中国中长期劳动力供需趋势分析
夏伦
【摘要】文章采用Leslie方法预测2015—2050年中国人口总量及其年龄分布结构，据此预测劳动年龄人口的劳动力供给总量，根据经济增长的就业弹性预测劳动力的需求总量，计算劳动力供需缺口。结果表明，劳动力供给和需求总量都呈现减少趋势，供给减少更快，2015年后，劳动力市场将出现供不应求的现象，供需缺口将长期存在并有扩大趋势。面对劳动力市场出现的供需缺口问题，提出了相应的政策建议。
【期刊名称】西北人口
【年(卷),期】2014(000)001
【总页数】6
【关键词】低生育率；劳动力供给；劳动力需求；供需缺口；预测
中国是世界上人口最多的国家，从人口规模看，中国是劳动力供给最丰富的国家，在过去相当长的一段时间，劳动力的无限供给[1]造成了就业压力，然而随着低生育率、低死亡率、人口低增长率时期[2]的到来，这一现象是否还能持续？中国人口总量近几年已经趋于稳定，未来有下降趋势。在未来人口减少的背景下，是否会如许多专家学者预测的那样出现劳动力短缺呢？如果短缺，会有多大的缺口？都是值得探讨的问题。未来劳动力市场的变化趋势，既关乎民生，也关乎国家长期的经济发展[3][4]，科学认识中国劳动力供需的新形势、新问题和未来发展趋势，具有十分重要的意义。本文定量地预测我国中长期劳动力供需总量，揭示新时期劳动力市场的发展趋势，找出劳动力市场可能出现的问题，并提出相应的政策建议。
报告编号：15AA858
行业市场研究属于企业战略研究范畴，作为当前应用最为广泛的咨询服务，其研究成果以报告形式呈现，通常包含以下内容： 一份专业的行业研究报告，注重指导企业或投资者了解该行业整体发展态势及经济运行状况，旨在为企业或投资者提供方向性的思路和参考。 一份有价值的行业研究报告，可以完成对行业系统、完整的调研分析工作，使决策者在阅读完行业研究报告后，能够清楚地了解该行业市场现状和发展前景趋势，确保了决策方向的正确性和科学性。 中国产业调研网https://www.doczj.com/doc/f915827046.html,基于多年来对客户需求的深入了解，全面系统地研究了该行业市场现状及发展前景，注重信息的时效性，从而更好地把握市场变化和行业发展趋势。
一、基本信息 报告名称：中国家政服务市场调查研究与发展前景预测报告（2015-2020年） 报告编号：15AA858←咨询时，请说明此编号。 优惠价：￥6480元可开具增值税专用发票 咨询电话：99 Email： 网上阅读： 温馨提示：如需英文、日文等其他语言版本，请与我们联系。 二、内容介绍 我国家政服务业起源于20世纪80年代末，兴起于90年代。进入21世纪以来，随着人民生活水平的提高、家庭小型化趋势显现以及国有企业改革和农民进城务工，家庭服务业快速发展，行业规模逐渐扩大，服务领域不断拓展，服务质量不断提升。据初步统计，目前我国家庭服务业大致有20多个门类，200多种服务项目，涉及家务劳动、家庭护理、维修服务、物业管理、社区导购、生活百事等人们日常生活的各个方面，据统计，2014年我国家政服务行业市场总值达到9383.74亿元，较上年同比增长10.8%。 2014年我国家政行业主要细分市场规模统计 随着社会竞争的加剧、工作节奏的加快，家务劳动社会化的步伐也日益提速，社会对家政服务的需求日渐趋升。长期以来，我国家政行业规模小，操作混乱，但是随着用户需求数量和需求质量的同步提升，原有模式已经不能满足行业的发展。 我国家政行业市场潜力巨大，相关数据显示，有约70%的城镇居民对家政服务有需求。与市场刚开发阶段相比，家政行业的进入门槛已相对提高，现在的家政服务业已从粗放型经营走到了精细化、规范化经营阶段。 二十多年来，我国家庭服务业从无到有，从小到大，成为新兴的朝阳产业，为促进我国第三产业发展、扩大内需、改善民生、促进就业，尤其是促进弱势群体就业发挥了重要作用。 2010-2014年我国家政企业数量
表 号：R 2 0 1 表 制表机关：国 家 统 计 局 文 号：国统字 (2016) 125号 有效期至： 2 0 1 8 年 1 月 劳 动 力 调 查 表 20 年 月 应在本户登记的人： 调查时点居住在本户的人； 本户人口中，外出不满半年的人。 本户地址： 县（市、区） 乡（镇、街道） 社区居委会（村委会） 住户组 H1.户编号 H2.户别 H3.调查时点居住在本户 的人口数 H4.本户人口中，已外出 但不满半年的人口数 H5. 现住房来源 号 1.家庭户 2.集体户 共 人 其中： 男 人 女 人 共 人 其中： 男 人 女 人 1.自有 2.租住公有房屋 3.租住其他房屋 4.单位提供宿舍 5.借住亲戚朋友住房 6.其他 调查员（签字）： 填报日期：20 年 月 日 根据《中华人民共和国统计法》的规定， 公民有义务提供国家统计调查所需要的情 况；我们对您提供的信息负有保密义务。 申报人（签字）： 申报人在本户人记录中的编码： 本户电话：
F1.姓名F2.与户主关系F3.性别F4.出生年月F5.户口登记地 0.户主 1.配偶 2.子女 3.父母 4.岳父母或公婆 5.祖父母 6.媳婿 7.孙子女 8.兄弟姐妹 9.其他1．男 2．女 年 月 （周岁） 1.户口在本乡（镇、街道）， 住本户→F7 2.户口在本乡（镇、街道）， 离开本户不满半年→F7 3.本县（市、区）其他乡 （镇、街道） 4.本地（市）其他县（市、 区） 5.本省其他地（市） 6.外省 7.户口待定→F7 F6.住本户时间F7.受教育程度F8.婚姻 状况 F9.您户口所在家庭是否 有农村土地承包权？ 1.住本户半年以上 2.住本户不满半年，离开 户口登记地半年以上 3.住本户不满半年，离开 户口登记地不满半年 4.不住本户，离开本户不 满半年1.未上过学 2.小学 3.初中 4.普通高中 5.中等职业教育 6.高等职业教育 7.大学专科 8.大学本科 9.研究生 (不满16岁的人结束) 1.未婚 2.有配偶 3.离婚 4.丧偶 1.有 2.没有 F10.您以前是否在其他县（市、区）工作过？F11.您来（回）本县（市、区） 多长时间了？ F12.您在调查时点前一周是否为取 得收入而工作过1小时以上？ 1.是，在本地(市)其他县(市、区) 工作过 2.是，在本省其他地(市)工作过 3.是，在外省工作过 省 4.否1. 3个月以内 2. 3-6个月 3. 6-12个月 4. 1-2年 5. 2年及以上年 1.是（包括无酬家庭帮工） 前一周实际工作时间 小时 2.在职，但未上班 3.未做任何工作→F22 →F15 →F12 →F12 ①2015年及以前毕业 ②2016年月毕业 ③2017年月毕业 ④2018年月毕业 ⑤2019年以后毕业 （16-30岁人口填报）
石河子大学 论文题目： 中国人力资源管理现状分析 班级：物流一班 学号：20115173** 姓名：***
中国人力资源管理现状 摘要：我国人力资源目前现状，人力资源能够为企业人事带来诸多好处的同时，但是另一方面，也有一些企业对“人力资源外包”的某些优点提出了质疑。 我国人力资源的数量、质量和结构都存在很大的问题，还不能适应现代化发展的需要。我国家人力资本对经济增长的贡献事大体是35％，而发达国家人力资本对经济的贡献率大体是75%，差距高达40个百分点。这就提醒我们每一个研究和关注人力资源问题的专家和管理人员，要正视这个差距。一下就是我总结的自从2004年以来我国的人力资源现状。1、总量过剩而质量偏低。中国人口占世界人口的21%人力资源极其丰富，但劳务出口仅占世界劳务出口贸易额的0.1%而且是以低技术含量的脏、累、险工种居多。低素质的劳动力供过于求，而高素质的劳动力又供不应求，这是我国经济与社会发展在人力资源层面上亟需解决的根本性问题。例如，许多人青睐的耐克鞋，在中国耐克的需求很大，而中国人只在其中争取可怜的一点加工费。 2、人力资源开发水平不高。从人力资源开发的现状来看,我国的总体上处于一个很低的水平,在我国从业人员中,各级各类专业技术人员严重不足技术工人素质普遍低下。据有关部门统计,在全国近7000万人技术工人中,中级技工占35%,高级技工仅占3.5%。而美国、德国、日本等发达国家的高级技工一般占员工总数的40%以上。这些都说明我国人力资源开发水平不高,但潜力很大,国家必须加大开发力度,否则将会严重制约我国社会和经济的健康发展。 3、人力资源的配置还没有完全达到市场化的要求。相对于经济领域的改革，我国人力资源配置市场化的改革还显得十分滞后。没有形成完善的人才市场体系，人才市场信息不能够全面、准确而及时地反映社会各个层面对于人才的需求，市场配置人力资源的作用难以真正发挥出来，这在很大程度上也限制了人才的自由流动。 4、我国的人力资源已呈现出老龄化及人口老龄化现状。随着我国经济地不断发展，所需劳动力越来越强劲之际，而我国执行的22年“独生子女”政策，逐步使劳动力缺乏；而推出劳动市场的老年人相应增多，加上人类寿命的延长使得社会老龄化趋势越来越快。因此，针对我国的老龄化有这样几个特点：第一，总量多。据悉，2009年12月30日，据不完全统计截至2008年底，中国60岁以上的人口已经达到1.6亿，约占总人口的12%，80岁以上的老年人达1805万。而全世界60岁以上的人口超过1亿的国家只有我国。第二，进程快。我们统计，到本世纪中叶，大概到2045年左右，我国60岁以上人口将占到30%。反思一下，我国在不到半个世纪的时间，尽然从2005年的11%到30%；这样的快速老龄化，在国际上许多国家大约需一百年的时间。因此，我们的老龄化进程大大快于其他国家。第三，支撑老年资金有限。如今我国刚刚达到小康，人均GDP比许多西方国家低很多，用来支撑这方面事业可动用的财力也是有限的，即，我国是“先老后富”，而许多国家是“先富后老”。第四，历史欠帐较多。由于我们国家经历了由计划经济向市场经济的转变，当时在计划经济体制下，因没有养老基金的积累，这个包袱就留到了现在，这是其他国家所没有的。预计到2015年我国老年人总数将突破2亿人，2027年超过3亿人，2044年将达到4亿人。从2015年到2025年我国劳动人口预计将要减少2900万左右，据估计到2050年我国将减少18％－25％的劳动人口，届时随着老龄化程度的加深，我国相当一部分岗位很可能面临着人员短缺的问题，并且现在这种劳动密集型产业将不在适应中国社会的发展。在未来的几十年内，中国的平均年龄将由现在的32岁增长到44岁，这使得中国可能成为世界上第一个进入老龄化的非发达国家。我国现在的劳动人口与老年人口的比率是6.4：1，到2040年将会减少到2.0：1，这意味着将来政府还必须承担更多老年人口基本生活保障的问题。
人力资源管理现状与发展趋势 当前我国经济高速发展，市场竞争日益激烈，人的因素越来越成为企业实现自己战略目标的关键因素，人力资源管理已成为企业管理工作的核心。新的形势下，我国的中小企业面临着前所未有的挑战，加强人力资源管理是其得以生存并长期稳定发展的必要措施，以下为人力资源管理的重要意思及实施措施敬请查阅。 一、人力资源管理对企业的重要意义 (一)人力资源管理是企业生存发展的关键。企业要从事经济活动以实现其既定目标，就必须使用各种资源作为投入。这些资源基本上可分为五类：即人、财、物、信息与时间。这是创造社会财富不可或缺的源泉，也是企业赖以生存的基础。但其地位和作用并不相同，财、物、信息与时间的利用，必须通过人力资源活动去实现，人才、人力已成为企业发展的最大动力，具有其他资源所不具备的特殊功能，其他资源的组合运用都是靠人力资源来推动的，效能的发挥也都是以人力配置的优化和人才效益的发挥为前提的。 (二)人力资源管理可使企业获取并保持竞争优势。科学、有效的人力资源管理可以使中小企业获取并保持竞争优势。依据美国田纳西大学工商管理学院教授劳伦斯S。克雷曼的观点：为了成功，企业必须获取并维持其对竞争对手的优势。这种竞争优势可以通过两个途径达到：一是成本优势；二是产品差异化。“而这两条途径的实现均得益于人力资源管理。 (三)人力资源管理可以完善和加强企业管理。对于中小企业来讲，提升企业竞争力量直接、最有效的途径就是加强企业管理。企业管理是随着社会经济的发展、企业的是不断进步而不断发展的，在经历了几个不同的历史发展阶段和研究企业管理发生演变历史的过程中，只有进行科学的人力资源管理，包括选人、用人、培养人、激励人以及组织人、协调人等，才能使企业形成互相配合、取长补短的良性结构和良好氛围的一系列科学管理，才能完善和加强企业管理，从而提升企业的竞争力。 二、人力资源管理现状和问题 (一)考核目标不明确。在我国由于一些企业目的不明确，在设计绩效考核体系时往往表现出非科学性，如考核原则混乱，在设计绩效考核体系时往往表现出非科学性；如考核原则混乱，在考核内容、项目设定等方面无相关性，体现长官意识和个人好恶现象严重。绩效考核体系更改随意，缺乏政策的连续性、一致性。绩效考核只是一种管理的手段，是以有效的绩效考核创建高绩效的员工阶段对员工阶段性的工作表现进行评估，并不是管理的目的。 (二)考核标准不清晰。在一些企业存在绩效考核的标准过于模糊、表述不清晰、标准不齐全，以主观代替客观等现象。将不完善甚至是不相关的标准对员工进行考核，得到结果也必然
第一部分 2007年第一季度北京市劳动力市场供求状况解析 2007年第一季度进入劳动力市场招聘的用人单位15706家，累计需求各类人员114374人，进入劳动力市场求职登记人员为67884人，求人倍率1.68，最大匹配率0.48，最大求职成功率0.80。数据显示，本季度需求大于供给，“两节”影响劳动力供需的规律依旧存在。 一、劳动力市场供求量继续回落 本季度累计需求各类求职人员114374人，进入劳动力市场进行求职登记的各类人员67884人，与上季度相比，各类需求人员减少了37287人，下降了24.59%；各类求职登记人员减少了27742人，下降了29.01%，造成劳动力市场供需总量减少的原因主要有三方面：一是年初是各用工单位生产筹备，制定全年工作计划的阶段，对用人的需求并不明显；二是由于“两节”的来临，外省市来京务工人员大量离京返乡，与上季度相比，外埠求职登记人员下降了42%；三是农历春节是人们最为重视的节日，“过节”冲淡了失业人员寻求就业岗位的积极性。 二、招聘职业匹配率偏底 本季度劳动力市场职业匹配率为0.48，与上季度比较，本期最大匹配率又有所下降，需求大于供给矛盾仍比较突出。0.48的职业匹配率表明招聘单位只有48%的岗位可以匹配到合适的人选；最大职业匹配人数仅为54642人，与企业招聘总人数114374的要求相差甚远，缺口达到46490人。 影响最大职业匹配率偏低的因素主要有：一、本季度正值全年劳动力市场的“淡季”，职业匹配条件不充分；二、本季度商业和服务业人员、生产运输设备操作工分别占职业需求的前两位，而从劳动力供给方面看，受工作条件、工作时间、薪酬分配结构等条件的影响，求职于商业和服务业职业的人员大量减少，生产运输设备操作工从业者多数使用外埠来京务工人员，自身专业技术水平偏低，匹配能力不足，又多集中在本季度离京返乡，造成供给数量明显回落。 三、交通、仓储、邮政需求增长 从交通需求来看，随着北京经济建设的发展，政府对北京交通状况进行了各项梳理整治工作，大力提升了北京的交通运输能力，特别是公共交通得到了高速的发展，随之带来了劳动力市场对此行业人员的需求增长。 分析仓储业需求增长原因，主要是目前我国仓储业正处于传统仓储模式向现代物流管理转化的过渡阶段，北京作为经济文化的中心，需求变化更为明显。另外，元旦、春节期间，节日商品流通量和流通速度的增长带动了物流及仓储人员的需求增长，为具有仓储工作经验的求职人员提供了更为广阔的就业空间。 对邮政人员需求的增长在一定程度上表明：高效率的生活节奏打破了以往人际交往的模式，使邮政行业中的速递业从无到有，由弱转盛，加入“WTO”后，中外合资和民营性企业加入了速递行业，扩大了劳动力市场需求。 四、商业、服务业供求缺口明显
农村劳动力流动状况调查 ----------------基于南伏牛调研结果的分析 调查时间]2014年7月15日—28日 [调查地点]山西省洪洞县明姜镇南伏牛村 [调查对象]普通村民 [调查目的]了解劳动力流动等问题 [调查问卷]共发放60份，回收60份，有效问卷59份 自改革开放以来，中国农村劳动力流动的规模逐年增长，尤其自2003年以来。“民工潮”使中国农村劳动力流动问题成为人们关注的热点。农民工外出务工。出于增加经济收入的需要，越来越多的农民走出土地，选择外出务工，外出务工者大都常年在外，一年之中只有农忙或春节时才返乡回家。大量青壮年农民外出务工，将老年人留在家中，其次，大学毕业生不返乡就业。近年来，随着全国高校的不断扩招，入高校的高中毕业生数量逐年增加。然而，由于经济不发达，可提供的就业机会较少且整体工资水平较低，对大学毕业生的吸引力不大，升入大学的学生毕业后大都选择在外地寻找工作。绝大部分毕业生在外地工作学习、甚至安家落户，他们常年不返回老家，使父母成为了空巢老人。以来出现的“民工荒”却让我们陷入了困惑：中国既然是人口大国为何会出现“民工荒”？是什么因素导致在同一地区一部分人愿意外出打工而仍有一部分人选择在家乡从业？ 本文将在综述国际国内关于农村剩余劳动力转移理论的基础上，根据实地调查劳动力转移情况，分析导致当地劳动力流动的原因和劳动力流动过程中存在的问题，并由此得出关于中国农村劳动力流动的一些结论提出几点建议。 一、文献综述 关于农村剩余劳动力流动问题，国内外学者做了大量研究。其中国外学者所做较为著名的即为刘易斯两部门模型、拉尼厮---费景汉模型和托达罗模型。刘易斯模型将发展中国家的经济界定为由两部门组成：一个是劳动的边际生产率很小甚至为零但劳动力无限供给的“维持生计”部门，即传统的农业部门，另一个是具有较多资本和较高劳动生产率的“资本主义”部门，即现代工业部门，在劳动力自由流动的前提下，现代工业部门相对于传统农业部门较高的工资水平会促使农村剩余劳动力向现代工业部门流动。【1】拉尼斯和费景汉认为：刘易斯模型忽视了农业自身发展问题和农业对工业增长做出的贡献，他们指出农业剩余劳动力流动是农业技术进步、人口增长和工业资本存量增长等因素共同作用的结果。【2】在托达罗模型中，城乡的预期收入差距而不是实际收入差距被认为是人口流动的决定因素，只要城市的预期收入减去迁移成本大于农村收入，理性的劳动力就会选择迁移，其中城市预期收入由城市工资水平和城市就业率的乘积决定。 国内学者对影响劳动力流动因素的研究主要是从制度、家庭、教育等方面展开的。杨春瑰从制度因素角度考虑认为改革开放后，家庭联产承包责任制的实施是农村剩余劳动力流动的主要原因。【4】庞丽华认为家庭层次（家庭类型、劳动力数量等）、社区层次（交通条件、迁移传统等）和省区层次对劳动力迁移影响较
深圳人力资源师培训：谈人力资源管理的现状与发展趋势 发布时间：2014-08-27 10:09:00来源：中鹏培训浏览次数：35 当前我国经济高速发展，市场竞争日益激烈，人的因素越来越成为企业实现自己战略目标的关键因素，人力资源管理已成为企业管理工作的核心。新的形势下，我国的中小企业面临着前所未有的挑战，加强人力资源管理是其得以生存并长期稳定发展的必要措施。 一、人力资源管理对企业的重要意义 (一)人力资源管理是企业生存发展的关键。企业要从事经济活动以实现其既定目标，就必须使用各种资源作为投入。这些资源基本上可分为五类：即人、财、物、信息与时间。这是创造社会财富不可或缺的源泉，也是企业赖以生存的基础。但其地位和作用并不相同，财、物、信息与时间的利用，必须通过人力资源活动去实现，人才、人力已成为企业发展的最大动力，具有其他资源所不具备的特殊功能，其他资源的组合运用都是靠人力资源来推动的，效能的发挥也都是以人力配置的优化和人才效益的发挥为前提的。 (二)人力资源管理可使企业获取并保持竞争优势。科学、有效的人力资源管理可以使中小企业获取并保持竞争优势。依据美国田纳西大学工商管理学院教授劳伦斯 S。克雷曼的观点：为了成功，企业必须获取并维持其对竞争对手的优势。这种竞争优势可以通过两个途径达到：一是成本优势；二是产品差异化。“而这两条途径的实现均得益于人力资源管理。 (三)人力资源管理可以完善和加强企业管理。对于中小企业来讲，提升企业竞争力量直接、最有效的途径就是加强企业管理。企业管理是随着社会经济的发
展、企业的是不断进步而不断发展的，在经历了几个不同的历史发展阶段和研究企业管理发生演变历史的过程中，只有进行科学的人力资源管理，包括选人、用人、培养人、激励人以及组织人、协调人等，才能使企业形成互相配合、取长补短的良性结构和良好氛围的一系列科学管理，才能完善和加强企业管理，从而提升企业的竞争力。 二、人力资源管理现状和问题 (一)考核目标不明确。在我国由于一些企业目的不明确，在设计绩效考核体系时往往表现出非科学性，如考核原则混乱，在设计绩效考核体系时往往表现出非科学性；如考核原则混乱，在考核内容、项目设定等方面无相关性，体现长官意识和个人好恶现象严重。绩效考核体系更改随意，缺乏政策的连续性、一致性。绩效考核只是一种管理的手段，是以有效的绩效考核创建高绩效的员工阶段对员工阶段性的工作表现进行评估，并不是管理的目的。 (二)考核标准不清晰。在一些企业存在绩效考核的标准过于模糊、表述不清晰、标准不齐全，以主观代替客观等现象。将不完善甚至是不相关的标准对员工进行考核，得到结果也必然是不全面、缺乏客观公正的，其考核结果往往不会得到被考核者的认同。 (三)考核方式单一，考核结果不科学。有的企业在进行绩效考核时，往往只是单向的考核，即上司对下属的审查式考核。如果考核者曾有过私人感情或冲突、存在偏见等许多非客观的因素将势必影响绩效考核的结果，而且由于考核人员也有自己的职责分工，有时考核者也很难了解被考核者在上司不在场时的工作表现，这样会形成信息不全面，绩效考核结果产生偏差。
人力资源管理现状分析 一、企业内外环境分析 （一）外部环境分析 1、国外市场空间广阔。随着****开发领域和建设规模的不断扩大，国际合作日益广泛，尤其是中亚地区前景广阔，为***物资供应***服务提供了广阔的发展空间。我们可以紧跟**技术服务队伍，不断开拓国内外市场，推动物流服务专业化和国际化。 2、社会市场竞争优势明显。随着我国市场化进程加快，周边市场环境持续改善，重组后的****整体协调发展，物资集中采购政策和配套措施构成了我们开拓国内外市场的坚强后盾，为向外发展提供了保障。 3、**市场大有可为。随着******的重组整合，**区块的加速开发和建设生产配套设施，为有效弥补**工作量不足将起到很好的促进作用，为我们开拓社会市场提供了有力支持。 4、社会销售不断拓展。参与****等项目服务，为我们积累了经验，加之基础设施建设和装备水平不断提高，企业文化和理念得到广大干部职工高度认同，单位经营能力不断增强，为促进管理创新，确保持续发展奠定了基础。 （二）内部环境分析 1、200*年的生产经营情况 200*年是物资供应**各项生产经营指标再创历史新高、各方面工作取得丰硕成果的一年。全年完成物资供应额**亿元。招标采购降低采购成本***万元。精细化管理深入推进，成本费用支出得到严格控制，信息系统覆盖范围不断拓展，基础工作建设水平有效提升。三支队伍建设成效明显，队伍结构逐步优化，人才激励政策更加完善。 市场提升成效显著。**开发物资供应额不断增加，物资**稳步增长，社会及周边市场持续上升。回收处理报废物资**吨，实现收入***多万元。立足**周边和****，开展钢材、水泥和废钢销售，完成销售额****亿元。物资***站和***站工作量完成顺利。***项目收回资金***多万元,签订各类服务合同累计*****万元。紧抓****企业**、**、**等外部队伍动向。努力开展物资销售。实现收入****万元，较去年增长**%。紧跟国外项目步伐，进出口合同执行顺利。共执行进出口报关合同***个，报关合同总金额****万美元；办理结算合同**个，实现收入****万元。为**国内外市场开发提供有力支持。 2、内外部环境对企业人力资源的要求 随着改革重组的不断深入，物资供应**为实现建设现代化的物流服务企业的的既定目标，应该牢牢把握核心业务，不断扩大核心区域的物资供应份额，积极用好现有人才、引进急需人才、培养新型人才，加快管理、技术和操作技能三支队伍建设步伐，规划不同发展阶段的生产组织模式、组织结构框架类型，完善人事管理配套制度，把员工个人发展与企业发展相结合。分步实施，稳妥推进，不断优化企业的人力资源结构，增强企业的综合竞争力，加快物资供应处的全面发展。 3、现有人力资源的主要优势。 （1）拥有一支管理严格，运作规范，监督健全,相对成熟的熟悉***物资供应**的专业化队伍。物资供应***服务保障队伍初具规模。 （2）各级领导和全**职工对人力资源开发高度重视，并积极创造造就人才的空间和机会，全处职工学习的积极性和主动性比较迫切和强烈，在绝大多数青年职工中逐渐形成了自我成材、自学上进的良好学习风气。（3）近年来，经过坚持不懈地努力，职工队伍结构向合理化方向不断迈进，职工的年龄比例向着年轻化过渡，整体文化素质逐年提高，专业构成不断趋于合理。 （4）随着电子商务工作的迅速起步，职工对电子商务和电子化自动办公方面的应用能力有所提高，初步培养出一些电子信息管理和计算机应用开发方面的专业人员；通过与大专院校和专业信息公司的合作与开发，使技术人员得到了锻炼，增长了见识，拓宽了视野，并积累了一些信息开发技术方面的经验。 *** 二、员工队伍现状分析
中国农村劳动力流动现状分析 ----------------基于东楼村和省村调研结果的分析 06级经济学基地王茜 [调查时间]2008年4月27、28日 [调查地点]陕西省周至县楼观镇东楼村、省村 [调查对象]普通村民 [调查目的]了解周至县劳动力流动等问题 [调查问卷]共发放60份，回收60份，有效问卷59份 自改革开放以来，中国农村劳动力流动的规模逐年增长，尤其自2000年以来。“民工潮”使中国农村劳动力流动问题成为人们关注的热点。但自2004年以来出现的“民工荒”却让我们陷入了困惑：中国既然是人口大国为何会出现“民工荒”？是什么因素导致在同一地区一部分人愿意外出打工而仍有一部分人选择在家乡从业？ 本文将在综述国际国内关于农村剩余劳动力转移理论的基础上，根据实地调查的东楼村和省村的劳动力转移情况，分析导致当地劳动力流动的原因和劳动力流动过程中存在的问题，并由此得出关于中国农村劳动力流动的一些结论提出几点建议。 一、当地劳动力流动现状 刘易斯将剩余劳动力定义为将这些劳动力从农业部门抽出而不会导致产出的任何减少的劳动力。【1】【p77】本文将剩余劳动力界定为抽去这些劳动力不影响家庭农活的劳动力。根据调查问卷得出的统计数据表明65.85％的被调查者表示的外出劳动力的出外打工对家庭的农活没有产生任何影响，留在家里的人依旧可以依靠自己的力量干完农活，无一人表示打工者出外以后家里的农活一年四季都忙不过来。这表明当地农业部门存在着大量剩余劳动力。 笔者在今年四月去陕西省周至县楼观镇东楼村和省村进行了调研活动，在对周边农户进行入户访谈式调研时发现所调查的家庭大多数家庭都存在劳动力流动现象。在被调查的59人中有41人家中有人外出打工，占被调查人数的69.5%。劳动力流动规模较大。 通过对当地外出打工者的情况分析发现当地劳动力流动存在一些显著的特征，主要体现在以下几个方面： 1、外出打工者以中青年男性和青年女性为主，中老年女性占很小比例。其中中青年男性所占比重为60%，青年女性所占比重为16%，而中老年女性仅占8.7%。 2、长期外出打工者的务工地点主要集中在东南沿海地区，短期（季节性）务工人员主要分布在本省的西安市，只有极少数务工人员分布在中西部地区。其中东南沿海地区的打工者占打工者比例高达66.7%，中西部地区仅有0.8%. 3、外出打工者所从事行业以建筑业、制造业和饭店服务等体力劳动为主，有86%的外出打工者集中在这几个行业。 4、打工者本身文化水平不高，很少有人参加过技能培训。外出打工者中的71.7％的人是初中及以下的文化程度，82.6％的人没有接受过任何技能培训。 5、文化程度和技能是产生外出打工者工资水平差异的主要因素。下图就显示了对打工者工资造成影响的因素影响比重。
中国劳动力市场技能缺口调查报告 11月3日，由清华大学社科学院、复旦大学就业与社会保障研究中心和摩根大通共同主办的“中国劳动力市场技能供需研讨会”在北京召开，并于当日正式发布了由清华和复旦两所顶尖大学共同完成的《中国劳动力市场技能缺口研究》。 中国作为世界上最大的发展中国家，正面临人口快速老龄化、经济增速进入新常态以及制造业仍处于全球价值链低端的挑战，导致中国劳动力市场陷入劳动力总量不断下降、劳动力成本不断上升、劳动力技能供求不匹配的发展困境，结构性失业问题日益严重。目前，我国劳动力市场技能需求和供给呈现什么特征?应如何缩小劳动力市场的技能缺口?针对上述两大问题，清华大学教授李强和复旦大学教授袁志刚共同领衔，带领京、沪两大顶尖高校研究骨干30余人通力合作，从技能需求和供给两方面，对中国劳动力市场的发展、变化和未来趋势进行了较为系统和深入的研究，并从公共政策、教育改革、公私合营等方面探索缩小劳动技能缺口的途径。该研究由摩根大通发起并委托资助。 清华大学社科学院院长李强发表了题为“中国劳动力市场结构转型与中等收入阶层的培育”的主题演讲，李强谈到，“中国劳动力市场结构转型对整个社会具有深远的影响，短期内有利于推动经济产业结构的转型和升级，长期来看有利于中等收入群体的培育和橄榄型社会的形成，有利于经济社会的稳定与发展。自1999年我国高校扩招以来，高校毕业生的数量逐步攀升，高等教育从精英教育(毛入学率为5%-15%)转变为大众化教育(毛入学率为15%-50%)，为中等收入群体规模的扩大和比例的提的高奠定了良好的基础。然而，长期以来我国经济结构中低端产业比例占比过高，严重阻碍了高学历人才知识技能的发挥和收入水平的提高，同时，教育和技能培训与市场需求也存在不匹配的问题，导致大规模的中等收入群体难以形成。下一阶段，如何让劳动力的知识技能与经济结构相互匹配，是培育中等收入阶层的关键。” “当前中国经济增长同时受到来自长期结构性因素和短期周期性因素的挑战。在经济增长动力不足的情况下，提高劳动力配置效率，是释放经济增长潜力的重要途径。”复旦大学就业与社会保障研究中心主任袁志刚在题为《提高劳动力配置效率，释放经济增长潜力》的主题演讲中表示：“目前，中国的劳动力资源主要存在产业间、区域间配置不合理的问题。在产业部门间，由于服务业部门的`进入限制和国有企业垄断，劳动力资源在制造业和服务业部门间存在错配，服务业就业严重不足，造成了效率损失。统计数据显示，中国服务业就业在全部就业中所占的比重显著低于其他不同发展水平的国家。在区域配置上，以人均产出度量，由于户籍的限制，目前中国存在就业集中度较低，大城市数量和规模不足的问题。我们的研究发现，就业向东部沿海地区和大城市的集中有利于集聚效应的发挥和劳动生产率的提高，进而带来就业扩张和工资水平上升。未来的劳动力市场政策应着眼于降低劳动力要素的流动壁垒，提高配置效率。一方面，我们须致力于促进现代服务业的市场化发展和开放，打破国有企业垄断。另一方面，应完善资本和劳动力流动政策，使要素流动顺应区域集聚和分工规律，提高经济增长质量。”
中国是一个人口大国，有着极其丰富的人力资源，但这些 人力资源目前大多处于潜在状态，现实人力资源是一种量大质 低的资源，这种资源状况既无助于中国今天及未来社会经济的 发展，甚至还会加重中国社会经济的负担，已经形成了严重的 失业问题和就业压力。因此，分拆研究中国人力资源现状和就 业形势，是开发人力资源，解决就业问题的前提。c” (一)人力资源总数庞大，整体素质有所提高 中国是世界上人口最多的国家，目前有13亿多人口，其中 人力资源总数为7．4亿左右，约占世界人力资源总数的3帆以 上。改革开放近四年来，中国文盲人口规模持续大幅度下降．全 国15岁以上文盲从2．3亿降至O．87亿，减少了62％。1964—2M年 期间，我国15岁以上人口成人识字率累计提高了43．3个百分点， 高于发展中国家累计平均增速13．6个百分点，更超越世界平均 增幅，2000年中国成人识字串高于世界平均水平约15个百分 点。 改革开放以来，我国从业人员的人均受教育年限提高了2 年多，受教育总年限翻了一番多。19827—20凹年期间，我国从业 人员规模从4．5亿人增长到7．2亿人．增长了59％；从业人员的人 均受教育年限从5．81年提高到7．99年，提高2．18年；从业人员受 教育总人年数则从26．3亿人年增长至57．6亿人年，增长了1．2倍。 从1982年至2咖年，TDK贴片电容我国从业人员中接受过大专以上教育的人口比例从o．87％增长到4历％；接受过高中阶段教育的人口比例 从10．54％增长到12．历％；小学及以下受教育水平的从业人员比 例从62．58％下降至40．98％。同朗，我国三次产业从业人员整体 文化素质均得到持续提高。第一产业从业人员人均受教育年限 由4．82年提高至6．79年，增加了近2年，增幅超过40％，其中小学 及以下受教育水平的人员比例由73．1％下降为55．0％，大专及以 上受教育水平的人员比例由o．04％提升为0，14％；第二产业从业 人员人均受教育年限内8．09年提高至9．44年，增加了1．4年，增幅 为16．7％，其中初个及以下受教育水平的人员比例由78．4％下降 为71．6％，大专及以上受教育水平的人员比例由1．58％提升为5．95％；第三产业从业人员人均受教育年限由929年提高至 10．79年，增加了15年，增幅为16．1％，其中初中及以下受教育水 平的人员比例出62．3％下降为49．6％，大专及以上受教育水平的 人员比例由5．64％提升为18．99％。’ 分析显示，近20年来，随着我国义务教育的普及程度的持续 提高，第一产业从业人员的整体素质有了相对较快的提高，主要 得益于文百半文盲率的下降和初中受教育水平人员比例的急速 提升，但与第二、三产业的差距仍然很大，第二、三产业从业人员 中大专及以上受教育水平的人员比例有明显上升。 (二)人力资源存在的主要问题 1人口整体文化素质与发达国家相比差距明显。尽管我国 有着巨大的人力资源的数量，但是总体素质却比较低。据2003年 肿国统计年鉴》统计，我国每百万人口中科技人员仅相当于发
1.1 关于人力资源的国内外研究现状 1.1—1 关于人力资源的国内研究现状 近些年，一些较大的企业经常自行开发人力资源管理软件，这样做有一定的好处，如成本低廉，上级单位一次开发，基层单位可以重复利用，而且一定程度上能满足个性化需求。但是实践证明，这种开放方式一般难以成功。一方面，企业内部开发人员往往缺乏项目经验，导致与最终用户的需求相悖；另一方面，这种形式的软件开发不参与市场竞争，仅仅是供给内部使用，有可能导致开发人员敷衍了事，开发的系统不能真正起到作用。 与此同时，由于我国正处在由传统管理方式向人力资源管理过渡的转型时期，企业中的管理方法从思想到行动都发生着巨大的变化，处于摸索中的人力资源管理随时都可能发生这样那样的变革，这就对人力资源管理软件提出了巨大的挑战，软件如果不能够随着变革而自行适应，那么，这个软件就没有生命力。 目前我国人力资源管理专业的建设已进入有组织的自觉发展阶段，实践教学环节的研究和探索正在丰富、扩展着高等教育的方法体系。实践平台的构建是近几年来人力资源管理专业实践教学研究的一大亮点，不仅研究者较多，而且还有山西经济管理干部学院以人才市场、人才评荐中心作为实训基地的典范。从现有的研究来看，主要聚焦在人力资源管理专业实践教学的必要性、实践教学的体系构成、实践教学的方法探讨、实践平台的构建四个方面。 虽然高等教育工作者已经普遍认识到了实践教学体系改革的必要性，但是无论在理论探讨方面，还是实践应用方面，现有的尝试都没有突破性的进展。从体系完整性的角度来看，现有文献的研究是支离的、局部的，在困扰人力资源管理专业发展的实战型教材、实践创新、产学研结合等方面少有作为；从方法论的角度而言，现有文献多是思路性、概括性、规范性的表述，缺乏实证调研和数据支撑；从运用价值来看，现有研究更多停留在构想阶段，迫切需要开发有效的实施手段与实用的操作流程。因此，探索适合人力资源管理特点和我国实际的实践教学体系仍是任重道远。 1.1—2 关于人力资源的国外研究现状 国外人力资源管理系统伴随着管理理论的发展，其设计思路蕴涵了先进的管理理念；国外人力资源管理系统起步较早，完整性和成熟度高，开发出了适用于不同行业的解决方案。西方发达国家已广泛使用人力资源管理系统，其他一些软件系统如ERP(企业资源计划)、WFM(工作流管理)等在开发过程中预留了与人力资源管理系统的接口，使得国外的人力资源管理系统今后的扩展难度降低。国外人力资源管理系统对于基于互联网技术的研究和支持不遗余力，以PeopleSoft 为例，其最新版本是完全基于互联网架构的版本，使得其易用性大大加强。 近些年，国外人力资源管理专业的实践教学得到了前所未有的发展。美国大学管理类的专业一般都有600～1300 小时不等的社会实践要求，在人员测评与甄选、面试、培训等环节上均有模拟演练与实习。授课形式也多种多样，通常采用演讲课、讨论课、辅导课、实验课、个案研究、情景模拟、项目研究、角色扮演等课型，还有以学生为本的科研活动，通过导师耐心指导、同学密切协作,使学生的团队精神、创新意识和动手能力都得到培养和锻炼。教师使用的教学工具比较丰富，录像机、录音机、投影仪、电讯网络等现代教学工具十分普遍。在英国，各种授课形式均非常普及，由于信息的社会化程度高，人力资源专业的学生可以获得较多的实习职位和实践机会，实习多采用分散、自主联系形式，实习内容有别于集体安排，突出个性特征。
中国家政服务市场调查研究与发展前景预测报告（2015-2020年） 报告编号：15AA858
行业市场研究属于企业战略研究范畴，作为当前应用最为广泛的咨询服务，其研究成果以报告形式呈现，通常包含以下内容： 一份专业的行业研究报告，注重指导企业或投资者了解该行业整体发展态势及经济运行状况，旨在为企业或投资者提供方向性的思路和参考。 一份有价值的行业研究报告，可以完成对行业系统、完整的调研分析工作，使决策者在阅读完行业研究报告后，能够清楚地了解该行业市场现状和发展前景趋势，确保了决策方向的正确性和科学性。 中国产业调研网https://www.doczj.com/doc/f915827046.html,基于多年来对客户需求的深入了解，全面系统地研究了该行业市场现状及发展前景，注重信息的时效性，从而更好地把握市场变化和行业发展趋势。
一、基本信息 报告名称：中国家政服务市场调查研究与发展前景预测报告（2015-2020年） 报告编号：15AA858←咨询时，请说明此编号。 优惠价：￥6480 元可开具增值税专用发票 咨询电话：4006-128-668、、66182099传真： Email： 网上阅读： 温馨提示：如需英文、日文等其他语言版本，请与我们联系。 二、内容介绍 我国家政服务业起源于20世纪80年代末，兴起于90年代。进入21世纪以来，随着人民生活水平的提高、家庭小型化趋势显现以及国有企业改革和农民进城务工，家庭服务业快速发展，行业规模逐渐扩大，服务领域不断拓展，服务质量不断提升。据初步统计，目前我国家庭服务业大致有20多个门类，200多种服务项目，涉及家务劳动、家庭护理、维修服务、物业管理、社区导购、生活百事等人们日常生活的各个方面，据统计，2014年我国家政服务行业市场总值达到9383.74亿元，较上年同比增长10.8%。 2014年我国家政行业主要细分市场规模统计 随着社会竞争的加剧、工作节奏的加快，家务劳动社会化的步伐也日益提速，社会对家政服务的需求日渐趋升。长期以来，我国家政行业规模小，操作混乱，但是随着用户需求数量和需求质量的同步提升，原有模式已经不能满足行业的发展。 我国家政行业市场潜力巨大，相关数据显示，有约70%的城镇居民对家政服务有需求。与市场刚开发阶段相比，家政行业的进入门槛已相对提高，现在的家政服务业已从粗放型经营走到了精细化、规范化经营阶段。 二十多年来，我国家庭服务业从无到有，从小到大，成为新兴的朝阳产业，为促进我国第三产业发展、扩大内需、改善民生、促进就业，尤其是促进弱势群体就业发挥了重要作用。 2010-2014年我国家政企业数量
我国人力资源现状及对策分析 目录 一、我国人力资源的现状 (3) （一）老龄化的快速增加导致劳动年龄人口比重出现下降 (3) （二）中小企业对人力资源管理的理解与认知不够 (4) （三）人力资源管理的配套条件不足 (4) 二、人力资源中存在的问题 (4) （一）供需数量不平衡 (4) （二）提供的就业机会有限 (5) （三）职业技术教育培养的模式存在问题 (5) （四）人力资源管理落后 (6) 1、人力资源机构设置不合理 (6) 2、人力资源规章制度不健全 (6) 3、重视人才的引进，轻视内部人才的培养和挖掘 (6) （五）人力资源从业者自身素质有待提高 (7) 三、提高人力资源对策分析 (7) （一）提高人口素质 (7) （二）确定合理的人力资源结构 (7) （三）提高人力资源管理者自身素质 (7) （四）完善人力资源管理制度 (8) 1、人力资源的招聘与配置要科学化 (8) 2、人力资源培训开发 (9) 3、完善激励机制 (9)
我国人力资源现状及对策分析 【摘要】：我国是世界上人口最多的国家，同样也是一个典型的经济发展中国家。人力资源管理之于经济发展有着不可小觑的重要性。目前，我国已经初步形成了多层次、多元化的人力资源市场服务体系，人力资源服务内容也由最初的职业介绍、培训和人才档案管理等延伸至完整的人力资源服务产业链，包括政策咨询、求职招聘、劳动人事代理、就业指导、职业培训、创业指导、社会保障、劳务派遣、人才测评、人才搜寻、管理咨询和服务外包等多种业务。综合上述,我国虽然在这方面已经取得了阶段性的发展，但目前我国人力资源服务产业仍然处于粗放式发展阶段，本文就我国人力资源的现状，企业人力资源管理问题及对策进行分析。 【关键词】：人力资源现状；问题；解决对策； 在现代竞争日益激烈的市场经济条件影响下，人力资源管理越来越重要。据世界银行统计，当前世界财富的64%是由人力资本构成的，发达国家资本的75%以上不再是实物资本，而是人力资本，而我国虽是全球人口大国，人力资源总数约占世界人力资源总数的30%以上。但真正意义上开始人力资源管理也不过十几年时间，在理论或实践上都处于探索阶段,探索着符合我国目前人力资源结构的方式和方法;然而现阶段我国人力资源概况为:人口老龄化加剧，整体素质较差，可利用率低，这些都是我们在人力资源发展过程中迫切需要解决的问题。 一、我国人力资源的现状 （一）老龄化的快速增加导致劳动年龄人口比重出现下降 我国人口基数大、人均资源不足、地区经济文化差异大等。老龄化速度大大快于世界平均水平，发达国家从成年型向老年型转变用了几十年直至上百年，而我国只用了近20年时间。根据美国人口普查局的统计和预测，65岁以上老龄人口的比重从7%升到14%所经历的时间，法国为115年，瑞典85年，美国68年，英国45年，日本26年，而我国大约只要27年。 城乡之间，地区之间在老龄化的发展速度上是有很大的差异性。经济发达的沿海地区人口己经开始老龄化，经济尚不发达的地区人口年龄结构还相对年轻。中国人口年龄结构老化总的格局是城市地区快于农村地区，汉族地区快于少数民族地区，东部地区快于中部和西部地区。到1998年底，已经有近一半的省区60岁以上老年人口占本地区总人口的比例已经超过或基本接近10%，率先成为中国首批老年型省区。从中国
我国劳动力流动现状及产生原因 摘要文章根据中国当前农村剩余劳动力向城市大量流动的现状，在我国特殊国情的基础上对我国现阶段农村劳动力流动的现状、原因及对策进行了分析，以期对我国的人口流动政策有所借鉴。 关键词劳动力流动空间差异性行业限制劳务输出 劳动就业形势不容我们乐观。目前，城市下岗职工已近1000万人，农村剩余劳动力达1．2亿，全社会流动劳动力达8000万人。今后相当长的时期内，劳动力的流动，主要是农业剩余劳动力流动，是中国最严重的就业压力。中国改革和发展面临着世纪性挑战。 据有关数据表明，2000年我国的农村剩余劳动力数量已经达到3.17亿，2004年在2.7亿左右。根据工业化国家的发展经验，即使保持目前农村劳动力人数不变，我国农村劳动力占社会劳动力人数的比例达到工业化国家重工业化前期平均40%的水平，也有1.98亿过剩劳动力。如此庞大的数目使我们不得不正视我国农村剩余劳动力流动问题的严峻性。下面对该问题进行简单的分析。 1我国现阶段农村劳动力流动的现状 1.1存在东、中、西部的空间差异性我国农村劳动力流动存在明显的空间区域性特征，即劳动力流动就业存在东、中、西部的区域差异性。受生产力发展水平支配，东部自然条件虽然不如中部丰厚，但地处改革开放的前沿，依赖聚集资本、技术和市场等优势条件，通过建立各种开发区，使这里很快变为产业层次高、结构门类齐全的发达地区。随着各种产业的不断兴起，农村剩余劳动力就地就近、渐进有序地向第二、三产业流动，与产业的发展进程保持了一定程度的同步性。大量农村劳动力流动的同时，中小城镇规模、数量快速扩张。西部地区缺乏区位优势和历史工业基础薄弱。中部地区大多是平原地区，山地丘陵比西部少，耕地面积与劳动力总量所占比例大。所以中部农村劳动力大多仍依赖于土地，外出打工以兼业型为主，虽然中部有些省份是输出劳动力最多的地区，但真正长年打工者占当地劳动力的比例并不是很大，主要表现为大量季节性外出务工。 1.2 流动渠道单一，多以外出务工为主从近几年的统计数字可以看出，由于文化水平低，我国农村劳动力的流动以外出务工为主，务工行业多是劳动密集型行业中的体力型、无技术含量的工作，缺乏相应的职业技能培训，工作环境条件差，安全保障系数低。务工地点主要是东南沿海，而且外出务工的人均收入不高，据2006年7月《河南省农村剩余劳动力流动问卷》调查显示，外出务工年收入高于3000元的只达到46%，这远不能满足农村家庭的各项支出。外出务工以成年男性为主，妇女数量不大，这也表明一些新兴的家政服务有更大的发展空间。 1.3农村劳动力流动成本高农村劳动力流动成本包括直接成本、机会成本、心理成本和风险成本。直接成本是农民外出务工引起的直接花费，具体包括务工形成的交通费、就业信息费、培训费以及维护劳动力再生产所需要的费用（主要指农民工、其子女和老人为了能够在城市里生存下去所需要的各种支出，包括高额的食用、住房支出费用、水、燃料、物业管理等费用）。另外，还有二元经济条件下强行收取的各种入门费、如农民进城务工至少需要“六证”：暂住证、就业证、务工证、健康证、消防证、婚育证等，合计每人每年要缴费600—1000元。机会成本是指农民一旦进入城市，必须放弃他们在农村可以得到的种植和养殖等所有收入，所失去的这些收入必然构成其进入城市的机会成本。由于群体差异性，农民本身与城市居民在文化素质、生活习惯以及行为方式之间的不同，导致农民在城市常常受到歧视，农村劳动力在城市只能干城里人所不愿干的险、脏、累、难的工作，工资拖欠以及人身权益受到侵害的事件时有发生，又加上农民工法律意识薄弱，基本上没有任何维护自己