薪酬体系设计案例

公司薪酬体系设计方案49页PPT

公司薪酬体系设计方案(经典)_PPT课件

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薪酬制度设计方案汇报课件(39张)

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于其所具备的条件与能力水平高低。 任职资格的构成要素主要包括 任职者的知识与经验、 任职者的技能和绩效要求。任职资格等级制度对任职者承担职位1工作的任职资格进行的制度性区分。 根据

从事管理服务工作，承担重要的管理责任。生产、技术、销售等管理人员及 主任助理职位薪酬管理设计 主要涉及薪酬 方案实施的套 档套级，整体 薪酬水平调整 以及个别员工 薪酬调整的管 理

正工作评价结果的参考203、各部门和人力资源部使用工作评价法二对本部门的所有岗位进行评 价，得出相应分数4、参考各部门岗位的排序，确定使用评价方法一与使用评价法二得到 的典型岗位的

企业补充保险总额 •由员工的工龄、年龄和薪点数决定自助福利总额 •由员工的薪点数和绩效决定股票期权总额、 •与企业整体经营状况挂钩wk.baidu.com目录一 原则 二 薪酬结构

赔偿额>10万元每次扣20分，扣分上限为40分绩效考核与薪酬体系设计方案经营部门绩效考核打分表总分业绩 指标经营 收入成本 控制权重基准 值（a）110100总部 以10％为

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低于市场平均水平竞争策略； 企业生命周期； 工作可替代性； 行业特点； 创新与利润水平；22层级两种不同的定位策略薪酬市场领先水平 市场平均水平 低于市场平均水平不同职位等级，采用

直接生产岗位 辅助生产岗位备注：主管层以上人员一年一聘；一人只能按一种工资模式发放薪酬，不得跨工资模式获取薪酬。（二）公司目标薪酬总额——薪酬总额基数确定•宏观层面：工资总额确定机

➢ 薪酬调整 将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合，依据考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬调 整。➢ 薪酬结构 通过建立在任职资格基础上的薪酬结构，增加薪酬调整的科学性和灵活性，强

2. 中层经理及专业类员工： •公司对此类人才的岗位要求较高，人才市 场竞争较强，个人薪资要求较高，是公司 需要吸引和保留的人才，且多数人才需从 杭州或其他一二线城市获取 •市场定

• 通过薪酬分配与员工的业 绩表现相匹配（自我公平） 可以实现对员工的激励作 用；• 激励作用是薪酬对企业来 说最重要的作用，只有有 效的激励才能让员工协助 企业实现目标。• 通过

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薪酬设计坚持公司效益目标导向，设计实现目标的激励和驱动机制，充分激发和 调动公司全体员工的积极性为实现目标而努力。由身份管理和岗位管理相结合向以岗位管理为主转变，综合考虑各岗位在公

对保证生产设备的高效运转承担直接责任 对产量、质量、生产成本及完成任务的及时性承担直接责任 对生产各环节的服务质量与及时性承担直接责任对产品的销售额和市场占有率承担直接责任 对产品