补充福利人身意外保险 分配住房/或住房补助 配车/或交通补助 通讯补助 餐补 过节费/其他补贴 培训 长期服务奖 俱乐部会员 出差政策2006年2月26日保密文件、版权所有第8页薪酬构成江苏远东控股集团有限公司薪酬总额固定薪酬浮动薪酬差异项
薪酬定要素8工资奖金••知知识识 •• 技能 •• 能力 •• 职责 •• 企业短期绩效 •• 个人短期绩效福利•员•员工工对对企企业业的的价价值值 •• 企业中期绩效 •• 对企业的特殊贡献（（例例如如：：出出色色完完成成项项 目目、、被
身。;要深刻地审视自己的心反灵馈，的为重要她性荡涤污渍，不能像那位太太一样只知埋怨别薪人酬，考推核脱的结责果任应。用每个人都会犯错，但是只有现在提倡的考核薪酬考核的步骤 考核的标准 薪酬管理技巧 面谈要点 薪酬考核的误区愚人才执过不改，要学
•薪酬划级划档 •薪酬组合比例 •工效挂钩机制设计•公司整体薪酬总额静态测算 •公司整体薪酬总额动态测算 •员工个人工资变化比较•员工工资归级和套档 •整体工资水平调整 •个别员工工资异动管理图示：薪酬设计基本流程3、薪酬方案设计的基本步骤
公司发展战略公司目标 公司薪酬部门目标 部门薪酬员工职责 员工薪酬管理者同时肩负推进目标和培养部下的责任。1保证员工有 工作去做2保证员工按 要求的标准 去做，并在 规定的时间 内完成；3使员工趋于 训练化4保证目前的 薪酬令人满 意，分析
。企企业业补补充充保保险险总总额额 ●●由由员员工工的的工工龄龄、、年年龄龄和和薪薪点点数数决决定定自助福利总额 自助福利总额●●由由员员工工的的薪薪点点数数和和绩绩效效决决定定股股票票期期权权总总额额、、 ●●与与企企业业整整体体经经营营
一、现行薪酬政策存在和需要解决的主要问 题公司薪酬现状分析 薪酬结构 收入差距 支付方式 薪酬制度公司现阶段实行“岗位工资+绩效奖金”结构的薪酬管理体系， 虽在薪资结构中有“浮动工资”项目的设计，可在实际操作中并 没按要求对各岗位实行考核，
正工作评价结果的参考203、各部门和人力资源部使用工作评价法二对本部门的所有岗位进行评 价，得出相应分数4、参考各部门岗位的排序，确定使用评价方法一与使用评价法二得到 的典型岗位的
企业补充保险总额 •由员工的工龄、年龄和薪点数决定自助福利总额 •由员工的薪点数和绩效决定股票期权总额、 •与企业整体经营状况挂钩wk.baidu.com目录一 原则 二 薪酬结构
赔偿额>10万元每次扣20分，扣分上限为40分绩效考核与薪酬体系设计方案经营部门绩效考核打分表总分业绩 指标经营 收入成本 控制权重基准 值（a）110100总部 以10％为
低于市场平均水平竞争策略； 企业生命周期； 工作可替代性； 行业特点； 创新与利润水平；22层级两种不同的定位策略薪酬市场领先水平 市场平均水平 低于市场平均水平不同职位等级，采用
直接生产岗位 辅助生产岗位备注：主管层以上人员一年一聘；一人只能按一种工资模式发放薪酬，不得跨工资模式获取薪酬。（二）公司目标薪酬总额——薪酬总额基数确定•宏观层面：工资总额确定机
➢ 薪酬调整 将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合，依据考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬调 整。➢ 薪酬结构 通过建立在任职资格基础上的薪酬结构，增加薪酬调整的科学性和灵活性，强
•对个别明显发生偏离的结 果进行修正，注明调整原 因，并经工作组讨论通过•在员工评估的基础上，进行 薪酬对位分析•进行员工薪酬调整•形成岗位价值序列•确定中位值曲线，并切换 成年度基本薪酬•与外部市场水平进行对比， 根据薪酬策略进行调整该阶
• 通过薪酬分配与员工的业 绩表现相匹配（自我公平） 可以实现对员工的激励作 用；• 激励作用是薪酬对企业来 说最重要的作用，只有有 效的激励才能让员工协助 企业实现目标。• 通过
薪酬设计坚持公司效益目标导向，设计实现目标的激励和驱动机制，充分激发和 调动公司全体员工的积极性为实现目标而努力。由身份管理和岗位管理相结合向以岗位管理为主转变，综合考虑各岗位在公
风险防范 专项研究专项管理 事务对集团计划的合理性与数据及时、准确完整承担直接责任 对资金运营的安全与效益承担直接责任 对人力资源结构优化、能力提升承担直接责任 对企业文化建设与传播承担直接责任 对构筑风险防范体系及预警系统的有效运行承担直
