2010年度营销中心办事处主任绩效考核方案（草稿）
通力盛达能源设备（北京）有限公司
营销中心
为了调动办事处主任的工作积极性，提高工作质量与工作效率，
加强企业的绩效管理，特制定本方案。
第一条总则
（一）办事处主任的绩效考核以工作业绩和工作表现为指标，坚持客观公正、实事求是的原则，采取定性考核与定量考核相结合的方法，对办事处主任进行定期的考核。
（二）办事处主任工资的发放以绩效考核结果为依据，坚持以绩取酬的发放原则。
第二条绩效考核的方式、对象及考核周期
季度考核：季度考核是对被考核者每季度内的绩效指标完成情况、工作业绩、职业操守、工作能力和工作态度进行考核。季度考核采用量化指标考核和综合考评相结合的方式。
年终考核：年终考核是对被考核者在年度内的绩效考核结果进行统计、汇总得出平均分，进行年度大排名。营销中心将依据考核名次对办事处主任进行2011年度晋级或评级安排。
（一）绩效考核对象：营销中心各办事处主任。
（二）考核周期：每月的21日－次月20日为一个完整月，连续三个月作为一个考核周期。考评期间为本季度末的21日－25日。
第三条考核职责划分
一、营销高管职责
（一）负责指导办事处主任制定季度工作计划和考核标准（新市场），并进行考核分数的审核工作；
（二）负责营销中心办事处主任业务指标的考核评分；
（三）与营销中心总经理共同负责营销中心薪资级别的综合评定。（四）对考核工作进行监督管理。
二、营销中心总经理职责
（一）负责营销中心考核工作的整体组织及监督管理；
（二）负责营销中心办事处主任的考核评分；
（三）负责营销中心薪资级别的综合评定；
（四）负责营销中心办事处主任的绩效面谈，并帮助其制定改进计划；
三、行政绩效经理职责
（一）负责考核工作具体组织和执行：
（二）对各办事处主任考核过程进行监督与检查；
（三）汇总统计考核评分结果；
（四）对各办事处主任季度考核工作情况进行通报；
（六）为每位办事处主任建立考核档案，作为工资调整、职务升降、岗位调动等的依据；
第四条考核关系
考核关系包括被考核者、考核者和审核者，不同的被考核者对应不同的考核者，如下表：
被考核者考核者审核者
营销中心涉及各项指标营销高管办事处主任营销中心的职能管理人员第五条绩效考核级别及工资计算
被考核人工资根据考核分数确定级别，按照级别确定薪资。
A
B
C
D
E
F
G
H
I
级别3000 3500 4000 4500 5000 5500 6000 6500 7000
薪资级别确定方式：
级别根据季度考核平均分和综合评议成绩最终确定。．
考核成绩＝季度考核分数（权重70％）＋综合评议成绩（权重30％）。
考核分4以44545051-6061-6566-70780
GA
B
CDEF级考核分8909100
H
级别 I
营销中心根据考核结果核定被考核人的级别，根据被考核人级别确定本季度薪资水平。每季度前两个月薪资标准为现有工资，第三个月根据本季度考核结果确定的级别发放，并上溯至前两个月。被考核人级别根据考核结果每季度调整一次。
考核结果确定后，整理装订考核材料，报董事长审阅。审阅后，报人
力资源部核算工资，营销中心归档。
第六条附则
本方案最终解释权归营销中心。
本方案自2010年4月日起实施。
附表一：
绩效考核指标及考核标准
（注：以每1％＝1分为一个计分单位）
绩效考核指标根据不同的市场开发阶段，指标的构成有所不同。具体分为“现有市场”和“新市场”两个考核体系，当新市场进入一个运营商后，则按照“现有
市场”考核体系进行评价。
一、“现有市场”体系
分；离开电朱营销中张营销中秦继营销中王日报1超马营销中秦继营销中王营销中曾）不满意，不得分3%
营销中心
二、新市场
附表二：
综合考评指标
考核办法：1、工作业绩由营销中心总经理和行政绩效管理经理到各办事处实地考查并与办事处主任完成面谈，综合评定考核分数。
2、如本季度中对于工作业绩项没有进行实地考查，则此项不作为本次考核指标，其余各项指标的权重变为原来的2倍，即职业操守、工作能力、工作态度的权重分别变更为20%、40%、40%计算得分。
附表三：
营销中心办事处主任季度主要绩效考核评分表（一）
日_ __ 月日填表时间：年考核起止时间：
注：绩效考核指标请根据《绩效考核指标》（附表一）按要求如实填写。
附表四：
营销中心办事处主任综合考评表
日_ 年 __ 月月至日填表时间：
郑州市绩效考核核查认定办法（草稿） 为切实做好绩效考核工作，客观准确地评价各单位完成目标、创造业绩、规避过错等情况，依据《郑州市县（市）区和市直各单位绩效考核暂行办法》的有关规定，结合工作实际，制定本核查认定办法。 一、目标认定办法 目标主要包括县（市）区、开发区和市直各单位的年度责任目标以及向市委市政府作出的承诺事项、年度安排的阶段性中心工作和重要工作任务、绩效考核样本点建设等内容。 目标认定程序：一是制定标准。各核查认定部门要以实现的结果作为考核标准，在征求各绩效责任单位的基础上，报市绩效考核办审查备案；二是严格考核。各核查认定部门根据市绩效考核办批准的考核标准，采取灵活多样的有效形式对绩效考核责任单位进行考核，考核要力求低成本高效率，尽可能不增加基层负担，确有必要或把握不准时，进行实地查看；三是研究意见。对各绩效考核责任单位的目标完成情况，须经认定部门党委（党组）会议集体研究，并将认定意见以书面形式向责任单位反馈；四是个别复审。责任单位对核查认定部门的反馈意见有异议的，在收到反馈意见3日内向核查认定部门复审。对复审结果仍存异议 - 1 -
的，在收到复审结果3日内向市绩效考核办提出申诉，市绩效考核评审小组作出最终认定；五是结果审核。各核查认定部门要及时将单项考核结果报市绩效考核办审核；六是确认公示。市绩效考核办对各责任单位目标完成情况汇总后，分别报市主管领导予以确认，并在一定范围内公示。 二、业绩认定办法 （一）县（市）区业绩项目、认定部门和证明材料 1、特别重大业绩 （1）招商引资实际到位资金总量或增速在全市县（市）或城市区排序位列第一名且有当年投资15亿元以上工业、服务业引资项目的，或超过市定招商引资目标50％以上。由市商务局招商引资促进处、外商投资管理处、经济技术协作处、运行监测处负责认定。证明材料：①当年投资15亿元以上工业、服务业引资项目的需提供：项目合同（或投资协议）、银行进帐单、设备发票、注册资金证明等引进资金及来源证明材料。包括企业法人营业执照、税务登记证等其他材料；②城市区排序位列第一名或超过市定招商引资目标50％以上的需提供：郑州市引进境内域外资金月报表和郑州市商务局确认的县市区排名名次证明；③外资认定依据年初所定目标和省商务厅按月反馈的实际完成金额和超目标的比值及县（市）区排名名次。 - 2 -
2011年招商局招商引资考核办法(草案) 为健全招商引资工作激励约束机制，切实加强对重大产业项目招商引资和建设管理协调机制工作的绩效考核工作，确保招商引资考核工作科学量化、统一标准，结合招商局招商引资具体情况，制定本实施细则。 一、考核对象 长三角招商局、珠三角招商局、北方招商局、综合招商局、国际招商局、总局办公室。 二、考核组织实施 整个考核工作在招商总局的统一领导下，由综合招商局具体组织协调和实施，2011年底，将考核结果报招商总局审定。 三、考核办法 主要由招商前期工作和招商引资工作两部分组成，总计100分。 （一）招商前期工作 长三角招商局、珠三角招商局、北方招商局、国际招商局招商前期工作占30分，主要包含以下四个方面：一是项目信息的筛选整理完成情况，每条信息得0.2分，最多5分；二是项目的组织、包装、论证完成情况，每个包装项目得0.2分，最多5分；三是各地的招商引资和商品交易会、项目推介会完成情况，最多10分；四是不定期外出招商次数，每次得3分，最多10分。 综合招商局招商前期工作占80分，主要包含以下四个方面：一是招商引资工作的指导、管理和协调工作完成情况（20分）；二是招商引资的统计、分析、编报和信息发布工作完成情况（20分）；三是招商人员的联系、管理、考核和监
督工作完成情况（20分）；四是调度各乡镇、经济区、开发区、园区、县直各单位的招商引资工作完成情况（20分）。 总局办公室前期工作占100分，主要包含以下四个方面：一是协调总局机关政务、事务工作（25分）；二是总局会议决定事项的落实工作（25分）；三是总局机关党务、组织、人事、劳资、公文管理、保密、档案和后勤服务工作（25分）；四是招商类综合性文件工作，主要包括招商引资的政策、措施、现状等，1篇得1分（25分）。 （二）招商引资工作 主要检查招商项目的合法性、合规性（引进时间和区域上是否符合认定范围），到位资金的可靠性、准确性、真实性。采用资料认定与现场实物认证相结合的办法，对各单位的任务目标完成情况进行考核。 1、考核范围 长三角招商局、珠三角招商局、北方招商局、国际招商局的招商引资工作占70分；综合招商局占20分。包括2010年引进项目的跟踪考核和2011年引进项目的年度考核。 2、考核评价内容 （1）签约项目情况，只对2011年签约项目进行考核。每个签约项目得0.5分，世界500强企业可追加8分，全国500强企业可追加5分，该项最高得分10分。 （2）招商项目开工情况，只对2011年开工招商项目进行考核。项目在签订协议并取得土地使用证后，工业用地4个月内，商业用地6个月内，为限定开工时限，要求项目必须开工建设。在限定开工时限内开工的项目得2分，超
污水处理公司员工绩效考核方案 （草稿） 一、总则 第一条 为了使公司员工考核的实施与运行有章可循，特制定本制度。 第二条 考核的意义 员工考核的意义，一是为了评定现有员工的工作能力以及工作状态。具体来说，就是运用考核表，按照规定的考核项目，对员工所在岗位必须具备的能力以及工作状态做出评定。二是通过考核，明确每个岗位的工作标准，激发员工潜能，提高工作质量和工作效率，增强工作积极性和责任心，对公司的制度化和人性化管理起到保障和促进作用，对公司的发展有着重要的意义。 二、考核指标和标准的依据 第三条 1、本次考核的指标，主要来源于各岗位的实际工作内容，因为岗位的不同，考核的指标和标准也不同，根据各岗位的性质和工作内容，把一些关键要素提取为考核指标，比
如：机修岗位的工作要点是必须具备对机器设备在理论和操作上的专业知识，维修和保养上的技术水平和维修保养记录登记情况，则提取出对专业知识的认知，维修水平的掌握，保养记录等的完善程度来作为关键绩效考核指标。而中控岗位则需要提取对整个生产流程工艺的认识，自动控制系统以及仪表仪器的操作等作为关键绩效指标进行考核，另外通过对员工所必须具备的一些其他行为性指标进行综合，最终形成一套适合本企业不同岗位的考核方案。 2、本次考核的标准，主要通过对指标的分解和细化，根据难易程度进行等级的划分，考核的标准来源于现实工作，为了保障考核标准的可行性和评价的公正性，通常标准的设定，都是在员工只要经过努力，就能达到的程度，因为，考核的意义，不仅仅只是用来审视员工工作质量，同时，也起到重要的促进作用，通过考核，让员工发现实与理想工作状态的差距，因此，只有不断努力，才能慢慢提高自已。以达到员工和企业共同发展的目的。 三、考核方案的实施 第四条： 一个考核方案的形成，是一个需要进行修改、反馈在修订的过程，在实施过程中，需要考评者和被考评者共同参与讨论和修改，最终才能形成一个完善的，可控性和操 作性较强，公平性和准确性较高的考核方案。其具体实施步骤为： 1、考核方案形成后，首先需要经过公司各部门负责人和主管对各自岗位关键考核指 标的针对性，进行检查和核实，确定指标的准确性。 2、在确定了考核指标后，需要将指标分解为标准说明，并进行等级划分，根据岗位 性质的特点和难易程度，调整分数比例，并在对岗位员工进行试考评的情况下，
万豪国际大酒店绩效考核方案 （草案） 1.绩效管理的指导原则 1.1 目的 更好地把绩效管理与酒店战略和总体营运计划紧密联系起来，充分调动各方面的积极性和责任感，形成科学合理、与薪酬挂钩的绩效考核机制，通过提高员工业绩，推动酒店整体业绩的提升，从而实现酒店的总体营运计划。 1.2 定义 绩效管理是通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价，将业绩成效用于企业日常管理活动中，以激励员工持续改进并最终实现组织战略以及目标的一种正式管理活动。绩效管理体系是一套有机整合的流程和系统，专注于建立、收集、处理和监控绩效数据。他既能增强酒店的决策能力，又能通过一系列综合平衡的测量指标来帮助酒店实现策略目标和经营计划。 1.3 目标 通过本制度的推行，帮助酒店各部实现其运营目标。 - 把酒店的经营目标转化为详尽的，可测量的标准。 - 把酒店宏观的营运目标细化到员工的具体工作职责。 - 用量化的指标追踪跨部门的、跨时段的绩效变化。 - 及时发现问题，分析实际绩效表现达不到预期目标的原因。 - 对酒店的关键能力和不足之处提供分析依据。 - 为酒店的经营决策和执行结果的有效性提供有效支持信息。 - 鼓励团队合作精神。 - 为制定和执行员工激励机制提供工具。 1.4 适用范围 本制度主要适用于酒店中高层管理人员，部门副总/经理及以上级别。 员工考核由各部门参照酒店相关制度和本制度自行制订。 1.5 实施 本制度自正式颁布之日起实施。
1.6 修改 本手册由万豪国际大酒店行政人力资源部负责解释并修改。 1.7保密政策 本制度未经万豪国际大酒店管理行政人力资源部书面许可，其他任何个人及单位不得擅自传阅、引用或复制。 2.绩效考核管理操作原则： 依据由上一级考核下一级的原则： 公司考核酒店总经理。 酒店总经理考核酒店副总、及经理； 各部门经理考核该部门下设岗位人员。 3. 酒店绩效管理小组 为能真正有效地抓好绩效管理工作，发挥绩效考核的作用。酒店成立绩效管理小组。 3.1 绩效管理小组主要成员： -由酒店总经理、副总经理、行政人力资源部经理及财务部经理组成。 总经理担任组长。 - 副总负责具体的考核督导、总结、反馈工作。 - 酒店行政人力资源部经理为绩效考评具体负责数据收集、日常行为记录和绩效考评档案管理工作。 3.2 绩效管理小组主要职能： - 负责组织召开考评会议； - 对整个酒店的考评结果负责，并具有最终考评权。 - 负责平衡各部门绩效分数； - 确定各绩效等级的薪酬系数； - 对被考评人的行为及结果进行测定，并确认； - 负责考评工作的布置、实施、培训和检查指导。 3.4绩效管理月度例会 每月召集一次绩效总结会议（地点由会议召集人决定），会议召集人为绩效管理负责人（酒店总经理）。会议参加人员：酒店部门副总/经理、绩效考核主管（行
绩效考核方案 （草稿） 第一部分绩效考核总则 一、考核目的 1、通过考核制度的规范和约束，提升公司整体管理水平和经营业绩。 2、对职工的工作绩效进行客观、公正的评价，一方面强化职工的责任意识 和目标导向，促使职工不断地改进和提高工作业绩和工作效率；另一 方面强化职工自我激励与自我约束，促进优秀职工脱颖而出。 3、通过绩效考核把握每个职工的工作执行情况与能力，从而有的放矢地进行培养与教育，实现公司人力资源优化配置。 二、考核周期 绩效考核按季度进行，每年年底在参考该年四个季度考核结果的基础上进行年终汇总。 三、考核范围 公司全体职工。 四、考核过程控制 1、量化考核与公平、公正、公开原则相结合 （1）全部考核实行量化指标优先原则(参考《部门职责和岗位标准》进行考核)，难以量化的指标通过民主评议（参考《通用考核表格》附表），即由考核小组综合考核(职能部门部长/主任级以下职工的考核除外）的方式进行考核。 （2）成立绩效考核小组（职能部门部长/主任级以下职工的考核除外），对于已量化的指标，直接根据职工指标完成情况给出考核分数，而主观评判成分较明显的指标，原则上应由考核小组讨论最终确定考核分数，从而得出公平公正的考核结果。 （3）通过绩效沟通的方式与职工本人进行绩效结果公开，即每位职工的考核结果对其本人都是公开的；各单位须对季度考核结果为“优”的职工在适当区域进行公示表扬，以示精神激励并给与适当的奖惩。 （4）考核者应客观、公正地考核、评价被考核者。参与考核的任何一方不得利用考核等手段打击、压制和报复另一方，受到损害的一方可进行申述，一经查实，严肃惩处。 2、强化管理过程监控 （1）各级管理者必须承担绩效考核的责任，对下属做出准确的考核和评价是各级管理者重要的管理工作之一，绩效考核工作必须贯穿于日常管理工作始终。（2）人力资源部负责全公司绩效考核方案的编制修订工作，并对绩效考核过程进行监督和控制。 3、侧重绩效改进与提升通过与职工进行绩效沟通，帮助职工全面客观地了解自身在哪方面做得比较好哪些方面需要改进，促进其绩效得到改进、提升。公司人力资源部设计《绩效面谈表》（附表）和《自我鉴定表》（附表），可供各单位根据具体情况酌情应用此表，但不作强制要求。 五、考核结果应用
绩效考核实施方案 （草案） 总则 第一节目的 根据公司绩效考核制度，特制定本办法。 第二节绩效考核管理委员会组成架构 公司成立绩效考核管理委员会，成员名单如下 第三节要求 1、各部门必须在每月2号前将本部门的考评结果报行政人事部； 2、绩效考核管理委员会应在次月4号前完成对各部门的考核，并报行政人事部 统一核算； 3、行政人事部在6号前将考评结果报财务部审核，最后报总经理审批后由财务 部统一发放； 第四节考核内容和指标 1．月度考核季度考核、年度考核(或双薪)的内容 A、员工考核的考核内容： 1）指标性目标：可以量化的关键业绩指标的考核（例如:经营指标,工作计划及执行情况,岗位职责指标）；（以上部分权重为70%） 2）其他工作指标：不能量化,但对完成工作非常重要的行为与态度考核（例如德、勤、技、能）；（此项权重为30%） 3）具体内容见附表1
B、部门经理及以上具有管理职能岗位的具体考核指标： 1)部门指标性目标：针对部门的经营目标、管理目标、工作计划和执行情况，可以 定量衡量的考核目标；（以上部分权重为70%） 2)管理行为与态度考核；（此项权重为30%） 3）具体内容见附表2 第五节绩效考核分数的计算方法 A、普通员工的绩效考核分数的计算方法为： 1）小（1）100分，占总权重的70% 2）小（2）100分，占总权重的30% 例1：如某员工的小（1）评比结果为90分，小（2）为80分，那他的最后得分为：90×70%＋80×30%=63＋24=87分。 B、部门经理及以上具有管理职能岗位的绩效考核分数的计算方法为： 例2：如某员工的岗位职责评比结果为90分，小（2）小（3）为80分，那他的最后得分为：90×70%＋80×30%=63＋24=87分。 第六节注意事项 1、自评占总权重的10%，部门评议占总权重的40%，分管领导占总权重的50%； 2、无迟到、早退加1分，无请假加2分，迟到扣0.5分/次,病假扣1分/天,事假扣1.5分/天,小功加3分/次,大功加6分/次,警告扣1分/次，小过扣3分/次,大过扣6分/次,旷工扣3分/天，加扣分处，由人力资源部填写； 3、100分---90分为优秀；89分---80分为良好； 79分---70分为合格，；70分以下为不合格。 附则
绩效考核方案范文9篇 绩效考核方案篇1 为了更好地调动班长的积极性和创造性、加强班组建设，降低成本、降低消耗，全面评价班长的工作绩效，保证企业经营目标的实现，特制定班长绩效考核办法如下： 一、班长绩效考核基金为300元，其中：1、安全绩效占70元；2、品质占70元；3、生产占70元；4、5S占40元；5、劳动纪律占30元；6、设备占20元。采用月份考核，每月发考核基金的一半。春节前发积累的一半，余下部分来年3月15日发放，如果来年或中途辞工的，余下的部分不予发放。当出现重大的安全、质量、设备事故，一票否决两个月的绩效考核基金。第二月扣款从春节前发放部分扣出，第二个月照常进行考核。 二、安全管理：发现一次违章作业扣安全绩效5元。例如：钻床小件钻孔带手套，冲压小件加工不用辅助工具，焊工焊接不带防护帽，喷漆、打磨工、抛光等员工工作时不带口罩，磷化工在磷化池上走动，配酸时不穿防护服等。技安事故损失在500元以下，扣安全绩效全部；技安事故损失在500-5000元，否决一个月的绩效考核基金；技安事故损失在5000元以上的特大安全事故，否决两个月绩效考核基金。指标以外的加倍处罚。 三.、品质管理：未做首件直接生产、不进行巡检、产品完工后未贴状态标示，不良品不及时处理，不填写报废单和私自丢弃不良品，发现一次扣品质绩效10元。发生质量事故损失在500元以下（包括不良品与合格品混淆的分选工时）扣品质绩效全部，质量损失在500-5000元扣绩效考核基金一个月，质量损失在5000元以上重大质量事故和弄虚作假，扣2个月绩效考核基金，指标以外加倍处罚。 四：生产管理：生产部门各生产工序的工时定额要准确，计件的数量、计时的工时要求实报，不能弄虚作假。如有虚报、谎报者一经发现，扣除生产管理基金50元。从上道工序领入的产品数量不清造成缺料或补料的；产品完工后未定点、定容、定量放置；每天不按时上交生产日报表；生产的数量和实际报表（工人计件工作票）不符；将废品充合格品数量；以上情况发现一次扣生产绩效10
员工季度绩效考核方案 （2002年12月修订草案） 一、考核目的 目的是通过客观评价员工的工作绩效，把握每一员工的实际工作状况，给予员工与其贡献相应的激励，同时指导员工有效改进工作，保证公司营运与发展，从而有效提高公司的整体绩效。 二、考核原则 1、各级直线管理者是绩效考核的执行者与推动者，人力资源部负责指导、监督和提供 技术方面的支持； 2、考核应以规定的考核项目和事实为依据； 3、考核应以确认的事实或可靠的材料为依据； 4、上级管理者不仅对下属员工的工作表现负有责任，而且对其工作的改进与提高负有 主要责任； 5、考核应以公正、公平、合理、客观为原则，决不允许徇私舞弊。 三、适用范围 本方案适用于股份公司全体员工，合资公司及其它控股公司可参照执行。 四、考核实施时间：每季度首月1日－5日 五、考核内容和方式 针对不同岗位、不同职务的工作性质和工作要求，由直接上级与被考核员工沟通后，确定绩效考核的内容： 1.处级及以上管理干部，适用《员工工作绩效季度考核表》模式一，主要考核内容包括 岗位职责、工作目标、行为表现，其权重分别为40％、40％、20％。 2.一般职员，岗位工作侧重于静态性、常规性、例行性的工作，适用《员工工作绩效季 度考核表》模式二，主要考核内容包括岗位职责、行为表现，其权重分别为80％、20％。 3.一般职员，岗位工作侧重于动态性、阶段性、一次性的工作，适用《员工工作绩效季 度考核表》模式三，主要考核内容包括工作目标、行为表现，其权重分别为80％、20％。 4.基层作业人员，适用《基层作业人员考核表》，主要考核内容包括工作技能、工作效率、 工作态度、工作纪律、服从意识，其权重分别为20％。 说明： （1）对处级及以上管理干部的季度考核，特殊部门可以根据工作实际请况，经部门经理审批，调整《员工工作绩效季度考核表》中“岗位职责”与“工作目标” 在考核得分中所占的权重；调整结果必须同时报人力资源部备案。 （2）一般职员，指除了处级及以上管理干部、基层作业人员之外的所有员工。对职员的季度考核，各部门可以根据工作需要，经直接上级审核，上上级批准，添
市场总监绩效考核方案 一、目的 为实现公司组织经营发展目标，提高公司各品牌的市场竞争力，扩充市场多渠道销售份额及品牌拓展。加强对市场主动性和控制力，特根据公司《员工绩效管理办法》的有关规定，制定市场总监月度绩效考核管理办法，设定关键指标，明确考核程序。 二、市场总监岗位职责 直属上级：常务副总裁直属下级：产品经理、设计师、文案策划、渠道经理。 职位说明：领导和管理市场团队，负责工作计划，主要致力于树立公司品牌形象、产品推广、战略规划、市场渠道维护、部门的日常管理工作。 岗位职责： 1、全面管理公司CIS（企业形象）系统的统一制定、设计和实施规划，在每个季度都应该设计季度推广目标，每年设置年度品牌推广目标； 2、执行公司运营方针并按需要组织策划公司统一实施的大型品牌推广方案，检查和监督方案的落实；开展公司营销品牌工作，配合公司营销工作和其他各项工作的开展。接受其他部门的监督和指导； 3、负责塑造品牌精神、传递品牌文化，使品牌与顾客之间建立精神层面的深度联系； 4、负责品牌的宣传与推广，制定广告策略并负责落实，提升品牌竞争力；编制
企业广告战略，编制广告营销策划方案；编制广告预算，制定广告费用的使用管理程序并实施广告费用管理； 5、行业渠道建设，渠道管理和渠道关系维护等工作； 6、对广告的发布实施活动进行事前、事中、事后效果评估，及时给予调整、修正；对各市场进行业务指导、审核、监控、协调，配合各市场开展媒体投放、产品促销等营销活动； 7、构建和维护良好的媒体关系，以确保品牌传播的有效性和广泛影响力； 8、负责全公司品牌的业务培训及工作指导； 9、制定市场部的组织架构、下属岗位职责、部门发展计划； 10、负责市场部人员的选拔、考核、培养、推荐； 11、负责营运本部门的日常工作管理及企划部与其他部门的协调。 三、薪资构成 本月薪资=基本工资+绩效工资+五险一金 四、考核方法 1、考核者：常务副总裁，综合管理部总监，被考核者：市场总监 2、考核周期：按月度考核。每月度的次月进行上月度考核，考核奖金于考核当月发放。 3、考核指标及权重： 工作业绩70%，工作能力30% ，工作态度20%。 4、考核指标计算方法分为定量和定性。定量是由综合管理部和财务部统计打分，
运营部月度绩效考核方案 一、目的 为落实公司的目标管理责任制，确保完成公司各项销售任务目标，提高公司的经济效益，完成经营目标，特制定本目标责任书。 二、责任期限 2015年月日～2015年月日。 三、权限 1．有权参与制定公司经营发展规划并提出建议。 2．有权组织制定并修改销售部规章制度、销售策略、销售目标。 3．有权控制、监督销售业务的开展情况，带领、指导各销售团队完成销售任务。 四、考核指标体系 运营总监的考核指标分为业绩指标和管理绩效指标。具体考核指标体系及指标说明如下表所示。 考核指标体系一览表
五、工作目标与考核评分标准 1．公司人事行政部根据已确定的考核指标体系，根据公司的经营发展规划和销售计划，参考外部市场环境，制定相应的工作目标及评分标准。 2．公司的考核得分实施百分制，考核评分时需注意以下事项。
（1）业绩指标的评分依据是销售部的销售业绩情况和公司当期经济效益，由财务部和销售部提供。 （2）人事行政部组织开展对运营总监的满意度调查，汇总计算员工满意度和客户满意度，按评分标准计算对应的考核指标得分。 （3）人事行政部根据日常工作记录，计算并审核有效客户投诉次数。 （4）财务部统计销售报表及时提交率。 （5）若下属部门有重大违反公司规章制度的行为，则由总经理办公会进行审议，确定相应的处罚，扣减运营总监相关考核分数。 六、考核结果运用 考核结果将作为运营总监的绩效工资依据。 （1）考核结果在薪酬方面的运用 运营总监月绩效工资=绩效基数*（月绩效分数/100分*100%） 运营年终奖金=年终奖金基数*（年度绩效分数/100分*100%） 年度绩效分数=平均每月绩效分数 （2）考核结果在职级方面的运用 考核分数在90分及以上、100分以下，考核等级为A级 考核分数在80分及以上、90分以下，考核等级为B级 考核分数在80分以下，考核等级为C级 月度考核等级连续三次为B级，将给于调整考核工资基数奖励。 月度考核等级连续三月中有二次为B级，或连续六个月有三次为C级将予以降级或撤职处理。 年度绩效考核等级为A级，在年度优秀员工评选及年终调薪方面优先考虑。 年度绩效考核等级为C级，将予以降级或撤职处理。 七、附则 1．本公司在经营环境发生重大变化或发生其他情况时，可修改本责任书。 2．公司总经理、人事行政部对目标责任书的执行情况进行过程监控。
2010年度营销中心办事处主任绩效考核方案（草稿） 通力盛达能源设备（北京）有限公司 营销中心
为了调动办事处主任的工作积极性，提高工作质量与工作效率，加强企业的绩效管理，特制定本方案。 第一条总则 （一）办事处主任的绩效考核以工作业绩和工作表现为指标，坚持客观公正、实事求是的原则，采取定性考核与定量考核相结合的方法，对办事处主任进行定期的考核。 （二）办事处主任工资的发放以绩效考核结果为依据，坚持以绩取酬的发放原则。 第二条绩效考核的方式、对象及考核周期 季度考核：季度考核是对被考核者每季度内的绩效指标完成情况、工作业绩、职业操守、工作能力和工作态度进行考核。季度考核采用量化指标考核和综合考评相结合的方式。 年终考核：年终考核是对被考核者在年度内的绩效考核结果进行统计、汇总得出平均分，进行年度大排名。营销中心将依据考核名次对办事处主任进行2011年度晋级或评级安排。 （一）绩效考核对象：营销中心各办事处主任。 （二）考核周期：每月的21日－次月20日为一个完整月，连续三个月作为一个考核周期。考评期间为本季度末的21日－25日。 第三条考核职责划分 一、营销高管职责 （一）负责指导办事处主任制定季度工作计划和考核标准（新市场），并进行考核分数的审核工作； （二）负责营销中心办事处主任业务指标的考核评分； （三）与营销中心总经理共同负责营销中心薪资级别的综合评定。
（四）对考核工作进行监督管理。 二、营销中心总经理职责 （一）负责营销中心考核工作的整体组织及监督管理； （二）负责营销中心办事处主任的考核评分； （三）负责营销中心薪资级别的综合评定； （四）负责营销中心办事处主任的绩效面谈，并帮助其制定改进计划； 三、行政绩效经理职责 （一）负责考核工作具体组织和执行： （二）对各办事处主任考核过程进行监督与检查； （三）汇总统计考核评分结果； （四）对各办事处主任季度考核工作情况进行通报； （六）为每位办事处主任建立考核档案，作为工资调整、职务升降、岗位调动等的依据； 第四条考核关系 考核关系包括被考核者、考核者和审核者，不同的被考核者对应不同的考核者，如下表： 被考核人工资根据考核分数确定级别，按照级别确定薪资。
公司员工季度绩效 考核方案
某公司员工季度绩效考核方案 ( 12月修订草案) 一、考核目的 经过客观评价员工的工作绩效, 把握每一员工的实际工作状况, 给予员工与其贡献相适应的激励, 同时指导员工有效改进工作, 保证公司营运与发展, 从而有效提高公司的整体绩效。 二、考核原则 1、各级直线管理者是绩效考核的执行者与推动者, 人力资源部 负责指导、监督和提供技术方面的支持; 2、考核应以规定的考核项目和事实为依据; 3、考核应以确认的事实或可靠的材料为依据; 4、上级管理者不但对下属员工的工作表现负有责任, 而且对其 工作的改进与提高负有主要责任; 5、考核应以公正、公平、合理、客观为原则, 决不允许徇私 舞弊。 三、适用范围 本方案适用于股份公司全体员工, 合资公司及其它控股公司可参照执行。 四、考核实施时间: 每季度首月1日－5日; 若与节假日重合, 具体时间见通知。
五、考核内容和方式 针对不同岗位、不同职务的工作性质和工作要求, 由直接上级与被考核员工沟通后, 确定季度绩效考核的内容: 1.处级及以上管理干部, 适用《员工工作绩效季度考核表》模式 一, 主要考核内容包括岗位职责、工作目标、行为表现, 其权重分别为40％、 40％、 20％。 2.一般职员, 岗位工作侧重于静态性、常规性、例行性的工作, 适用《员工工作绩效季度考核表》模式二, 主要考核内容包括岗位职责、行为表现, 其权重分别为80％、 20％。 3.一般职员, 岗位工作侧重于动态性、阶段性、一次性的工作, 适用《员工工作绩效季度考核表》模式三, 主要考核内容包括工作目标、行为表现, 其权重分别为80％、 20％。 4.基层作业人员, 适用《基层作业人员考核表》, 主要考核内容包 括工作技能、工作效率、工作态度、工作纪律、服从意识, 其权重分别为20％。 说明: （1）对处级及以上管理干部的季度考核, 各部门能够根据工作实际请况, 经部门经理审批, 调整《员工工作绩效季度考 核表》中”岗位职责”与”工作目标”在考核得分中所 占的权重。( 调整结果必须同时报人力资源部备案。) （2）一般职员, 指除了处级及以上管理干部、基层作业人员之外的所有员工。对职员的季度考核, 各部门能够根据工作
公司负责人绩效考核管理办法 （草稿） 一、目的 为了更好对项目任务进度实施管理，努力提高工作效率提升，特制定本考核办法。 二、适用范围 适用于公司所有负责人。 三、职责与流程： 1、每月下旬部门负责人应与分管领导沟通确定下月度部门任务及应达到的任务结果、不可接受事件，并最终形成部门月度工作目标。 2、目标确定后由部门编制并补充目标实施步骤、需达到的目标结果标准等内容，并提交分管领导及人资部。 3、每月最后一个工作日各部门根据月度工作目标完成情况编制部门及部门负责人考核自评表，并提交综合部（纸质、电子版各一份）。 4、部门记录实施过程中的相关数据、记录、报表等可证明资料，以备核查。 5、综合部根据各部门提供的可证明资料进行核查，并上报各部门分管领导。 四、考核内容 项目负责人考核：以工作业绩+部门管理为考核项 1、工作业绩考核（70分）：主要考核月度工作计划制定、提交、任务目标完成情况、工作协作情况、部门管理能力。
2、部门管理考核（30分）：主要考核对部门的管理力度。 五、考核形式： （1）考核为自评与上级评价两种方式，考核得分以百分制计算，满分100分。其中自评与上级评价各占50%权重。 绩效得分=自评得分×50%+上级评价得分×50%
（2）部门负责人绩效工资计算方法： 实发绩效工资=满额绩效工资×（部门考核得分×50%+个人绩效考核得分×50%）/100。 六、考核要求： （1）考核必须坚持公平、公正、合理，不以个人好恶来评价。 （2) 考核要有核定依据，不得凭空随意考核。 （3）如对发生的不可接受事件纵容或隐瞒不报，由总裁办公会追究其工作失职责任。 七、考核申诉渠道： （1）查询：如果对考核细节不清，任何员工可直接到综合部对本人考核事项进行查询。经查询，对考核结果有异议，可提请申诉。 （2）申诉：如果对本人考核结果有异议，可到综合部部提交申诉。由行政人资部组织核查，并将核查结果呈报部门分管负责人，由部门分管负责人审定；如果部门总经理对本人或本部门考核结果有异议，可提交申诉至综合部。综合部进行核查，并提交主任办公会审定。 （3）投诉：如掌握确凿信息，对其他人考核结果有异议，可提交投诉至行政人资部。人资部进行核查，并根据具体情况提请公司相应级别直至董事会、监事会处理。
某公司员工年度绩效考核方案 一、考核目的 通过对全体员工全年的工作目标完成情况、工作职责履行情况等方面的综合评估，客观、全面、有效的衡量全年的工作业绩，并给予与其业绩相对应的奖励，实施有效激励，不断提升工作业绩。 、考核原则 1、各级直线管理者是绩效考核的执行者与推动者，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面的支持； 2、考核应以规定的考核项目和事实为依据； 3、考核应以确认的事实或可靠的材料为依据； 4、上级管理者不仅对下属员工的工作表现负有责任，而且对其工作的改进与提高负有 主要责任； 5、考核应以公正、公平、合理、客观为原则，决不允许徇私舞弊。 三、适用范围 本方案适用于股份公司全体员工，合资公司及其它控股公司可参照执行。 四、考核实施时间：每年1月8日－1月12日，若与节假日重合，具体时间见通知。 五、考核内容和方式考核内容：采用年终述职的方式，将员工全年绩效的绩效评述及自我评分，与员工四个季度绩效表现、部门经理审核相结合，以员工四个季度绩效表现为主。 1、考核者与被考核者之间，原则上要求在相当长时间中有过上下级直属关系，考核者应是被考核者的直属上级领 导； 2、如上述表中出现职位空缺，考核权限向上越一级；基层作业人员的考核由其直接上级考评，由上上级审核； 3、考核期间，因工作转换、人事调动、原有的考核关系变更，导致不能对被考核者进行充分的考核，或者造成评价
困难，可以寻找能够替代原直接上级的考核者，完成考核工作； 4、以上情况原则上由现任直接上级实施考核，同时可以征求前任直接上级的意见作为参考； 5、在其他难以确定考核者的情况下，原部门经理，可以在征得人力资源部经理意见的情况下，指定考核人员。 七、考核程序 1. 考核启动：四季度的季度考核结束后，元月8 日开始启动年度考核程序。 2. 填写《员工工作绩效年度考核表》：所有员工结合上一年度的岗位职责、工作目标、行为表现等方面进行自我评 述，同时设定本年度的主要工作目标，并对上一年度的整体绩效进行自我评分，填写《员工工作绩效年度考核表》。 3. 填写《员工绩效评述表》：所有员工在年度绩效考核实施期间，必须同时填写上一年度《员工绩效评述表》，此 表是被考核员工对上一年度绩效情况的详细描述，便于年度绩效面谈时上下级的深度沟通。 4. 向直接上级提交表格：将《员工工作绩效年度考核表》、《员工绩效评述表》两张表格一起交给直接上级。 5. 统计年度考核成绩：由各部门按设定的计算公式，汇总员工年度考核成绩；部门各级人员的考核评定统一汇总 后，报部门经理审批。 本年度计算公式为：年度绩效考核总分= 员工自评分+ 直接上级综合评分* 95% 6. 部门审核：各部门经理要对部门内员工的年度考核得分进行审核，并确定被考核员工的综合评定等级。部门经 理对于本部门所有人员的最后考核得分有上下浮动5 分的审核调整权，原则上，部门经理的审核调整应尊重员工直接上级的考核结果；考核结果调整要在与被考核者直接上级充分交流后进行。 7. 年度绩效面谈：直接上级依据部门最终确定的年度考核成绩，对照《员工工作绩效年度考核表》、《员工绩 效评述表》进行年度绩效面谈，填写年度考核表中“年度考核结果与绩效评价” 一栏。 8. 向人力资源部提交表格：年度元月12 日以前，各部门将部门上一年度的《绩效考核部门汇总表》、《员工工作 绩效年度考核表》和《员工绩效评述表》提交至人力资源部。 八、结果应用 1、与薪资挂钩办法详见《员工定期绩效考核结果与薪资的挂钩办法》。 2、年度绩效考核结果的其他应用： a．“用于工作改进和职业发展的年度计划”一栏的内容提供给人力资源部培训处作为设计实施员工培训的参考；b．年度绩效考核评为优秀和良好的员工，在内部竞岗和晋升程序中优先录取； c．年度绩效考核评为优秀的员工，列入人力资源部储备人才库候选人名单，作为以后公司管理干部后备人选的选拔对象； d．“被考核员工对近期或长期的事业目标自我评述”一栏所提供的资讯，有机会让公司管
绩效考核管理制度 第一章总则 第一条目的 公司秉承“XXXX”的管理理念，为全面客观地评价XXXX集团各部门各层级员工业绩，解放思想，调动员工积极性，激发员工的热情、干劲和奉献精神；从而使得人治向系统管理转移，特制定本方案。第二条适用范围及考核范围 本办法适用公司各部门，考核范围为在岗正式员工，不包括试用期员工、实习生、置业顾问等岗位。第三条考核标准 高标准、严要求、重质量； 量化为核心，非量化为补充； 重工作不重分数，重结果； 关注计划进度、工作质量、成本意识、员工满意度。 第二章考核体系及职责 第一条考核层级及主体 为保证公司目标层层传递，绩效考核层级遵循自上而下，逐级分解的原则，绩效考核层级划分具体如下： 第二条考核体系构成 现将员工收入分为两部分，一部分为月度固定工资，按照考勤发放；一部分为浮动绩效工资，按照绩效考核业绩累计分月度/季度/年度兑现。其中考核体系分为绩效考核和评优考核两类，如下：
第三条各部门在绩效考核中的职责 1、公司总经理： 1)下达公司战略目标、年度业绩指标，与公司各部门负责人签订《年度经营目标责任书》； 2)绩效考核方案中基数、权重、特别奖励金额等关键事项的最终裁定人； 3)考核计划及考核结果的审定人； 4)年度考核申诉的最终裁定人。 2、公司各部门负责人： 1)与公司总经理签订《年度目标责任书》； 2)协助运营总监（副总）将业绩指标分解到各部门，并反馈、参与评估目标完成情况； 3)负责本部门考核工作的整体组织及管理：包括将本部门绩效指标分解到本部门员工，并 按要求对本部门完成情况与员工完成情况进行总结，报人力资源部。 3、运营总监（副总）： 1)组织制定年度目标责任书及月度、季度绩效指标； 2)考核计划指标的业务复审、下发； 3)考核分数的业务评议； 4)组织考核中的重大事项进行评审； 5)运营总监（副总）为计划考核小组组长，人力资源总监为计划考核小组副组长，其他业 务部门负责人为计划考核成员。 4、人力资源部： 1)制定绩效考核管理办法； 2)组织公司各部门负责人进行绩效考核培训； 3)考核计划指标标准的初审； 4)按照部门总结的完成情况，进行考核分数的核查；
软件项目研发人员绩效考核激励方案 (草稿) 第一条方案设计 1. 公司基本现状及当前面临的主要问题目前，公司面临的主要问题包括： 1) 软件项目开发要求不断增加，项目组不断增加，项目协调工作剧增 2) 维护工作和项目开发工作难以界定，项目计划难以准确制订 3) 原有的年终绩效考核已不再适应目前的开发任务要求，员工工作热情低落 4) 由于一人可能在多个项目中承担责任，项目中矛盾剧增 由此，公司管理层希望能通过改善绩效考核体系解决或缓解企业在软件开发中出现的问题。 2. 基于项目考核的公司研发人员绩效考核方案 根据公司项目开发的实际情况，以项目考核代替部门考核更适应公司现状，并易以实施制定项目考核方案。 第二条项目团队整体考核方案 对于项目总奖金及项目团队各层面奖金总额，采用如下计算方案： 项目总奖金=P*B*项目合同成本 项目管理层奖金=R*项目总奖金 项目成员奖金总额=(1-R)*项目总奖金 项目成员个人奖金=S*项目成员奖金总额 在本方案中，B=(1~10)%, R=(1~50)%公司决策层将根据项目规模，项目难度等因素确定B 的具体取值。 有关PS的计算方案如下， 1.项目团队考核实施根据公司实际情况，项目团队考核具体方案如下所述：考核目标：为了更好地强化研发项目管理，对已经立项的研发项目按照预定的项目考核节点对项目整体完成情况进行考核，从而实现对整个项目团队的考核。 项目团队绩效综合考核P=W1*P1+W2*P2+W3*P3 为了促进项目管理水平的提高，尤其是促进项目计划的准确性，方案对工时考核系数P1和项目总进度考系数P3分员设置了最高值1.5, 1.2;另一方面，从研发和测试部门间均衡性出发，对项目完成质量系数设置最高值2。 上表中各系数权重值为（0~1），并保证如下等式: W1+W2+W3=1 2.考核频率
员工绩效考核方案 第一条 考核目的、原则和对象 一、考核目的 为规范公司对员工的考察与评价，健全和完善绩效管理工作，特制订本管理制度。 （一）为公司员工薪酬调整提供依据； （二）为公司员工晋升提供资料； 三）促进公司与员工之间的沟通、交流； （四）及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估， 肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。 二、考核原则 以全面、客观、公正、公开为核心考核理念，考核工作制度化；用事实说话，切忌主观和武断。 三、考核范围 本方案适用于公司所有员工，包括：公司的中层管理人员、部门经理、项目经理及以下员工。第二条 考核周期和方式 一、考核周期及方式 1 、月度考核：每月 3 号以前上交公司，工地以项目部为单位， 由项目经理对项目部人员上月工作绩效进行考核， 办公室以职能部门 为单位， 由部门经理对部门职员上月工作绩效进行考核， 由副总经理 对项目经理进行考核， 总经理对中级管理人员进行考核， 为员工上月 的薪酬待遇调整提供决策依据。
考核等级比例控制： 每个项目部或部门每月 最多 只能有一个优 秀、一个良好， 及格与不及格人数不做限制；项目经理的考核由副总 经理进行，每个月 最多 只能有一个优、一个良好，及格与不及格人数 不做限制。 若上报考评结果与实际工作绩效能力有出入， 或存在不公正、 不 客观的考核，一经发现，项目经理或部门经理承担连带责任，扣除当月绩效工资。 2 、半年度考核：每年的年中及年末各进行一次，所有员工均参 与考核， 采用不记名背对背考核方式， 由每个员工对包括自己在内的 公司所有人员的工作进行打分。 3 、年终考核：结合以上两种考核方式的结果，为年终奖金发放 提供决策依据。其中：月度考核累积结果权重 80% ，半年度考核结果 权重 20% 二、考核内容 包括专业能力、执行力、工作效率、工作态度、团队协作能力、 纪律性及困难处理应变能力等各个方面。 三、考核评价 1 、月度考核 结果分为优秀、 良好、 及格、
某医院绩效考核与分配框架草案 为适应医疗卫生事业发展的新常态，加大医院分配制度改革力度，进一步调动全院职工工作的积极性、主动性与创造性，结合医院业务发展具体实际，特制定本方案。 一、指导思想 医院绩效分配制度是以广大患者群众为中心，解决患者群众看病难、看病贵的问题为目的，推行成本核算，突出绩效优先、兼顾公平、实行按劳分配、多劳多得原则，体现向业务第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体职工干事创业的主观能动性，建立以质量为核心，以绩效为重点的运行机制，切实促进医院全面、快速与可持续发展。 二、预期目标 制订绩效考核标准，以增进考核之客观与公平性，并达最佳之激励效果。 对医院全体职工进行绩效考核的主要目的包括以下五个方面。 （一）了解展示职工对科室及医院所做的贡献。 （二）为职工的薪酬计发提供主要依据。 （三）提高职工对医院管理制度的满意度。 （四）激发职工的积极性、主动性和创造性，提高职工的职业素质和工作效能。
（五）为职工的晋升、降职、培训、调职和离职提供决策依据。 三、对象范围 医院全体在职职工，但以下情况暂不纳入考核范围： （一）尚未转正的职工（见习职工）。 以上的职工不列为考核的对象，即视同当60%（二）月出勤率未达到．期考核为不合格。 四、组织领导 为加强医院各项工作绩效考核，特成立如下医院绩效考核小组和医院绩效考核监督小组。 （一）医院绩效考核小组（负责考核医院领导、各科室科主任、负责人及护士长，科室成员由所属科室主任负责考核）,医院绩效考核小组下设绩效考核办公室，隶属财务科。 组长： 成员： （二）医院绩效考核监督小组（负责监督医院全面绩效考核工作） 组长： 成员： 五、考核内容及指标选取 （一）考评内容考评内容 考评内容要重点考核工作绩效，突出岗位职责履行、工作量、服务质量、行为规范、技术能力、成本控制、医德医风和患者（服务对象）满意度等情况。临床医技科室采用平衡计分卡（BSC）进行考核，主
项目部奖金分配方案及绩效考核办法 （草稿） 一、目的 为加强公司承接项U的施工管理，公正合理评价施工项U各类人员的工作绩效，充分调动项LI人员的工作积极性，提高公司的经济效益，特制定本办法。 二、奖金组成 组成如下： 1、奖金基数：根据公司的工程情况和整体赢利情况确定； 2、出勤天数：个人的实际出勤天数，因私请假奖金将扣除（出勤天数山项 LI部上报，后勤部审核）； 3、岗位系数：根据个人所在的岗位确定，参考公司的岗位设置和系数（按照岗位，公司领导给予调整）； 4、绩效考核：个人的考核得分，每月的分数不同（考核由相应的主管负责, 分公司会最终确定）； 5、另补：公司提供的福利，公司视情况而定。 三、项目奖金计算 月度奖金二A奖金基数XB岗位系数XC （出勤天数/全勤天数）XD （绩效考核分数/标准分）+另补 A奖金基数：根据分公司效益和生产产值确定。 B岗位系数：根据个人的所在的岗位，项U规模进行确定（参考公司岗位标 准）。 C （出勤天数/月度天数）：回家探亲，事假（包含以个人名义参加的各种考试），婚假，产假，病假，公休假均算不出勤（每周根据项訂悄况或部门情况可安排
轮休一天算出勤）；全勤天数为当月的正常上班天数，比如：8月份为23天。 D （绩效考核分数/标准分）：部门负责人和项LI经理的考核山分公司领导进行，部门（项LJ）所属其他成员的考核由相应负责人进行；标准分为3分，考核的分数为5分制（详细看考核表）。 例如：小郭是施工员，正在做一个大项目，他上个月的出勤是30天，公司今年制定的奖金基数为1500元，公司制定的施工员的岗位系数为1.2,这个月现场主任给他的绩效考核打了 3.2分，上个月因为过中秋节，公司决定每人发 100元奖金，那小郭上个月的奖金为： 1500X1. 2X （30/22） X （3. 2/3） +100=2718 元 所以小郭上个月的奖金为2718元 四、考核周期及流程 结合奖金发放的特点，考核以月度为单位，每月度对所有项口参与人员，进行考评，考评成绩作为月度奖金发放的依据。 项LI人员的绩效考评，以项□负责人的项目总结为参考，由部门经理进行评分，评分结果汇总后，交财务部进行项LI奖金核算，核算结果报总经办审批，经审批核准后，进行奖金发放。 五、注意事项 1、奖金组成包含很多部分，请及时提交绩效考核，考勤等数据 2、主管考核的分数，决定薪酬高低，请相应评分人员公平公正对待 3、春节期间III于出勤天数影响，根据讣算公式，大家奖金有所降低 4、岗位系数的调整，需人力、项目、总经办共同签字确认 5、严肃考勤制度，人力资源会加大审核力度