第1章附件 《薪酬管理》薪酬理论

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第二章
薪酬理论
第一节 第二节 早期的工资理论 薪酬决定理论
第三节 第四节
薪酬分配理论 薪酬运用理论
第二节 薪酬决定 理论
1、边际生产 力薪酬理论 2、供求均衡 薪酬理论 3、集体谈判 薪酬理论 4、效率 薪酬理论
第二节 薪酬决定 理论
1、边际生产 力薪酬理论
克拉克是19世纪末20世纪初美国 著名经济学家，他运用边际分析的方 法，在《财富的分配》一书中创立了 边际生产力薪酬理论。
第二节 薪酬决定 理论
3、集体谈判 薪酬理论 工会提高薪酬的途径通常有以下四种：
限制劳动力供给 提高标准薪酬率 改善劳动力需求
消除买方垄断
第二节 薪酬决定 理论
3、集体谈判模型 集体谈判薪酬理论模型
希 克 斯 谈 判Biblioteka Baidu模 型
庇 古 的 范 围 论
庇古的范围论
• 英国经济学家庇古在《福利经济学》认为，当薪酬通 过集体交涉决定时，薪酬率不再是由劳动供求决定的单一 点，而存在一个不确定性范围。 • 劳方最初的薪酬要求是上限(通常高于竞争性薪酬率)， 雇主最初愿意提供的薪酬(通常低于竞争性薪酬率)是下限。 不确定性范围的大小与雇主对劳动者的需求弹性以及劳动 者对工作的需求弹性有关。 • 在谈判过程中，经过提议、让步和讨价还价一系列过 程，劳方逐渐降低其薪酬期望值，雇主也不得不做出让步。 但是双方的退让是有限度的，他们心目中都有一个退让的 最大限度(称为最终抵制点)。 • 如果双方的抵制点之间有一个重叠区，他便成为可能 达成协议的实际交涉区，而最终确定的薪酬率则取决于双 方的谈判技巧和谈判实力。
第二节 薪酬决定 理论
4、效率 薪酬理论
效率薪酬理论是20世纪70年代后期产生的 一种薪酬理论。 这种研究不是将薪酬视为生产率的结果， 而是倾向于将薪酬视为促进生产率提高的手段。
第二节 薪酬决定 理论
4、效率 薪酬理论
效率薪酬理论认为，薪酬与生 产率间是相互依赖的。 厂商可以通过支付较高的薪酬 水平来降低每单位有效劳动的费 用，薪酬可作为增加利润的有效 手段。
第三节 薪酬分配 理论
个 人 收 入 分 配 理 论 的 创 新
第一次：党的十三大，报告明确指出“初级阶段的分配方式 以按劳分配为主体、其他分配方式为补充。 第二次：党的十四届三中全会，指出 “允许属于个人的资本 等生产要素参与收益分配”。 第三次：党的十五大，指出”把按劳分配与按生产要素分配 结合起来“。
边际生产力薪酬理论的假设条件
• 边际生产力工资水平理论是从劳动需求的角度分析工资的 决定，没有考虑劳动供给对工资水平的影响。 • 边际生产力工资理论主要运用的是静态分析，是在 没有 任何经济扰动的情况下，在社会的组织形式和活动方式 （人口、资本、技术、组织、消费倾向等）没有变化的条 件下，经济自发力量对财富生产和分配的决定所起的作用 的分析。 • 其假设条件是社会处于完全自由竞争状态，劳动和资 本在不同职业之间具有完全流动性和适应性。 • 但现实中的市场并非处于完全自由竞争状态，劳动力 也不是自由流动的。所以，在大多数情况下，外界的扰动 对于工资水平的决定有重要的影响。
第二节 薪酬决定 理论
4、效率 薪酬理论
高薪酬的效率来源
刺 激 效 应 逆 向 选 择 效 应 劳 动 力 流 动 效 应 社 会 伦 理 效 应
高薪酬的效率来源
• 刺激效应指高于其他企业的薪酬，可以增大被解雇劳 工的收入损失，从而使劳动者尽心尽责； • 逆向选择效应指工人的生产率与其愿意接受的保留薪 酬成正比，如果某个企业降低薪酬率，求职者的平均生产 率将随之下降，从而导致更多高生产率工人退出该企业的 求职行列； • 劳动力流动效应指辞职率的增加会导致雇用和培训成 本的增加，因此，提高薪酬以减少劳动力流动可能是合算 的； • 社会伦理效应从心理学角度考虑，如果企业提高相对 薪酬，就能通过工人的公平观念和回报观念而提高努力程 度，从而提高生产效率。
实施范围的全社会统一性 按劳分配的社会直接性
分配形式的实物性
劳动时间作为消费品分配依据的唯一性 等量劳动领取等量报酬的绝对性
第三节 薪酬分配 理论
马 克 思 按 劳 分 配 理 论 的 精 华 与 局 限
精华
1、从社会生产条件的分配入手去探索产品分配方式，从 根本上否定了不劳而获的剥削分配制度。 2、从劳动者成为生产过程的主体出发，确立了以劳动为 依据的分配关系。 3、按劳分配过程中既要反对剥削，也反对平均主义。 4、按劳分配的对象是社会总产品中的剩余产品。
第三节 薪酬分配 理论
个 人 收 入 分 配 理 论 的 创 新
按生产要素分配的重大意义：
首先，确立了居民和家庭的分配主体地位。
其次，这种分配方式提高了要素的投入产出效率。
最后，它表明我国多种所有制经济将在按劳分配与按 生产要素分配相结合中，发展混合所有制经济。
第二章 薪酬理论
第三节 薪酬分配 理论
希克斯的罢工理论模型
工 资 率 P A 雇主妥协曲线
Z
O
希克斯的罢工理论模型
工会抵制曲线
预期罢工时限
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希克斯认为，罢工威胁是工会的一件武器，他可以通过集体谈判想雇主施加压力，迫使雇主不情愿地支付 较高工资。 “雇主妥协曲线”的各点代表罢工和妥协的预期成本：妥协曲线与坐标纵轴的交点（OZ），代表正常状态 下雇主支付的工资水平； “工会抵制曲线 ”是预期罢工时限的函数，纵轴对应这工会放弃罢工所能接受的最低工资水平，横轴对应 着为达到某一工资水平工会成员所能持续的罢工时限长度。 两条曲线相交的点P对应的工资OA是雇主情缘支付的最高水平，如果工会索要的工资高于OA，雇主将断然 拒绝。 随着谈判的进行，雇主的态度或多或少地会显现出来，工会将下相应地调整自己的工资要求。 希克斯认为，多数罢工是由信息不完善和双方的判断失误引起的；如果信息是完善的，工会与雇主之间总 可以达成妥协。
薪 酬 水 平
D
S
E P O
劳动力数量
Q
图：劳动力的需求与供给
阿弗里德· 马歇尔的均衡价格工资理论
马歇尔的均衡价格工资理论从劳动力供给与需 求两个方面着手，提出了工资水平有劳动力要素 均衡价格决定的工资理论。 马歇尔的《经济学原理》一书是经典的经济学 教科书，均衡价格理论是其经济学的核心和基础。 他认为影响劳动者工资水平的影响因素还有： A、竞争 B、行业区别 C、劳动力供求态势的动态变化 D、人才天赋的稀缺程度。 “由特殊天赋而来 的额外收入，… …不如说近似于拓荒者侥幸选中 优等土地而来的生产者剩余。”
第一节 早期工资 理论
工资基金理论
要点： 第一，工资不是由生存资料决定的，而 是由资本决定的。 第二，在工资基金确定后，工人的工资 水平就取决于工人人数的多少。
工资基金理论
• • • • 该理论产生于19世纪上半叶 约翰· 斯图亚特· 穆勒的代表作《政治经济学原理》 工资基金理论认为工人的工资决定于劳动的需求与供给。工资基金代表对劳 动的需求，工资高低取决于劳动供给的多少，即取决于劳动人口与资本的比 例。 工资基金强调，一个国家在一定时期内的资本总额是一个固定的量，其中用 于支付工资的部分（即工资基金）也是一个固定的量，而工资是资本的函数。 若工资基金过多，工资增长必然影响资本增长和生产发展，从而使下个生产 周期的资本的工资减少，所以工资决定不能影响资本增长。 工资基金理论认为，通过工会斗争和政府干预提高工资、改善雇员生活的任 何努力都无意义。同理，政府制定最低工资法也是没有意义的。 但1869年，穆勒表示放弃工资基金学说，认为劳动的价格不是由工资基金的 数量决定的，而是劳动的价格决定工资基金的数量。 英国经济学家西尼尔对工资基金理论进行了修改，他认为工资应该是所 生产的产品和服务中分给工人的那一部分。工资基金的数量取决于两个因素， 一是工人直接或间接生产和服务的生产效率，另一个因素是生产这些商品过 程中直接或间接雇佣的劳动力数量。
第三节
薪酬分配理论
按劳分配理论
分享经济理论 整体薪酬理论
第三节 薪酬分配 理论
二、分享经济理论
分享经济理论的产生及其主要观点 工资制度向分享制度的转换。 分享经济理论评价
第三节 薪酬分配 理论
分 享 经 济 理 论 的 产 生 及 其 主 要 观 点
第二节 薪酬决定 理论
1、边际生产 力薪酬理论
克拉克认为，劳动和资本都有生产力，劳动 的生产力遵循生产力递减规律，即在资本量不变的 条件下，劳动的生产力随劳动者的增加而递减。 所以，薪酬取决于劳动的边际生产力，即雇 主雇用的最后那个单位的工人所增加的产量等于 付给该工人的薪酬。 该理论是西方经济学影响最大，被公认为 对长期工资水平所作的最令人满意的解释。
• 威廉· 配第的“最低生活维持费工资理论” • 当时英国工人的工资是由法律规定的，工资超出法定最高限度， 雇主与工人均要受到重罚。 • 配第认为：工资和商品一样，有一个自然的水平，这个水平就是最低 生活资料的价值：工资就是维持工人生活所必须的生活资料的价值， 工人的工资是由劳动者为了“生存、劳动和传宗接代”所必需的东西 决定。 • 如果工资上涨，则利润将遭受损失。 • 另外魁奈、亚当· 斯密和李嘉图都对工资有不同的论述，但基本上均认 可工资水平决定于维持工人自身及其家属生存所必需的生活资料的总 价值或价格，所以后人称之为维持“生存工资理论”。 • 工资水平不能低于工人维持自身及其家属的最低生活水平，被称为 “工资铁律”，它也是至今仍然适用的最低工资保障法律的理论基础。 • 但是，这一理论不能解释工资水平变化的趋势，也未能揭示工资的本 质。所以它只是一种初级的工资理论。
第二节 薪酬决定 理论
2、供求均衡 薪酬理论
薪酬是由劳动力的供给价格和需求价格相对 均衡时的价格决定的。 劳动力的供给价格取决于劳动者的生活费用， 即维持劳动者自身及其家庭生活所需的最低费用， 劳动力的需求价格取决于劳动的边际生产力， 即取决于边际劳动者生产的产品。
第二节 薪酬决定 理论
2、供求均衡 薪酬理论
第2章
薪酬理论
早期的工资理论 薪酬决定理论
第一节 第二节
第三节 第四节
薪酬分配理论 薪酬运用理论
第一节 早期工资 理论
第一节
早期的工资理论
18世纪末19世纪初的 生存工资理论
19世纪中叶兴起的 工资基金论
第一节 早期工资 理论
生存工资理论
要点：在工业化社会中，工人的 工资等于他的最低生活费用。
生存工资理论的典型代表
第三节 薪酬分配 理论
巩 固 与 完 善 按 劳 分 配 制 度
首先，把保护按劳分配收入，鼓励按劳所得投入再生产循环 同保护公有产权对收益、对非劳动收入全面征税结合起来。 其次，将绩效优先同兼顾公平结合起来。 再次，政府和社会要加大对基础教育、公共劳动培训和再培 训方面的投资。 最后，按劳分配要同加快劳动力市场建设，降低劳动者的就 业岗位和地区的转移成本齐头并进。
第三节 薪酬分配 理论
第三节
薪酬分配理论
按劳分配理论
分享经济理论 整体薪酬理论
第三节 薪酬分配 理论
一、按劳分配理论
马克思主义按劳分配理论的特点 马克思按劳分配理论的精华与局限
巩固与完善按劳分配制度
个人收入分配理论的创新
第三节 薪酬分配 理论
一、按劳分配理论
马 克 思 主 义 按 劳 分 配 理 论 的 特 点
第二节 薪酬决定 理论
3、集体谈判 薪酬理论
集体谈判理论的产生与发展是工会发展的产物。 第二次世界大战前后，工会势力在美国等发达 资本主义国家迅速增长，工会在薪酬决定中的作用 被高度关注，集体谈判薪酬理论就应运而生。
第二节 薪酬决定 理论
3、集体谈判 薪酬理论
集体谈判薪酬论认为，短期薪酬水平决定于 劳动力市场上劳资双方的力量对比。 集体谈判的主要特点是工会通过有效地遏制 工人间的竞争使自己成为市场劳动力供给的垄断 者，并力图使劳动力市场成为卖方垄断的市场。
第三节 薪酬分配 理论
马 克 思 按 劳 分 配 理 论 的 精 华 与 局 限
局限
1、按劳分配以产品经济为载体，国家成为整个社会生产的 调节中枢，成为分配主体。 2、按劳分配的劳动量通过劳动时间计量，忽略了价值在按劳 分配实现过程中的作用。 3、劳动证书取代货币成为分配手段，无法识别具体劳动的强 度和复杂度的差异。 4、个人财产以实物形态固定下来，不能转化为生产资料 5、配给式消费使消费提前纳入生产过程。