组织行为学
授课教师：曹正进（商学院）
e–mail：caozj@https://www.doczj.com/doc/d214257517.html,
有关说明：
★教材：
★参考书：《组织行为学》，(美)斯蒂芬·P·罗宾斯著，中国人民大学出版社
《组织行为学：基础、现实与挑战》，(美)纳尔逊、奎克著，中信出版社
《组织行为学》，(美)达夫特、诺伊著，机械工业出版社
★总成绩：平时成绩（包括考勤、作业等成绩）×30%＋期末考试成绩×70%
★考试时间与地点：另行通知。
判断下列命题的正确性
●快乐的工人是生产率高的工人。
●个体在组织中的行为主要是由其个性所决定的。
●面试是有效的人员选拔手段，它可以区别出潜在的高绩效的求职者与低绩效的求职者。
●每个人都渴望得到一份挑战性的工作。
●一个人的行为是由其态度所决定的。
●金钱对每个人都是激励因素。
●凝聚力强的工作群体一定是高效率的群体。
●最有效的工作群体是没有冲突的群体。
第一章导论
●在现代社会中，组织（Organization）无处不在，是基本的“实体”单位。
●组织在人们的生活、学习、工作和社会的发展中占有重要的地位，组织的有效运行离不开对组织行为及其规律的研究。
●通过本章的学习，要求：掌握有关的概念，掌握组织行为学的研究对象、内容，理解组织行为学的研究方法，理解组织行为学的学科性质，了解组织行为学的产生与发展过程。
第一节研究对象与学科性质
一、组织
1.组织的涵义
●巴纳德：组织是许多人为了达到某个或某些特定目标，将行为彼此协调一致的社会团体。
●组织（Organization）作为一个“实体”，是一个由人构成的“集合体”，有自己的目标或目的，内部既有分工又有协作，同时还有某些规范、制度等，有一定的结构。是一个“有机体”。
●组织的概念包括营利性和非营利性的企事业单位。
2.组织与环境
●组织环境是指组织之外对组织及其活动的绩效可能产生影响作用的一组力量、条件等。
●组织和环境相互作用，不断地进行物质、能量、信息等的交换。
●环境既为组织的活动提供必要的条件和机遇，也对组织活动起制约作用。
●组织要适应环境的变化，不断进行调整与变革，才能生存与发展。
●一般情况下，组织不会对环境产生决定性的影响，必须以适应环境为前提条件。
3.组织与管理
●任何组织的活动，基本上都可以分为作业活动与管理活动两大类。
●任何组织都需要管理。管理具有客观性。
影响组织中个体行为的因素
主观内在因素 客观外在因素
生理因素 心理因素
心理过程 认知过程（感觉、知觉、记忆、思维、想象等） 情感过程 意志过程 个性心理 个性倾向性（需要、动机、态度、兴趣、理想、信念、世界观等） 个性心理特征（能力、气质、性格等） 文化因素
组织内部因素 组织外部因素
●管理的目的是为了充分利用现有的资源，有效地实现组织的目标。
●管理的绩效是通过组织效率(Efficiency )和组织效果(效益/有效性)(Effectiveness )来衡量的。
●效率涉及手段，其目标是低的资源投入；效果涉及目的，目标是高的成就。二者并不呈正相关关系。
二、行为
1. 行为的涵义
●行为（Behavior ）是指有机体的所作所为及其活动。
●行为离不开主体，也离不开外在的环境刺激。
2. 个体行为的模式
●对个体行为的解释，不同学派有不同的观点。
●行为主义的代表人物华生认为，行为只是心理刺激和反应的联结：S —R 。
●后新行为主义的代表人物托尔曼修正了这一观点，认为在刺激与反应之间，应该加入个体的内在条件因素：S —O —R 。
●勒温（Kurt Lewin ）则于1931年提出了新的公式：B=ｆ(P·E )。这里B 指个体的行为，P 为个体变量，E 为环境变量。
3. 组织中个体行为的影响因素
4. 组织行为的涵义
●组织行为是指组织的成员在工作过程中所表现出的行为，包括组织中的个体、群体及组织体本身的有目的的活动和表现。
●组织行为是一个非常现实的研究领域。人们的学习、生活和工作都要受到各类组织的影响。
●组织行为的研究涉及到两个基本问题：
▲一是组织对其成员的思想、感情和行动的影响方式。
▲二是组织的各个成员的行为方式及其工作绩效对整个组织绩效的影响。
三、组织行为学的研究对象与内容
1. 组织行为学的研究对象
●美国的安德鲁·J·杜布林教授认为：组织行为学是系统研究组织环境中所有成员的行为，以成员个人、群体、整个组织及其外部环境的相互作用所形成的行为作为研究对象。
●组织行为学是一门采用系统分析的方法，研究组织中的人的心理和行为及其规律，从而提高管理者预测、引导和控制人的行为的能力，以达成组织目标的理论与方法的科学。
●组织行为学的研究对象是组织中人的心理和行为的规律性。
2. 组织行为学的研究范围
●只是限于“组织中”的人的心理和行为规律。 3. 组织行为学的研究内容
●个体行为。 ●群体行为。
●组织行为。
●领导行为。 ●从不同角度对组织行为的研究并不互相排斥，而是相互补充，应当综合运用。
4. 组织行为学的研究目的
●主要目的是提高管理者对组织中人的行为进行预测、解释和控制的能力，以更好地实现组织的既定目标。
●组织中最重要的资源是人，最严重的问题也是人。
●对行为的预测。
●对行为的解释。
●对行为的控制。
四、组织行为学的学科性质
1. 综合性（边缘性）
●组织行为学是一门多学科、多层次相交叉的综合性（边缘性）学科。
2. 实践性（应用性、权变性）
3. 系统性
4. 两重性
五、组织行为学的研究方法
（一）研究的类型
1. 根据研究的性质（应用的广度）分类
●理论研究。
●应用研究。
●行动研究。
2. 根据研究的深度（研究目标）分类
●描述性研究。
●预测性研究。
●分析性（因果性）研究。
3. 根据变量的可控程度分类
●文献研究。
●现场研究。
●实验室研究。
（二）研究步骤
明确问题；
探索和研究有关的理论和模式；
形成假设；
选择适当的研究方法；
分析与解释所作出的结论并验证结论；
总结与反馈。
（三）主要的研究方法
1. 案例分析法
2. 现场调查法
3. 实验室实验法
个体 群体 组织
环境
4.现场实验法
（四）搜集材料的方法
1.观察法
2.问卷调查法
3.访谈法
4.测试法
●量表、测试仪、投射等。
第二节组织行为学的产生与发展
一、组织行为学的产生与发展沿革
●组织行为学的产生，是组织演变、管理理论发展的必然结果。
●管理学史上著名的“霍桑试验”及梅奥的人际关系学说。
●在1949年美国芝加哥大学召开的一次跨学科的讨论会上，正式将这门综合性极强的学科定名为“行为科学（Behavior Sciences）”。
●20世纪60年代中期之后，行为科学的一个重要发展方向是对组织行为（Organizational Behavior）的研究。
二、主要理论（学派）对人的认识
1.古典管理理论
●“经济人”。
●对人的重视体现在对工人的训练上（―一流的工人‖）。
2.人际关系学派
●“社会人”。
3.人力资源学派
●“自我实现人”。
●其中心思想是：企业中发生种种问题的根源在于未能发挥员工的潜力。
●主要代表人物有阿吉里斯（Chris Argyris）和麦格雷戈（D·McGregor）。
●阿吉里斯的“成熟——不成熟”理论。
●麦格雷戈的“X理论——Y理论”。
4.权变理论
●“复杂人”。
●管理者不同一视“同人”。
5.系统管理学派
●系统的观点。某种行为在产生积极影响的同时，也会带来消极的影响，有必要进行“成本——效益”分析。
6.企业文化学派
●“观念人”与“生活组织”。
●注重企业管理中的文化因素。
●企业具有经济性和社会性两个方面的双重功能。
三、组织行为学在我国的产生与发展
●1979年一机部首先提出要研究管理心理学，中国心理学会筹建了“工业心理专业委员会”。
●1981年3月成立了中国行为科学研究会筹委会。
●1985年1月中国行为科学学会在北京成立。
●1988年8月中国科学院行为科学研究所成立。
阅读材料：
合理运用组织行为学提高管理绩效
组织行为学是一门研究人(包括个体和群体)在组织中的行为的学科。它致力于寻找人的更有效的行为方式，为管理者提供了一整套实用的针对不同层次的研究工具。它不仅可以帮助管理者了解个人在组织中的行为和掌握人际间的复杂关系，而且对于研究小群体(包括正式群体和非正式群体)中的关系很有价值。
组织行为学有3个层次的研究：个体水平的变量、群体水平的变量和组织系统水平的变量。对我国的企业来说，系统地研究员工的想法和行为，学习如何运用组织行为学来提高公司的管理绩效和员工满意度是非常现实，也是有很大潜力的。
过去在计划经济中，员工的自由流动受到很大限制，终身雇佣制在劳工双方看来都是天经地义的。在这种环境下，企业的人事部门更多的是考虑如何“控制和管理”员工——因为员工如果不满意并不能随意流动。在经过了20多年改革开放的今天，许多企业在市场经济的冲击下，已经意识到员工是企业的宝贵财富，在这种情况下，中国的企业开始试图学习研究员工的缺勤、流动、工作满意度，研究不同员工的价值观、态度并采取不同的激励手段，有效提高组织的绩效。在中国，组织行为学的概念可能已经导入有10年甚至更长时间，可是，真正在大多数企业中运用仍然可以说是刚刚起步，对很多企业来说，“以人为本”观念的改变远比把“人事部”改成“人力资源部”来得困难。
在现代社会中，对高层管理人员，尤其是大型企业里的高层管理经理的要求已经越来越强调其概念技能。原因很简单，过去我国处于计划经济体制中，虽然整个社会资源配置的效率低下，可是对单个企业来说，环境的变化是很小的，生产和销售都有上级负责，企业只要负责好生产出规定的产量就好了，因此企业无须也无法对企业的长远发展作出清晰的规划。可是现在是市场经济，特别是全球化的市场经济，企业的发展在很大程度上就取决于最高领导者的远见、领导魅力，同时企业是否能够吸引优秀人才，并使员工满意，使整个经营团队良好地贯彻执行最高领导者的战略意图也就显得非常重要。
组织行为学中没有绝对的真理，因为每个个体都不一样，相应的，每个企业在不同的时间也有不同的处境。影响的变量很多很复杂，许多概念也很难于评估。传统的管理依赖理论提供管理的“最好的方法”，认为存在一种正确的组织、授权、分派工作的方法，这种正确的方法可以适用于各种类型的组织或情境，管理原理被认为是具有普遍性。但时至今日，人们已经普遍认为，没有一种方法会在任何情况下都适用。情境要比以往复杂得多，处理不同的问题需要采用不同的方法。这也就是组织行为学中的权变的观点。对任何情形都要认真地分析以确认存在的重要变量，从而确立最为有效的实践方案。
在各种学习理论中，积极强化是改变个体的有利工具。研究表明，强化比惩罚更有效。在现实工作中，我们也可以发现，在合适的时间和场合对员工进行正强化，可以极大地激发员工的创造性和斗志，增加组织的凝聚力。当然在激励员工的过程中，管理层的表率行为也是很重要的。研究表明人是很容易进入角色，被环境同化的。如果你的领导经常迟到早退，那么下属也很容易变得自由散漫。人是社会性动物，需要群体的温暖。一个关爱员工的企业必将使员工满意度上升。关爱员工的企业要给予员工良好的工作环境，给予员工足够的工作支持，使员工安心地在企业工作。关爱员工的企业善于鼓舞员工的士气，适时地给员工以夸奖和赞扬，在员工做出成绩时向员工公开地、及时地表示感谢，并组织一些联欢活动使员工分享成功的喜悦。
流动率、缺勤率和工作满意度都反映了个体的知觉。员工的行为取决于他的知觉。管理者必须花时间了解员工是如何解释现实的。如果员工的知觉与实际之间的差距较为显著时，管理者所要做的就是：努力消除这些信息失真。虽然完美的沟通是不可能的，但我们必须承认，有效的沟通会使员工的生产率大大提高。这也是很多跨国大企业发展到一定程度后都会进行组织结构的改革，大量使用垂直、水平和非正式的沟通来促进信息流动的原因。使信息在公司内部快速、有效、准确的流动，降低员工对信息的不确定性，可以提高员工的满意度，提高企业的效率。在这一点上，很多中国的企业需要努力将这种观念运用到实践中去，因为很多企业规模稍微变大一点，官僚作风就开始盛行，这样的例子我们实在看得已经太多。
当前在我国劳动力中占主导地位的年轻人的价值观和20年前已经完全不同。现在的年轻人比他们的父辈有更强烈的实现自我价值的愿望，同时由于改革开放的实施，现在的年轻人对环境也有了更多的不确定性，他们对周围不同的生活态度持更加开放和宽容的态度，对组织的忠诚明显降低，对个人的闲暇时间更为看重。管理者应该判断员工的价值观是否与组织的主导价值观相一致，只有那些价值观一致同时又有能力的员工才是值得留下的，因为当员工的价值观与组织的价值观相同时，他的绩效和满意度才有可能更高。
由于个体之间的差异是如此复杂，尽管有相当多的理论，但很多管理者依然为如何有效地激励员工大伤脑筋。金钱和福利也许是必要的，但并不一定是充分条件。员工应有一定难度的明确目标，应获得他们实现目标的过程是否顺利的反馈。合理的目标制定应该允许员工参与对影响自身利益的决策，同时，报酬应依据绩效而定。最重要的一点，制度应该是公平的，如果缺乏这一点，前面的许多努力可能会功亏一篑。
组织是由一个个群体和团队构成的。在群体和团队中，公平感是非常重要的，如果其中的个体感觉到不公平，通常会降低他的积极性，甚至会使他离开。现在有许多国有企业的管理层在反省员工满意度降低甚至离职
的原因时常常把薪资不高放在首位，觉得如果大幅度提高薪资水平就可以解决这个问题，其实不然。一项研究表明，有37%的员工离开公司不是因为报酬低，而是因为觉得自己付出与得到不公平。公平体现在企业管理的各个方面，如招聘时的公平、绩效考评时的公平、报酬系统的公平、晋升机会的公平、辞退时的公平以及离职时的公平等等。公平是每个诚实的员工都希望企业具备的特点之一。公平的企业使员工满意，使员工能够心无杂念地专心工作。
群体凝聚力对群体和团队的生产率有十分重要的影响，高凝聚力同时高绩效规范的群体的生产率最高。所以，一个管理者需要辩证地看是否需要大力加强一个群体的凝聚力，因为一个绩效规范低的群体，高凝聚力反而使群体生产率降低——我们平时所说的要辩证看待企业内部“非正式组织”的作用也是同样道理。
组织行为学对管理工作的作用已经被越来越多的中国企业认识到。管理是一门艺术，在很大程度上它的效果取决于管理者的能力、魄力和魅力。我们深入学习个体、群体和组织行为的一些表现和可能的原因，为将来做管理者决策时提供可以参考的理论工具，这是十分有意义的。
考试“诚信承诺书”流于形式
刚刚结束的北京高自考，虽然考前考生签订了“诚信承诺书”，但仍有201人涉嫌作弊，将受到取消当科成绩或被停考一至三年的处罚。
把制止考试作弊寄希望于一纸承诺，实在是头疼医脚的办法，文不对题，也暴露出管理无能。我们知道，约束人的条规有多种：道德的、法律的、宗教的，而道德是最弱的，它取决于个人的自觉与认识水平。考试作弊已不仅仅是一个道德问题了，而是一种违规或者违法，需要按照制度、规定来执行。我们对于考试作弊已经有了严格的惩罚措施，只要按照要求来惩戒就行了，为什么还要签承诺书呢？
由这件事看出，我们的一些想法是多么的简单。其实，类似的事情还有，比如，最近西安仿效诚信承诺书让小学生宣誓告别网吧。问题的严重性在于，很严肃的诚信问题，被这种简单的形式搞得流于儿戏，从而减弱了诚信的高尚品质，使本来就缺乏诚信的群体更加误解了诚信的价值，其负面作用是不可低估的。
（2004.4.22赵文）
几位科研人员自杀引出的话题
在今年（2004）不到两个月时间里，湖南省农科院先后有3名中青年科研人员自杀身亡。其中，年仅39岁的农产品加工研究所特种经济动物部经理李建良，因搞不到科研经费而在自己办公室悬梁自尽；从西北引进的甜瓜专家、同样是39岁的副研究员甘博（化名），是在完不成创收任务、“连自己都养不活”的巨大精神压力下，跳楼自杀的。另一位在实验室服毒自杀的女性副研究员刘华（化名）则在遗书中写道“无意说错了话，得不到宽恕，我愿以死来赎罪”。
三位科研人员的自杀，折射出某些科研单位存在的种种弊端：
用人机制失范。不少科研院所属于差额拨款单位，存在经费压力。为此，鼓励科研人员将科研成果推向市场是必要的。问题是，科研人员未必都是做生意的料。如果一味赶鸭子上架，势必使其中一些人难以承受创收指标之重，而在精神上产生变异。
科研经费分配不公。从根本上说是由于监管机制不健全所致——上哪一些项目，该给多少经费，基本上由上级领导和部分专家认定，难免不出现暗箱操作，使老实人觉得山穷水尽。
人力资源配置失当。湖南省农科院除离退休人员外，行政后勤人员有450多人，在职处级干部131人，工人859人，而科研人员仅400来人。其中，管理人员包括司机都拿全额工资。这样一来，每年一半以上工资缺口，就靠仅占在职人员总数25％左右的科研人员创收来解决。有的科研人员每月只能拿七八百元工资。试想，拥有高级职称，收入却只能解决温饱问题，他们心理上怎会不失衡？
（2004.8.10徐林林）
事业单位改革不能目中无“人”
近期以来，事业单位的改革正在如火如荼地进行。针对长期以来人浮于事、缺少竞争和活力的状况，一些事业单位提出了相应的改革方案。但是，这些方案中普遍存在的一个重要缺陷是对领导和管理干部的民主监督力度不够。
这些人是单位改革的主导者，但对他们本身业绩和管理能力的考核却缺少实质性的监督机制，因而在表面上端走了职工的铁饭碗以后，少数管理者实际上却捧着钢饭碗。主导人事制度改革的人如果私心作祟，任人唯亲，那就很容易把改革变成排斥异己、网罗党羽、拼凑私人班底的手段，改革也就可能比不改还遭。因此，厉行法治、程序公正、民主监督、领导干部的竞争和淘汰机制，是克服用人腐败、保证事业单位改革实现其原初立意的关键所在。这就是说，事业单位改革也必须以人为本，面向广大群众，真正做到改出活力、改出效益，而不是换汤不换药。
广大职工的利益保障成了改制的一个极其敏感的课题，也是冲突之源。中老年职工都到了退休年龄，而一些老弱病残更成了少数人眼中的负担。于是一些人借改制之机把这些人当成包袱，必欲卸之而后快。许多职工的基本权利得不到保障。人事改革的本意是形成竞争机制，而在竞争中显然有人成功，有人失败。现在对于成功者的奖励靠市场机制就够了，而对于失败者和弱者就不能只依靠市场机制，还必须由公共政策来适当地予以补偿，使之不必走上绝路。事业单位改革必须以人为本，才能立于不败之地。
（《社会科学报》2004.9.9顾肃）
北京公交近日屡屡伤人司机考核分配制亟需改革
公交车最近频成杀手
近段时间以来，北京市的公共汽车惹了不少事儿：撞候车亭、撞大货、撞小车、撞行人、撞自行车、甚至公交撞公交……虽然不能说责任全在公交，但北京市民对公交安全颇多不满却是不争的事实。许多私车司机见了公交车就躲得远远的，他们知道，很多公交车并线前根本不看周围情况，只是自顾自地贴过来；公交车停车也可能没有先兆，他们的刹车灯很可能不亮……
为了票款只能追前车、压后车
公交从业人员分析认为，票款压力大、驾驶技能差、道德水平低等原因造成公交车事故频发。
一些公交车司售人员私下透露，公司对司售人员每天跑多少圈、每月要完成多少票款定额都有要求。除了月票有效的车外，公司要求乘务员每天要完成200元至上千元的票款任务，只有达到这个票款数才能拿到基本工资；如果完不成，司售人员将被扣罚工资；如果超额完成任务，乘务员可按照票款的一定比例提成，司机则取该车乘务员提成的平均数。公交公司会根据上一年的任务完成额，逐年提高新一年的票款额，司售人员总是存在危机感，一旦连续不达标或是成绩排在最后，就面临下岗。这样，很多司机会不自觉地减速压后车、猛跑追前车，目的只有一个———人为制造空当，多拉乘客，增加收入。
交警发现，很多公交车远离站区停车上下乘客或中途随意停车，还有一些公交车不走公交车道、超速、斗气，违法行驶引发事故。一位公交车司机无奈地说，很多社会车辆长期占用公交车道；尤其下班的高峰期，人车混杂、乱穿马路等情况更多。要是让一辆车、一个人，后面可能跟着一串车加塞儿。
据了解，公交总公司聘用司机主要有几种途径。一是从优秀的售票员中选拔；二是招聘失业、下岗职工；还有就是从公交总公司专门的技校中选拔人才。巴士公司还招聘部分外地务工人员和郊区县居民。从售票员中选拔的司机，由于跟车时间长，对道路情况十分熟悉，知道哪些路段不好走、哪些路段人多车多，开车时就会倍加小心。而外地司机和郊区县的居民适应道路的能力要相对较低。
改变司机的考核分配制度才能根本解决危险驾驶
北京市政协委员石向阳则建议，公交公司既是企业，也是北京市公共事业的一部分，应该首先把乘客和行人的安全放在第一位，加强公交司机心理教育。他认为，公交车司机之所以出现这么多的事故，跟司机承担的压力有关。司机为了完成任务，只能催前车压后车。利益驱动使一些公交车抢进抢出，违反交通法，野蛮驾驶，危及道路交通参与者的安全。
一些公交从业人员表示，造成公交司机们开快车、开斗气车、相互争抢客源的重要原因是不合理的制度。公司给一线司售人员制定指标，还要保证正点率。在这样的背景下，要求司机文明驾驶、相互谦让是不切实际的，也是不公平的。只有认真分析事故背后的原因，改变司机的考核、分配制度，才能从根本上解决公交车司机危险驾驶的问题。
安装“黑匣子”难以提高驾驶技能和道德水平
为了遏止公交车事故，公交总公司近日出台了多项措施。给重点线路车辆安装黑匣子，严禁超速行驶；同时配置酒精测试仪，坚决杜绝公交车司机酒后驾驶。对一些存在突出问题的站点和路段，全天候派专门人员监控。要求司机严格遵守按规定车速行驶和规范进出站规定，执行进出站“七必须、七不准”措施，杜绝进站争道抢行，运营车速不得超过每小时70公里。
但是，“黑匣子”只能记录事故的过程，不能改变公交司机的驾驶技能，提高他们的道德水平。人们需要的是对他人生命尊重的态度，而不是那些“黑匣子”和高高坐在驾驶座上、对外界产生“俯视”错觉的公交司机。
北京的公共交通正处在一个转型期，一条线路上运营的公交车，有老体制管理的，也有企业化运作的；有先进的车型，也有旧的车型。但是，希望自己获得经济效益，不是职业道德的缺失的借口。
(北京青年报2004.9)
第一章组织行为学发展历程概述 内容 ?一、组织行为学产生的历史背景 ?二、工业心理学兴起 ?三、人事心理学和工程心理学的出现 ?四、梅奥的“霍桑试验”及人群关系理论 ?五、勒温创建的群体动力理论 ?六、莫雷诺创建的社会测量学 ?七、马斯洛创建的需要层次理论 一、组织行为学产生的历史背景 ?19世纪末，资本主义得到发展：代表人物——泰勒：经济人 ?第一次世界大战：促进作用 ?第二次世界大战：工程心理学的发展，人——机关系，人——人关系，人——组织关系。?战后，：有必要建立一门研究人的行为的综合科学 一、组织行为学产生的历史背景 ?三个阶段： ?经典科学管理理论（1900-1927） ?人际关系理论等（1927-1965） ?权变思想（contingency approach）、系统理论（1965-now） 二、工业心理学兴起 ?工业心理学(industrial psychology)是应用于工业领域的心理学分支。它主要研究工作中人的行为规律及其心理学基础 ?工作环境是否适合于保证人的安全、健康和舒适，并保证生产的高效率，是工业心理学的中心问题之一。 ?第一次世界大战期间，军队装备的机械化，促进了工业心理学的发展。E.g.英国成立疲劳研究部、美国战后经验推广——人的重要性 ?重要贡献：人与机器设备之间的信息传递和互相适应 ?认知心理学的成果及客观分析人的心理过程的方法应用于解决自动化控制系统和大型国防工程 二、工业心理学兴起 ?科学管理之父－－弗雷德里克·温斯洛·泰勒（1856—1915） ?科学管理理论的核心： ?管理要科学化、标准化; ?要倡导精神革命，劳资双方利益一致。 ? ?实施科学管理的结果是提高了生产效率，而高效率是雇员和雇主实现共同富裕的基础。因
组织行为学 第一章组织行为学概述 1、影响组织有效性的因素： ①环境因素(组织外部因素)：可预测性、复杂性、敌对性； ②组织因素：结构、技术、规模、年限； ③管理政策和实践因素：战略、控制、领导、报酬、沟通、决策； ④员工因素：目标、技能、动机、态度、价值观。 2、20世纪60年代中叶之后，行为科学的又一个重要发展方向是对组织行为的研究，主要论述企业性组织中人和群体的行为。 3、1911年泰勒《科学管理原理》的面世标志着科学管理从此诞生。 4、霍桑实验：1924-1932年在美国西方电气公司所属霍桑工厂进行的一系列实验。 ①霍桑实验包括四个方面的内容：照明实验、福利实验、访谈实验、观察实验。 ②霍桑实验的一个重大贡献在于，它不同意泰勒把人只看成是“会说话的机器”或人的活动只是受金钱的驱使，认为人是“社会人”。 另一个重大的贡献是，它发现并证实了“非正式群体”的存在，这种“非正式群体”有其特殊的规范、感情和倾向，控制着每个成员的行为，甚至影响整个正式群体的活动。 ③经梅奥归纳、总结，整理成《工业文明中人的问题》一书，于1933年正式出版，由此形成了著名的人群关系学说。 5、组织行为学的学科基础：组织行为学是在心理学、生理学、生物学、人类学、社会学、伦理学和政治学等多种学科相交叉的边缘形成的新学科。 6、组织行为学的研究方法有：①自然实验法；②行为观察法；③心理测验法；
④现场调查法。 第二章个人行为基础 7、社会知觉的范围：①对他人的知觉；②人际知觉；③自我知觉。 8、自我概念：就是自己对自己的看法，莱米认为，自我概念是综合现在及过去对自己观察而获得的有关自己的知觉组织，是对自己的一种看法与想法。 9、归因：是人们对他人或自己的所作所为进行分析，指出其性质或推论其原因的过程。 10、归因理论：有凯利的归因理论，维纳的三维归因理论。 维纳的三维归因理论：人们对自己的成功和失败主要归因于四个因素：努力、能力、任务难度和机遇。 维纳的归因模式： 11、费斯廷格的认知失调理论： ①认知失调理论的假说：认知元素之间的矛盾或失调，使个体心理上的不快感和压迫感加剧，这时人们就设法减轻或消除不协调关系，从而促使个人的态度发生改变。 ②认知失调主要有两种来源：一是个人的决策行为，即需要在多个有同等价值的
公共组织行为学 第三章个体心理特性与公共组织管理 1、个体心理特性：指个体在社会生活中形成和发展起来的稳定的、经常出现的心理特征。主要内容包括能力和人格，人格的核心内容是气质和性格。 2、个体心理特性的特点：1）独特性与共性2）稳定性与可变性3）生物制约性和社会制约性 3、能力：能力是人顺利完成某种活动所必备的生理和心理特征。能力表现在所有活动中，并在活动中得以发展。能力影响活动效果，是人们成功地完成一项活动所必备的。 4、能力的种类：智力、情商、创造能力、体质能力 5、能力的个别差异：1）能力发展水平差异2）能力结构差异3）能力表现早晚差异 6、人格：也叫个性，是指构成一个人的思想、情感及行为的特有整合模式，这个独特的模式包含了一个人区别于他人的稳定而统一的心理品质。 7、人格的结构：1）气质2）性格 8、气质：是表现在心理活动的强度、速度和灵活性等方面的稳定的心理特征，即我们平时所说的脾气、秉性。气质是人的天性，无好坏之分。它只给人们的言行涂上独特的色彩，但不能决定人的社会价值，也不直接具有社会道德评价的意义。气质也不能决定一个人的成就，任何气质类型的人经过自己的努力都可能在不同的实践领域中取得成就，也可能成为平庸的人。 9、性格：是表现在人对显示的态度和行为方式中的比较稳定的心理特征。它是一种与社会最为密切相关的人格特征。个体的性格主要体现在对自己、对别人、对事物的态度所采取的言行上。 10、人格理论 1）特质理论：起源于20世纪三四十年代的美国。主要代表人是美国心理学家奥尔波特和卡特尔。（特质是指人的稳定的、经常表现的行为方式。它是人格的有效组成元素也是测评人格所常用的基本单位）奥尔波特把人格特质分为两类：共同特质和个人特质。共同特质指在某一社会文化形态下，大多数人或一个群体所共有的、相同的特质。个人特质指个体身上独具的特质。卡特尔受元素周期表的启发，用因素分析的方法对人格特质进行分析，把人格特质分为表面特质和根源特质。表面特质是指从外部行为能直接观察到的特质，根源特质是指那些相互联系而相同原因为基础的特质。 2）气质类型说：起源于古希腊医生希波克拉底，后来罗马医生盖伦确定了气质的类型：胆汁质、多血质、粘液质、抑郁质。巴甫洛夫用高级神经活动类型解释了气质的生理基础，他提出人的大脑有两个基本活动过程，即兴奋过程和抑郁过程。这两个过程三个特性：强度、平衡性、灵活性。 高级神经活动类型与气质类型对应表 高级神经活动过程及特性高级神经活动类型气质类型 强、不平衡不可遏制型胆汁质 强、平衡、灵活活泼型多血质 强、平衡、不灵活安静型粘液质 弱、、抑制型抑郁质
第一章导论 第一节组织行为学的内涵 组织行为学的发展已经有近百年的历史，可以追溯到早期的工业心理学。人际关系理论及行为科学的发展极大地促进了组织行为学的形成。从20世纪60年代作为独立的学科，到80年代分化为宏观组织行为学和微观组织行为学，一贯的核心基本问题，也有各时代的一些热点问题。从20世纪70年代末期到现在，组织行为学在国内得到了一定程度的发展，但与西方发达国家特别是美国的研究水平相比仍具有较大的差距。组织行为学与管理心理学既有联系，又有区别。管理心理学与组织心理学有时会使用同样的教材，组织行为学与管理心理学两者之间的边界越来越模糊。所以在一些时候，管理心理学也称为组织行为学、组织心理学、组织管理心理学。 一．组织与组织行为学 1 组织 组织 组织行为学是研究在组织中的人的心理和行为，所以需要首先了解组织的概念。 组织是对完成特定使命的人的系统安排。 在现实生活中，尽管不知道组织的概念，但大部分人认为他们知道“组织’’意味着什么。不论理想中还是现实中，组织都有下列特点： 特定的目标。任何组织都有它存在的理由——使命和目标。企业是为了提供产品和服务来满足社会需求。教育机构是为了提供教育服务来满足人们对知识的需求。医疗机构是为了提供健康服务来满足人们对健康的需求。 组织成员。组织目标有一个共同的特点，就是一个人无法完成，所以需要吸纳组织成员帮助实现组织目标。为此，需要形成开放的，可见的、正规的组织结构，在组织成员之间进行专业分工和协调。 清晰的边界。一个比较清晰的关于它们自己的物资、人力、资金这些资源的边界。当目标被清晰地确定下来，其他的目标要么处在组织范围以内服从于总目标，要么转给其他组织或社会生活圈子，只有这样才有可能形成理性的组织。 当我们为了完成特定的目标建立了组织之后，雇员不会自动地按照组织的意图完成组织目标，所以管理者和学者致力于研究如何让雇员多干活，让雇员提高效率，由此导致了组织行为学的产生。 2组织行为学 组织行为学（Organizantion Behavior , OB）是系统研究一定组织中人的心理和行为规律和组织行为规律，从而提高管理人员预测、引导、控制人的行为的能力，实现组织既定目标的一门科学。 组织行为学的研究内容可以简单的归纳为两个方向、目标。研究的第一个方向是组织对其成员的思想、感情和行动的影响方式。毫无疑问的是，组织会对我们观察世界的方法、对待工作的方式，而这些方式是对我们自己的看法产生影响。组织行为学试图阐明组织影响其成员的各种方式,而这种方式是为了创造更有效地组织。组织行为学研究的第二个方向是组织的各个成员的行为方式极其绩效对整个组织绩效的影响。 组织行为学以研究组织个体、群体和组织行为的规律为研究对象，了解行为背后的动因，目的提高对雇员的预测能力，以引导、控制雇员的行为，提高组织的绩效。也就是说，组织行为学是重视人的作用的结果，它将人作为研究的中心，用系统分析的方法代替直觉，研究组织中人的心
公共组织行为学 第一章：公共组织行为学概论 公共组织：公共组织是以社会公共事物为管理对象，以全体社会成员为服务对象。公共组织以管理管理国家和社会公共事务，维护和实现公共利益为基本职责，通过行驶公共权利来管理公共事物并承担相应的公共责任，花费公共财政，推动公共伦理，提供公共物品或公共服务，不以赢利为目的。 公共组织的构成要素： 1：物质要素：人员、经费、物质设备。 2：精神要素：目标、机构设置、权责体系、组织文化。公共组织的特点： 1：公共组织以管理管理国家和社会公共事务，维护和实现公共利益为基本职责 2：不以赢利为目的 3：公共组织通过行驶公共权利管理公共事物 4：公共组织的活动必须依法进行并受到高度监督 5：公共组织的政治性倾向及其行为的强制性和权威性 6：公共组织的目标不易计量及其责任的多元化 公共组织的思想基础： 1：以泰罗为代表的科学管理组织理论 2：以法约尔为代表的行政组织理论（五大管理职能：计划、组织、指挥、协调、控制） 3：以韦伯为代表的行政性组织理论（又称为官僚主义，三种社会权力：传统权力、魅力权力、法定权力） 4：以梅奥为代表的人际关系组织理论（人是社会人而非经济人） 5：以巴斯德为代表的组织平衡理论 6：以卡斯特、罗森茨威克为代表的系统分析组织理论 7：以莫尔斯、洛西为代表的权变理论 8：詹姆斯?布坎南所创建的公共选择理论 9：戴维?奥斯本和特德?盖布勒提出的企业家政府理论
第二章：个体行为基础 行为主义学习理论： 1：经典条件反射学习论（俄国的巴甫洛夫学说） 2：桑代克的试误说 3：斯金纳的操作性条件作用理论 霍夫斯泰德文化理论： 四个重要的维度：个体注意与集体主义、权力差距、不确定性规避、男性化和女性化 第三章：知觉与个体行为 知觉：是直接作用感觉器官的事物整体在人脑中的反映，是人对感觉信息的组织和解释过程。 知觉特点：选择性、整体性、理解性、恒常性。 社会知觉： 含义：社会知觉是人或人际的知觉，它包括个人对另一个人的知觉，也包括个人对群体、群体对个体、群体对群体的，以及对个人间关系和群体间关系的知觉。 社会知觉的伦理观点：归因理论。 凯利对个人行为的解释可以归结为三个因素：行为者自身、（内部归因）行为所指对象、行为发生的情景。（外部归因） 归因三原则：普遍性、差异性、一惯性原则 成败归因：美国心理学家维纳提出的。成败归因四要素：努力、能力、任务难度、机遇。 知觉偏见及其解决思路： 社会知觉偏见的表现形式： 1：基本归因错误：是指人在理解他人行为时高估他人的内在因素，而低估了外部环境因素的现象。代表人物：罗斯 2：行动者和观察者的差别：观察者高估个人特质因素，行动者高估情景因素的作用。代表人物：尼斯本特 3：自我服务偏见：是指将自己的成功归结为内在因素，而将自己失败归因于外部因素的现象。 4：晕轮效应：又称为光环效应。是指知觉主体对知觉客体有了整体印象后，影响到对知觉客体其他方面的评价。代表人物：笛恩、阿伦森
三钢集团后备干部培训《组织行为学》讲义 主讲： 参考教材：《组织行为学》MBA系列教材傅永刚主编清华大学出版社《组织行为学案例与练习》傅永刚编辑（自印讲义） 引言――课程介绍 1.《组织行为学》是一门什么样的课？ 介绍组织管理活动中的原则及方法，重点是各项管理活动中人的行为规律。提升管理人的能力，掌握管理人的相关学科的内容。 2.《组织行为学》在工商管理课程体系中的位置 工商管理教育课程体系结构图 项目管理技术经济 企业战略 新产品开发生产管理市场营销 国际贸易 会计学 财务管理 HR管理 经济法物料管理 MIS 信息管理 管理沟通运筹学 管理学组织行为学西方经济学 西方工商管理教育的变革趋势
由“菜单式”走向“整合式”，打破课程间的孤立，强调知识间的关联。 加大管理技能课的比例，提倡互动式教学。 增设管理专题讲座，实践人士走上讲台。 3.教学方法与策略： 传统讲授——互动式教学 案例教学+模拟练习+分组讨论+记日记 案例（Case）——采用文字声像等媒介给出的一段/一个真实的管理情景（或个案）。案例的核心特征——真实性+包含有管理问题。 课程内容 专题1、管理与管理者 专题2、个体特征与行为管理 专题3、如何有效激励员工 专题4、管理中的群体行为 专题5、如何有效决策 专题6、企业文化与企业管理 专题7、领导与组织变革 专题一、管理与管理者 一、管理的内涵 什么是管理？管理就是通过别人实现目标（把事情办成）。 附：让下属完成目标的基本条件与过程 1.你明确知道事情的性质和特点； 2.你选择了一个合适的人； 3.你能与这个人进行有效的沟通； 4.这个人能尽心尽力地去办事情； 5.在过程中，你能给予有效的指导、支持； 6.对事情的结果给予明确的评价； 7.根据评价结果进行奖惩。 二、管理的价值
第一章：组织行为学概论 1.组织：是人们进行群体活动的主要形式，是人的社会性的重要体现。是对完成特定使命的人的系统性安排。 组织的存在的条件：（1）组织是由人组成的集合体。（2）组织具有一定的目标。（3）组织通过专业化分工和协作来实现目标。 2.组织行为：是指人们作为组织成员时所表现出来的，体现在个体、群体和组织三个水平上的行为。 第二章：人格理论 1.气质：气质是人格中最典型的、稳定的心理特征，是心理活动的动力。 首先，气质是先天的心理特征，是与人的遗传密切相关的，它是人生下来就有的，因而具有先天的遗传性，不因人的动机、活动的容而转移。 其次，气质是人的心理活动的动力特征。 再次，气质没有好坏之分，气质不能决定能力高低、品德好坏、成就大小。 2.气质的类型： （1）多血质（活泼型）：活泼好动，同时又很敏感：行为反应灵活而敏感，喜欢与人交往；注意力与兴趣容易转移。这类人适合于从事公关、外交、运动员、管理、记者工作。 （2）胆汁质（兴奋型）：精力充沛，直率热情，胆量较大，但是粗枝大叶；反应敏捷而迅速；情绪的抑制较难，易冲动。适合从事于导游、主持人、推销员、演员等工作。 （3）粘液质（安静型）：有精力，但是沉着平静、安静；行为反应迟钝，沉默寡言，情绪易受控制，不易表露。适合从事科研、金融、保险、会计类型的工作。 （4）抑郁质（抑郁型）：对事物的感受性很强，体验深刻、有力、持久，特别敏感多疑；精力较不足，忍耐力较差，胆量较小。适合从事校对、打字、化验、艺术等类型的工作。 3.气质在实际中的应用： 例如，对于上司的批评都不服：胆汁质的人马上暴跳如雷，与批评者争吵起来；多血质的人则会立刻明白问题出在什么地方，一方面接受对方的批评，另一方面又婉转幽默地进行解释；粘液质的人则从表面上看起来已经认真地接受批评，而心却极其的憋屈和压抑；抑郁质的人更为敏感，则会十分懊恼，意志消沉。 4.性格的结构，容。 （1）性格的态度特征：是指人们在处理各种社会关系方面性格特征。直接表现了一个人认识世界的心理倾向，是一个人的本质属性、品德和世界观的具体反映，在一定程度上决定着其他属性。 （2）性格的情绪特征：是指人们的情绪活动在强度、稳定性、持久性和主导心境等方面表现出来的差异。 （3）性格的理智特征：是指人们在感知、记忆、注意、想象和思维等认识过程中表现出来的性格差异。 （4）性格的意志特征：是指一个人对自己的行为方式进行自觉的调节和制约，主要表现为行为活动的习惯方式，这是人对现实态度的另一种表现。 5.大五人格理论：将五种一般人格特质置于人格特质层级的顶层。 （1）外倾性：积极情绪、好交际的、热情。反映的是个体对外部世界的积极投入程度。（2）神经质：焦虑、自我意识、脆弱。反映了个体体验消极情感的倾向。 （3）随和性：守信、正直、温柔。反映的是个体在合作与社会和谐性方面的差异。 （4）责任意识：有能力、有条理、自我约束。反映人们控制、管理和调节自身冲动的方式。（5）经验开放性：想象力、行动、想法。反映的是个体本来就具备的、对各种刺激保持开
第一章 一、单项选择题 （201504）1、 A 、教育心理学 （201504）2、 心理学科中最先被应用到组织行为学的是（ B 、人事心理学 C 、医学心理学 研究员在不能完全控制的情景下所进行的实验是（ D 、 ）1 社会心理学 A 、现场实验 B 、准实验 C 、 等级排序实验 D 实验室实验 （201504）3、 X 理论和 Y 理论的提出者是（ B ) 1 A 、海德 B 、麦格雷戈 C 、 梅奥 D 、 大内 （201504）4、 在管理实践中倡导 “参与式 ”管理或 “ 民主式 ”管理的理论基础是（ B ）1 A 、 X 理论 B 、 Y 理论 C 、 超 Y 理论 D 、 Z 理论 (201504)12、 影响个体对他人采取不同行为方式的决定性因素是（ C ）1 A 、动机 B 、价值观 C 、 个性特征 D 、 情感 (201504)20、 动机的源泉是（ D ）1 A 、价值观 B 、行为 C 、 目标 D 、 需要 （201510）4、 最早提出归因理论的是（ D ) 1 A 、安德鲁 B 、凯立希 C 、麦克里格 D 、海德 (201510)13、 最先提出社会交换理论的是（ A ）1 A 、霍曼斯 B 、洛克 C 、 舒兹 D 、 塔吉乌里 （201604）1、 行为的理论模式用函数关系式表达是（ D )1 A 、 B=/ (S ? P) B 、 B=/ (P ? M) C 、 B=/ (S _ E) D 、 B=/ (P ? E) （201604）2、 组织行为学家西拉杰和华莱士， 把研究组织行为学的研究方法的系统过程归 纳为（ C ） 1 A 、四个步1聚 B 、五个步骤 C 、六个步骤 D 、 七个步骤 (201 604 )3、 激发人的行为并给行为以方向性的心理因素是（ B ) 1 A 、需要 B 、动机 C 、态度 D 、 信念 (201604)15、 动机是一种主观状态，其表现出的方式是（ A ）1 A 、行为 B 、目标 C 、需要 D 、行为倾向性 B A ) 1 2、对员工要采取“胡萝卜加大棒”式的政策，其理论基础是（ 、“社会人”假设 、“自我实现人”假设 提出了（ A ） 1 、科学管理理论 、 权变系统理论 （201610） A 、“经济人”假设 C “复杂人”假设 D （201610 ）24、梅奥发现了工作群体的重要性， A 、人际关系学说 B C 社会系统理论 （201704）1、 A 、享乐主义 （201704）2、 A 、整体性 （201710）1、 A 、外在激励 （201710）2、 A 、原始性内驱力 C 、社会性内驱力 D 经济人”假设的基础（ B 、现实主义 人的行为最为显著的特点是 B 、选择性 )1 C 、 B 社会主义 ）1 稳定性 D 、 资本主义 C 、 自我实现人”假设认为最根本且起长远作用的激励是 B 、内在激励 C 在赫尔的内驱力理论中，情境是（ B 、 D 、 荣誉激励 B ） 1 继发性内驱力 群体性内驱力 D 、 D 、 倾向性 B ） 1 目标激励
公共组织行为学 一、单项选择（每题2分，共20分） 1、“组织是每一种人群联合起来为了达到某种共同的目标的形式”，这一概念的提出者是（）。 A 法约尔 B 詹姆斯.D. 穆尼 C 巴纳德 D 格罗斯 2、通过对他人外在行为表现及特征的观察，对其内在情绪、态度、动机、人格等心理状态和特征的知觉，称为（）。 A 他人知觉 B 自我知觉 C直觉 D 人际知觉 3、在不同活动中表现出来的共同认知能力是（）。 A 智力 B 创造力 C直觉力 D模仿力 4、员工由于认同组织的目标和价值而卷入组织、参与组织社会交往的程度叫做（）。 A 组织承诺 B 规范承诺 C持续承诺 D 情感承诺 5、（）国心理学家阿希在1952年设计了一个经典实验证明了从众行为的存在。 A英 B德 C法 D 美 6、信息在（）网络中只能向上或向下运行。 A 轮式 B全渠道式 C环式 D 链式 7、冲突双方进行公开的交流，讨论彼此的分歧，进行讨价还价或者做出让步的方法叫做（）。 A整合 B最后通牒 C谈判 D分配 8、公共组织领导的特征有（）。 A 静态性 B权威性 C合法性 D整体性 9、运用刺激因素使人的某种行为得到巩固和加强，使之再发生的可能性增大的一种行为改造方式叫做（）。 A自然消退 B正强化 C负强化 D连续强化 10、（）属于物质层文化。
A组织精神 B设备特性 C工作制度 D价值标准 二、多项选择（每题2分，共20分） 1、行动研究包括的阶段是（）。 A收集信息 B分析 C反馈 D行动 E评价 2、共同决定了员工向着目标努力程度的因素包括（）。 A目标难度 B目标的具体性 C员工对目标的接受度 D员工对目标的承诺 E员工对目标的需要 3、下列哪些原则属于领导决策的基本原则（）。 A信息准全原则 B系统原则 C可行原则 D理性原则 E全脑原则 4、“约哈里窗户”的小窗包括（）。 A开放的区域 B秘密的区域 C盲目的区域 D个人区域 E求知区域 5、黄光国将人际关系分为（）。 A情感关系 B工具关系 C混合关系 D认识关系 E沟通关系 6、群体对个体的作用主要体现在满足了（）。 A安全需要 B归属需要 C尊重需要 D成就需要 E爱的需要 7、工作满意度模型包括（）。 A公平理论 B强化理论 C期望理论 D差异理论 E激励理论 8、创造性思维能力表现的三个特性是（）。 A综合性 B个别性 C流畅性 D独特性 E变通性 9、凯利归因模式中的三个因素包括（）。 A特异性信息 B一贯性信息 C特殊性信息 D一致性信息 E 一般性信息 10、公共组织的构成要素包括（）。 A政党要素 B环境要素 C精神要素 D 国家要素 E物质要素 三、判断正误，在括号中写出正确或者错误（每题2分，共20分） 1、事业单位是公共组织。（）
组织行为学Y测试题 第一章组织行为学导论 (一)单项选择 1．被称为研究组织内部人的行为的里程碑是（）。 A． 1949年在美国芝加哥召开的科学研讨会 B．霍桑实验 C． 1914年利莲.吉布雷斯出版的《管理心理学》 D．泰罗的《科学管理原理》 2. 面谈法属于组织行为学研究方法的 ( )。 A.观察法 B.调查法 C.实验法 D.测验法 3．美国社会学家、交换学派的代表布劳是以（）作为组织分类标准的。 A．组织内部人员受惠程度 B. 人员的顺从程度 C.社会作用和社会效益 D.组织的性质 （二）多项选择题 1.组织行为学的特点有 ( )。 A.边缘性 B.综合性 C.两重性 D.多层次性 E.实用性 2.组织行为学研究的层次有( )。 A.个体 B.群体 C.组织 D.集体 E.环境 3.组织行为学的两重性来自于( )。 A.管理的两重性 B.人的两重性 C.组织的两重性 D.多学科性 E.多层次性 4.组织行为学的理论基础有( )。 A.心理学 B.社会学 C.人类学 D.政治学 E.生物学 5.行为测量量表有( )。 A.名称量表 B.等级量表 C.等距量表 D.比率量表 E.等值量表 6.组织行为学的研究方法包括( )。 A.调查法 B.测验法 C.实验法 D.个案研究法 E.观察法 7．美国社会学家艾桑尼根据人员的顺从程度标志对组织进行分类，共分为( )三种类型。 A．强制型组织 B.功利型组织 C.正规组织 D.模型维持组织 E.公益组织 （三）判断题 1.组织是由人群构成的，为了达到共同目标，通过责权分配和层次结构所构成的一个完整的有机体。
2.组织要有不同的权力层次的责任制度。这是由分工而要求的，权力和责任是达成组织目标的前提。 3.美国著名社会学家帕森斯认为，组织的分类应按人员的顺从程度进行。 4. 实现管理的目标，就要实行合乎人情味的管理，建立以人为中心的而不是以工作任务为中心的管理制度。 5.组织行为学是管理学科的新发展。 6.组织行为学研究的调查法包括谈话法、电话调查法、问卷调查法。 7.模型就是对某种现实事物的抽象，是对现实事物的全面表示。 8.坚持收集资料的客观性是任何科学研究方法的最基本的原则和重要的特点之一。 9．工厂的车间、班组、科室，医院的门诊室，学校的班级、教研室以及党团组织、行政组织等都是非正式组织。 参考答案 (一)单项选择 1．B 2. B 3. A （二）多项选择题 1.ABCE 2. ABCE 3. ABD 4. ABCDE 5. ABCD 6. ABCDE 7. ABC （三）判断题 1. × 2. × 3. × 4. √ 5. √ 6. √ 7. × 8. √ 9. × 第二章个体行为 (一)单项选择 1.一个人表现出的一贯的、经常的并持久存在的心理特征是（）。 A.气质 B.个性 C.能力 D.性格 2.决定人的心理活动动力特征的是（）。 A.气质 B.能力 C.个性 D.性格 3.弗洛依德认为个性中不受社会道德规范约束的部分是（）。 A.自我 B.本我 C.超我 D.忘我 4.老心理分析论的代表人物是（）。 A.荣格 B.阿德勒 C.麦迪 D.弗洛依德 5.明确目的，自觉支配行动的性格属于（）。 A.理智型 B.情绪型 C.意志型 D.中间型 6.通过社会知觉获得个体某一行为特征的突出印象，进而将此扩大为他的整体行为特征，这种
一、单选题(共40.00分) （）是实现组织目标的重要保障 A. 组织结构 B. 组织性质 C. 组织活动 D. 组织发展方向 满分：10.00 分 得分：10.00分 你的答案： A 正确答案： A 教师评语： 暂无 智力资本的存在方式（） A. 人力资本、结构资本、关系资本
B. 员工只是、技能、能力 C. 组织系统和结构中保留下来的知识 D. 组织的商誉、品牌形象 满分：10.00 分 得分：10.00分 你的答案： A 正确答案： A 教师评语： 暂无 组织行为学多层面性主要有三个层面，包括（）A. 组织中的个体行为 B. 组织中的群体行为、 C. 组织行为 D. 组织中的个体行为、群体行为、组织行为
满分：10.00 分 得分：10.00分 你的答案： D 正确答案： D 教师评语： 暂无 4. 泰勒认为制定科学的工艺流程，使机器、设备、工艺、工具、材料、工作环境尽量（）A. 系统化 B. 有序化 C. 标准化 D. 层级化 满分：10.00 分 得分：10.00分 你的答案： C 正确答案： C 教师评语： 暂无
二、多选题(共33.00分) 组织的特征包括（） A. 有明确的目标 B. 拥有相应的资源 C. 组织结构 D. 科学的划分部门及职责 E. 决定组织发展方向 满分：11.00 分 得分：11.00分 你的答案： A B C 正确答案： A B C 教师评语： 暂无 组织行为学的研究范围是（）
一定组织的个体、群体 B. 组织行为发展目标 C. 组织的心理活动 D. 组织的行为规律 E. 组织行为的内部结构 满分：11.00 分 得分：11.00分 你的答案： A C D 正确答案： A C D 教师评语： 暂无 3. 组织有效性的四个基本观点（）A. 开放系统观点 B. 组织学习观点
1、名词解释 官僚制：所有大中型组织中由受过训练的专职人员组成的行政管理机构。 愿景：是代表着挑战，需要所有成员尽最大努力去实现的雄伟设想。 团队：由员工和管理层组成的一个共同体，它合理利用每一个成员的知识和技能协同工作，解决问题，达到共同的目标。 (1)工作能提供给他们真正需要的东西；(2)他们欲求的东西是和绩效联系在一起的；(3)只要努力工作就能提高他们的绩效。 霍桑试验：研究心理和社会因素对工人劳动过程的影响。提出著名的 ，开辟 了行为科学研究的道路。 公共组织： 就是以管理社会公共事务，提供公共产品和公共服务， 为目的，拥有法定的或授予的公共权力的所有组织实体。 领导：领导者为实现组织的目标而运用权利向其下属施加影响力的一种行为或行为过程。X-Y理论假设： 传统观点(X理论) 新观点(Y理论)：雇员天生勤奋，能够自我约束，勇于承担责任，具有创造能力，有高层次的需求。 公平理论： 理论认为员工
Alternative列举的关于创造性的五种观点 1、创造性是人们未经后天雕琢所具有的禀赋 2、创造性是一种抽象的能力，如发散性思维和抽象性思维 3、创造性在形成新的理念和解决问题方面均有作用 4、创造性是一个产生和探索新思想的过程 5、创造性能在人与人的交往中、完成任务的过程中、在适应环境方面发挥作用 领导与管理的区别 管理，主要针对处理复杂（Complexity）的问题，优秀的管理通过计划、组织、指挥、协调、监督等流程致力于实现稳定。 领导，主要处理变化的问题，领导者通过开发未来前景而确定前进的方向，与其他人交流，并激励其他人克服障碍达到这一目标。 管理者使用正式权力（Power）；领导还应用非正式权力——权威(Authority)。 领导生命周期理论： 由科曼首先提出，后由保罗· 赫西和布兰查德认为，依据下属的成熟度，选择正确的领导风格，就会取得领导的成功。 提高员工创造力的具体措施： 1、破除关于创造力的神话：人皆有其才，人皆尽其才。 2、改变用词，对于别人以及自己多使用鼓励创造力的话语； 3、运用参与式的管理方式； 4、为员工的创造力性提供时间和可用的信息； 5、分析你所处的组织氛围，使工作富有乐趣而非过度监控； 6、放松心情和让你的大脑工作起来； 7、运用提高创造力的方法和手段； 8、增强工作的挑战性，以及充分的授权。 弗位奇和瑞文的权力分类法：
第五章 人格与价值观 读书笔记 姓名：行永乐 学号：0247 专业：管理科学与工程学院：商学院 任课老师：刘洪伟
一、脉络框架图 二、内容梗概 人格 人格的定义 人格：人格视为个体对他人的反应方式和交往方式的总和，它常常通过个体表现出来的可以测量的人格特质进行描述。 测量人格：自我报告—个人就一系列因素进行自我评估；观察者评定测量法—由以为同事或者另一名观察者进行评定。 人格的决定要素：人格是遗传和环境因素的产物；而研究已经倾向于支持遗传的重要性超过环境。 迈尔斯-布里格斯类型指标（MBTI） 根据个体区分：外向的或内向的（E/I）、领悟的或直觉的（S或N）、思维的或情感的（T/F）、判断的或感知的（J/P）。 这一方法最大的优点就是能够提高人们的自我意识，并且能够提供职业指导。但是，MBTI的结果似乎与工作绩效无关，可能并不适合管理者把它作为员工选拔的工具。 大五模型 “大五”人格模型的五个基本维度是其他维度的基础，并且它们包含了人格特质中最重要的变量：外倾性、随和性、责任性、情绪稳定性、经验开放性。 责任心对于管理者来说与一线员工同等重要，在责任心上得分较高的个体，在工作相关知识方面水平也更高；在情绪稳定性上得分高的人比得分低的人幸福；在经验的开放性维度上得分高的个体在科学和艺术方面要比得分低的个体更有创造性。 其他人格特质对组织行为的影响 核心自我评价：拥有积极核心自我评价的人喜欢自己，认为自己是有效能和能力的，能够控制周围的环境。
马基雅维利主义：高马基雅维利主义的个体讲求实效，保持情感的距离，相信结果能替手段辩护。 自恋：指一个人具有极度自我重要的感觉，希望获得更多的称赞，有权利意识，并且自大。自恋的人会被评为更差的领导者，自恋的人会被老板评价为工作低效。 自我监控：指的是个体根据外部情境因素调整自己行为的能力。高自我监控者低自我监控者更密切关注别的行动，适应能力更强。他们的绩效评估得分更高，更容易成为领导者，得到更多的晋升机会。 冒险性：研究表明，与管理小型公司的成长导向型企业家相比，大型组织的管理人员更容易选择规避风险。但是最新研究发现，大型组织中的管理人员实际上更乐意采取冒险行为。根据工作具体要求考虑冒险倾向性更有意义。 A型人格：“总是不断地驱动自己要在最短的时间里干最多的事，并对阻碍自己工作的其他人或者事进行攻击”，重视数量而不是质量。 主动性人格：识别机会、具有主动性、采取行动并且会坚持不懈，一直到出现有意义的变化。 价值观 价值观：“从个人或者社会的角度来看，某种具体的行为模式或存在的最终状态比与之相反的行为模式或存在状态更取。” 价值观包括内容和强度两种属性。内容属性指的是某种行为模式或者存在状态是重要的；强度属性界定的是它有多重要。价值观是相对稳定和持久的。 价值观的重要性 价值观是了解员工态度和动机的基础，同时，它也影响到我们对人对事的知觉和判断。 终极价值观与工具价值观 罗克奇价值观调查：罗克奇编制了罗克奇价值观调查问卷，该问卷包括两种价值观类型—第一种类型称为终极价值观，指理想的终极存在状态；第二种类型称为工具价值观，指的是个体更偏好的行为模式或实现终极价值观的手段。 代际价值观 根据员工进入劳动力队伍的年代而分成几个群体，不同群体或不同时代的群体，拥有属于该时代的独特价值观。 人格、价值观与工作场所 人格-工作的匹配 人格—工作适应性理论：霍兰德提出六种人格类型（现实型、研究性、传统型、社会型、企业型、艺术型），员工对工作的满意度和流动意向，取决于个体的人格特点与职业环境的匹配度。 该理论指出，当人格类型与职业相匹配时，会产生最高的满意度和最低的流动率。该模型的关键在于：（1）不同个体在人格方面存在本质的差异（2）工作具有不同的类型（3）当工作环境与人格类型相互协调时，会产生更高的工作满意度和更低的离职意向。 个体-组织的匹配 组织面临着动态而变化的环境，它要求员工随时做好准备改变既定的工作任务、在不同的工作团队间轻松变动。 当个体的人格特点与组织不匹配时，他们会离开工作岗位；在招聘员工时遵循一定的原则，可以使遴选的新员工与组织文化更为匹配，反过来，又会带来更
公共组织行为学 一、单项选择 1、“组织是每一种人群联合起来为了达到某种共同的目标的形式”，这一概念的提出者是（）。 A 法约尔 B 詹姆斯.D. 穆尼 C 巴纳德 D 格罗斯 2、通过对他人外在行为表现及特征的观察，对其内在情绪、态度、动机、人格等心理状态和特征的知觉，称为（）。 A 他人知觉 B 自我知觉 C直觉 D 人际知觉 3、在不同活动中表现出来的共同认知能力是（）。 A 智力 B 创造力 C直觉力 D模仿力 4、员工由于认同组织的目标和价值而卷入组织、参与组织社会交往的程度叫做（）。 A 组织承诺 B 规范承诺 C持续承诺 D 情感承诺 5、（）国心理学家阿希在1952年设计了一个经典实验证明了从众行为的存在。 A英 B德 C法 D 美 6、信息在（）网络中只能向上或向下运行。 A 轮式 B全渠道式 C环式 D 链式 7、冲突双方进行公开的交流，讨论彼此的分歧，进行讨价还价或者做出让步的方法叫做（）。 A整合 B最后通牒 C谈判 D分配 8、公共组织领导的特征有（）。 A 静态性 B权威性 C合法性 D整体性 9、运用刺激因素使人的某种行为得到巩固和加强，使之再发生的可能性增大的一种行为改造方式叫做（）。 A自然消退 B正强化 C负强化 D连续强化 10、（）属于物质层文化。
A组织精神 B设备特性 C工作制度 D价值标准 二、多项选择 1、行动研究包括的阶段是（）。 A收集信息 B分析 C反馈 D行动 E评价 2、共同决定了员工向着目标努力程度的因素包括（）。 A目标难度 B目标的具体性 C员工对目标的接受度 D员工对目标的承诺 E员工对目标的需要 3、下列哪些原则属于领导决策的基本原则（）。 A信息准全原则 B系统原则 C可行原则 D理性原则 E全脑原则 4、“约哈里窗户”的小窗包括（）。 A开放的区域 B秘密的区域 C盲目的区域 D个人区域 E求知区域 5、黄光国将人际关系分为（）。 A情感关系 B工具关系 C混合关系 D认识关系 E沟通关系 6、群体对个体的作用主要体现在满足了（）。 A安全需要 B归属需要 C尊重需要 D成就需要 E爱的需要 7、工作满意度模型包括（）。 A公平理论 B强化理论 C期望理论 D差异理论 E激励理论 8、创造性思维能力表现的三个特性是（）。 A综合性 B个别性 C流畅性 D独特性 E变通性 9、凯利归因模式中的三个因素包括（）。 A特异性信息 B一贯性信息 C特殊性信息 D一致性信息 E 一般性信息 10、公共组织的构成要素包括（）。 A政党要素 B环境要素 C精神要素 D 国家要素 E物质要素 三、判断正误，在括号中写出正确或者错误 1、事业单位是公共组织。（）
组织行为学要点目录 第一章组织行为学概论------------------------------------P2 ?组织行为学中的几个重要理念 ?组织的要素与特点 ?管理者做什么 ?组织行为学的主要内容 第二章个人特征与工作行为------------------------------------P3、P4 ?能力与人格特征 ?价值系统 ?态度与行为之间的关系 ?几种与工作有关的态度 ?工作满意度 第三章社会认知及其管理------------------------------------P5、P6 ?知觉及其重要性 ?影响知觉的因素 ?归因理论及对他人的判断 第四章判断与决策------------------------------------P7 ?人类的决策 ?个人决策模型 --理性决策模型 --行为决策模型 ?重要的教训
?决策的个体差异 第五章动机与激励------------------------------------P8、P9 员工绩效=f（能力×动机×机会） ?动机定义与激励的逻辑 ?有关需求与人性的动机理论 ?其他几个重要的动机理论 ?内在报酬与外在报酬 第六章群体过程与行为------------------------------------P10、P11 ?群体及其发展 ?群体决策及其问题 ?群体思维及其危害 ?对阿比勒尼悖论的分析 ?影响群体过程的因素及其对绩效的影响 第七章沟通与谈判------------------------------------P12 ?沟通与交流 -《摩托车零部件公司》案例分析 ?谈判与影响力 -《员工干私活怎么办》 第八章领导------------------------------------P13、P14 ?领导与管理 ?有关领导的研究 ?中国企业领袖的变迁
第一章 一、单项选择题 （201504）1、心理学科中最先被应用到组织行为学的是（ B ）1 A、教育心理学 B、人事心理学 C、医学心理学 D、社会心理学（201504）2、研究员在不能完全控制的情景下所进行的实验是（ B ）1 A、现场实验 B、准实验 C、等级排序实验 D、实验室实验（201504）3、X理论和Y理论的提出者是（ B ）1 A、海德 B、麦格雷戈 C、梅奥 D、大内（201504）4、在管理实践中倡导“参与式”管理或“民主式”管理的理论基础是（ B ）1 A、X理论 B、Y理论 C、超Y理论 D、Z理论（201504）12、影响个体对他人采取不同行为方式的决定性因素是（ C ）1 A、动机 B、价值观 C、个性特征 D、情感 （201504）20、动机的源泉是（ D ）1 A、价值观 B、行为 C、目标 D、需要 （201510）4、最早提出归因理论的是（ D ）1 A、安德鲁 B、凯立希 C、麦克里格 D、海德（201510）13、最先提出社会交换理论的是（ A ）1 A、霍曼斯 B、洛克 C、舒兹 D、塔吉乌里（201604）1、行为的理论模式用函数关系式表达是（ D ）1 A、 B=/ (S ? P) B、 B=/ (P ? M) C、 B=/ (S _ E) D、 B=/ (P ? E)（201604）2、组织行为学家西拉杰和华莱士，把研究组织行为学的研究方法的系统过程归纳为（C）1 A、四个步1 聚 B、五个步骤 C、六个步骤 D、七个步骤（201604）3、激发人的行为并给行为以方向性的心理因素是（ B ）1 A、需要 B、动机 C、态度 D、信念（201604）15、动机是一种主观状态，其表现出的方式是（ A ）1 A、行为 B、目标 C、需要 D、行为倾向性（201610）2、对员工要采取“胡萝卜加大棒”式的政策，其理论基础是（ A ）1 A、“经济人”假设 B、“社会人”假设 C、“复杂人”假设 D、“自我实现人”假设 （201610）24、梅奥发现了工作群体的重要性，提出了（ A ）1 A、人际关系学说 B、科学管理理论 C、社会系统理论 D、权变系统理论 （201704）1、“经济人”假设的基础（ A ）1 A、享乐主义 B、现实主义 C、社会主义 D、资本主义（201704）2、人的行为最为显着的特点是（ B ）1 A、整体性 B、选择性 C、稳定性 D、倾向性 （201710）1、“自我实现人”假设认为最根本且起长远作用的激励是（ B ）1 A、外在激励 B、内在激励 C、荣誉激励 D、目标激励（201710）2、在赫尔的内驱力理论中，情境是（ B ）1 A、原始性内驱力 B、继发性内驱力 C、社会性内驱力 D、群体性内驱力
第五章激励理论及其应用 一、简答题 1.什么是双因素激励理论？如何将保健因素转化为激励因素？ 答：双因素激励理论的基本观点： （1）传统理论认为，“满意”的对立面是“不满意”，但双因素理论认为“满意”的对立面是“没有满意”，“不满意”的对立面是“没有不满意”。 （2）那些使员工对工作感到不满意的因素主要是与工作环境相联系的保健因素。保健因素主要起预防作用。保健因素包括工作本身、认可、成就和责任、进步、晋升等。在工作激励中，保健因素的满足主要是避免员工的不满意。 （3）那些使员工感到满意的因素主要是与工作内容相联系的激励因素。激励因素包括公司政策和管理、监督、薪水、工作条件、安全以及人际关系等。只有对激励因素的满足才能真正达到激励员工的目的。 将保健因素转化为激励因素的措施有：（1）精神激励是最长久，通过有效的领导、积极向上的企业文化、个人参与、多元化价值观等事业留人、也可通过绩效管理、行业发展、职业的优越感、绩效激励等情感留人；（2）个人目标和公司目标结合；（3）帮助员工做好职业规划；（4）制定较为灵活的薪酬策略，与工作发展前途对应等 2.内容型激励理论主要包括马斯洛的需要层次理论、奥尔德弗的ERG理论、赫兹伯格的双因素理论和麦克利兰
的成就需要理论，试对它们进行比较。 答：ERG理论是在需要层次论基础上的发展主要表现在： (1)马斯洛的需要层次论是建立在满足——上升的基础上的。也就是说一旦较低层次需要已经得到满足，人们将进到更高一级的需要上去；而ERG 论不仅体现满足——上升的方面，而且也提出了遇挫折——倒退这一方面。挫折——倒退说明较高的需要未满足或受到挫折的情况下，更着重或把更强烈的欲望放在一个较低层次的需要上。 (2)需要层次论认为，每一个时期只有一种突出的需要；而ERG 论指出在任何一个时间内可以有一个或一个以上的需要发生作用。 (3)需要层次论认为，人的需要是严格地按由低到高逐级上升的, 不存在越级，也不存在由高到低的下降；而ERG论则指出，人的需要并不一定严格按由低到高发展的顺序，而是可以越级的。 (4)需要层次论认为，人类有五种需要，它们是生来就有的，是内在的；而ERG论则认为，只有三种需要，其中有生来就有的，也有经过后天学习得到的。 (5) ERG论在一定程度上修正了马斯洛的需要层次理论弥补了需要层次理论的不足，更符合现实社会中人们的行为特点。 成就激励论是在需要层次论基础上的升华主要表现在： (1)着重点不同。需要层次论研究从低到高顺序的五种需要；而成就激励论不研究人的基本生理需要，主要研究在人的生理需要基本得到满足的前提条件下，人还有哪些需要。 (2)认识度不同。需要层次论认为五种需要都是生来就有的，是内在的；