关键岗位人才培养制度
关键岗位人才培养制度是指为了培养和发展企业关键岗位上的人才而
制定的一套完备的培养计划和制度。关键岗位是指对企业运营和发展起到
重要作用的岗位，这些岗位上的人才承担着重要的职责和任务，是企业成
功的关键因素。
关键岗位人才培养制度的必要性在于，关键岗位人才是企业的核心竞
争力所在，他们的能力和素质直接关系到企业的发展和竞争力。培养和选
拔合适的关键岗位人才，是企业长期稳定发展的基础。制定关键岗位人才
培养制度可以帮助企业更好地选拔、培养和留住关键岗位人才，确保他们
能够在所属岗位上发挥最大的作用，并为企业带来可持续的竞争优势。
1.岗位职责和要求：明确关键岗位的职责和要求，指导员工了解和适
应岗位的职能和职责。
2.岗位培训和学习计划：根据关键岗位的要求，制定相应的培训和学
习计划，包括内部培训、外部培训、岗位轮岗等方式，以提升员工的专业
素质和综合能力。
3.岗位轮岗和岗位晋升机制：建立岗位轮岗和岗位晋升机制，让员工
在关键岗位中有一个合理的发展路径，积累经验和提升能力。
4.绩效评估和激励机制：建立关键岗位人才的绩效评估和激励机制，
以激励员工在所属岗位上取得更好的表现和成果，并保持良好的工作动力。
5.岗位补充和风险防控：制定岗位补充和风险防控计划，确保关键岗
位人才的持续供应和岗位的稳定运营。
6.岗位交接和知识管理：建立岗位交接和知识管理机制，确保关键岗位人才的顺利交接和知识的传承。
关键岗位人才培养制度的实施需要企业高层的重视和全员的参与。企业应制定明确的目标和计划，将关键岗位人才的培养纳入到企业整体战略和人力资源规划中，通过合理的选拔、培养和激励机制，确保关键岗位人才的稳定供应和岗位的稳定运营。
此外，随着科技的发展，关键岗位人才培养制度也应与时俱进。企业可以引入新的技术和培训手段，如在线培训平台、虚拟实训等，提供更多样化和灵活的学习方式，以适应现代企业的需求和岗位的变化。
综上所述，关键岗位人才培养制度是企业培养和发展关键岗位人才的一套系统和完备的制度，其实施可以提高员工的专业素质和综合能力，进而提升企业的竞争力和长期发展能力。
公司关键岗位后备人才开发培养方案 第一条目标和宗旨 为实施公司人力资源战略，确保关键岗位人才的素质和质量，建设优秀的后备人才队伍，促进公司的可持续发展，特制定本方案。 第二条原则 （一）人才储备原则，公司为实现稳定、持续的发展战略，制定人力资源规 划，建设后备人才队伍，保障关键岗位人才需求的满足； （二）德才兼备原则，后备人才应当德才兼备，具有忠诚敬业品格和学习创新能力； （三）公平竞争原则，公司对于符合条件的人员，一视同仁地提供学习、培训和成长机会，鼓励员工通过公平竞争，实现职业发展规划； （四）动态管理原则，公司通过招聘、培训、调配、流动、考核与激励等机制，奖优罚劣，择优汰劣； （五）全面激励原则，公司通过企业文化建设、管理创新活动、完善薪酬福 利制度，优化精神激励和物质激励机制，开发后备人才的潜能，激励后备人才的 工作积极性。 第三条关键岗位的概念与范围 关键岗位是指其职责的履行，对于公司经营管理业务的稳定运行、公司经营 效益增长和风险管理，有着重要的作用。 关键岗位的范围包括公司主任以上级管理人员、核心业务的技术研发人员、
财务人员。
关键岗位的人员任免，由人力资源部提出意见，经公司经理办公会议讨论，由总经理决定。 第四条后备人才的资格条件 后备人才是指具有大专以上学历，年龄在30 岁以下，与公司签订两年以上劳动合同，试用期考核合格，列入公司后备人才培养计划的人员。 第五条后备人才的权利和义务 后备人才享有接受公司培训、轮岗流动、民主参与管理、项目建设等权利，对公司后备人才队伍建设与管理工作的建议权和监督权，享有应有的薪酬福利待遇。 后备人才应当严格遵守公司规章制度，服从工作安排，热爱本职岗位，工作积极主动，发挥先进模范作用，保守公司的商业秘密。 第六条经理级管理人员对于后备人才的培养责任 公司经理级管理人员负有发现、推荐和培养后备人才的责任，对所属部门基本符合后备人才条件的人员，应当给予充分的培训和任用锻炼的机会，加强对他们的业务指导和思想沟通。 按照公司人力资源部的要求，确定并推荐本部门的后备人才名单，制定并实施详细可行的培养计划，记录和报告后备人才培养情况。 经理级管理人员推荐和培养后备人才的工作，纳入部门绩效考核。 第七条关键岗位的上岗条件和程序 关键岗位的上岗条件，严格按照该岗位职务说明书所确定的任职资格执行。 关键岗位的上岗程序，主要包括以下环节：
关键岗位培训、持证上岗制度 为加强质量和安全管理工作，确保工程质量、安全目标的实现，特制定本制度。 关键岗位是指质量、安全、测量、试验、物资、机械管理人员和国家规定的 特殊工种。 第一章安全教育和培训 一、开展安全生产教育，使广大施工管理人员和操作人员真正认识到安全生产的重要性、必要性，牢固树立“安全第一、预防为主”的思想，自觉遵守各项安全生产规章制度。 二、安全教育内容主要包括安全生产思想、安全知识、安全技能三个方面的教育。 四、新入场工人三级安全教育： 1、项目工程部安全教育：教育的内容为劳动安全法律法规、企业劳动安全规章制度，安全生产形势和有关事故案例的教训等，教育累计时间不少于15学时。 2、施工队安全教育：教育的内容为本工程施工特点、项目部规章制度、本工程安全技术操作规程、现场危险部位及安全注意事项、机械设备及电气安全事项和防火、防毒、防爆知识，防护用品使用知识等，教育累计时间不少于15学时。 3、班组安全教育：教育的内容为遵章守纪、岗位安全技术操作规程，安全防护装置及劳动防护用品的使用、全岗位易发生事故的不安全因素及其防范对策和作业环境、使用机械设备、工具的安全教育，培训时间不少于20学时。 4、工人变换工种（包括临时变换工种）必须进行新工种的安全教育，培训时间不少于20学时。 六、项目部必须建立职工安全教育档案，经三级安全教育新入场工人应填写安全教育登记表，并履行签字手续；未经三级安全教育的不得分配工作上岗作业。对电工、电焊工、塔吊司机、架子工、起重机械作业、机动车辆驾驶等特种作业人员，必须经有关部门进行安全技术培训考核，经考核合格并取得操作证后方可独立操作. 七、施工现场应利用安全会议、宣传栏、读报栏、黑板报、安全宣传标语、安全生产录像等多种形式对施工操作人员进行经常性的安全教育，不断提高工人执行
关键人才培养方案优秀8篇 人才培养计划实施方案篇一 为进一步加强电子商务专业学生的职业技能训练，提高学生职业技能和毕业生毕业就业竞争力，不断提高教学质量和水平，根据高职高专人才培养工作水平评估中“三项测试”的要求和学院迎评工作统一部署，结合我系的具体实际，特制定电子商务专业20XX年学生综合技能强化训练方案。 一、指导思想 根据教育部有关全面提高教学质量的文件精神和《高等职业教学水平评估方案》为指导，全面贯彻我院教学工作大会精神，认真执行专业培养方案，加强实践教学环节，提高教学质量，根据高职高专院校人才培养工作进行水平评估指标体系的要求，对我院06级学生的专业技能进行有针对性的强化培训，确保以优异成绩通过教学水平评估。 二、培训对象、目标和内容 （一）培训对象：本系06级电子商务专业57名学生。 （二）培训目标：通过强化培训，使参加培训学生所有培训科目全部达标。 （三）综合技能培训内容：电子商务基础理论知识、电子商务实际操作技能。 三、组织机构 组长： 副组长： 成员： 四、电子商务专业技能操作能力培训工作步骤 （一）工作步骤 1、宣传组织和布置阶段（20XX.6.2—20XX.6.6） 学院评建办、教务处、学生工作部门根据学校统一安排和20XX年学生综合技能培训方案，向学生进行宣传教育，说明专业技能等综合技能培训在评估中的重要意义，并制定目标，明确责任，落实到人。 2、摸底测试阶段（20XX.6.9—20XX.6.10） （1）对电子商务专业参评学生进行专业技能摸底测试 （2）根据测试结果将学生分为优良、一般、差三个等级，为下一步培训做好前期准备工作。 3、全员培训阶段（20XX.6.11—20XX.6.28） 针对本系电子商务专业学生进行全面培训。 五、培训工作措施和要求 （一）承担培训任务的`教师要根据教学计划和教学大纲的精神制定培训方案，保证培训任务的落实。 （二）要对学生的专业技能进行有针对性的强化培训，原则上所有专业技能项目均须让所有学生操作一遍。 （三）要严格要求学生进行考勤，对学生的专业技能进行考核。 开展人才培养的策划方案篇二 一、目的 1、建立和完善公司人才培养机制，通过制定有效的人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养公司战略后备人才队伍，建立经发物业的人才梯队，为公司的可持续发展提供人才保障支持。 2、公司人才培养目标坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培
关键岗位后备人才培养方 案 This model paper was revised by the Standardization Office on December 10, 2020
公司关键岗位后备人才开发培养方 案 第一条目标和宗旨 为实施公司人力资源战略，确保关键岗位人才的素质和质量，建设优秀的后 备人才队伍，促进公司的可持续发展，特制定本方案。 第二条原则 （一）人才储备原则，公司为实现稳定、持续的发展战略，制定人力资源规 划，建设后备人才队伍，保障关键岗位人才需求的满足； （二）德才兼备原则，后备人才应当德才兼备，具有忠诚敬业品格和学习创 新能力； （三）公平竞争原则，公司对于符合条件的人员，一视同仁地提供学习、培 训和成长机会，鼓励员工通过公平竞争，实现职业发展规划； （四）动态管理原则，公司通过招聘、培训、调配、流动、考核与激励等机 制，奖优罚劣，择优汰劣； （五）全面激励原则，公司通过企业文化建设、管理创新活动、完善薪酬福 利制度，优化精神激励和物质激励机制，开发后备人才的潜能，激励后备人才的 工作积极性。 第三条关键岗位的概念与范围 关键岗位是指其职责的履行，对于公司经营管理业务的稳定运行、公司经营 效益增长和风险管理，有着重要的作用。 关键岗位的范围包括公司主任以上级管理人员、核心业务的技术研发人员、 财务人员。
关键岗位的人员任免，由人力资源部提出意见，经公司经理办公会议讨论，由总经理决定。 第四条后备人才的资格条件 后备人才是指具有大专以上学历，年龄在 30 岁以下，与公司签订两年以上劳动合同，试用期考核合格，列入公司后备人才培养计划的人员。 第五条后备人才的权利和义务 后备人才享有接受公司培训、轮岗流动、民主参与管理、项目建设等权利，对公司后备人才队伍建设与管理工作的建议权和监督权，享有应有的薪酬福利待遇。 后备人才应当严格遵守公司规章制度，服从工作安排，热爱本职岗位，工作积极主动，发挥先进模范作用，保守公司的商业秘密。 第六条经理级管理人员对于后备人才的培养责任 公司经理级管理人员负有发现、推荐和培养后备人才的责任，对所属部门基本符合后备人才条件的人员，应当给予充分的培训和任用锻炼的机会，加强对他们的业务指导和思想沟通。 按照公司人力资源部的要求，确定并推荐本部门的后备人才名单，制定并实施详细可行的培养计划，记录和报告后备人才培养情况。 经理级管理人员推荐和培养后备人才的工作，纳入部门绩效考核。 第七条关键岗位的上岗条件和程序 关键岗位的上岗条件，严格按照该岗位职务说明书所确定的任职资格执行。 关键岗位的上岗程序，主要包括以下环节：
关键岗位人才培养方案 引言 关键岗位是指对企业发展至关重要的岗位，通常涉及高级管理、技术研发等核心职能。关键岗位人才的培养对于企业长远发展具有重要战略意义。因此，制定一套科学有效的关键岗位人才培养方案，成为现代企业必不可少的一项工作。 一、需求分析 为了明确关键岗位的需求，企业需要进行全面的需求分析。这包括对岗位职责、技能要求、工作环境等方面的调研和了解。通过市场调查、内外部交流等方式，企业可以获得准确的岗位需求信息，从而更好地制定培养计划。 二、培养计划制定 1.明确岗位职责和工作目标：根据需求分析的结果，明确关键岗位的职责和工作目标。将工作目标细化为具体的能力要求和岗位技能，并对其进行权重排序，以指导培养计划的制定。 2.确定培养目标和步骤：根据岗位职责和能力要求，制定明确的培养目标和步骤。将培养目标划分为不同的阶段，分别安排相应的培养内容和培养方式。 3.制定培养内容和方法：根据岗位需求和培养目标，确定相应的培养内容和方法。培养内容包括专业知识、技能和管理能力等方面的培训，培养方法包括内部培训、外部培训、项目实践等多种形式。
4.安排培养资源和时间：为了顺利实施培养计划，企业需要合理安排培养资源和时间。培养资源包括培训师资、培训设施、培训材料等，培养时间包括培训周期和培训频率等。 三、培养实施 1.内部培训：内部培训是对现有员工的培养和提升，包括公司内部的技能培训、职业发展规划等。通过内部培训可以提高员工的专业技能，增强团队沟通和协作能力，促进企业内部人才的成长和发展。 2.外部培训：外部培训是通过请专业机构或行业专家进行的培训，以提高员工的综合素质和业务水平。参与外部培训可以使关键岗位人员接触到最新的行业动态和管理理念，拓宽他们的视野和知识面。 3.项目实践：通过参与具体项目，关键岗位人员可以将所学知识和技能应用到实际工作中，锻炼解决问题的能力和团队合作能力。项目实践不仅可以提高员工的实际操作能力，还可以培养他们的组织协调能力和创新能力。 四、效果评估与调整 为了确保培养计划的顺利实施，企业需要定期进行效果评估和调整。通过调查问卷、面谈等方式，了解员工对培养计划的满意度和培养效果，对不足之处进行改进和调整。定期对关键岗位人员进行综合评估，以评估培养计划的实施效果。并根据评估结果和岗位需求的变化，及时调整培养计划，以确保培养方案的有效性和适应性。 结论 关键岗位人才培养方案是企业提升核心竞争力的重要工具。通过需求分析、培养计划制定、培养实施和效果评估与调整等环节，企业可以制定
关键岗位人才培养制度 关键岗位人才培养制度是指为了培养和发展企业关键岗位上的人才而 制定的一套完备的培养计划和制度。关键岗位是指对企业运营和发展起到 重要作用的岗位，这些岗位上的人才承担着重要的职责和任务，是企业成 功的关键因素。 关键岗位人才培养制度的必要性在于，关键岗位人才是企业的核心竞 争力所在，他们的能力和素质直接关系到企业的发展和竞争力。培养和选 拔合适的关键岗位人才，是企业长期稳定发展的基础。制定关键岗位人才 培养制度可以帮助企业更好地选拔、培养和留住关键岗位人才，确保他们 能够在所属岗位上发挥最大的作用，并为企业带来可持续的竞争优势。 1.岗位职责和要求：明确关键岗位的职责和要求，指导员工了解和适 应岗位的职能和职责。 2.岗位培训和学习计划：根据关键岗位的要求，制定相应的培训和学 习计划，包括内部培训、外部培训、岗位轮岗等方式，以提升员工的专业 素质和综合能力。 3.岗位轮岗和岗位晋升机制：建立岗位轮岗和岗位晋升机制，让员工 在关键岗位中有一个合理的发展路径，积累经验和提升能力。 4.绩效评估和激励机制：建立关键岗位人才的绩效评估和激励机制， 以激励员工在所属岗位上取得更好的表现和成果，并保持良好的工作动力。 5.岗位补充和风险防控：制定岗位补充和风险防控计划，确保关键岗 位人才的持续供应和岗位的稳定运营。
6.岗位交接和知识管理：建立岗位交接和知识管理机制，确保关键岗位人才的顺利交接和知识的传承。 关键岗位人才培养制度的实施需要企业高层的重视和全员的参与。企业应制定明确的目标和计划，将关键岗位人才的培养纳入到企业整体战略和人力资源规划中，通过合理的选拔、培养和激励机制，确保关键岗位人才的稳定供应和岗位的稳定运营。 此外，随着科技的发展，关键岗位人才培养制度也应与时俱进。企业可以引入新的技术和培训手段，如在线培训平台、虚拟实训等，提供更多样化和灵活的学习方式，以适应现代企业的需求和岗位的变化。 综上所述，关键岗位人才培养制度是企业培养和发展关键岗位人才的一套系统和完备的制度，其实施可以提高员工的专业素质和综合能力，进而提升企业的竞争力和长期发展能力。
关键岗位人才储备与培养方案 引言 在一个企业或组织的发展过程中，关键岗位人才的储备与培养非常重要。关键岗位人才是指那些对于企业战略目标实施和业务运营至关重要的 岗位职员。关键岗位人才的储备与培养方案可以帮助企业降低人才流失风险，保证企业的持续发展和竞争力。本文将提出一种关键岗位人才储备与 培养方案。 一、岗位职责及要求的明确 关键岗位人才储备与培养的第一步是明确各个岗位的职责和要求。企 业应该对关键岗位的工作内容、职责、能力需求等进行详细的分析和描述。这有助于候选人了解该岗位的需求，同时也有助于企业筛选出最适合该岗 位的人才。 二、人才选拔机制的建立 在关键岗位人才储备与培养方案中，人才选拔机制非常重要。企业应 该建立一套科学、公正、公平的选拔机制，以确定最优秀的候选人。可以 采用多种形式的选拔方式，如面试、案例分析、商务游戏等，以全面评估 候选人的能力和潜力。 三、人才储备的建立 人才储备是指在企业或组织内部和外部建立起一支备用人才队伍，以 应对岗位变动、人才流失等不可预见的情况。企业可以通过建立人才库、 社会招聘、校园招聘等方式进行人才储备。同时，还可以通过培养内部人
才、搭建内部交流平台等方式，提高员工的专业技能和领导能力，以培养更多的关键岗位人才。 四、人才培养的系统性 关键岗位人才储备与培养不仅仅是一种人才选拔的过程，更是一种系统性的培养过程。企业可以通过内部培训、外部培训、经验交流等方式，提高关键岗位人才的技能和能力。同时，还可以通过导师制度、岗位轮岗等方式，培养关键岗位人才的领导能力和团队合作能力。 五、激励机制的建立 关键岗位人才储备与培养还需要建立一套有效的激励机制，以保持人才的积极性和稳定性。企业可以通过薪资福利、晋升机会、专业培训等方式，激励和留住关键岗位人才。同时，还可以建立一套科学、公正的绩效评估体系，以公平公正地评价和奖励关键岗位人才的表现。 总结 关键岗位人才储备与培养方案是一个企业持续发展的重要保障。通过明确岗位职责和要求、建立人才选拔机制、建立人才储备、开展人才培养和建立激励机制，企业可以有效地储备和培养关键岗位人才，提高企业的竞争力和核心能力。
关键岗位后备人才培养方案 关键岗位的后备人才培养方案是组织对关键岗位职务具备发展潜力的人员进行针对性培养，以确保企业的可持续发展和稳定运营。这一培养方案旨在为关键岗位人员提供培训、发展和发掘潜力的机会，使其能够胜任岗位，并具备升迁和接替关键岗位的潜力和能力。本文将从培养方案的设计、培养内容和培养方法等方面介绍关键岗位后备人才培养方案。 一、培养方案的设计 1.明确培养目标：明确关键岗位的要求和职责，确定后备人才培养的目标，如提升关键岗位人员的岗位能力、发展其领导力和战略思维等。 2.识别潜力人员：通过绩效评估、能力测试和面试等方式，识别出具备发展潜力的人员作为后备人才进行培养。 3.制定培养计划：根据岗位职责和培养目标，制定个别和整体的培养计划，明确培养内容、培训形式、培养时间和培养开支等。 二、培养内容 1.岗位技能培养：根据岗位职责，注重培养后备人才的专业技能和工作能力，通过培训和实践锻炼提升其岗位素质。 2.领导能力培养：加强后备人才的领导能力培养，包括团队管理、决策能力、沟通能力等方面的培养，以便更好地胜任关键岗位。 3.战略思维培养：提升后备人才的战略思维和创新能力，培养其对企业发展的敏感性和前瞻性，使其能够为企业提供战略性的支持和决策。三、培养方法
1.岗位轮岗：通过安排后备人才在关键岗位的不同岗位间进行轮岗， 使其全面了解岗位的职责和工作流程，提升综合工作能力。 2.重点培养项目：制定具体的培养项目和计划，通过课程培训、研讨会、外派交流等方式，提升后备人才的专业技能和领导能力。 3.导师辅导：指定经验丰富的领导或专家作为后备人才的导师，提供 专业指导和辅导，帮助他们在工作中迅速成长。 4.项目驱动：通过安排一些关键项目或挑战性任务，给予后备人才锻 炼和成长的机会，提升其能力和经验。 四、评估和反馈 1.定期评估：定期对后备人才进行评估，评估其培训效果和成长情况，并根据评估结果调整培养计划和方法。 2.个别辅导：根据评估结果，为后备人才提供个别辅导和发展建议， 帮助他们解决问题和制定个人发展计划。 3.反馈机制：建立后备人才和导师、领导之间的反馈机制，及时了解 后备人才在工作中的表现和成长情况，为其提供合适的反馈和指导。 通过以上的培养方案，可以有效地提升关键岗位的后备人才的能力和 素质，保证企业的核心竞争力和可持续发展。同时，也可以激发员工的积 极性和职业发展动力，增强企业的人才储备和竞争力。
关键岗位人才培养方案 关键岗位人才培养方案 第一条目标和宗旨 为实施公司人力资源战略，确保关键岗位人才的素质和质量，建设优秀的后备人才队伍，促进公司的可持续发展，特制定本方案。 第二条原则 （一）人才储备原则，公司为实现稳定、持续的发展战略，制定人力资源规划，建设后备人才队伍，保障公司关键岗位人才需求得到及时有效的满足； （二）德才兼备原则，后备人才应当德才兼备，具有忠诚敬业品格和学习创新能力； （三）公平竞争原则，公司对于符合条件的人员，一视同仁地提供学习、培训和成长机会，鼓励员工通过公平竞争，实现职业发展规划； （四）动态管理原则，公司通过招聘、培训、调配、流动、考核与激励等机制，奖优罚劣，择优汰劣； （五）全面激励原则，公司通过企业文化建设、管理创新活动、完善薪酬福利制度，优化精神激励和物质激励机制，开发后备人才的潜能，激励后备人才的工作积极性。 第三条关键岗位的概念与范围 关键岗位是指其职责的履行，对于公司经营管理业务的稳定运行、公司经营效益增长和风险管理，有着重要的作用。关键岗位的范围包括公司主任以上级管理人员、核心业务的技术研发人员、财务人员。关键岗位的人员任免，由人力资源部提出意见，经公司经理办公会议讨论决定。 第四条后备人才的资格条件 后备人才是指具有大专以上学历，年龄在30岁以下，与公司签订两年以上劳动合同，试用期考核合格，列入公司后备人才培养计划的人员。
第五条后备人才的权利和义务 后备人才享有接受公司培训、轮岗流动、民主参与管理、项目建设等权利，对公司后备人才队伍建设与管理工作的建议权和监督权，享有应有的薪酬福利待遇。 后备人才应当严格遵守公司规章制度，服从工作安排，热爱本职岗位，工作积极主动，发挥先进模范作用，保守公司的商业秘密。 第六条经理级管理人员对于后备人才的`培养责任 公司经理级管理人员负有发现、推荐和培养后备人才的责任，对所属部门基本符合后备人才条件的人员，应当给予充分的培训和任用锻炼的机会，加强对他们的业务指导和思想沟通。 按照公司人力资源部的要求，确定并推荐本部门的后备人才名单，制定并实施详细可行的培养计划，记录和报告后备人才培养情况。经理级管理人员推荐和培养后备人才的工作，纳入部门绩效考核。 第七条关键岗位的上岗条件和程序 关键岗位的上岗条件，严格按照该岗位职务说明书所确定的任职资格执行。关键岗位的上岗程序，主要包括以下环节： （一）用人部门向人力资源部提出岗位空缺和人员需求申请，用人部门如有合适人选的，可以一并向人力资源部提出申请； （二）人力资源部对用人部门的用人申请进行编制和空缺审查，确属岗位空缺和缺编的，审定该岗位的任职资格； （三）人力资源部根据岗位需求和任职资格，检索公司后备人才库，提出拟任职人选，经与用人部门协商后，办理任职手续； （四）如用人部门认为本部门后备人才符合上岗条件，且安排上岗后有利于工作开展，经与人力资源部协商同意后，由人力资源部办理任职手续； （五）如用人部门与人力资源部在拟任人选上有争议，人力资源部提出任职意见，并将用人部门拟任人选意见，提交公司经理办公会议决定； （六）如该岗位适合人选较多，且用人部门与人力资源部拟任人选不统一，可以采取公开竞争上岗办法，由人力资源部组织笔试、面
关键岗位人才梯队培养管理办法(试行) 1 培养目的 1.1 根据公司确立的“五个一”目标,通过建立和完善人才梯队培养机制,有计划、有步骤地合理开发和挖掘各层次人才的潜质,以促进a服务业优秀人才的培养与储备,为公司新的改革与发展提供有效的人才资源保障,实现: 1.1.1 人才无断层:要保有一到二名的合适人选,当某个关键职位由于前任提升、退休或辞职等原因出现空缺时,可接替这个职位。 1.1.2 工作顺利交接:要保证连续性较强及较重要的工作,当承担工作任务的人员突然离开岗位时,后继的人选在短时间内能顺利交接工作。 1.1.3 形成人才磁场:要保障良性的人才培养机制,树立公司良好的形象,吸引各类贤才的加盟,达到人才“蓄水池”的作用。 2 培养原则 2.1 领导问责培养原则。各级单位及部门负责人对人才培养工作负直接责任,人才培养的成效应纳入考核范畴。 2.2 滚动进出培养原则。不论资排辈,实行“赛马制”滚动培养,每年根据实际工作表现调整人才梯队,选择优秀人才纳入人才库中,对实际工作中表现一般的人员淘汰出人才梯队。 2.3 个性化综合性原则。坚持专业培养与综合培养同步进行,根据培养对象的特点和培养方向,设计针对性的发展通道和培养方法。 3 适用范围 本管理办法适用于a公司本部及各子公司。
4 管理职责 4.1 人力资源部。作为公司人才培养的组织协调部门,负责建立“统一管理、分级实施”的人才培养体系,具体负责专业技术人才的培养规划、人才甄选政策和程序的制定、培养对象的认定和培养计划的统筹安排。 4.2 公司中层及以上管理人才的培养工作按中层干部管理办法,由综合办 。 作过程中关注、指导、开发其他专业技术人员。 5.3 甄选方法 5.3.1 职业操守、知识技能、工作资历等基本条件通过个人材料,结合日常工作观察情况进行分析。 5.3.2 关键能力资质通过调查表、访谈等形式进行分析,条件具备的可借助专业机构的测评软件进行测评。 5.4 甄选程序 5.4.1公司关键岗位的数量可按公司当前职位总数的30%之内进行评定,每个 关键岗位至少要选定1~2名后备人员。如果公司内部没有合适人选的特殊岗位,可考虑外部招聘。 5.4.2 后备人才由各单位根据公司制定的甄选原则及条件进行筛选确定,并报a人力资源部审核备案。 5.4.3 确定的关键岗位一般应公开,但关键岗位后备人选根据各单位实际情况,可在单位内部公开,也可只在单位领导班子范围内公开。
关键岗位后备人才培养方案 关键岗位后备人才培养方案是指为了满足企业关键岗位的需求，提前 选拔、培养和储备人才，以保障企业业务的持续性和稳定性。关键岗位通 常是指对企业运行或核心业务发展至关重要的岗位，如高级管理层、技术 专家、销售总监等。下面是一个包括选拨、培养和储备三个方面的关键岗 位后备人才培养方案。 一、选拨 1.确定关键岗位：根据企业目标和战略规划，确定关键岗位的数量和 类型。 2.制定选拨标准：根据关键岗位的职责和要求，制定相关的选拔标准 和能力模型，例如拥有专业知识、技术能力、领导力、沟通能力等。 3.选拔流程：设立选拔流程，包括简历筛选、笔试、面试、能力测试 和综合评估等环节，通过对各项测试的分析结果，选择出合格的候选人。 二、培养 1.制定培养计划：根据选出的后备人才的实际情况，制定个人培养计划，包括学习课程、培训项目、实习和岗位轮岗等。 2.导师制度：为每位后备人才配备专业的导师，进行定期的指导和辅导，提供实践经验和行业内的秘诀，以加速其发展和提高其能力。 3.培训项目：为后备人才提供必要的培训项目，包括基础知识的学习、专业技能的培养、沟通和领导力的提升等，扩展其知识面和能力范围。 4.实习和轮岗：安排后备人才在各个关键岗位进行实习和轮岗，使其 全面了解企业的运营和管理模式，增强实际操作能力和团队合作精神。
三、储备 1.储备激励：制定储备人才激励政策，包括薪资待遇、晋升机会和职业发展规划等，以保持其积极性和忠诚度，同时激励其他员工努力工作。 2.建立储备池：建立后备人才储备池，为关键岗位的变动和突发情况提供及时的替补人选，确保岗位的平稳过渡。 3.定期评估：定期对储备人才的培养效果和潜力进行评估，包括能力发展、工作表现、反馈意见等，为其制定个性化的职业发展规划。 通过以上的关键岗位后备人才培养方案，企业能够在岗位空缺或变动时，快速调动合适的人员填补岗位，确保关键岗位的正常运营，同时也能够为员工提供发展的机会和激励，提高员工的忠诚度和积极性。这样的人才储备机制对于企业的长期发展和核心竞争力的提升具有重要意义。
关键岗位人才储备与培养方案 在一个企业中，关键岗位是指对企业的发展和稳定至关重要的职位。 关键岗位的人才储备与培养是企业人力资源管理的重要组成部分，对于企 业的持续发展具有非常重要的作用。本文将提出一个关键岗位人才储备与 培养方案，帮助企业有效地管理和培养关键岗位人才。 一、关键岗位人才储备 1.招聘与筛选：企业应该制定明确的招聘与筛选流程，通过广告、招 聘网站等渠道吸引和筛选合适的候选人。此外，可以与各大高校建立长期 的合作关系，通过校园招聘、实习生计划等方式吸引优秀人才。 2.综合评估：在筛选的过程中，除了关注候选人的专业技能，还应综 合评估其沟通能力、团队协作能力、领导能力等关键能力，确保候选人能 适应关键岗位的要求。 3.试用期管理：为了降低招聘风险，企业可以设定一个试用期，对新 员工进行全面的考察和评估。试用期结束后，通过与新员工进行面谈、问 卷调查等方式，了解其适应能力和发展潜力，决定是否正式录用。 4.人才库建设：企业要建立一个完善的人才库，将通过筛选但未被录 用的候选人纳入其中，并定期更新和评估这些候选人的情况，以备将来可 以参与关键岗位竞聘。 二、关键岗位人才培养 1.定期培训：对于已经入职的关键岗位员工，企业应该定期组织培训，提升其专业技能和管理能力。培训内容可以包括企业战略、管理理念、团 队建设等方面。
2.轮岗实践：为了提高关键岗位员工的全面能力，可以推行轮岗制度，使员工能够在不同的岗位上学习和实践。通过轮岗，员工可以更好地理解 企业各部门的工作内容和流程，增加团队合作和沟通协调的能力。 3.师徒制度：企业可以建立师徒制度，将有经验的员工指定为新员工 的导师，进行实际工作指导和技能传承。通过师徒制度，新员工可以更快 地适应工作环境和工作内容，并从经验丰富的导师中学习到更多实践经验。 4.职业规划：为关键岗位员工制定个人职业发展规划，并为其提供成 长和晋升机会。企业可以通过内部晋升、横向调动和项目经历等方式，为 员工提供不同的发展路径和机会。 5.薪酬激励：应该根据关键岗位的职责和要求，制定合理的薪酬体系，为关键岗位员工提供有竞争力的薪酬待遇。同时，还可以设立激励机制， 如绩效奖金、股权激励等，激发员工的工作积极性和创造力。 通过以上的关键岗位人才储备与培养方案，企业可以更加有效地管理 和培养关键岗位人才，为企业的发展提供人力支持。同时，企业还应不断 关注和适应外部环境的变化，及时调整和完善这些方案，以确保人才储备 与培养的有效性和可持续性。
关键岗位培训制度 随着人才市场日益激烈，企业越来越重视人力资源的开发和管理。为了增强员工的专业能力和素质，提升企业的竞争力，很多企业都制定了关键岗位培训制度。 关键岗位培训制度是企业针对重要岗位职能人员开展的一系列培训计划，旨在提高员工的工作能力、提高工作质量、提高工作效率和创造新的业务机会。下面简单介绍关键岗位培训制度的主要内容和优势。 关键岗位培训制度的主要内容： 一、制订培训方案 培训方案是关键岗位培训的核心，应该包括培训目标、培训计划、培训方式和培训内容等方面。 二、开展基础技能培训 关键岗位员工应该掌握一定的基础技能，为了提高员工的工作技能和素质，可以开展基础技能的培训。 三、引入员工感兴趣的课程 员工只有对培训内容感兴趣才能有效学习。因此，企业应该引入员工感兴趣的课程，激发员工的学习热情。 四、开展实操培训 实操培训是提高员工工作能力的有效方式。企业可以安排员工去参与实际工作，通过实际操作中的培训，提高员工的工作质量和效率。 五、评估培训效果 评估培训效果是培训的最后一步，企业应该及时评估员工的学习效果，调整和完善培训方案和方式。 关键岗位培训制度的优势： 一、提高员工的工作技能和素质 通过不断的培训，员工可以提高自己的工作技能和素质，更好的适应企业发展的要求，提高企业的核心竞争力。 二、提高工作效率和质量
通过培训，员工可以更好地掌握工作流程和技能，提高工作效率和质量，有利于实现企业的管理目标。 三、增强员工的自信心 通过培训，员工可以更好地认识自己的优势和不足，增强自己的自信心，更好地为企业创造价值。 四、提升企业的竞争力 通过培训，企业可以提高员工的工作技能和素质，提高企业的竞争力，更好地应对市场的变化。 总之，关键岗位培训制度是企业管理的重要组成部分，通过开展有效的培训活动，是企业可以有效提高员工的工作能力和素质，提高企业的核心竞争力。
1.目的 通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划以及岗位轮换计划、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以建立公司的人才梯队，为公司可持续发展提供人力资源支持。 2.适用范围 2.1适用于公司本部主管(含)以上管理人员与工程师(含)以上技术人才的培养； 2.2适用于下属子公司及事业部经营班子成员和财务负责人的培养。 3.工作职责划分 3.1人力资源部 3.1.1负责公司关键岗位人才培养制度的建立及组织实施； 3.1.2负责建立关键岗位继续者和后备人才信息库，并实施动态管理。 3.2其余各部门 3.2.1负责及时发现并向人力资源部推荐关键岗位继续者和后备人才； 3.2.2负责全力配合人力资源部开展关键岗位人才培养工作。 4.原则坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的原则。 5.目标 人才培养坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即培养专家型的技术人才和复合型的管理人才。 专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，复合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。 6.人才培养组织体系 6.1公司集团人力资源部作为人才培养的组织协调部门，负责人才培养规划、培养对象的确定和培养计划的统筹安排； 6.2下属子公司及事业部的人力资源管理部门作为人才培养的实施部门，负责本单位人才培养对象的推荐、人才培养标准的制定和人才培养计划的具体实施。 7.关键岗位继任者与后备人才的甄选 7.1术语界定关键岗位主要指公司当前或未来发展所需的核心岗位，包括主管(含)以上管理岗位和工程师(含)以上岗位。 关键岗位继续者与后备人才指公司为满足组织未来发展变化而在关键岗位上进行提前培养储备的一些可接替关键岗位人才的具有培养潜质的人才。后备人才由下属各公司、事业部根据人力资源部制定的甄选条件进行人才推荐，由人力资源部牵头组织公司人才培养评审小组进行最终评定后确定。 7.2目的通过科学的测评，慎重地甄选，选拔出真正具有领导潜质的后备人才，以确保关键岗位人才的可持续供给。 7.3甄选内容与条件 （一）综合素质和潜质：性格特征；职业倾向；价值观；企业忠诚度； （二）关键资质： 1、沟通能力； 2、分析判断能力； 3、计划组织能力； 4、管理控制能力； 5、应变能力； 6、执行力；
**公司关键技能人才岗位等级评估与培养管理制度 一、目的：为建立健全关键技能岗位人才培养渠道和职业发展通道，减少关键岗位技能型人才的流失，增强其归属感。同时加大技能型人才内部流动，使得人岗匹配，避免人才浪费，最大化的有效运用人力资源，进而提高产品质量稳定性和避免损失，特制定本制度。 二、合用范围：关键技能型员工 三、制度权限： 1、该制度归人力资源服务中心管理，人力资源服务中心对该制度具有拟定、修订、执 行、解释的权限。 2、制造公司具有对该制度的执行、建议权限。 四、内容： 1、该制度的编制中心原则“以岗定能，以能定升，以升定级，以级定补，补随 岗变,, 2、关键技能型人才岗位鉴定与定级原则：岗位技能规定高低、岗位技能培养周
期较长短、岗位对产品质量影响度较大小、岗位工作难度大小、岗位工作环境职业危害性强弱。 3、关键技能岗位等级补贴汇总表 备注：根据关键技能型人才岗位鉴定原则，由人力资源、工艺质量部、生产车间、生产部共同负责判关键技能型人才岗位及等级。 4、对于1人多岗多能的，补贴以重要从事的岗位为主，对于兼关键技能岗的
人员额外增长50元/人，不再另行给予补贴，但有岗位优先调整权利。 5、岗位晋级职业通道 （1）内部员工关键岗位晋级通道图 普通岗初级岗»高级岗位其他部门岗位 （2）所有员工晋级遵守工艺质量部制定的初中高三级标准执行。 （3）普通岗位员工应先通过培训并通过上岗证资格考试，获得上岗证资格证书方可晋级到初级岗位，在相应车间试用期一个月，合格后正式调岗并给予发放一级岗位补贴。 （4）每年举办春季理论、冬季实践关键技能人员培训评审工作，由生产部负责组织，工艺质量部负责考务培训工作，人力资源部负责结果审核，考试结果作为级别调整用。级别晋升比例：参与考试的80%调整级别，20%不予调整。 （5）每年1月份执行级别调整，岗位晋级应按序调整，不得越级调整。 （6）当各级岗位出现缺岗时，在内部调整不能满足岗位需求时，应申请外部招聘，外部应聘人员在试用一个月后，经生产部与工艺质量部评审合格，拟定等级给予相应等级补贴。
关键岗位人才培养方案 Personnel training plan for key positions 汇报人：JinTai College
关键岗位人才培养方案 前言：本文档根据题材书写内容要求展开，具有实践指导意义，适用于组织或个人。便于学习和使用，本文档下载后内容可按需编辑修改及打印。 第一条目标和宗旨 为实施公司人力资源战略，确保关键岗位人才的素质和 质量，建设优秀的后备人才队伍，促进公司的可持续发展，特制定本方案。 第二条原则 （一）人才储备原则，公司为实现稳定、持续的发展战略，制定人力资源规划，建设后备人才队伍，保障公司关键岗位人才需求得到及时有效的满足； （二）德才兼备原则，后备人才应当德才兼备，具有忠 诚敬业品格和学习创新能力； （三）公平竞争原则，公司对于符合条件的人员，一视 同仁地提供学习、培训和成长机会，鼓励员工通过公平竞争，实现职业发展规划； （四）动态管理原则，公司通过招聘、培训、调配、流动、考核与激励等机制，奖优罚劣，择优汰劣；
（五）全面激励原则，公司通过企业文化建设、管理创新活动、完善薪酬福利制度，优化精神激励和物质激励机制，开发后备人才的潜能，激励后备人才的工作积极性。 第三条关键岗位的概念与范围 关键岗位是指其职责的履行，对于公司经营管理业务的稳定运行、公司经营效益增长和风险管理，有着重要的作用。关键岗位的范围包括公司主任以上级管理人员、核心业务的技术研发人员、财务人员。关键岗位的人员任免，由人力资源部提出意见，经公司经理办公会议讨论决定。 第四条后备人才的资格条件 后备人才是指具有大专以上学历，年龄在30岁以下，与公司签订两年以上劳动合同，试用期考核合格，列入公司后备人才培养计划的人员。 第五条后备人才的权利和义务 后备人才享有接受公司培训、轮岗流动、民-主参与管理、项目建设等权利，对公司后备人才队伍建设与管理工作的建议权和监督权，享有应有的薪酬福利待遇。