论日本人力资源管理模式
摘要：当今社会，是一个科学技术突飞猛进发展的时代。各大企业在相互竞争中对科学技术的应用尤为注重，使得技术带来的差距日益缩小。因此，企业竞争由科技的竞争，逐渐转变为人力资源管理的竞争，人力资源管理，在现代企业管理中占据这核心地位。本文旨在通过深入分析日本人力资源管理模式的演变及其特点，从而总结并借鉴经验，为中国人力资源管理提出建设性方案，使中国人力资源管理走上一条切实可行的发展道路。
关键词：日本人力资源管理模式中国人力资源
一、日本人力资源管理模式的特点
（一）终身雇佣制
日本采取终身雇佣的聘用制度，终身雇佣即劳动者自从被雇佣之日起，直至双方规定的退休年龄，都必须为该企业工作。这一制度兴起于明治维新后期，二战后，终身雇佣制已被大多企业所采纳，逐渐走向普遍化。
终身雇佣制可以大大减少公司因培养优秀员工而造成的资源流失和人才流失问题，从而保证企业的长远利益。对劳动者来说，终身雇佣制能够提供可靠的就业保证，确保员工对企业的忠诚度，培养他们的集体主义精神和团队精神，使员工更加注重企业长期盈利，并为此付出努力。终身雇佣制还有利于企业各项制度及生产策略的贯彻落实，提高生产效率。最为重要的是，终身雇佣制可以促进企业不断采用新技术、大力改善管理水平，解决人力资源过剩问
题。
（二）年功序列工资制
日本企业对人力资源薪资分配的原则上采用年功序列制，所谓年功序列制是指企业内部正式职工的工资及晋升制度，根据员工工作年限和年龄决定，员工每隔一定期限的工作年限，工资相应提升一个层次，同时职位等级也将晋升一次。这一制度表明，年龄越大、工龄越长的员工其技术水平就越高，工资薪金也就越高。新员工进入企业后，工资待遇将随工龄增加而日益提升，退休金的计算上也参考基本工资和员工工龄。因此，日本企业内部各级别人员地位和年龄高低，基本相对应。这一制度使得年龄等同的员工没有得到与自己发挥能力和实际能力相匹配的薪资待遇但却能明显让劳动者感受到长期为一家企业工作而累积的优越性，劳动者一旦跳槽，无论从经济上还是地位上，都将从最低级起步，得不偿失。
采取年功序列制具有诸多优势：首先，采取此类评估方式，可以大大减少企业薪资评估中存在的不客观性。其次，为一生奉献于企业的老员工提供了优厚的待遇水平，使其晚年生活得到有效保障。可以说，终身雇佣制与年功序列制相辅相成，终身雇佣制作为基础的同时受到年功序列制的极大推动。
（三）企业内工会参与合作性劳资关系
日本企业内工会成立于企业内部体系，工会可自由组建，无需通过行政机构批准，它是企业内部不可缺少的一个部门，代表能够企业内部每一个成员的利益，同时参与并支持企业内部各项经营管理
活动。日本企业中，科长以下级别职工进入企业后可自动申请成为工会会员，企业内工会能够最大限度减少管理者同企业员工之间的矛盾冲突。这种以合作性劳资关系为前提的企业发展模式，受到社会各界的极大推崇。
（四）重通才，轻专家
日本企业管理者十分重视团队精神，未避免过细分工造成员工的自私心里和小团体意识，往往要求员工接受多方面专业知识，掌握多种专业技能，实行工作转换制。这种“重通才，轻专家”的理念，确保企业员工具有强大的凝聚力，发挥集体主义精神，为企业发展注入活力。
二、日本人力资源管理模式对中国的启示
（一）中日人力管理模式比较
日本作为我国近邻，基于两国社会文化背景、传统观念和经济结构具有诸多相似性，对中日两国管理模式进行比较，具有必要性。管理模式上日本企业管理十分注重企业内部人员关系问题，注重精神激励和采取温情管理，中国往往只注重企业经济效益，对人际关系和上下级之间交流相对忽略，这一点是十分值得借鉴的。
日本定期为企业员工提供学习和交流培训机会，还大力鼓励员工之间相互学习，网上交流，以实现多赢目的。中国在对员工后期不断的知识培养、能力素质的提高环节所做的努力相对薄弱，这将不利于企业长远发展。
中国企业注重权威、地位，掌权者遇到问题后可迅速采取决策，
这对当前的经济环境适应性是十分有利的，但也不乏管理者决策失误导致整个企业蒙受经济损失的弊端。而日本企业则大多沿袭了传统的自下而上模式，基本采用下层员工书面提出意见或建议，因此决策速度缓慢，企业对环境变更的适应性差。
（二）对中国的启示
一个国家经济的强大并不代表其管理模式一定是先进的，所以我们在选择与借鉴方面，必须以符合本国实际情况为首要前提，切不可盲目抄袭，以寻找到具有中国特色的人力资源管理模式
首先，我们要虚心、主动、有选择性的向他国学习。中国作为一个发展中国家，经济发展水平相对落后，人力资源广博，加之我国目前人力资源管理模式尚未健全，吸取他国经验为己所用，能很大程度减少实践环节中带来的曲折，凭借中国人勤劳、勇敢、智慧的传统美德，厚积薄发，一定能赶追现代化建设步伐。
在人力资源的聘用上，我国可采取长期雇用制度，这样既不必担心劳动者降低工作积极性，还能确保人才不会流失。在人力资源开发上，要加强对员工的知识技能培训，企业应高度重视，投入大量资金，建立健全企业培训机制，提高整个企业内部员工整体知识技能水平。在人力资源配置方面，以提升内部人员素质为主，外部选拔为辅，这样既可以节省培训开支，还能为企业内部注入新鲜血液，激发老员工工作热情，在短时间内解决人力资源匮乏问题。
三、结论
中日两国人力资源管理模式具有各自优势，通力合作与相互交流
不可或缺，只有做到以企业发展为目标，对人力资源合理配置，做到人尽其才，才能更高效的推动整个企业运行。
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