E7NY通知简历 投递参加 面试试用 合同入职 培训归化 培训E10正式 合同招聘甄选? 五个方向上的人职匹配 1. 职业层面的匹配? 社会人：心理素质与社会要求相匹配 ? 职业人：职业意识与职业要求相匹配2. 组织层面的匹配? 观念人：个

9过渡页Transition Page第二章 面试的误区及原则• 面试的误区 • 面试的原则*第一节 面试的误区第二章误区 原则自古以来，识人是一件很难的事儿。诸葛亮还要“挥泪斩马谡”呢，何况你我凡人，更何况仅仅通过一 两次面试就要做出判断

丌作记录戒很少作记录；做出草率的判断。招聘需求提出招聘面试流程STEP1：简历筛选与电话沟通 3000STEP2：专业能力一面 18001STEP3：综合素质面试 1200学历、工作经历、项目经历；专业知识与专业能力；综合能力、个性、工作意

当应聘人员为部门主管级以上人员级）及特殊岗位人员（如技术、财 人部门负责人一同复试。等）时，由用人部门的主管副总/总复试可以隔天安排，也可以紧接就为了尽快抢到人才，我们建议缩短尽量将初试、复试安排在同一天完9过渡页Transition Pa

7第三节 面试的类别概述第一章面试概述2. 按面试实施的方式来分类类别优点缺点一对一 多对一能够给应聘者提供更多的时间和机会，使 耗时间，评价角度单一面试能进行得比较深入耗时间，且应聘者压力大一对多效率高，便于同时对不同的应聘者进行比 评价

2、暴露意图——提问中带有个人主观判断。又称 引导性提问。例如：“你一定……”、“你不或 没有……”、“你经常……”等等。3、只问不看——要问、听、观、评。要学会看懂 肢体语言。4、只问不记——没有评分表、或专用记录。对提 问的考察点的回答

面话锋一转：“那么你对那个方面的问题怎么看，有什么见解？”用总结性的问话把 他的谈话带过去。试的2、运用肢体语言 同样一句话：“您刚才的问题说得非常好。”在说这句话的时候辅以不同的肢体节 语言：奏 → 变换姿势正常人收到这样的信息会想：“我

联系方式（开放、谨慎、粗心）面试前、中、后面试前 编制面试提纲Situation/Task = Why 情形/任务应聘者面临的Action = What done and how

素质，又称“能力”、“资质”、“才干”等，是驱动员工产生优秀 工作绩效的各种个性特征的集合，是有卓越成就者和表现平平者区分 开来的深层次特征的集合，反映的是可以通过不同方式表现出来

12第一节 面试的误区第二章误区 原则5 “像我”的偏见倾向于过高评价与自己相似的人。当我们赞扬与我们相似的 人时，实际是在强调自身的价值。（例如，一个MBA毕业 的管理者可能倾向

结构化面试概述结构化面试是目前使用最为常见的人事评价手段之一。结构化面试从面试程序、面试内容、评价标准及面试时间等方面都进行了严格的要求，可以 说是流程清晰、内容严密。结构化面试根

提问的技巧-5 切入：提问与某一项胜任力相关联的具体真实行为 深层探究 剥洋葱（漏斗式提问法）手段 5W1H(情形/目标/想法/感觉/行动/结果/结论/教训 )Why 为什么 –

经验性面试主要提问一些应聘者 过去的工作经验的相 关问题。情景性面试面试题目主要是一些 情景性的问题，即给 定一个情景，看应聘 者在特定的情景中是 如何反应的。情景性面试比如，面试

我国古代有名的面试例子公元前21世纪，尧对舜的面试； 周文王对姜子牙的面试； 公元前7世纪，齐桓公对管仲的面试； 宋太祖对寇准的面试； 朱元璋对解缙的面试；5第三节 面试的类别概述

❖ 行为面试的概念：实际上是通过一系列结构化的问题对应聘 者进行面试，旨在发现应聘者在过去经历表现出来的素质 （又称关键能力）与目前职位要求素质之间的吻合程度，从 过去行为预测未来

4第二节 面试的过去与未来中国是世界上最早建立考试制度的国家，《礼记》上记载，西周时即“三年则大比，考其德行 贤能者”。面试的源头可追朔到公元前 21世纪，中国的尧运用面试的形式对舜的德才进行考查，实 拟测评。汉代称面试为接问。隋唐时以策问