架构，其目的是实现提升公司竞争能力和促进公司的可持续发展。 一、薪酬构成 薪酬体量=基本工资+岗位工资+技能工资+绩效工资+津贴+奖金1、基本工资 基本工资是员工的保障性收入，以实际出勤天数核发；公司根据实际经营发展状况和当地社会劳动保障部门正式公布的城乡居民最低生活保障、城市居民最低工资标准适时酌情进行调整； 2、岗位工资 岗位工资是岗位不同价值的体现，以实际出勤天数核发；依据岗位所承担的工作责任、所需的知识技能、及所处的工作强度与工作环境等因素进行岗位价值评估。 3、技能工资 技能工资是根据评定员工个人所掌握的知识、技术和所具备的能力来支付的薪酬部分。 4、绩效工资 绩效工资是建立在科学的工资标准和管理程序基础上将员工收入与个人业绩挂钩，以业绩绩效考核结果核算支付的薪酬部分。 5、津贴 津贴的实质是对薪酬体量的调节的补充措施，还是补偿员工在特殊工作条件下的劳动消耗和额外支出的平衡操作。 6、奖金 奖金是用来激励员工部分完成或完全达到或超出预定目标的一
种奖励形式，也可以作为业绩完成约定的酬劳。 二、薪酬架构设计 1、中层管理人员 主要目的在于强化中层管理人员的工作积极性、主动性、管理责任等。中层管理人员薪酬主体拟定为： （1）基本工资份额约为薪酬体量20%（不低于北京市最低工资标准）； （2）拟定中层管理人员岗位工资份额为薪酬体量20%； （3）技能工资份额约为薪酬体量10%； （4）个人绩效工资份额约为薪酬体量的30%； （5）设立专项奖金份额约为薪酬体量的20%。 *专项奖金和个人绩效工资直接受到其下属团队绩效（业绩）、其个人绩效双重捆绑。 2、专业技术类人员 专业技术人员属于脑力劳动者，凭借过硬的技能知识为团队与公司创造价值。专业技术人员的薪酬主体拟定为： （1）基本工资份额约为薪酬体量20%（不低于北京市最低工资标准）；（2）岗位工资份额约为薪酬体量10%； （3）根据对专业技术人员的技能水平的评定设立技能工资，份额约为该人员薪酬体量的20%； （4）绩效工资份额约为薪酬体量20%； （5）项目专项奖金份额约为薪酬体量30%。 3、市场营销类人员 销售和市场营销人员既有别于职能事务类人员、专业技术人员，其业绩表现不稳定容易受到产品质量、同类竞品和市场环境、公司决策约
姓名：性别： 学校： 学院： 专业： 班级： 手机（短号）： 电子邮件： 指导老师： 撰写时间：年月日
职业规划书名称 职业目标：游戏开发人员 职业发展规划图 职业规划设计书 目录 引言 0 一、自我认知 (1) 1、职业生涯规划测评 (1) 2、360度评估 (3) 3、自我认知小结： (4) 二、职业认知（职业探索报告） (4) 1、目标职业分析 (5) 2、SWOT分析 (6) 3、职业认知小结 (7) 三、确定职业目标和路径 (7) 在公司里的实习 人际关系专业知识的深入吸取经验 成为游戏开发人员 大学4年的努力
四、计划实施 (8) 五、反馈修正 (8) 结束语 (11)
引言 步入了大学生活,我们的生活空间自由大了，各种各样的新事物，新环境，新同学都会让我们感觉到陌生,很可能会因无目标而迷失方向,给自己制定了目标,就像有了启航的方向，可以让我们为自己的目标而坚定不移地走下去。这次大学生职业规划设计大赛为我们提供了这样的机会，我们也要更好地规划我们的职业生涯！使自己能够有目标地学习，有目标地工作，有目标地生活，使自己每一天都过得那么有意义，那么踏实！相信这份职业规划绝对是我们今后在职场上打拼的好帮手！！让我们为自己的未来而努力吧！
一、自我认知 1、职业生涯规划测评 SDS是"自我导向职业搜索"英文首字母的缩写，它由美国心理学家霍兰德在1971年首先发表。一苇?SDS职业兴 趣测评也是以霍兰德职业兴趣理论为基础，并根据中国的职业市场情况与用语习惯设计而成。 根据霍兰德的职业理论，其核心假设是人可以分为六大类，即现实型R、探索型I、艺术型A、社会型S、企业型 E、常规型C；而职业环境也可以分成相应的同样名称的六大类，当我们就业择业的时候，我们的人格与职业环境的匹配是形成职业满意度与成就感的基础。（见图1） （图一） 您的典型职业兴趣类型 您愿意使用工具从事操作性工作，动手能力强，做事手脚灵活，动作协调。偏好于具体任务，不善言辞，
附件1： “金湾杯” 第七届广东省大学生职业规划大赛 职业规划书（简本） 姓名： 参赛组别：本科组 学校： 所属院系：计算机系 年级专业：软件工程 职业方向：软件工程师 联系方式：15
填写说明 此规划书简本并非个人职业规划作品的指定格式，主要目的是为了去繁留简，清晰明了地呈现学生的规划步骤和思路。学生可根据自己的需要自由撰写个人职业规划书，简本模板仅供参考。 一、自我认知 可借助自我反省、他人评价、成就回顾、职业测评等方法，从个人性格偏好、职业兴趣、职业价值观、技能等不同的角度出发进行自我探索。 二、职业认知 利用生涯人物访谈、书报等出版物、行业调研、实习兼职实践、网络信息等获取职业信息的渠道搜索职业信息，进行职业探索。 晋级校赛及省初赛的选手须另附职业认知的支撑材料，如生涯人物访谈报告、职场体验日记等。 ●人物访谈报告：低年级的学生可选择对本专业的老师或毕业的师兄师姐进 行访谈，撰写人物访谈报告；高年级的可选择实习或其他实践经历中接触 到的职场人士进行访谈，撰写人物访谈报告。 ●职场体验日记：以自己的实习经历为基础，撰写职业体验日记（文体不限）。 三、职业决策 通过SWOT分析法、生涯决策平衡单、基准线法等方式，综合运用推理、比较和数据资料进行职业目标的决策定位。 四、计划制定与实施 根据所做的职业决策，采用有效的方法对目标进行合理的分解，选择合适的学业生涯发展路径，并制定学业生涯发展计划及毕业后3内的职业适应计划，将规划付诸行动。 五、反馈修正 根据内外部环境变化有可能带来的影响，选择合理可行的职业目标备选方案，做到适时评估、及时修正并调整行动计划。 六、大学要完成的十件事 自由选择通过文字、绘画（可扫描粘贴入文档）、表格等方式，把个人在大学（或所规划的时间）期间预想要完成的十件事情表现出来。 注：填写字体要求为宋体、小五号、黑色、单倍行距。
中国。X X 电器集团股份有限公司 薪酬设计方案
目录 第一章总则 (1) 第二章薪酬体系 (1) 第三章薪酬结构 (1) 第四章岗级工资 (2) 第五章年薪制 (4) 第六章岗级工资制 (4) 第七章工资调整 (5) 第八章工资特区 (6) 第九章其他 (6) 第十章附则 (7) 附件一：岗位岗级分布图 (8) 附件二：岗位岗级工资表 (9)
第一章总则 第一条适用范围 本方案适用于中国。X X电器集团股份有限公司（以下简称公司）本部在岗在编人员。 第二条目的 制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用。 第三条原则 遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 第四条依据 薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。 第五条总体水平 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 第二章薪酬体系 第六条公司员工分成3个职系，分别为管理职系、技术职系、行政事务职系。针对这3职系，薪酬体系分别采取二种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与月度绩效相关的岗级工资制。 第七条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的经营班子成员。 第八条实行岗级工资制的员工是公司经营班子成员以外的员工。 第九条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。 第三章薪酬结构 第十条公司员工收入包括以下几个组成部分： （一）固定工资包括：基本工资，岗级工资，工龄工资，学历、职称、执业
资格津贴； （二）浮动工资，包括绩效工资、年底奖金； （三）附加工资，包括工地补贴、交通补贴、通讯补贴以及四项统筹等。 第十一条固定工资 （一）固定工资=基本工资+工龄工资+岗级工资+资格津贴 其中，资格津贴即为学历、职称、执业资格津贴，这部分津贴按公司相关文件规定执行。 （二）基本工资：每月3000元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。 （三）工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在中信华南集团内部的工龄工资为100元/年，集团内部工龄自进入集团的单位起开始计算。 （四）岗级工资：按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。 第十二条浮动工资 （一）浮动工资包括绩效工资、年底奖金几种形式。 （二）绩效工资与月度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。 （三）年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对管理岗位的一种激励。年底奖金下年初支付。 第十三条附加工资 （一）附加工资=四项统筹+工地补贴+交通补贴+通讯补贴 （二）附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇。 （三）四项统筹包括住房基金、医疗保险、养老保险和失业保险。企业与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和企业相关政策。 （四）工地补贴、交通补贴、通讯补贴按公司相关规定执行。 第四章岗级工资 第十四条岗级工资是整个工资体系的基础，从员工的岗位价值和技能因素