1 第一部分 薪酬体系设计框架 一、战略导向的薪酬体系设计 企业愿景与使命 企业发展战略 企业核心价值 人力资源战略与机制 社会与竞争环境薪酬理念与政策 法律环境薪酬架构薪酬制度薪酬管理 实现战略目标提升竞争能力促进可持续发展 内部公平性外
一、工资： 总体来讲，可以用16个字来概括华为的薪酬管理：以岗定级、以级定薪、人岗匹配、易岗易薪。 对于每一个级别，每一个岗位工资的确定，既要考虑对外的竞争性，也要考虑内部的可支付能力和公平性。 1、以岗定级，建立职位和职级的关系 以岗定级
薪酬系统薪酬系统• 薪酬分配体系 • 薪酬制度系统薪酬分配体系基本问题探讨• 高工资能否让人努力工作； • 获得高工资的可能性才会让大多数人努力工作； • 职位级别和工资级别是否应当一致； • 生产人员、技术人员、职能管理人员，哪类人员的工
服装制造业一、我公司目前的薪酬体系状态行政管理岗位与技术人员岗位未纳入统一的薪酬模式，即产品开发人员 （含首席设计师、设计师、设计助理、师傅等岗位）与行政管理人员基本工资 没有采用统一的薪酬设计标准进行确定。员工工资主要是以行政职务为标准进
华为公司的薪酬管理体系 ————————————————————————————————作者：————————————————————————————————日期： 华为公司的薪酬管理体系 是薪酬，也是心愁，白了HR的少年头。开春三月正是许
某公司销售序列薪酬体系框架薪酬结构：1、基本工资：基本工资即每月固定发放部分，根据岗位价值评估结果及个人能力确定，不参与考核，但与个人日常表现挂钩；2、销售提成：与本人直接相关的销售额提成，采用超额提成的方式，即完成目标任务以上的部分提成，
¥构建完整的薪酬体系薪酬的设计办法和构建目的具体数字由公司财务部门填充程伟薪酬体系设计方案目录构建原则1月工资5薪酬结构2工资调整6薪酬基础3年终奖7工资总额4福利8构建原则本构建原则主要参考了国内大型集团公司的薪酬体系，根据目前公司的实际
某公司销售序列薪酬体系框架薪酬结构：1、基本工资：基本工资即每月固定发放部分，根据岗位价值评估结果及个人能力确定，不参与考核，但与个人日常表现挂钩；2、销售提成：与本人直接相关的销售额提成，采用超额提成的方式，即完成目标任务以上的部分提成，
考核主体 考核周期 2、考核维度及权重设计 不同层次的考核维度初步框架如下： （1）经营层考核维度 经营层考核维度为各年度市政府确定的任务目标。 （2）部门考核维度 部门考核维度为各部门根据部门年度任务目标，每季度初由分管领导和部门负责人确
50200 Y/N 662 3512 Y50200 Y/N 662 3212 Y380036003400 计时 320030002800450042004000 3800计时试用期 入职人3500员均为3200初级,试 用期转4500 计时
➢ 薪酬调整 将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合，依据考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬调 整。➢ 薪酬结构 通过建立在任职资格基础上的薪酬结构，增加薪酬调整的科学性和灵活性，强
对日常事务处理的及时性与准确性承担直接责任ห้องสมุดไป่ตู้职类职种划分 职类2 218技术类研发 质检质保 工艺技术 工程技术 IT技术对产品与技术在行业的领先性承担直
重庆普硕动力机械科技有限公司等备注说明:工龄工资每满1年增加100元,500元封顶2.通讯补贴视实际工作岗位需要进行评估给予以适当补贴.3.特殊人员(总经理指定)薪资标准不在此范围
薪酬设计体系构成 一、我公司目前的薪酬体系状态 员工工资主要是以行政职务为标准进行确定，而不是以员工具体承担的岗位责任进行确定，突出表现为岗位对企业的价值不能得到体现，使各岗位薪酬差距拉不开（出现混日子，别人都不干我为什么要干，别人都这样我
