恒大集团《劳动合同法》PPT宣讲课件

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续签劳动合同时应注意的问题

合同到期应及时办理终止或续订手续。 续签劳动合同时，不得约定试用期。 续签劳动合同，应小心无固定期限劳动 合同的成立条件。 对于 1—6 级的工伤职工，劳动关系应保 留，除非职工愿意终止。 外国人、邻近退休人员续订劳动合同不 应超过法定期限。
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应对措施
特别提醒：刑事责任与行政责任的区别
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用人单位预告通知（非过失性） 解除劳动合同一览表
解除原因 解除条件Fra Baidu bibliotek
1、医疗期满 2、不能从事原工作，也不 1、提前30日
注意的问题
解除限制
医疗期满解 除
不能胜任解 除
能从事另行安排的工作
客观情况变 化解除
通知，未提 前30天需要支 第42条规 1、不能胜任工作 付一一个月 定的6种 2、经过培训或者调整工作 工资代通知 情形 岗位仍不能胜任工作的 金 1、客观情况发生重大变化， 2、支付经济 致使原劳动合同无法履行 补偿金 2、无法对变更劳动合同达 3、不要忘记 成协议 通知工会。
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外国人是否办理就业 手续
违法、合同无效
查验相应的证件和资格
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2、告知义务
告知义务（先合同义务） 劳动者
用人单位
工作内容、工作条件、工作地点、职 业危害、安全生产状况、劳动报酬， 以及劳动者要求了解的其他情况 。 六十条：劳务派遣单位应当将 劳务派遣协议内容告知被派遣劳动者。
与劳动合同直接相关 的基本情况，劳动者 应当如实说明。
《劳动合同法》解读与应对
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一、新法之下员工入职的 法律风险防范与成本控制
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1.知情权的运用与员工入职的法律风险防范
序号 审查内容
1
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3、应做好日常管理、取证工作。
实施处罚时应注意三点：时限、证据、程序（送达）
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刑事责任的范围



被法院判处刑罚的； 主刑：（1）管制（2）拘役（3）有期徒刑（4）无期徒刑（5） 死刑。 附加刑：（1）罚金（2）剥夺政治权利（3）没收财产。 被法院判处免于刑事处分的； 对于犯罪情节轻微不需要判处刑罚的，可以免于刑事处罚。 原劳动部的规定，劳动者被劳动教养的，也可解除劳动合同。
重大变化无法达成一致意见的，由劳动仲裁机构、 法院认定。 一般而言，客观情况的范畴：企业迁移、被兼、 被上级主管部门撤销等致使劳动合同无法履行或无
法完全履行的情况。
客观条件发生重大变化解除合同流程图
客观情况 发生 变化，致 使动 合同无法 履行 达成 协议 未达 成 协议 变更劳动合 同 解除劳动合 同
1、劳动合同的形式。口头或书面。
2、试用期。不得约定试用期。
3、劳动报酬结算。结算周期最多不超过15日。
4、劳动关系的终止。任何一方均可随时通知
对方终止用工。终止用工不支付经济补偿。
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六、新法之下员工离职管理 的法律风险防范与成本控制
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员工离职的类型 员工离职的三金 --经济补偿金、违约金、赔偿金 员工离职的规范管理的实务操作
违反告知义务的法律后果： 1，劳动合同无效和部分无效（26 条）； 2、有欺诈，劳动合同无效，劳动者 可根据38条随时解除合同；用人单 位可根据39条随时解除合同
提示： 1、要尽诚实信用原则，如实告知； 2、遵守告知时间，签订合同之前； 3、不能选择性告知； 4、用人单位的知情权有限的。
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3、招聘知情权与入职管理应对措施
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试用期与劳动合同期限的对应关系
劳动合同期限 不满3个月的或以完成一定工 作任务为期限的 3个月以上不满1年的
1年以上不满3年的 3年以上的
试用期期限 不得约定试用期 不得超过1个月 不得超过2个月 不得超过6个月 不得超过6个月
无固定期限的
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试用期辞退员工的条件

第 21 条：在试用期中，除劳动者有《劳 动合同法》第 39 条和第 40 条第 1 项、第 2 项规定的情形外，用人单位不得解除劳 动合同。用人单位在试用期解除劳动合 同的，应当向劳动者说明理由。




严格试用期考核，“定期考核”+“不定期考核”。
杜绝延长试用期，暂时还难以确定其是否符合部门要 求的，按“从严控制”原则在试用期内解除劳动合同。
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利用严重违纪辞退员工的应对措施
1、建立、健全规章制度。实体要件+程序要件。 2、规章制度应对“严重违纪”作出明确的界定。


针对严重违纪的员工处理方式 （1）单独对严重违纪作规定：列举式 （2）在具体的守则中规定：如在考勤制度中规定。 （3）兜底条款、类推制度。 针对“小错不断，大错没有”的员工处理方式 （1）就单个行为累计式 （2）就处罚方式累计式 （3）逐步加重式 （4）逻辑机构式
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劳务派遣 非全日制用工

1、非全日制用工的特点 2、企业采用非全日制用工时应注意的问题
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非全日制用工的特点
1、以小时计酬；
2、劳动者在同一用人单位平均每日工作时间
不超过4小时，累计每周工作时间不超过24
小时；
3、劳动者可以与两个以上用人单位建立劳动
关系。
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企业采用非全日制用工时 应注意的问题
内容合法、合理 不与劳动合同和集体 劳动合同冲突 不违反公序良俗
程 序 要 件
经过平等协商程序 向劳动者公示或告知
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程序要件之一：平等协商程序 职工代表大会或全体职工讨论，提出方 案、意见 （先）民主
工会或职工代表与企业平等协商确定
（后）集中
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程序要件之二：公示或告知程序 可用公示或告知方法：
1、试用期间 2、不符合录用条件 1、存在规章制度
注意的问题 录用条件的明确 证明责任
特别提醒
严重违纪的界定 2、严重违反规章制度，按规定 证明责任 可以辞退
1、严重失职，营私舞弊
1、随时≠
重大损害 兼职
2、造成重大损害
重大损害的界定 证明责任 严重影响或者提 出异议的证明责 任 证明责任 刑事责任的范围
可能导致的风险 招聘失败
应对措施 行使知情权 签订诚信承诺书
学历、工作经历是否 真实等
是否存在潜在疾病、 残疾等 年龄是否达到16岁 是否与其他企业有未 到期劳动合同 是否对其他单位负有 竞业限制义务
解除劳动合同受限 入职健康检查 制 行政处罚甚至刑事 查验身份 责任 承担连带赔偿责任 查验与其他单位终结劳动 关系的证明 承担赔偿责任 调查前任公司、让员工签 订不负有竞业限制承诺书

劳动合同续签：谨防落入陷阱


调岗、调职、调薪的操作
“三调”的司法实践要求 首先，承认用人单位有用工自主权，即可
以单方进行“三调”；
其次，为防止用工自主权滥用，“三调”
要具有充分合理性。
“三调”的应对措施

制定岗位职责和技能要求。 在劳动合同条款中增加调职、调岗、调薪 的弹性条款。 在企业的规章制度中进一步明确调职、调 岗、调薪相应的条件和情况。 做好绩效考核工作。
对完成本单位的工作任务造成 严重影响或用人单位提出，拒 不改正的 被追究刑事责任
随便 2、解除劳 动合同工 会的知情 权 第43条
无效劳动合同 欺诈、胁迫、乘人之危 刑事责任
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试用期员工管理的应对措施

招聘中将“录用条件”具体化、书面化。“共 性”+“个性” “岗位职责描述”或“工作及考核要求”具体化、书 面化。 “录用条件”、“岗位职责描述”、 “工作及考核 要求”要事先公示。
预先通知解除 （第37条）
-非过失性解除
终止 （第44条） 逾期终止 （第45条）
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协商解除劳动合同的特点与关键
特点：协议解除不受任何条件的约束，只
要不违法法律、法规规定，不损害他人利益即 可。
关键：谁先提出
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即时通知解除（过失性解除） 劳动合同操作一览表
解除原因 试用期间 严重违纪 解除条件分解
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3、企业规章制度的执行、修改

规章制度的定期或不定期法律审查 规章制度修改程序
A、将增删修正的内容详细成文； B、将成文的内容履行平等协商程序（同新
制订时）；
C、履行公示或告知程序（同新制订时）；
D、将经公示程序后的内容取代原规章制度
中的相关内容。
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五、新法之下非标准用工 的法律风险防范
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单位在试用期合法解除劳动合同的情形：
试用期内被证明不符合录用条件的。 不符合录用条件”的构成要件: 第一，用人单位招聘时明确告知劳动者录用条件； 第二，录用条件明确具体，符合法律规定； 第三，劳动者被证明不符合录用条件。

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商业秘密保护与竞业限制条款
1、前提条件 - 商业秘密存在
2、义务主体 - 知悉商业秘密的人员

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1.员工离职的类型
协商解除 （第36条） 即时通知解除（第39条） -过失性解除 预告通知解除（第40条） -非过失性解除 经济性裁员 （第41条） 不得解除 （第42条）
解 除 离 职 情 形 单方解除
单位单方 解除
即时通知解除 无需通知立即 解除 （第38条） 劳动者单 方解除
-过失性解除
3、竞业限制期限 - 最长不能超过2年
4、竞业限制的范围 - 双方约定，包括行业范围和地域范围
5、经济补偿 - 按月支付竞业限制经济补偿金
6、违约金 - 双方约定，法律没有限制但要注意合理性
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三、新法之下劳动合同管 理实务操作指南
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劳动合同履行：诚实信用
劳动合同变更：协商一致 常见变更情形调岗、调职、调薪的操作
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劳动者不能胜任工作辞退 解除劳动合同应注意的问题

单位要证明劳动者不能胜任工作 对劳动劳动者进行培训或者调岗 是培训还是调岗，根据员工情况确定
注：保存好培训通知及调岗表，同时，做 好培训记录及调岗表现记录。

再次证明劳动者不能胜任工作
应对措施

岗位职责、技能要求要具体化。 加强绩效考核工作。 重视“管理书面化”工作，对工作表现 不佳的员工必须有书面的“绩效辅导或 改善计划”，该工作可由人力资源部会 同部门经理完成。
协商变 更劳动 合同
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用人单位不得解除劳动合同 的情形及例外规定
不得解除合同的情形 从事接触职业病危害 作业的 患职业病或工伤的 具体条件 未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职 业病病人在诊断或者医学观察期间的； 例外规定
1、在试用内不
患病或负伤的（非职 业病和工伤） 女职工在“三期”内
符合录用条件的 1、1-4级， 完全丧失，保留关系到退休 2、5-6级，大部分丧失，员工提出才可解除 2、严重违纪的 3、严重失职的 3、7-10级，部分丧失，员工提出才可解除 4、兼职的 1、在法定医疗期内，不可解除 5、无效劳动合 2、医疗期届满的，按照规定可以解除 同 在孕期、产期、哺乳期
A 传阅或分发；B 层层培训；C 考试；D
签收； E 员工手册发放法； F 会议宣传 法。

问题公示或告知方法：
A 局域网；B 电子邮件法；C 作为合同
的附件。
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应对措施

牢固树立“程序正义”的意识。 做好已存在规章制度的修改和完善工作。 重视工会及职工代表人选的调整。 修订公司规章制度会签制度。
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不能胜任工作解除合同流程图
胜任工 作 劳动者不 能胜任工 作 培训或 调岗 仍不能 胜任工 作 解除劳动 合同
劳动合同 继续
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客观情况发生重大变化时 解除劳动合同应注意的问题
“客观情况发生重大变化”的界定：法律没有给出 明确、具体的范围。属于授权性规范，授权给劳动
仲裁部门或法院进行认定。即劳资双方对客观发生

一次签订多份合同，分别保管。 变更劳动合同要采用书面形式。 建立劳动合同续签评估制度。 建立劳动合同到期前的预警机制，预防事 实劳动关系的成立。
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四、新法之下企业规章制 度的制定
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规章制度的作用


企业规章制度生效要件
企业规章制度的执行、修改

规章制度合法要件欠缺的法律后果
1. 规章制度的作用

正面教育、引导作用 反面的警戒、威慑作用 防患未然、预防劳动争议作用 事后支持、处理劳动争议的证据作用 总结：没有规矩不成方圆，规章制度是 企业的内部法，可以帮助企业实现劳动 用工的规范化管理。
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2.企业规章制度生效要件
主体适格（用人单位）
规 章 制 度 生 效 要 件
实 体 要 件

招聘——变“事后考核”为“事前考察”。
把好面试关：人力资源部参与面试并负责应聘者的
背景调查工作，重要岗位可与影城负责人联合面试。

严格审核面试申请表中内容，防止员工虚假陈述。 员工入职声明的运用。 规章制度的运用。 无效劳动合同的运用。 重视“管理书面化”工作。
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二、新法之下 劳动合同订立的误区诊断