激励案例分析
激励案例1：
助理工程师黄大佑，一个名牌大学高材生，毕业后工作已8年，于4年前应聘调到一家大厂工程部负责技术工作，工作诚恳负责，技术能力强，很快就成为厂里有口皆碑的“四大金刚”之一，名字仅排在厂技术部主管陈工之后。然而，工资却同仓管人员不相上下，夫妻小孩三口尚住在来时住的那间平房。对此，他心中时常有些不平。
罗厂长，一个有名的识才的老厂长，“人能尽其才，物能尽其用，货能畅其流”的孙中山先生名言，在各种公开场合不知被他引述了多少遍，实际上他也是这样做了。4年前，黄大佑调来报到时，门口用红纸写的“热烈欢迎黄大佑工程师到我厂工作”几个不凡的颜体大字，是罗厂长亲自吩咐人秘部主任落实的，并且交代要把“助理工程师”的“助理”两字去掉。这确实使黄大佑当时工作更卖劲。
两年前，厂里有指标申报工程师，黄大佑属于有条件申报之列，但名额却让给一个没有文凭、工作平平的若同志。他想问一下厂长，谁知，他未去找厂长，厂长却先来找他了：“黄工，你年轻，机会有的是”。去年，他想反映一下工资问题，这问题确实重要，来这里其中一个目的不就是想得高一点工资，提高一下生活待遇吗但是几次想开口，都没有勇气讲出来。因为厂长不仅在生产会上大夸他的成绩，而且，曾记得，有几次外地人来取经，罗厂长当着客人的面赞扬他：“黄工是我们厂的技术骨干，是一个有创新的……”哪怕厂长再忙，路上相见时，总会拍拍黄工的肩膀说两句，诸如“黄工，干得不错”，“黄工，你很有前途”。这的确让黄大佑兴奋，“罗厂长确实是一个伯乐”。此言不假，前段时间，他还把一项开发新产品的重任交给他呢，大胆起用年轻人，然而……
最近，厂里新建好了一批职工宿舍，听说数量比较多，黄大佑决心要反映一下住房问题，谁知这次罗厂长又先找他，还是像以前一样，笑着拍拍他的肩膀：“黄工，厂里有意培养你入党，我当你的介绍人。”他又不好开口了，结果家没有搬成。
深夜，黄大佑对着一张报纸的招聘栏出神。第二天一早，黄厂长办公台面上放着一张小纸条，写着：
罗厂长：
您是一个懂得使用人才的好领导，我十分敬佩您，但我决定走了。
黄大佑于深夜
试回答以下问题：
1、在本案例中，根据马斯洛的理论，住房、评职称、提高工资和入党对于黄工来说分别属于什么需要
2、根据公平理论，黄工的工资和仓管员的不相上下，是否合理为什么
如果你是罗厂长，你将根据什么激励理论，采取什么激励措施来留住黄工
提问者：日后再说le - 高级弟子三级最佳答案住房,是安全需要,评职称是社交的需要,提高工资是生理与安全的需要,入党是尊重与自我实现的需要;
要据公平理论,黄工的工资与仓管员的不相上下,不合理,因为黄工的技术级别与实际的工作能力比仓管员的级别高很多,同工同酬,按劳分配,黄工的能力与技术级别为公司作出的成绩远高于一般的仓管,应得到合理的待遇.
首先我会考虑黄工的根本需要是"夫妻小孩三口尚住在来时住的那间平房",生理与安全的基本需要未得到解决. 人只有在满足了基本需要后才更多关注上层需要;
按其能力及为公司做出的成绩与现时仓管级别的工资不相符,理论上为其涨工资是必需的,先物质后精神，不能喝高调。一个阶段只有一种需求是处于主导地位,黄工需要解决生活问题.
可以把他的工资加为绩效,把这种绩效工资变成对黄工的激励因素.这样对提起黄工的工作积极性是很有效的.
案例2
林肯电气公司总部设在克利夫，年销售额为44亿美元，拥有2400名员工，并且形成了一套独特的激励员工的方法。该公司90%的
销售额来自于生产弧焊设备和辅助材料。
林肯电气公司的生产工人按件计酬，他们没有最低小时工资。员工为公司工作两年后，
便可以分享年终奖金。该公司的奖金制度有一整套计算公式，全面考虑了公司的毛利润及员工的生产率与业绩，可以说是美国制造业中对工人最有利的奖金制度。在过去的56年中，平均奖金额是基本工资的%，该公司中相当一部分员工的年收人超过10万美元。近几年经济发展迅速，员工年均收人为44000美元左右，远远超出制造业员工年收入17000美元的平均水平，在不景气的年头里，如1982年的经济萧条时期，林肯电气公司员工收入降为27000美元，这虽然相比其他公司还不算太坏，可与经济发展时期相比就差了一大截。
公司自1958年开始一直推行职业保障政策，从那时起，他们没有辞退过一名员工。当然，作为对此政策的回报，员工也相应要做到以下几点：在经济萧条时他们必须接受减少工作时间的决定；要接受工作调换的决定；有时甚至为了维持每周30小时的最低工作量，而不得不调整到一个报酬更低的岗位上。
林肯电气公司极具成本和生产率意识，如果工人生产出一个不合标准的部件，那么除非这个部件修改至符合标准，否则这件产品就不能计人该工人的工资中。严格的计件工资制度和高度竞争性的绩效评估系统，形成了一种很有压力的氛围，有些工人还因此产生了一定的焦虑感，但这种压力有利于生产率的提高。据该公司的一位管理者估计，与国内竞争对手相比，林肯电气公司的总体生产率是他们的两倍。自30年代经济大萧条以后，公司年年获利丰厚，没有缺过一次分红。该公司还是美国工业界中工人流动率最低的公司之一。前不久，该公司的两个分厂被《财富》杂志评为全美十佳管理企业。）
问题：1、你认为林肯电气公司使用了何种激励理论来调动员工的工作积极性
2、为什么林肯电气公司的方法能够有效地激励员工的工作
3、你认为这种激励制度可能给公司管理当局带来什么问题
学员回答：
题一：
林肯电器（以下称该公司）使用了以按件计酬的形式，考虑公司的毛利率及员工的生产率，给与员工丰厚的年终奖，鼓励员工认识公司成本和生产率意识，有其严格的计件工资制度和高度竞争性绩效评估，使员工都有一种竞争压力，这是员工所能感觉到的，所能调动起来的
工作积极性的原因；
题二：
从题一答案中能够看出，该公司有着极具严格的计件工资制度和高度竞争评估系统，能满足员工所需要的部分或全部的要求，以员工为工作两年后，便可分享年终奖，并且平均奖金金额是基本工资的95%，也是该国家中对待员工最有利的制造业之一，所以，从这点即可看出公司的激励方法；
题三：
从以上的问题看出，在未来的时间里，由于如今的经济发展较快，很难满足员工所需要的满足，我想，这便是给公司管理当局会带来的问题之一吧！
激励案例分析【激励案例大全】 成就激励：最重要的表现形式就是合理基本晋升。内部晋升与选 拔的功用是： ·当人才看到自己的工作能力与业绩能够得到肯定或真的沃季时，其士气与绩效都会改善。 ·内部候选人已经认同了本组织工作的一切，包括组织的目标、 文化、缺陷，比外部候选人更不易辞职。 ·可以激发人才的无私奉献，而且可以给其他人才一个同样的期望。·更为安全可靠，而且不需要培训，成本低。 优先从内部选拔人才，需要设立一系列制度维持来维持。例如索 尼公司的招聘内部招聘体制。 案例：索尼公司的内部招聘制度 有一天晚上，索尼董事长盛田昭夫是按照惯例走进职工餐厅与职 工一起就餐、聊天。他多年来一直保持着这个习惯，以培养员工的合 作意识和与他们的良好关系。这天，盛田昭夫忽然发现一位年轻职工 郁郁寡欢，满腹心事，闷头吃饭，谁也不理。于是，盛田昭夫盛田昭 就主动坐在这名员工对面，与他攀谈。几杯 酒下肚之后，这个员工终于开口了：“我毕业于东京大学，有一 份待遇十分优待的工作。但是，进入索尼之前，对索尼公司崇拜得发狂。当时，我认为我进入索尼，是我一生的最佳选择。但是，现在才 发现，我不是在为索尼工作，而是为课长干活。坦率地说，我这位科 长是个无能之辈，更可悲的是，我所有的行动与明确要求都得科长批准。我自己的一些小发明与改进，科长不仅不支持，不解释，还挖苦 我赖蛤蟆想 吃天鹅肉，有野心。对我来说，这名课长就是索尼。我十分泄气，心灰意冷。这就是索尼？这就是我的索尼？我居然要放弃了那份优厚
的工作来到这种地方！”这段话令盛田昭夫十分震惊，他想，类似的 问题在公司内部员工中恐怕不少，管理者应该关心他们的苦恼，了解 他们的处境，不能堵塞他们的上 进之路，于是产生了改革人事管理制度的想法。之后，索尼公司 开始每周出版一次内部小报，刊登公司目前各部门的“求人广告”， 员工可以自由而秘密地前去应聘，他们的上司不容许阻止。另外，索 尼一次原则上每隔两年就让员工调换一次教育工作，特别是对于那些 精力旺盛，干劲十足的人才，不是让他们被动地等待等待机会教育工作，而是主动地给他们施展才能的机会。在索尼公司实行内部招聘制 度以后，有能力的人才大多能找到自己较中意的岗位，而且人力资源 部门可以发现那些“流出”人才的上司所存在的问题。 优先从内部提拔要求组织建立一个的制度与规划。可以采取一般 而言的程序：（1）发布工作公告。通过一定的方式职位空缺将信息 传达给本组织内所有部门的所有人员。内部信息包括职位名称、所属 部门、薪资等级、该职位上司姓名、工作场所、工作内容的简单描述、资格要求以及对候选人征选选拔的方法、技能评定的方法。组织内的 人才还可向人力资源管理部门咨询，询问该职位以 后的发展机会。 （2）建立人事记录。可以审阅以往的人事记录或利用申请表建 立新的人事记录。通过审查这些人 事记录，可以发现哪些候选人现在具有从事的工作是低于他们所 所的知识水平和能力水平的，可以发现 哪些人具有发展潜力，人才可能需要哪些方面的培训；可以发现 哪些人已经具备了从事空缺的能力与背景。 （3）建立人才技能库。例如，在医院“药剂分析师”库中，医 院将所有接受过这种培训或者具备这种能力的人名都列出来。如果门 诊部门急需一名药剂师，而技能库显示兼具具备这种技能的孙先生在
员工激励的成功案例分析 文章正文： 一、激励了员工就等于激励了企业 无论是哪个企业，员工是企业最重要的财富之一。因此，如何 激励好员工，让员工产生创造力，为企业创造财富，是企业经营 管理的关键所在。因此，激励员工，同时也等于激励企业。那么，激励员工的成功案例有哪些呢？ 二、优秀的员工激励案例 1、星巴克 Starbucks在激励员工方面始终非常有创意。首先，该公司向员 工提供了健全的福利制度，并确保员工平等对待；其次，公司成 立了激励基金，用于奖励那些具有优秀表现的员工；最后，该公 司成立了“激励和回馈计划”，激励员工不断进步。这些措施为员 工提供了支持和保障，同时也激励他们更好地工作。
2、谷歌 Google在员工激励方面非常出色。除了给员工提供优良的工作 环境和福利外，该公司还通过各种方式来奖励员工。例如，员工 经常会参加各种活动，包括寻宝游戏、互动会议等等。同时，公 司还建立了一个激励计划，以鼓励员工做出更优秀的表现。这些 措施为员工提供了一种融洽的工作环境，同时也激励了员工不断 地进步。 3、蓝带国际酒店 此外，在员工激励方面，蓝带国际酒店已经得到了广泛的认可。该公司通过为员工创建一个平等和友善的工作环境，来激励员工。此外，公司还建立了“员工激励计划”，以奖励那些表现突出的员工。这些措施不仅能够增加员工的工作动力，而且也可以创造出 一种积极向上的企业文化。 三、结语
无论是在员工激励方面，还是在其他方面，通过不断地创新和探索，企业可以找到最适合自己的方法。对于员工而言，一个良好的工作环境可以激励出创新精神和创造力，让他们追求卓越。因此，在利益共享的前提下，企业和员工之间的互动，将会更加和谐和有益。
管理学激励案例加理论分析 激励是管理学中一个重要的概念和研究领域，有助于提高员工的动力 和表现。下面将介绍一个激励案例，并进行理论分析，以说明激励对组织 的影响。 激励案例：亚马逊的激励机制 亚马逊是世界上最大的线上零售商之一，一直以来都以其创新的激励 机制而闻名。亚马逊的激励机制主要包括股权激励、绩效奖励和发展机会。 首先，亚马逊通过股权激励吸引和保留高价值员工。这种激励机制是 通过给予员工股票期权的方式实现的，员工通过完成特定的绩效目标可以 获得股票期权。这激励机制提供了一个长期的激励和回报，使员工能够分 享公司的成功和增长。 其次，亚马逊通过绩效奖励体系来激励员工。公司设定明确的绩效指 标和目标，根据员工的表现和贡献给予相应的奖励。这些奖励可以是金钱、奖品或其他形式，以满足不同员工的需求和激励方式。 最后，亚马逊注重为员工提供发展机会。公司提供多样化的培训和发 展计划，帮助员工提升技能和知识。此外，亚马逊鼓励员工参与跨部门的 项目和团队合作，为员工提供更多的成长和学习机会。 以上三种激励机制的综合应用使得亚马逊成为一个充满活力和创新精 神的组织。这些激励措施为员工提供了明确的目标和回报，激发了员工的 工作动力，从而提高了员工的工作表现和创新能力。 理论分析：
理论分析可以从两个维度进行，一个是激励理论，另一个是组织行为 理论。 对于激励理论而言，亚马逊的激励机制体现了赫茨伯格的双因素理论。亚马逊通过提供薪酬奖励和发展机会满足了员工的生理和安全需求，如工 资和福利。同时，通过股权激励和绩效奖励满足了员工的社交、尊重和自 我实现的需求，如获得认可、自尊和成就感。这种激励机制使得员工既能 满足基本需求，又能获得工作的乐趣和成就感。 从组织行为理论角度来看，亚马逊的激励机制与奥多尔-赫茨伯格的 期望理论相关。亚马逊设定明确的绩效目标和奖励，从而激发员工的期望 和努力。员工相信通过实现公司的目标和个人的努力可以达到预期的结果，从而获得激励奖励。因此，期望理论认为期望和激励是员工表现和动力的 重要因素。 综上所述，亚马逊的激励机制通过股权激励、绩效奖励和发展机会实 现了员工的动力和表现的提升。从激励理论和组织行为理论的角度来看， 亚马逊的做法与赫茨伯格的双因素理论和奥多尔-赫茨伯格的期望理论相 一致。这表明正确的激励机制能够激发员工的动力和创新，提高组织的绩 效和竞争力。
案例1：立达公司的激励制度 立达公司地处中关村地区，是高强博士在1998年创建的。目前，公司每年的销售额达1.7亿元人民币，并计划10年达到5亿元人民币。 面对外界激烈的竞争环境，高强在充分发挥自己管理天赋的基础上创造了一套有效而独特的激励方法，人们一直认为该公司的管理是极为成功的。 他为职工创造了极为良好的工作环境。公司总部设有网球场、游泳池，还有供职工休息的花园和宁静的散步小道。他规定每周五下午免费为职工提供咖啡，公司还定期举办酒会、宴会及各种体育比赛活动。除此之外，他还允许员工自由选择机动灵活的工作时间。 他注意用经济手段来激励员工。例如，他每年都会拿出—部分公司股份用于奖励优秀员工，目前，部分员工已拥有公司股份的30％了，这极激发了员工为公司努力工作的热情。 高强还特别注重强化员工的参与管理意识。他要求每个员工都要为公司长远发展提出自己的设想，以加强对公司的了解进而提高他们对公司强烈的责任心和感情，自觉地关心公司的利益。 高强本人又是一个极为随和、喜欢以非正式身份进行工作的有才能的管理者。由于他在公司对管理人员、技术人员和员工都能平等地采取上述一系列措施，公司的绝大多数人员极为赞同他的做法。公司员工都把自己的成长与公司的发展联系起来，并为此感到满意和自豪。 当然，高强深知，要长期维持住这样一批忠实工作的群体确实不是件容易的事。随着公司的快速发展，它的增长速度自然会放慢，也会出现一个更为正式而庞大的管理机构。在这种情况下，该如何更有效的激励员工呢?这自然是人们所关心的问题。 根据案例请回答下列问题： （1）立达公司采取了哪些激励方法？ （2）结合管理理论分析这些激励方法为什么能起作用？（9分） 答案要点： （1）①思想政治工作。通过思想政治工作，使组织中的成员看到自己的利益时可以同组织的利益取得一致的。而在两者利益不完全一致时，则要求组织的
有关激励理论的案例分析 一、案例 华东输油管理局有8000多名职工，1万余名职工家属，管理着沧临、濮临和鲁宁三条输油管线，担负着华北、胜利、中原三大油田生产原油的输送任务。这样一条地下大动脉，在我国经济建设中有着重要的战略意义。但在管线建成投产后的一段时间内，出现了职工不安心泵站工作、劳动纪律松懈等问题。基层单位的领导常常花费很大气力做思想工作而收效并不大。通过调查、分析，找出了问题的原因。从客观原因上看，输油生产有着与其他企业不同的点多、线长和分散等特点，四个输油公司和20多个输油泵站，70%以上建在远离城镇的乡村。正是这种特殊性，给生产第一线的职工带来了一系列困难，如购粮买菜、子女上学、幼儿入托、家属就业、食堂伙食花样少和质量差，以及业余文化生活单调等等。从主观原因上看，一些单位的领导片面的强调"先生产，后生活"甚至把生活后勤工作和生产对立起来，这样，就形成了落后的生活后勤和广大职工、家属生活方面的需要不能相适应的矛盾，并逐渐上升为影响职工思想情绪、影响生产的主要矛盾。例如在几个问题比较突出的泵站，有20%以上的职工向领导提出请调报告；有的由于食堂办的差，50多个职工竟有30多个煤油炉，做小锅的人数远远超过了在食堂就餐的人数；有的由于吃菜困
难，职工中脱岗买菜的现象时有发生；有的为了买一斤盐、一支牙膏也要跑几里路。 针对这些问题,华东输油管理局着重把握住职工及其家属主导需求的满足，采取一系列措施，要求个各单位必须把职工的生活后勤工作纳入议事日程；利用各泵站站内的空闲土地发展蔬菜生产，解决职工吃菜难的问题；选送了几批炊事员外出进行技术培训，提高烹调技术水平；选送了一批具有高中、初中文化水平，有一定特长的青年职工到师范学校培训，充实教师队伍，为各幼儿园、托儿所配备了必须的教具、玩具和用品，解决了入托难的问题；组织各单位的职工家属兴办集体福利事业，为职工生活提供方便；积极联系生活物资送货到基层；各单位积极进行绿化，为职工创造优美、舒适的工作、学习和生活环境。同时还积极丰富基层的文化生活，逐步解决基层业余文化生活单调、枯燥的问题。通过这一系列措施的落实，原来存在的问题陆续的得到不同程度的解决，从而调动了职工的积极性，促进了工作，保证了生产。 二、案例中主要运用的理论 1、马斯洛的需要层次理论。 案例中主要表现在华东输油管理局之后采取的一系列措施，要求个各单位必须把职工的生活后勤工作纳入议事日程，这个对应了马斯洛需要层次理论中的生理需要，生理的需要是马斯洛需要层次理论中
管理心理学激励理论分析案例 丰田公司：丰田公司将员工视为珍宝，更重视对员工的培养和激励。（1）现在丰田公司在全球的公司都实行ICT（Intra-CompanyTransferee）制度，也就是让世界各地的丰田员工到日本丰田公司总公司进修，学习母公司好的管理经验和做法，带回本地，然后再结合当地的实际情况予以充分发挥和有效利用。同时，公司还是根据不同岗位，职位要求，设计了各种培训，总之，使这些员工能够更好的得到培养。（2对于公司的员工，虽然每位员工都有均等的晋升机会。但是，并不是所有人都能自然而然的得到晋升。通常而言，为了更好地激励员工其将工作业绩佳的员工给培训的机会进而使其努力提高自身的能力并得到晋升。（3）对于新员工的激励，其主要采用入职培训，内容包括公司概况，规章制度，工作的基本方法，工作的礼仪等。对于刚进公司的员工来说，成长靠的不是坐在椅子上接受培训，而是从前辈身上学习企业的文化，理念记忆工作的方式和方法。 请用内容激励理论分析丰田公司在激励员丄有方面的独特之处。 内容性激励理论重点研究激发动机的诱因。主要包括马斯洛的“需要层次论”、ERG理论、赫茨伯格的“双因素理论”和麦克莱兰的“成就需要激励理论” 等。 以丰田案例来说，丰田对员工的激励主要着重于各种丰富的培训机会。培训能使人加速成长，同时增加晋升机会。丰田以此激励员工努力工作，提升自我。 下面是赠送的两篇散文欣赏，可以仔细阅读，不需要的朋友可以下载后编辑删除〜〜谢谢〜〜 脚下的时光 不知走过多少地方，不知看过多少风景，不知听说过多少轶事； 不知经历过多少岁月，不知邂逅过多少良人，不知变换过多少心情； 不知理想的未知是否在前路等待??????
激励的案例及分析 激励是推动个人、团队或组织取得成功的重要因素。有效的激励可以激发人们的动力和热情，提高他们的效率和绩效。以下是一些激励的案例及其分析。 案例一：海底捞的激励制度 海底捞是一家知名的火锅连锁店，其成功的秘诀在于其独特的激励制度。海底捞为员工提供了良好的工作环境和福利待遇，包括提供住宿、健康保险和子女教育等。海底捞还实施了员工晋升制度，让员工看到自己的职业发展前景。这种激励制度使得员工对工作充满热情，为顾客提供优质的服务，从而提高了海底捞的品牌价值和市场占有率。 分析：海底捞的激励制度体现了对员工的尊重和信任，让员工感到自己是公司的重要成员。同时，晋升制度和福利待遇也满足了员工的个人需求和职业发展需求，激发了员工的工作动力和创造力。 案例二：特斯拉的使命驱动文化 特斯拉是一家以创新和可持续发展为目标的公司。它的使命是推动全球向清洁能源转型。特斯拉的员工都是为了这个使命而工作，这种使命驱动的文化成为了特斯拉发展的动力。员工们为了实现这个目标，
不断创新和改进，推动了特斯拉在电动汽车和清洁能源领域的发展。分析：特斯拉的使命驱动文化为员工提供了清晰的目标和愿景，让员工感到他们的工作是有意义的，从而激发了他们的工作热情和创新精神。同时，这种文化也促进了团队合作和员工之间的相互支持。 案例三：阿里巴巴的期权激励计划 阿里巴巴是全球最大的电子商务公司之一。为了激励员工，阿里巴巴实施了期权激励计划。员工可以在一定的价格购买公司的股票期权，如果公司股票价格上涨，员工就可以从中获利。这种激励计划让员工感到自己是公司的一部分，激发了他们的工作动力和忠诚度，同时也提高了公司的绩效和竞争力。 分析：阿里巴巴的期权激励计划是一种物质激励方式，它通过让员工分享公司的成长成果来提高员工的投入度和工作效率。这种计划还培养了员工的投资意识，让员工更加公司的长期发展。 总结：以上三个案例都展示了不同形式的激励制度和方法，这些方法都取得了显著的效果。激励制度需要根据组织的实际情况进行定制化设计，要考虑到员工的需求、目标和工作环境等多方面因素。激励制度还应该具有可调整性和可持续性，以适应组织在不同阶段的发展需
企业员工激励方法案例及分析 案例一：腾讯员工激励方法，股票激励计划 作为一家知名互联网公司，腾讯采用股票激励计划作为主要激励方法，给予员工持股权。这样的激励方案，使员工能够分享到公司的成长和发展，激发他们的归属感和责任感，提高工作动力。 分析： 1.激励效果明显：腾讯的股票激励计划有效地提高了员工的士气和激情，让员工感到公司认可和关怀，激发了他们的工作动力。由于持股权的 存在，员工们更加积极地参与工作，努力为公司创造价值。 2.长期绩效导向：股票激励计划需要员工在公司发展的过程中持续努力，以实际行动证明自己的价值。因此，这种激励方法相对于金钱奖励等 短期激励方式，更加倾向于激励员工的长期绩效而非短期目标。 3.归属感提升：腾讯的股票激励计划让员工分享公司的成长和发展， 强化了员工对公司的认同感和归属感。员工们意识到，他们的工作不仅仅 是为了个人利益，也是为了共同发展的企业和自己的利益最大化。 案例二：谷歌员工激励方法，20%时间项目 为了激发员工的创新思维和创造力，谷歌允许员工将工作时间的20% 用于自己感兴趣的项目，称为“20%时间项目”。这个激励方法鼓励员工 自主探索，培养创新思维，并有可能为企业带来新的商业机会。 分析：
1.创新激发：通过给予员工自主时间和空间，鼓励他们探索和尝试新 的项目和想法，谷歌有效地激发了员工的创新潜力。这种激励方法让员工 能够挑战现有的思维框架，开拓新的创业机会。 2.员工成长：20%时间项目鼓励员工在自己感兴趣的领域进行深入研 究和学习，提高技术和专业知识水平。员工们通过这种方式不断充实自己，同时也为公司的创新和发展提供了有价值的资源。 3.提高员工满意度：20%时间项目充分体现了谷歌对员工的关怀和尊重。它为员工提供了施展才华和兴趣的平台，增强了员工对工作的满意度 和忠诚度。 综上所述，企业员工激励方法的选择应该根据企业的特点、目标和员 工的需求来决定。腾讯和谷歌的两种不同方法，一方面注重长期绩效与归 属感的培养，另一方面强调创新思维和员工成长。有效的员工激励方法不 仅能够提高员工的工作积极性和创造力，还能够促进企业的发展和壮大。
绩效激励案例分析 绩效激励是指企业通过制定相应的激励机制和奖励制度，以激励员工达到高绩效水平的一种管理方式。本文将通过分析一些成功的绩效激励案例，探讨其实施过程以及取得的成果，旨在为企业提供有益的借鉴。 案例一：谷歌公司 作为全球知名的科技公司，谷歌一直以激励员工积极性和创造力而著名。该公司推行了多项激励措施，其中之一是“20%时间规定”，即员工可以将20%的工作时间用于自由发展个人项目。这一政策激发了员工的创新思维，提高了团队的工作效率。此外，谷歌还设立了丰厚的员工奖励计划，并鼓励团队合作，强调员工间的相互帮助与分享。这些绩效激励措施使得谷歌成为了世界最受欢迎的雇主之一。 案例二：星巴克 星巴克以其独特的企业文化和激励机制而闻名于世。首先，星巴克重视员工的职业发展，并为其提供广泛的培训机会。员工可以通过内部培训课程提升专业技能，并有机会晋升为管理层。其次，星巴克对员工实行灵活的工作时间和轮班制度，提高了员工的工作满意度。此外，星巴克还定期举行员工表彰活动，奖励那些表现出色的员工。这些激励措施使得星巴克员工忠诚度高、工作积极性强，为公司创造了良好的业绩。 案例三：苹果公司
苹果公司通过给予高绩效员工丰厚的薪资奖励来激励员工努力工作。该公司实行了差异化的薪酬制度，将薪资与绩效直接挂钩，员工的薪 酬水平与其个人的绩效和业绩有密切关系。此外，苹果公司还设立了 丰厚的股票期权和奖金计划，使员工能够分享公司的成果。这种激励 机制激发了员工的积极性，提高了公司整体的绩效水平。 绩效激励的实施过程中要注意以下几点：首先，制定明确的绩效评 估标准，确保公平公正；其次，要根据员工的不同特点和工作内容， 量身定制激励方案；再次，不断与员工沟通交流，了解他们的需求和 期望；此外，激励方案应该具备一定的灵活性，以适应不同的工作环 境和员工群体；最后，要对绩效激励措施进行评估和调整，不断完善。 总之，绩效激励对于提高员工的工作积极性和创造力具有重要意义。通过学习和借鉴成功的案例，企业可以制定适合自身特点的激励机制，提高员工的绩效水平，从而推动企业的发展。
【案例分析】 管理中的“非薪金激励机制” 案例： 甲企业吴总在一次销售会议上宣布，由于公司业务迅速下滑，盈利水平严重下降，经公司相关领导研究，决定将所有销售人员的工资下调30%。这是已经决定的事情，希望大家顾全大局，不要有什么情绪。当天会议还是照常进行，也没有发生什么意外情况，吴总以为这件事情也就这么过去了。 第二天，刚进办公室，秘书小苗就送来了6个分公司（办事处）经理的集体辞职报告。吴总咆哮了起来，狠命地拍了下桌子，说道：企业的业绩好时“要人给人，要钱给钱。员工需要激励，我就给员工发奖金、买奖品。员工累了，我就让他们带薪休假、组织他们出去旅游，但怎么业绩还没上去？”这一帮狼心狗肺的东西，平时公司的口号喊的嗷嗷叫，要死心塌地跟着公司干，现在怎么能说翻脸就翻脸呢？这几年公司哪点亏待过他们啊？现 在不是经营出现问题了嘛！怎么就没有一点忠诚度呢？要走都走吧！可转而一想，6个经理掌握的是公司销售的半壁江山啊，他们一走，公司的市场不等于是折损过半？事情还没有完，后面接二连三地有不同层级的销售人员提出辞职，吴总陷入了“辞职门”泥沼，苦不堪言…… 这一幕可能在很多公司都出现过。老总们通常很失望也很气
愤，作为支撑，他们已经尽了全力。而且他们也常常想，人力、财力几乎随叫随到，怎么还是出现这种局面。 乙企业的经营也出现了和甲企业同样的被动局面，公司营销高层决定也采取降薪策略，减少人力资源成本来应对出现的危机。公司包了一个依山傍水，景色宜人度假山庄，将200多名城市经理及以上级别的销售骨干召集起来，开研讨会。重点是讨论经济危机给当前行业和企业带来的威胁，公司如何平稳度过当前所处的危机。 会上，总经理与董事长分别做了开场发言，充分肯定了各级销售人员给公司创造的价值，将公司当前所面临的实际问题做出了深入阐述。态度诚恳，措辞感人，员工无不为之动容。接下来就分组讨论，过程轻松，氛围融洽，总经理不停地穿插于各个小组参与讨论。其间，几乎每个小组都将降薪作为首要话题讨论，有的提出降薪的比例，有的提出干部带头等建设性的意见。参会
(林肯电气公司总部设在克利夫，年销售额为44亿美元，拥有2400名员工，并且形成了一套独特的激励员工的方法。该公司90%的销售额来自于生产弧焊设备和辅助材料。 林肯电气公司的生产工人按件计酬，他们没有最低小时工资。员工为公司工作两年后，便可以分享年终奖金。该公司的奖金制度有一整套计算公式，全面考虑了公司的毛利润及员工的生产率与业绩，可以说是美国制造业中对工人最有利的奖金制度。在过去的56年中，平均奖金额是基本工资的95.5%，该公司中相当一部分员工的年收人超过10万美元。近几年经济发展迅速，员工年均收人为44000美元左右，远远超出制造业员工年收入17000美元的平均水平，在不景气的年头里，如1982年的经济萧条时期，林肯电气公司员工收入降为27000美元，这虽然相比其他公司还不算太坏，可与经济发展时期相比就差了一大截。 公司自1958年开始一直推行职业保障政策，从那时起，他们没有辞退过一名员工。当然，作为对此政策的回报，员工也相应要做到以下几点：在经济萧条时他们必须接受减少工作时间的决定；要接受工作调换的决定；有时甚至为了维持每周30小时的最低工作量，而不得不调整到一个报酬更低的岗位上。 林肯电气公司极具成本和生产率意识，如果工人生产出一个不合标准的部件，那么除非这个部件修改至符合标准，否则这件产品就不能计人该工人的工资中。严格的计件工资制度和高度竞争性的绩效评估系统，形成了一种很有压力的氛围，有些工人还因此产生了一定的焦虑感，但这种压力有利于生产率的提高。据该公司的一位管理者估计，与国内竞争对手相比，林肯电气公司的总体生产率是他们的两倍。自30年代经济大萧
条以后，公司年年获利丰厚，没有缺过一次分红。该公司还是美国工业界中工人流动率最低的公司之一。前不久，该公司的两个分厂被《财富》杂志评为全美十佳管理企业。）问题：1、你认为林肯电气公司使用了何种激励理论来调动员工的工作积极性? 2、为什么林肯电气公司的方法能够有效地激励员工的工作? 3、你认为这种激励制度可能给公司管理当局带来什么问题? 沃尔玛在激励员工方面遇到问题 世界上最大的零售商沃尔玛公司，目前正面临着如何激励员工的问题。多年来，这家公司都使用一种相对宽松和直接的方式来激励员工，以保持他们的忠诚度。公司主要是通过给员工股权来激励他们，而员工的正常薪水并不高。为了说明沃尔玛公司历史上股权激励制度曾经起过的作用，我们来举个例子。比如，一名员工在1970年公司股票上市时，用1650美元买了100股，到1993年时，他拥有股票的价值就是350万美元。 20世纪70年代后期到80年代这段时间里，沃尔码的股票每年都上涨不少。公司通过利润分享计划建立了养老基金，基金中大部分的钱投资于购买公司的股票。这样，养老基金也会随着公司股票价格上涨而很大的激励，对公司非常忠诚。山姆·沃尔顿是公司的创立者，他本人也促使了这种忠诚度和工作动机的形成。他平易近人的处事方式和公司的良好运作，使公司拥有了零售业界最忠诚最积极献身的员工。公司一直被员工和业界认为具有非常优越的工作环境。
案例1：北京雪莲羊绒有限公司小苗的成长 北京雪莲羊绒有限公司的科技人员苗晓光，是公司先进人物中的典型代表。他从学校的校门出来，就进了工厂，在企业里他就有一股追求，就是要用他在学校里面的所学，解决生产的需要。因为中国是个羊绒的大国，不仅仅是一个资源大国，也是一个生产大国。如何把自己的所学，结合实际发明创造出最好的分梳技术，这样一种抱负，这样一种追求，一直激励着他。再将近6年的时间里，在研制小组的领导下，他发挥了自己的特长，终于在95年取得了突破性的进展，获得了专家鉴定，就是这项名为BSLD-95的工艺技术，获得九十年代国际先进水平的这样一个评价。 苗晓光自己曾说：“作为一名知识分子，在企业里想干一些事，象我们这样一些从学校毕业以后到基层工作的人，对自己来讲，人一辈子要能干出点贡献。反正我是这么想的，事实上也是这样干的，因为一个人要想干成一件事，没有企业领导的支持，没有周围人创造的环境条件，要干成点事也很难，象我们这个项目就是这样的，所以历时有6年。在刚开始研制的时候，因为我们厂处于低谷的特殊情况，一个是人们也不理解，因为消耗资金比较大；再一个是人力、物力的条件都不特别具备，李总来了（因为他是技术出身），当他了解到这个情况，又了解了分梳的重要性以后，决定把这个项目干下去。回想这个项目的完成，对我自己来讲觉得这本身也是做了一件有意义的事情。虽然不是什么大事，但也算是为企业做了一点贡献，今后的路还很长，我想这还只是走完了第一步，今后还有推广和有一个更好地应用和发展的过程，事物是没有止境的，我想在领导的支持下一定会做得更好。” 苗晓光指着公司奖给他的房子，激动地对人们说：“这就是公司
激励案例1： 助理工程师黄大佑，一个名牌大学高材生，毕业后工作已8年，于4年前应聘调到一家大厂工程部负责技术工作，工作诚恳负责，技术能力强，很快就成为厂里有口皆碑的“四大金刚”之一，名字仅排在厂技术部主管陈工之后。然而，工资却同仓管人员不相上下，夫妻小孩三口尚住在来时住的那间平房。对此，他心中时常有些不平。 罗厂长，一个有名的识才的老厂长，“人能尽其才，物能尽其用，货能畅其流”的孙中山先生名言，在各种公开场合不知被他引述了多少遍，实际上他也是这样做了。4年前，黄大佑调来报到时，门口用红纸写的“热烈欢迎黄大佑工程师到我厂工作”几个不凡的颜体大字，是罗厂长亲自吩咐人秘部主任落实的，并且交代要把“助理工程师”的“助理”两字去掉。这确实使黄大佑当时工作更卖劲。 两年前，厂里有指标申报工程师，黄大佑属于有条件申报之列，但名额却让给一个没有文凭、工作平平的若同志。他想问一下厂长，谁知，他未去找厂长，厂长却先来找他了：“黄工，你年轻，机会有的是”。去年，他想反映一下工资问题，这问题确实重要，来这里其中一个目的不就是想得高一点工资，提高一下生活待遇吗？但是几次想开口，都没有勇气讲出来。因为厂长不仅在生产会上大夸他的成绩，而且，曾记得，有几次外地人来取经，罗厂长当着客人的面赞扬他：“黄工是我们厂的技术骨干，是一个有创新的……”哪怕厂长再忙，路上相见时，总会拍拍黄工的肩膀说两句，诸如“黄工，干得不错”，“黄工，你很有前途”。这的确让黄大佑兴奋，“罗厂长确实是一个伯乐”。此言不假，前段时间，他还把一项开发新产品的重任交给他呢，大胆起用年轻人，然而…… 最近，厂里新建好了一批职工宿舍，听说数量比较多，黄大佑决心要反映一下住房问题，谁知这次罗厂长又先找他，还是像以前一样，笑着拍拍他的肩膀：“黄工，厂里有意培养你入党，我当你的介绍人。”他又不好开口了，结果家没有搬成。 深夜，黄大佑对着一张报纸的招聘栏出神。第二天一早，黄厂长办公台面上放着一张小纸条，写着： 罗厂长： 您是一个懂得使用人才的好领导，我十分敬佩您，但我决定走了。 黄大佑于深夜 试回答以下问题： 1、在本案例中，根据马斯洛的理论，住房、评职称、提高工资和入党对于黄工来说分别属于什么需要？ 2、根据公平理论，黄工的工资和仓管员的不相上下，是否合理？为什么？ 如果你是罗厂长，你将根据什么激励理论，采取什么激励措施来留住黄工？ 提问者：日后再说le - 高级弟子三级最佳答案住房,是安全需要,评职称是社交的需要,提高工资是生理与安全的需要,入党是尊重与自我实现的需要; 要据公平理论,黄工的工资与仓管员的不相上下,不合理,因为黄工的技术级别与实际的工作能力比仓管员的级别高很多,同工同酬,按劳分配,黄工的能力与技术级别为公司作出的成绩远高于一般的仓管,应得到合理的待遇. 首先我会考虑黄工的根本需要是"夫妻小孩三口尚住在来时住的那间平房",生理与安全的基本需要未得到解决. 人只有在满足了基本需要后才更多关注上层需要;
组织行为学之激励案例分析 一、案例简介 老板接到一桩业务，有一批货要搬到码头上去，又必须在半天内完成。任务相当重，手下就那么十几个伙计。这天一早，老板亲自下厨做饭。开饭时，老板给伙计一一盛好，还亲手捧到他们每个人手里。伙计王接过饭碗，拿起筷子，正要往嘴里扒，一股诱人的红烧肉浓香扑鼻而来。他急忙用筷子扒开一个小洞，三块油光发亮的红烧肉焐在米饭当中。他立即扭过身，一声不响地蹲在屋角，狼吞虎咽地吃起来。这顿饭，伙计王吃得特别香。他边吃边想：老板看得起我，今天要多出点力。于是他把货装得满满的，一趟又一趟，来回飞奔着，搬得汗流如雨…… 整个上午，其他伙计也都象他一样卖力，个个挑得汗流浃背。一天的活，一个上午就干完了。中午，伙计王不解偷偷问伙计张：“你今天咋这么卖力？”张反问王：“你不也干得起劲嘛？” “哦！”王说：“不瞒你，早上老板在我碗里塞了三块红烧肉啊！我总要对得住他对我的关照嘛！” 伙计张惊讶地瞪大了眼睛，说：“我的碗底也有红烧肉哩！”两人又问了别的伙计，原来老板在大家碗里都放了肉。众伙计恍然大悟，难怪吃早饭时，大家都不声不响闷笃笃地吃得那么香。 二、案例分析 2.1现象 老板将红烧肉分配到每个人的碗下面，伙计因此高效完成了任务。 2.2 问题 为什么三块红烧肉有那么大的作用？ 老板为什么要单独在每个人碗底放红烧肉，而不是端在桌子上大家共分享？ 2.3 所用理论及解析 （一）著名美国心理学家马斯洛于1943年提出的需要层次理论对于企业激发员工工作热情，促进企业经济快速持续发展具有重要的作用。在他的需求层次理论中，对人类的需求分为五个不同的层次，它们分别是生理需求（生理需求包括对食物、水、空气和住房的需求等，是人们最基本的需求）、安全需求（是指对于安全稳定、无忧虑和一个有结构的、有序的环境的需求）、归属需求（是指对社会交往、感情、爱情、友谊和友情的需要，包括在工作中的交往机会、协作机会和发展新的社会关系的机会等）、尊重的需求和自我实现需求（人们需要从别人那里得到尊重，也需要自尊。在组织中，它包括获得能产生成就感和责任感的机会。自我实现的需求是指一种能最充分地发展个人的真正潜力，表现个人的技能、才干和情绪的愿望）。这些需要从基本需要开始排列，后三个层次的需要称为高层需要。 众所周知，人的本性之一，就是有着一种满足自己需要的欲望。一旦需要有了明确的目标，就会立即转化为动机，从而激发人们去行动。所以说需要是人的行为之源，是人的积极性的基础和原动力，也是激励的依据。 而这位老板也正是很好地运用马斯洛提出的需要层次理论，这三块红烧肉不仅仅满足了他们对食物的生理需要更让他们感到老板对他的赏识及“特殊”照顾，满足了心里被别人尊重的需求，自然就实现了这个事半功倍的绩效。
激励案例分析 激励案例1： 助理工程师黄大佑，一个名牌大学高材生，毕业后工作已8年，于4年前应聘调到一家大厂工程部负责技术工作，工作诚恳负责，技术能力强，很快就成为厂里有口皆碑的“四大金刚”之一，名字仅排在厂技术部主管陈工之后。然而，工资却同仓管人员不相上下，夫妻小孩三口尚住在来时住的那间平房。对此，他心中时常有些不平。 罗厂长，一个有名的识才的老厂长，“人能尽其才，物能尽其用，货能畅其流”的孙中山先生名言，在各种公开场合不知被他引述了多少遍，实际上他也是这样做了。4年前，黄大佑调来报到时，门口用红纸写的“热烈欢迎黄大佑工程师到我厂工作”几个不凡的颜体大字，是罗厂长亲自吩咐人秘部主任落实的，并且交代要把“助理工程师”的“助理”两字去掉。这确实使黄大佑当时工作更卖劲。 两年前，厂里有指标申报工程师，黄大佑属于有条件申报之列，但名额却让给一个没有文凭、工作平平的若同志。他想问一下厂长，谁知，他未去找厂长，厂长却先来找他了：“黄工，你年轻，机会有的是”。去年，他想反映一下工资问题，这问题确实重要，来这里其中一个目的不就是想得高一点工资，提高一下生活待遇吗但是几次想开口，都没有勇气讲出来。因为厂长不仅在生产会上大夸他的成绩，而且，曾记得，有几次外地人来取经，罗厂长当着客人的面赞扬他：“黄工是我们厂的技术骨干，是一个有创新的……”哪怕厂长再忙，路上相见时，总会拍拍黄工的肩膀说两句，诸如“黄工，干得不错”，“黄工，你很有前途”。这的确让黄大佑兴奋，“罗厂长确实是一个伯乐”。此言不假，前段时间，他还把一项开发新产品的重任交给他呢，大胆起用年轻人，然而…… 最近，厂里新建好了一批职工宿舍，听说数量比较多，黄大佑决心要反映一下住房问题，谁知这次罗厂长又先找他，还是像以前一样，笑着拍拍他的肩膀：“黄工，厂里有意培养你入党，我当你的介绍人。”他又不好开口了，结果家没有搬成。
激励理论分析案例 激励理论是管理学中的重要概念，它探讨了什么因素可以促使员工更 加努力地工作，提高工作绩效。在实际工作中，激励理论的应用可以帮助 管理者更好地调动员工的积极性和创造力，从而提高组织的整体绩效。 以下是一个激励理论在实际工作中的应用案例： 公司A部门是一家制造业公司的核心运营部门，负责生产和管理公司 的产品。然而，近期该部门的工作效率和质量出现了下降的趋势，导致公 司的利润下降。公司的管理层决定运用激励理论来解决这一问题，首先进 行了对A部门员工的调查研究。 调查结果显示，员工普遍认为工作压力较大，且出现了员工之间的合 作不够紧密和目标不明确等问题。管理层针对这些问题，制定了一系列的 激励措施。 首先，对于工作压力的问题，管理层意识到压力对员工的工作动力和 积极性是具有负面影响的。因此，他们决定通过提供较为灵活的工作时间，并加强员工之间的沟通交流，以减轻员工的工作压力。此外，为了进一步 降低压力，管理层还决定增加员工休假的机会，并提供健身房等福利设施，以提高员工的工作生活质量。 其次，针对合作不够紧密的问题，管理层决定通过组织文化建设来加 强员工之间的合作和协作。他们鼓励员工进行团队活动，组织培训班，提 高员工的沟通和协作能力。同时，他们也设立了团队奖励机制，对团队表 现出色的员工给予额外的奖励，以鼓励员工之间互相帮助和合作。 最后，通过A部门员工的反馈，管理层了解到员工对于工作目标的不 明确感到困惑。因此，他们向员工提供了明确的工作指导和目标，并设立
了良好的绩效考核机制。此外，他们还为员工提供了培训和晋升的机会，以激励员工努力工作并实现个人成长和职业发展。 经过一段时间的激励措施的实施，A部门的工作效率和质量逐渐得到了提高。员工的工作积极性和满意度也得到了增加。公司的利润开始恢复增长。激励理论在这个案例中的应用成功地促使员工更加努力地工作，并实现了公司的目标。 通过这个案例，我们可以看到激励理论对于提高员工工作积极性和组织绩效的重要性。管理层通过对员工的需求和问题进行调查研究，制定了相应的激励措施。这些措施包括减轻员工的工作压力，加强员工之间的合作，明确工作目标，提供培训和晋升机会等。这些措施不仅加强了员工的工作动力和积极性，还改善了员工的工作生活质量，提高了组织的整体绩效。 综上所述，激励理论在实际工作中的应用可以帮助管理者更好地调动员工的积极性和创造力。通过了解员工的需求和问题，制定相应的激励措施，可以提高员工的工作满意度和工作绩效，进而提升整个组织的绩效水平。因此，对于管理者来说，深入学习和应用激励理论是非常重要的。
管理学中的激励案例 在管理学领域中，激励是一种重要的管理手段，通过激励措施可以提高员工的工作积极性和职业发展动力，进而推动组织的发展。本文将介绍两个管理学中的激励案例。 案例一：亚马逊的激励机制 亚马逊是一家全球知名的电子商务公司，其激励机制被广泛认为是成功的关键之一、亚马逊引入了一种叫做“能力点数”的激励制度，即员工通过完成任务和项目获取能力点数，然后根据能力点数的多少来晋升和提升工资。 该激励机制的优点在于激发了员工的积极性和创造力。员工可以通过完成任务和项目来获得能力点数，这使得员工更加关注和投入到工作中，不断提升自己的能力和技能。此外，能力点数的获取是公开透明的，员工可以随时了解自己的能力积累情况，从而更好地规划自己的职业发展。 然而，该激励机制也存在一些缺点。首先，员工可能会过于追求能力点数而忽视工作质量和工作效率，从而影响组织整体的运营。其次，该激励机制较为复杂，需要不断进行数据统计和分析，增加了管理层的工作量和成本。再次，能力点数的获取方式可能存在主观判断，容易引起员工之间的不公平感。 案例二：Google的创新激励机制 Google作为全球知名的互联网公司，其创新能力一直备受关注。其中，Google的激励机制为员工提供了足够的自由空间和激励措施，以促进创新能力的提升。
首先，Google鼓励员工进行创新性的工作，并设立了一项叫做“20%时间”的政策。公司要求员工可以将20%的工作时间用于自己感兴趣的项目，而非经常性工作任务。这些“20%时间”的项目通常是员工自己提出的，鼓励员工跨部门合作，实现跨功能的创新。 其次，Google通过提供丰厚的奖金和福利来激励员工的创新能力。公司设置了一系列的奖金计划，例如，对于具有重大技术突破或创新项目的员工，可以获得额外的奖金和股权激励。此外，公司还为员工提供了各种福利，例如免费的餐饮、健身房和医疗等，以提高员工的工作满意度和创新意愿。 然而，Google的激励机制也存在一些挑战。首先，过多的自由可能导致员工关注力的分散，工作项目的数量过多，而质量无法得到保证。其次，奖金和福利可能会引发员工之间的不公平感，特别是对于那些没有创新机会或成果的员工来说。 综上所述，亚马逊和Google是两个管理学领域中的激励案例。这些激励机制在提高员工积极性和创新能力方面都取得了显著的成效。然而，每种激励机制都存在一定的缺陷和挑战，需要管理者根据自身组织的特点和员工的需求来进行适当的调整和创新。
关于激励理论案例的分析报告①② 1、案例简介 蒋云飞，是一位有着高学历、各方面综合素质都比较好的营销人才。在一家企业的人才招聘活动中，，通过层层筛选进入了该企业行政管理层。经过了一段企业环境、工作条件等摸索时间，形成了一定的工作能力。对企业的产品以及该产品在市场上的销售现状了如指掌，同时对整个行业未来发展走向和预测也具有一定的认识和判断，但这种良好的职业素养和敏捷细致的能力潜质并没有在日常的工作中很好的发挥出来，在他所主持的工作也是只是为了应付上一级领导交给的任务，经过仔细的摸底和了解，才知道当初企业在招聘他进来时，许下了很多的承诺，但当他本人经过一定努力完成了企业交给他的硬性指标之后，兑现承诺时由于企业当时的能力条件和现状根本无法完全做到，因此不是大打折扣就是延后拖着不办，大大打击了他个人的积极性。要不是因为还没有找到更合适的单位的原因，恐怕他本人早已经离开了这家企业。 2、案例分析 2.1 现象 该企业在员工与企业的关系上存在明显的信用危机。一方面对企业整体销售管理体系中的相关岗位的职责、职能认识不清，另一方面对企业管理经营型人才的需求分析不具体 2.2 问题 在企业的人才招聘活动中，有相当一些学历较高、各方面综合素质都比较好的人才，通过层层筛选选好不容易进入了企业之后，却没有表现应有的能力。对此企业深感，明明是经过千挑万选的优秀人才，但为什么却没有发挥出应有的作用为企业所有？其实问题的根本是在于企业对人才的需求和标准的确定没有一个统一、明确的概念。 2.3 原因 在人才的招聘、录取和使用上没有与企业自身的发展和需求相挂接，就会直接导致了人才的使用不当和浪费。造成这些问题的主要原因是： 1.对企业现阶段营销人力资源的全面需求分析不足 大多数企业都会犯这样的低级错误，招徕一批学历高，经验丰富的员工，结果又没有 相应的岗位给他们发挥能力，最后消极怠工，企业和员工都不满意。例如上例，产生该员工水平过高的后果：工作麻痹大意、高劳动力成本——生产率下降；待遇低、没有施展才能及成长机会——满意度下降。 2.对企业管理经营型人才的需求分析不具体 由于企业目前可提供的资源有限，人力资源管理还未形成完整的系统化运作模式，因而对管理经营型人才（特别是营销人员）的需求分析，往往显得笼统而不具体，对人员的安排与调配主要由企业领导的喜好与意愿而决定，缺乏科学性的指导与分析来作为依据。 ①完稿日期2006年12月12日 ②本文由个人完成，选取编写案例，并通过个人就有关资料的博采众长的基础上撰写的案例分析报告 2.4 所用理论 双因素理论(two-factor theory)[有时也称激励—保健理论(motivation-hygiene theory)]由心理学家弗雷德里克•赫茨泊格提出。他相信，个人与其工作的关系是一种基本关系，而
一、激励理论 激励是指持续地激发人的动机和内在动力，使其心理过程始终保持要激奋的状态中，鼓励人朝着所期望的目标采取行动的心理过程。这也就是说，激励在本质上就是激发、鼓励和努力调动人的积极性的过程。 激励作用：有利于调动人的积极性和创造性；有利于发挥人的能动作用；有利于挖掘人的潜力，提高工作效率；有利于增强企业凝聚力； 二、案例 案例一：A公司的一位高级技术员技术高超，工作认真，但最近总不爱说话，不与同事交流，基本不参加公司组织的活动，也不愿意在节假日加班。经过人力资源部了解，他母亲患癌症已进入晚期，全靠他的照料。 案例评析： （1）A公司领导了解到这个情况后，主管领导及时探望了他的母亲，并为他单独提前兑付了奖金。这位技术人员深受感动，在征得同意后将一部分工作带回家中，通过公司内部网络积极出色的将工作完成，有力地支持了整个项目进展。 （2）这属于一种关怀性的激励，每个人在工作业绩不佳之时都会表现出某些行为，上级领导要通过某些途径及时了解到这种情况并给予解决，员工将会更加死心塌地呆在公司，保持了对公司的忠诚度。从而有助于公司的长足发展，保证了高级人才“在其位，更谋其政”；与此同时，公司领导的行为也会在其他员工内心树立良好的形象，有利于公司团体的凝聚力提升。 案例二：B公司的一位高级主管（在同一个岗位工作了将近10年）在日常工作中兢兢业业，深受领导喜爱；但近段时间以来，该主管工作业绩不佳甚至出现了下滑迹象。上级领导找他谈话，他说自己在这个工作岗位干了这
么多年，感觉有些厌烦了，希望换一个工作环境。上级领导听到这些给予了他肯定和理解并变换了他的工作环境，最终该员工干劲和业绩都提升了。 案例评析： （1）B公司领导阶层的做法我完全赞同并给予肯定，因为他们是本着对员工负责的态度来处理这件事情的。细想任何一个员工无论他如何热爱这个工作，时间长久之后难免都会产生厌倦心理，这是通过适当的调节员工工作内容和环境，也许会激励出员工更大的潜力。 （2）扩大工作内容和范围：员工在某个领域发展到顶尖，企业可扩大他的工作范畴，适当调整其工作方向与内容，适当增加其工作量，让其工作具有挑战性，永远没有尽头，既让他们感觉到公司对他们的重视，也给他们以事业施展的平台，更可以在这个平台上去吸收并有所释放。因此企业在其它保证员工稳定性和持久性的经营策略 下，适合的激励可极大作用提高员工对企业的归属感，留住企业优秀人才。 缺点：把员工从一个岗位转入到另一个岗位，培训的成本必然增加；而且假如轮换过多，会导致员工从事每种类型工作的时间过短，工作无法深入，必然导致整体工作效率和绩效的降低。 案例三：C公司的一位80后员工最近突然向人事科提出要离职，人事主管问他为什么，该员工讲述了以下情况：自己从一线岗位干起，后历经无数岗位，一直表现很优秀；并且为公司赢得了好多荣誉；曾被提名省优秀共青团员，现在已经是党员；更重要的是自己函授本科马上就要毕业。随后他坦承的讲述：公司所给予的待遇没能跟自己贡献成正比，今后的发展顺利，自己的收入跟不上自身能力与素质的增长速度。 案例评析： （1）薪酬激励机制是企业运用薪酬的刺激，使得员工个人采取某