企业薪酬方案优化设计初析1 企业薪酬方案优化设计初析
薪酬体系改革成功的重要前提之一，是必须了解本企业的员工持有什么样的公平观与接受何种分配律。在我国现代企业制度下运营的国有企业，薪酬体系不是个简单的工资政策和工资发放的问题，它是企业的经营机制和激励机制运行情况的具体表现，它将决定一个企业能否保持持续发展与竞争力。
美国心理学者亚当斯的公平理论研究表明，报酬分配问题在管理中历来既是理性又是非理性的问题，即使管理手段科学测算的再准确，也不能保证员工们一定能感受到公平，因为存在着社会比较及伦理与文化价值的判断。
许多中国国有企业实行现代企业制度后都面临着经营机制的转变，其三项制度改革中薪酬改革是个难点，好的薪酬方案不仅可以体现经营者的管理智慧，也是在现有的管理情景下进行分配制度的改革的重要举措。本文以某市属国有上市公司重组后的薪酬制度改革为案例，重点介绍针对薪酬体系改革中的若干难点问题开展的现场研究经历，或许对遇到同类问题的企业能提供些启发和借鉴。
困扰国企薪酬改革的两难选择
同许多经济效益颇佳的国有上市公司一样，该企业的平均薪酬远远高于当地市场水平一倍以上，但是员工们对薪酬问题意见很大，原有的工资体制体现的是向"苦、脏、累"等一线岗位倾斜的传统工资分配观念，一般岗位普通素质员工薪酬远远高于当地
同行业平均水平，关键岗位高素质员工薪酬水平不能令人满意，甚至低于市场水平。为使公司的引进设备和新技术发挥出高效能，需要引进掌握高新技术的人才，必须大幅度提高关键、核心技术与重要管理岗位的薪酬水平并与市场接轨。在考虑企业人工成本和承受能力的情况下，公司征得了政府的同意，在给予的工资总额度基本不变的前提下进行工资改革，但酝酿了多个方案均在职代会上被否决未能实施。多种方案中不乏汲取了各类成功企业薪酬制度的长处，拉开收入的档次向重点倾斜，体现现代人力资源管理的新理念，但所有的员工都认为自己最应该长工资。若方案兼顾了公平差距不大，班子成员、中层干部与技术人员意见大，认为背离三项制度改革的精神;如果人人都长工资突破工资总额政府又不批准。他们最后决定请企业的外脑来担当此任，笔者有幸参与并开展了全过程的研究。
对策之一:诊断企业内部的公平观
如何跳出国企薪酬管理的陷阱，对策之一是诊断企业内部的公平观。对现有的薪酬体系与组织及管理状况进行调查研究要做到知己知彼，有备而行。为了面对市场竞争，要强调企业的核心价值观，同时也必须对人们的公平观念进行教育引导。企业诊断的目的，在于对该企业进一步改革完善薪酬体系提出基本思路和建议。由于员工的公平观以及干部对分配律的认同程度，都会成为影响新的工资体系被接受和执行的关键问题，因此要针对将要设计的薪酬体系所必备的管理基础与条件进行调研工作。
本研究按照高层访谈、典型人员访谈、历史资料分析、标准化工具以及综合问卷调查的顺序进行。
首先，根据公司下属5个企业的历史资料数据，对其内部背景、工资构成、工作岗位构成等进行了分析。其次，在实地访谈方面，本研究针对公司的高层领导、中层干部和一般干部进行访谈。内容为专项激励、福利待遇、分层激励三个方面。
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以是短期性的，如销售奖金、项目浮动奖金、年度奖励，也可以是长期性的，如股份期权等。此部分薪酬的确定与公司的绩效评估制度密切相关。
薪酬方案的优化设计
新的薪酬体系，可以通过一个由十种薪酬组成成分组合而成的等式表达出来的。即：
tc=（bp+ap+ip）+（wp+pp）+（oa+og）+（pi+ql）+x
其中：tc=全体薪酬
bp=基本工资
ap=附加工资，定期的收入如加班工资
ip=间接工资，福利
wp=工作用品补贴，由企业或公司补贴的资源，如衣服等之
类
pp=额外津贴，购买企业产品的优惠折扣
oa=晋升机会
og=发展机会，包括在职在外培训费用及赞助
pi=心理收入，员工从工作本身和企业中得到的精神上的满足
ql=生活质量，反映生活中的其他方面的重要因素（上下班便利措施、弹性的工作时间、照顾孩子等）
x=私人因素，个人的特殊要求（如上班带啼哭的婴儿或其
他宠物等）
在传统薪酬体系中，人们最先想到的是工资，在新方案等式中，我们称之为基本工资（bp）。第二个是附加工资（ap），是企业或公司一次性支付的薪
酬，包括加班费、股票期权和赢利分享，这种薪酬的发放可以是定期的，如加班费，但不是确保的。第三是间接工资（ip），或叫福利工资。在该等式中，我们把这三项分为一组，因为他们是现金支付，只是付的时间先后不一样。
第四个是工作用品补贴（wp），指员工不必在外购买工作用品，由企业或公司提供衣服或家用工具等；第五个是额外津贴（pp），虽然数目在减少，但仍然是对员工一个较为重要的激励手段。这一方式以前未被当作一种薪酬方式，但它的确给员工带
来了价值利益，因此把它和工作用品补贴放在一起。
第六和第七分别是晋升机会（oa）和发展机会（og），指在企业内部，员工的发展机遇和深造培训机会。
一些员工喜欢工作中晋升的机会多一些。另一些员工热衷于岗位培训或由企业资助培训，两者都反映了员工对个人职业发展的关注。
第八和第九个分别是心理收入（pi）和生活质量（ql），指的是在工作中的情感汇报及协调工作、家庭生活之间的矛
盾问题。最后是私人因素（x），从“吸引、留住和奖励”的角度来看，这个因素也会对某个特定的员工产生不可估量的影响。
通过薪酬方案的分析后，接下来是为企业员工差异分类排序的问题。由于每个员工的基本条件及能力的差异造成了员工对企业的敬业度和贡献度的质和量的不同，一般按照20、60、20的原则进行分类，即前20%（优秀），中间60%（平均水准）和后20%（低于平均水平）。这一分类的目的在于奖励优秀人才，因为20%的他们才是企业真正希望留住的精英力量；大多数员工的业绩达到平均水准，企业应按照市场水平给予薪酬。
新的薪酬方案等式把众多薪酬解决方案中的因素统而为一，这种方法的背后，蕴藏着一种薪酬理念，即薪酬必须以业绩为主，并允许适当调整工资和奖励的平衡。这种方法的最大优点在于，它包括了许多员工所看重的非现金薪酬的成分。该成分能像现金一样起到激励员工的作用。同时，这个等式让雇佣双方对薪酬的
