如果不把企业的目标与全体员工分享，高层忙 规划，基层忙业务，全体员工也不知道自己的努力 方向是什么；或者企业明确了目标，无论是管理者， 还是基层员工都认为那是不可实现的，这些情况， 是做不好绩效管理的，只会出现“你说你的，他做 他的”的局面
一是评价标准难以客观量化，考评者不得不予以主观 判断；二是不同的考评对象因工作的内容和性质不同，考评指 标应有所侧重。例如，市场人员的“绩”更能体现工作 成效，而行政人员的“能”可能更重要。3.考评实施的过程太随意。支招：1.明确直接考评者
90✓ 右键点击图片选择设置✓ 图片格式可直接替换图片。您的容打在这 里✓ 或者通过复制您的文本。10添加文字标题右键点击图片选择设置图片格式可直接替换图片。您的容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框 中选择粘贴，并选择只保留文字。季度
每 个 人 努 力 程 度一个人单干小群体大群体活动方式 3引导案例－－拉绳实 验“拉绳实验”中出现 1+1小于2 的情况，说明人都有与身俱 来的惰性，单枪匹马地独立操作，能竭尽全力，到了一个集体， 则把责任悄然分解、扩散到其他人身上。这是
那么，究竟什么是绩效呢？ 绩效是最终成果？是对勤劳的表扬？ 还是工作者的能力和态度？LOGO绩效概述1.1 绩效绩效管理实施过程KPI与BSC1.1.1 为什么要谈绩效？“绩”是指业绩，即工作结果；“效”是指效率，即工作 过程。绩效是指员工
施。 – 主管每周花费在与每个下属沟通的时间不得少于3小时。 – 供应部要注意提高原材料采购合格率 – 员工每个考勤月度累计迟到不得超过3次 – 在5月份，王彩燕必须保证生一个男孩子（从婆婆考核媳妇的角度）绩效考核目标的审核这些目标是基于公
LOGO绩效概述1.2 绩效考核绩效管理实施过程1.2.2 为什么要实施绩效考核？作用是什么？其实，这跟人们常说的“一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝， 三个和尚没水喝”的道理差不多，老百姓把这种现象叫作“猫 多不抓鼠”。看来，诸如“众人拾柴火
一企业的成功方法，而应针 对本企业特殊性，实事求是，探索出适合本企业的具可操作性的方法；那种为追求形 式的完美而忽视实效性的做法，是大错特错的，我的观点是：实用的才是最好的。（9）
▪ （五）360度考核法▪ 360度考核法又称为全方位考核法，最早被英特尔 公司提出并加以实施运用。该方法是指通过员工自 己、上司、同事、下属、顾客等不同主体来了解其 工作绩效，通过评论知晓各方面的意见，清楚自己 的长处和短处，来达到提高自
33《绩效考核表》意义用途：了解员工内在的需求和动机，以便提供 正确的支持与适应的挑战，从而挖掘员工个 人职业发展的潜力。 要应用好《绩效考核表》，管理者应能现 实地评价员工职业发
从绩效考核走 向绩效管理行政人事中心LOGO主要内容为什么要进行绩效考核 注重绩效过程管理 关键业绩指标——KPI 有效的绩效面谈公司目前考核情况引导案例－－拉绳实验➢ 随着组织规
我们很多的绩效管理之所以进行不下去，恰恰是因为把全体员工晾在一边，顶多是把他们作为被考评对象。于是企业的绩效管理，就是在被员工本能的拒绝中宣告失败。同样，参与原则告诉我们，绩效管理不仅仅是管理者的事情，也是员工的事情。PPT学习交流12SM
进一步思考：为什么上表没有采用定量性指标进行衡量， 比如投诉率？【案例体验】如果对上述案例采取定量性指标考核，就有可能导致服务质量的恶 化，而且指标也难以确定和判断。例如，我们可以用顾客投诉率作为 一项对服务质量的控制指标，但是，顾客没有发
M 确（的M理ea解su目ra标ble；）衡量性：目标A要（量Ac化hie，va考bl核e）时可可实以现采性用：相目同标的R（相标要R关准通ele性准 过va，确努nt不衡力）实是
二 考评结果的表示方法（一）文字表达法文字表达法是用文字描述的形式反映考评结 果的方法。由考评者依据考核结果及其它有关材 料用语言文字对被考评者做出结论性评定。这种 以定量为基础的
企业绩效 不断提升管理绩效 考核绩效计划 实施（一）绩效计划绩效指标是依据员工的岗位工作内容及岗位工作职责而制定的。（一）绩效计划 SMART原则应用• 判断一：设定运营部门的营业收入指标 • 1）提高营业收入 • 2）本年度营业收入要比去
