绩效考核常见集中心理误区
1、近因效应近因效应是指当人们识记一系列事物时对末尾部分项目的记忆效果优于中间部分项目的现象。这种现象是由于近因效应的作用。前后信息间隔时间越长，近因效应越明显。原因在于前面的信息在记忆中逐渐模糊，从而使近期信息在短时记忆中更为突出。绩效考核中，被考核者可能一向表现平庸，但在临近考核期做了一份让主管非常满意的事情，会导致主管在评分时依据这一事件掩盖其长期的碌碌无为，使评分偏高；同时，被考核者最近的一次失误也可能使几个月的优秀表现付之东流，最后的评分比相应的要低。
2、首因效应。首因效应也叫首次效应、优先效应或第一印象效应。它是指当人们第一次与某物或某人相接触时会留下深刻印象，个体在社会认知过程中，通过“第一印象”最先输入的信息对客体以后的认知产生的影响作用。第一印象作用最强，持续的时间也长，比以后得到的信息对于事物整个印象产生的作用更强。在绩效考核中，首因效应是指考核者由于对被考核者第一印象不佳或很好，以至于在以后的绩效评价中对他的评价偏低或偏高。常见的“以貌取人”就是此效应的最好说明。其实，不管是在绩效考核还是在人际交往或者其他方面，首因效应效应是广为存在的，特别是在人际交往过程中，首因效应尤其突出。首因效应的产生常常与个体的社会经历、社交经验的丰富程度有关。因此，如何在绩效考核中避免此效应的产生可以从考核者的社会经历和社交经验角度加以控制。
3、晕轮效应晕轮效应指人们对他人的认知判断首先主要是根据个人的好恶得出的，然后再从这个判断推论出认知对象的其他品质的现象。如果认知对象被标明是“好”的，他就会被“好”的光圈笼罩着，并被赋予一切好的品质；如果认知对象被标明是“坏”的，他就会被“坏”的光环笼罩着，他所有的品质都会被认为是坏的。晕轮效应是在人际相互作用过程中形成的一种夸大的社会现象。常表现在一个人对另一个人的最初印象决定了他的总体看法，而看不准对对方的真实品质，有
时候晕轮效应会对人际关系产生积极作用，比如你对人诚恳，那么即便你能力较差，别人对你也会非常信任，因为对方只看见你的诚恳。而晕轮效应的最大弊端就在于以偏概全。在绩效考核中，晕轮效应主要表现在主管对下属的某人绩效要素（比如“与他人相处的能力”）的评价较高或较低，会导致他对此人的其他绩效要素（如“工作质量”）的评价也较高或较低，即“一好百好，一差百差”。
4、趋中效应趋中效应是错误地将被考评者划为接近平均或中等水平，以避免即使有正当根据的过高或过低考评时的一种错误。当趋中效应发生时，所有员工均以平均或接近平均的得分结束考评，进而不能辨别谁是最佳或最差的工作者。趋中效应在绩效考核中主要表现为由于缺乏责任和勇气，害怕引起矛盾和冲突，尽管员工的实际绩效差别很大，但主管往往将考核成绩集中在平均水平，没有真正区别出好中差。还有就是由于缺乏绩效评价的相关事实和依据，考核者在绩效评价中不敢拉开档次，考核结果集中于中间或两头。很显然，这种做法根本不能实现绩效考核的目的，更不可能提高员工和企业的绩效。
5、拟己效应即“以己度人”现象，主管将自己与员工相比较，与自己相似的员工在绩效考核中不由自主的打出高分；与自己共同点少的员工，在考核中则给分较低。比如主管认为自己的进取心很强，在考核他人时就可能会更多的寻找进取心这个特点，而那些表现出这个特点的人则会受益，而没有变现出这个特点的人就会吃亏。又如主管对于会计感兴趣可能会高估一个实际上太过于注重细节的员工，而低估另一个拥有宏观管理素质的员工。
6、个性效应不同的主管一般有不同的个性，由于主管个性的不同，在绩效考核中可能会对被考核者的要求也不不一样。比如，有的主管个性比较宽厚，对下属的要求就相对比较宽松，在绩效考核中评分可能就较高；反之，对下属要求比较苛刻和严格的主管，会使得评分比较低。假如，小张和小李为不同的主管做同样的工作，他们取得了绝对相同的工作绩效，如果小张的上司个性比较宽厚，有偏松倾向，而小李的上司对下属要求严格，有偏紧倾向，那么他们的绩效评估结果可能会完全不同。
避免出现以上心理误区可采取的方法
1、近因效应。由于考核人只依据临近期的表现进行评价，而不是从整体上考察整个考核周期内的表现，使得考核结果出现“月晕效应”。因此，要避免近因效应的产生，在绩效考核中应该采用关键事件法。
2、首因效应。首因效应的产生常常与个体的社会经历、社交经验的丰富程度有关。如果个体的社会经历丰富、社会阅历深厚、社会知识充实，则会将首因效应的作用控制在最低限度；另外，通过学习，在理智的层面上认识首因效应，明确首因效应获得的评价，一般都只是在依据对象的一些表面的非本质的特征基础上而做出的评价，这种评价应当在以后的进一步交往认知中不断地予以修正完善，也就是说，第一印象并不是无法改变，并不是难以改变的。因此，如何在绩效考核中避免此效应的产生可以从考核者的社会经历和社交经验角度加以控制。
3、晕轮效应。对于克服晕轮效应，可以几个注意：第一、考核者应该注意“投射倾向”；第二、注意“第一印象”；第三、注意“刻板印象”；第四、避免“以貌取人”；第五、避免“循环证实”。在绩效考核中可以采用工作日志和关键事件，用事实来说话。
4、趋中效应。趋中效应指在绩效评价中不敢拉开档次，考核结果集中于中间或两头，其原因在于缺乏绩效评价的相关事实和依据。因此在绩效考核中可以采用强制分布或者说正态分布曲线。
5、拟己效应。由于绩效评价中，出现因为性格或者经历和考核者相似的地方，而对被考核者存有好感，影响考核的客观性。因此在考核中可以采用关键事件法来记录员工的工作情况，避免在考核时受到此效应的影响。
6、个性效应。在个性效应中，由于不同主管个性会影响对员工工作绩效的客观评价，因此，如何让主管真正明确考核的目的是解决此效应的影响的方法之一。同时，在绩效考核中采用强制分布法，在一定程度上也可以达到此目的。
绩效考核主要有那些考核方法，每种方法有那些优缺点？ 第一节绩效考核基本分析 一、绩效考核范畴 绩效考核，是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称。 绩效考核公式：P=f (s、m、o、e)。各因素的含义。 绩效考核的分类: 按照绩效考核性质划分; 按照绩效考核主体划分; 按照绩效考核的工作组织形式划分;按绩效考核的时间长度划分。 二、绩效考核内容 英美等国家考核制度的“考勤”（工作态度）与“考绩”（工作成果）；国外企业考核项目的“个人特征”、“工作行为”和“工作结果”三大方面。 我国公务员绩效考核的“德、能、勤、绩”四个方面。 在绩效考核中，要建立考核项目指标体系，确定各项目的分值分配，并规定各项目的打分标准。 三、绩效考核的原则 （一）公平公正原则 （二）客观准确原则 （三）敏感性原则 （四）一致性原则 （五）立体性原则 （六）可行性原则 （七）公开性原则 （八）及时反馈原则 （九）多样化原则 （十）动态性原则 第二节绩效管理流程 一、制订考核计划 1．明确考核的目的和对象。 2．选择考核内容和方法。 3．确定考核时间 二、进行技术准备 绩效考核是一项技术性很强的工作。其技术准备主要包括确定考核标准、选择或设计考核方法以及培训考核人员。 三、选拔考核人员 在选择考核人员时，应考虑的两方面因素。
通过培训，可以使考核人员掌握考核原则，熟悉考核标准，掌握考核方法，克服常见偏差。在挑选人员时，按照上面所述的两方面因素要求，通常考虑的各种考核人选。 四、收集资料信息 收集资料信息要建立一套与考核指标体系有关的制度，并采取各种有效的方法来达到。 生产企业收集信息的方法。 五、做出分析评价 （一）确定单项的等级和分值 （二）对同一项目各考核来源的结果综合 （三）对不同项目考核结果的综合 六、考核结果反馈 （一）考核结果反馈的意义 （二）考核结果反馈面谈 1．建立和谐的面谈关系的几个方面 2．提供信息和接受信息，进行反馈的技巧、 七、考核结果运用 考核结果的运用，也可以说就是进入绩效管理的流程。 第三节常用的考核方法 一、简单排序法 （一）简单排序法的含义 简单排序法也称序列法或序列评定法，即对一批考核对象按照一定标准排出“1 2 3 4 ……”的顺序。 该方法的优点和缺点。 （二）简单排序法的操作 首先，拟定考核的项目。 第二步，就每项内容对被考核人进行评定，并排出序列。 第三步，把每个人各自考核项目的序数相加，得出各自的排序总分数与名次。 二、强制分配法 （一）强制分配法的含义 强制分配法，是按预先规定的比例将被评价者分配到各个绩效类别上的方法。这种方法根据统计学正态分布原理进行，其特点是两边的最高分、最低分者很少，处于中间者居多。（二）强制分配法的适用性 三、要素评定法 （一）要素评定法的含义
绩效考核的误区与解决方法 在企业日常的人力资源管理工作中，人员考核工作通常是指，从企业经营目标出发，动用一套系统的、规范的程序和方法对组织成员在日常工作中所显示出来的工作能力、工作态度和工作成绩等，进行以事实为依据的评价，并使评价以及评价之后的人事管理有助于企业经营目标的实现。当前有很大一部分企业在开展这一项繁琐复杂而又技术性极强的工作中，存在着突出的问题，这些问题的存在使得考核工作应有的客观、公正等诸多特点没有得以充分体现，最终影响了考核的效果。 一、对考核工作的态度 在对员工考核工作的看法上主要存在着两方面的错误认识： (一)考核就是对员工的惩罚 一些管理人员认为，考核是作为一种对员工的控制手段而存在的，直接目的就是给员工挑毛病，借以惩罚员工，同时也多少展示一下上司的权威。"这么不努力工作，不扣发你工资才怪……"、"你表现得太糟糕了，还是另谋高就吧。。。。。。"。在这种错误认识下，管理人员容易在考核工作中违背本应遵循的原则，甚至会错误地执行考核结果。员工则会惧怕考核，逃避和拒绝考核，从而给企业带来不应有的管理矛盾，最终会影响企业的士气和战略发展。 正确的认识应当是，考核是员工追求高需求层次的体现，做好考核工作就是为员工满足高层次需求服务，它是一种激励方式。 美国行为科学家亚伯拉罕·马斯洛认为，人是有需求的，当低层次的需要得以满足之后，就会去追求高层次的需要。在企业中，员工在追求友谊、归属和尊重的需要之后，必然会追求自我实现的需要，这一高层次的需要具体体现为员工对工作的创造性和成就感的追求，随之而来的，必然是对绩效考核的需要。因为，员工希望知道自己的绩效水平究竟怎样，以此来检验和评价自己的工作能力和潜力。当考核结果显示业绩骄人，成果丰硕时，员工内心会产生巨大的满足感，由此会带来极大的激励作用。因此，企业应真正树立起"以人为本"的管理理念，视员工考核为满足员工追求高层次需要的手段，把做好考核工作当作是对员工实现自身与社会价值的有力促进。 与此同时，我们还必须认识到，考核是企业改造和强化员工行为的一种方法。考核对于企业来说不是目的，而是改造和转化员工行为，变消极为积极行为的一种有效的管理方法。操作条件反射理论作为考核的指导思想之一，特别重视环境对人的行为的影响作用，认为人的行为只是对外部环境剌激所做的反应，只要创造和改造外部环境，人的行为就会随之改变。根据该理论，管理者完全可以通过考核的办法来刺激员工，借以达到保持和发挥员工积极行为，减少和消除员工消极行为的目的。具体来说，管理人员可以通过考核来认定员工的哪些行为是对企业发展
人们对性格内向者的10大心理误区 2008年末，我很幸运地发现了一本好书：The Introvert Advantage: How to Thrive in an Extrovert World（内向者优势），作者是心理学博士玛蒂·兰妮（Marti Laney）。这本书简直就是为像我这样的内向者量身打造的，而且写得又如百科全书般详细。它不仅解释了我身上的几个孤僻的行为习惯，而且还帮助我重新审视自己的人生。 认识我的人肯定都会说，“你2啊！到现在你才觉察到自己是个性格内向的人？”但是，事情并没有那么简单。问题就在于给某人贴上一个性格内向的标签本身就是一种非常肤浅的认识。人性是很复杂的。 书中有一个章节（第71页到75页）就专门探讨了人类的大脑，并分析了内向者与外向者大脑中的神经元在控制通路进行传递时的差异。如果这本书所论述的理论设想是正确的话，那么我们可以得出的结论就是：内向者对多巴胺过度敏感，他们受到的来自外界的刺激也会更多，他们也更容易筋疲力尽。而外向者恰恰相反，他们缺少多巴胺，他们的大脑需要肾上腺来创造多巴胺。外向者的神经通路也要比内向者的短些，而且他们大脑的血流量也相对要少些。存储于外向者神经系统中的信息大部分都是通过位于前额叶的布罗卡氏区（Broca’s area）传递的，而这里正是我们大脑运行绝大部分思考的地方。 不幸的是，按照这本书的说法，大概只有25%的人是内向者。而像我这样极端内向的人则又更少。由于整个社会缺乏对内向者的了解，所以人们就对这部分少数群体抱有许多的心理误区。（我要把我想说的话都说出来） 下面我就列出这10个比较常见的心理误区（这些是我基于自己的人生经验，然后再参考了这本书的情况下得出的结论）给大家看看。 心理误区1：内向者不喜欢说话 并不是这样，内向者不喜欢讲无关紧要的话，但他们有话必说。一遇到自己所感兴趣的话题，内向者也会滔滔不绝地谈话。 心理误区2：内向者很害羞 害羞和这个人是不是内向者一点关系都没有。内向者一点都不怕生。他们需要的仅仅是一个能促使自己与别人进行互动的理由。他们不会毫无目的地去和别人搭讪。如果你想和一个内向者聊聊天，你只要先开口说话就行了，不必要去计较繁文缛节。 心理误区3：内向者很粗鲁 在与别人照面寒暄的时候，内向者不喜欢说些拐弯抹角的话。他们希望人人都像自己那样真诚。但很不幸的是，在大部分情景下这都行不通。所以内向者很自然地就会有些社交压力，他们很难融入其他的群体中去。 心理误区4：内向者不喜欢与人打交道 恰恰相反，内向者非常珍视自己为数不多的几个朋友。他们随口就能叫出亲密朋友的名字。假如你很幸运地和一个内向者成为了朋友，你们之间的友谊会伴随你们终生的。你一旦获得了他们的认可，你就真正地走进了他们的生活圈子了。 心理误区5：内向者不喜欢热闹的地方 一点依据都没有。内向者不喜欢去热闹的公共场所所是因为他们想避免将自己卷入进集体活动中去。他们学习速度非常快，因此他们也就不需要长时间地呆在公共场所。他们只想回到家里消化吸收所得的信息。内向者是很喜欢学习的，他们很喜欢给自己“充电”。 心理误区6：内向者喜欢独处 内向者喜欢独立思考。他们经常思考。他们他们也喜欢做白日梦。他们喜欢去解决问题。不过，如果他们找不到一个可以分享自己的思考乐趣的人的话，他们的生活也是非常孤单的。
心理误区解读 各位同事，大家好，我今天要讲的主题是心理误区解读，内容将以一些心理学知识结合我自己的感受展开，重点解读一些常见的心理误区，旨在帮助大家正确看待一些身边的人和事。首先，我要简单的介绍一下我理解的心理学。 心理学不是科学，难以建立像科学那样严谨的理论体系，可以说是仁者见仁，智者见智。这是它在内容和形式上的多样性使它不断散发着光彩。但是经过前人不断的研究，心理学大致上可以分为两大门派，学院派心理学和医院派心理学，其他门类大致可以看成这两类的分支。学院派心理学和医院派心理学各有优劣。学院派心理学主要面向高校心理，注重“知”，即认知价值，忽视“情”和“意”的研究，其理论体系较医院派更加完善，不少高校已开设心理学专业，就是学院派心理学的最典型应用。而医院派心理学主要面向社会人群，注重实用价值，在“知”的同时，更看重“情”（情绪）和“意”（意志）的研究，所以更显实用一些，心理医生、心理咨询师是其主要应用领域，目的在于帮助人们正确认识自己的心理，可以说学以致用。总体来说，医院派心理学比学院派心理学更得到社会的认可，其代表人物（鼻祖弗洛伊德、荣格等）和理论也更为人所熟知，相对来说，学院派心理学代表人物和理论则很少被提及。下面我将针对所学的心理学知识和自己的看法分析一些常见的心理误区。 第一，审美疲劳问题。请大家看这张图片，你会发现，当你持续盯着图片中的黑点时，周围的灰色会慢慢消失，这其实是一种感官（视觉）的疲劳，再比如，当我们刚刚进入咖啡厅，会闻到很浓重的煮咖啡豆的香气，而如果我们在咖啡厅待了1小时，就基本闻不到这种香气了。这说明当感官受到单一的持续性的刺激时，会对这种刺激产生疲劳感进而失去对刺激的反应。老子的“五色令人目盲，五音令人耳聋，五味令人口爽”也是这个道理。其实审美疲劳不光是感官特有，人的心理也同样存在这种特点，比较常见的例子是恋爱怠期，一提到“移情别恋”，人们往往首先用道德标准去进行负面评论，而忽略人们心中普遍存在的这种疲劳心理，我说的不是为这种现象寻找借口，我只是想抛开道德因素，从心理的角度让人们更客观的认识这种现象，因为只有我们正确认识了它，才能找到解决问题的合适的办法，例如，长期和别人讨论一个话题，总会有疲劳的感觉，当倦怠期到来的时候，我们可以探索一些未知的兴趣和话题，共同探索和研究；如果在家待久了，我们就可以考虑进行一次旅行。 第二，归类与误读。归类是人的普遍心理，而且表现的非常明显，很多人习惯于把身边的人按性格划分，比较常见的有“外向—内向性格”、“事业型—生活型”等，这种归类本身没有错，也确实更方便对不同的人进行判断。不过归类现象确很容易让人产生误读心理，例如，如果我们把一个人归为内向性格，我们往往就认为，他一定在任何场合都不爱说话，喜欢独处、安静，如果我们认为一个人属于事业型，很可能就认为他缺少生活技巧，可事实往往远远超出我们的意料。性格的多样性是很多人容易忽略的，性格的多样性表现主要有两方面原因：1.价值取向不同，注重物质的人往往不了解崇尚精神的人的生活方式，看重认知价值的人容易误解看重审美价值的人。2.环境—行动匹配原则，这一点表现的更为明显，每个人都会在不同的群体、不同的场合表现出不同的特质，很多人只看到他人在自己的生活圈里的表现，就认为他在自己看不到的生活圈里的表现也是如此，忽略环境的不同对外显行为的影响。归类和误读现象告诉我们的是，不要轻易判断一个人的是非，异己的不一定是错误的。 第三，意识与思维。弗洛伊德将人的意识领域划分为显意识和潜意识两大类，显意识存在于思维领域，又可分为意识和前意识，区别在于意识可以在时下体验到，前意识在时下体验不到但是可以随时被召回，而潜意识则在思维领域之外，必须通过某些特殊手段或在某些特殊情境中才可以被召回，例如梦境，有一些梦能够恰当的反应人的潜意识领域。思维可以分为指向性思维和我向思维两大类，指向性思维主要控制感知觉和行动，而我向思维主要控
绩效考核中的误区有多少？又到年末，又准备论功行赏。这本是皆大欢喜的乐事，可如果处理不当，一不留神好事就会变成坏事，平添了上下级之间、员工之间不必要的矛盾和心病。本文将一些用人单位年末绩效考核已知的误区找出来并进行归纳，给正实施这一计划的用人单位提个醒，期望劳资双方能在和谐、喜庆的气氛下各有所得，共同迈向新一年。误区一：绩效考核就是为了扣工资考核的根本目的是为了改进员工的绩效，通过绩效考核激励绩优者做出更好的业绩，也促使绩效平平或者较差的员工更加努力，改善自我。但在考核过程中，绝大多数企业过分注重评定结果在物质上的体现，忽略了通过绩效考核，使员工正确地认识自己的优缺点，及时对自身发展方向进行修正的反馈引导。这种误区导致员工将绩效考核看成是一种惩罚，是公司扣工资的一种手段。出现这种情况的原因一方面是考核操作者本身的水平和认识有限，另一方面则是因为在考核标准的设置上，目标未被细化或者细化不够。例如，考核表上将目标值设成100分，但对超过目标值没有激励指标；也有的本身目标值已够高所致。但反映在考核表上，目标值的分数仅是60分，这两种设法都会导致员工虽然完成了目标却仍然被扣发
薪金，进而引起员工的不平心理。误区二：绩效考核是人力资源部的事企业在推行绩效考核时，常常会碰见这样一种情景：人力资源部与各部门就考核事宜进行沟通，在经过百般解释后，部门负责人扔下一句话，这是你们人力资源部的事，我们只是配合你们的工作。实际上这种观点是不正确的。考核中，人力资源部起着组织、策划、管理、指导和监督作用，而各部门管理者则需要主动参加、配合执行。绩效考核工作不仅是人力资源部的事，也是各部门的重要工作内容。首先，绩效考核的结果影响着被考核者的薪酬与晋升，因此与被考核者的利益息息相关。从这个角度来看，绩效考核不仅仅是人力资源部关注的事，更是被 考核者关心的事。而不论是哪个部门的被考核者，最了解其表现的人，肯定是该部门的主管。其次，在绩效考核过程中需要对多个不同的指标进行考核，有定性的也有定量的，而这些数值与结果的获得都需要不同部门的大力配合。例如，要考核营销人员的绩效，销售收入及回款的数值就成为直接的评价指标，而这些数值的取得既需要营销部门的如实反馈，也需要财务部门的报表统计。这体现了不同部门间的协调与沟通对绩效考核的重要性，而这种协
正确认识心理学，走出心理学误区 听到”心理学“这三个字，相信很多人第一反应都会露出惊讶的表情，有的人也会好奇的去探寻一下究竟。当然，也有一部分会担心：学心理学的是不是一下子就可以看穿我？这个未知的领域被很多人赋予了神奇的色彩和基调，让人向往的同时有那么一丝恐惧。而随着社会的发展，心理学也慢慢地被人熟知，但是相对我们庞大的群体，了解她的人还是非常少的。因此，对心理学的认识的误解和偏差是很容易发生的事情。但它真的是那么神奇，遥不可及吗？ 其实，心理学就在我们身边，随处可见，并不是深不可测的。心理学通常研究的是与人们生活紧密相关的问题，有些正好是大家都熟悉，而且经常关心的问题。比如：什么样的人容易讨人喜欢？什么样的事情会让人印象深刻？人为什么要自杀？男人为什么比女人更爱聊政治？等等...... 日常生活中人们对心理学存在很多误解，我们也有必要针对一些误解做一些澄清。这样人们才能更好的去认识，学习并把心理学应用于生活中。 一、心理问题≠不正常 心理咨询是心理学的一个分支，是一门新兴学科，人们对它有一种神秘感。来访者通常左顾右盼、鼓足了勇气才走进咨询室，在咨询师反复保证下，才肯倾吐愁苦；或是绕了很大圈子才把真实的情绪暴露出来。因为在许多人眼里，咨询的人很可能有什么不正常或有精神病，要不就是有见不得人的隐私或道德品质方
面有问题。很多人宁愿饱受精神上的痛苦折磨，也不愿或不敢前来咨询。其实，每个人在成长的不同阶段及生活工作的不同方面，都有可能会遇到这样那样的问题，导致消极情绪的产生。对这些问题如能采取适当的方法予以解释，问题就能顺利地解决；若不能及时加以正确处理，则会产生持续的不良影响，甚至导致心理障碍。这样看来，心理问题是日常生活中经常会遇到的，就这些问题求助于心理咨询并不意味着有什么不正常或有见不得人的隐私，相反，这表明了个体具有较高的生活目标，希望透过心理咨询更好地自我完善，而不是回避和否认问题。 二、心理咨询≠心理治疗 我们所说的心理治疗是主要诊治神经症患者或者有人格障碍的人，也就是所谓的“病人”。心理咨询面向的主要是正常人群，称之为“来访者”，处理的问题多为生活、工作、学习、家庭、婚姻、育儿、疾病、康复等方面所面临的问题。心理咨询指的是没有心理疾病症状的人或者健康的人，为了“让自己过得更好、更幸福”而进行的“未雨绸缪”式的咨询，而不仅仅是“治心病”。很多同学认为只有负面情绪累积到“病”的境地才要去咨询。这就是将心理咨询和心理治疗混为一谈，这样经常导致错失心理干预的最佳时机。如何判断心理咨询的最佳时机？一般而言，如果目前出现的问题自己无力解决，明显影响到工作和生活，就应该求助于心理咨询，如果发展到严重干扰生活的疾病状态，那应该接受的是心理治疗。 三、心理咨询≠无所不能 一些来访者把心理咨询神化，好像咨询员应无所不会、无所不能，将心理医生视为“开锁匠”，期盼其能打开所有的心结，所以常常求诊一两次，没有达到所希望的“豁然开朗”的心境，就大失所望。实际上，心理咨询是一个连续的、艰难的改变过程。心理问题与来访者的个性及生活经历有关，就像一座冰山，堆积
中学生常见的12 种心理问题 中学生常见的心理问题主要有自卑心理、逆反心理、孤独心理、嫉妒心理、唯我独尊心理、 厌学心理、早恋问题、迷恋网络问题、追星问题、考试焦虑、情绪方面的问题、学业不良问 题、考试作弊问题等;中学生常见心理问题的成因主要有家庭因素、社会因素、学校因素、 学生自身因素等；消除中学生常见心理问题的对策主要有注意中学生学习上的心理平衡； 进自我了解，培养中学生自我接受的态度；建立良好的人际关系，培养中学生健全的情绪生活；建立和谐的师生关系和班级环境；开设主题讲座；保持书信的交流；转变教育观念，创 设良好的育人氛围；建立起心理健康教育的运行模式；优化社会环境，为中学生的健康成长 增 创造一个良好的环境；举办家长学校，普及心理健康教育知识，提高家长教育素质；提高教 师的心理辅导能力和素质；采取各种形式开展心理健康教育；优化课程结构等等。 11 岁到 18 岁的年龄阶段，一般是中学阶段，这是青春期身体和心理发育最为剧烈 的时期，是最充满激情、浪漫，最有创造力、最少保守思想、最活跃的时期。这是他们从幼 稚走向成熟、从依赖走向独立的过度时期，也是对人生、社会和未来充满幻想与好奇的“多梦季节”。国外有学者形容这一阶段是“骚动的、矛盾的、动荡的、暴风雨式的时期”。这个时期的中学生正处在个体发展的特殊时期, 是心理功能受阻的易发期和多发期,伴随者成长的欣喜、生活的苦恼、学习的压力、情感的吸引，种种感情交织在一起，年轻的心变的十分 敏感和冲动，花季少年既有绽放的欣喜，也有凋落的忧伤。他们渴望友谊、渴望理解、渴望 自由，有时太多的渴望也容易产生一系列的心理问题，中学生常见的心理问题大致有以下几种： 1．自卑心理 自卑心理是指对自己的品质和能力作出过低的评价，感到己不如人的心理感受。适当的自卑感可以激发自己去弥补自己的不足，超越自己；但过度自卑会导致抑郁，严重影响我们的身心健康。部分中学生由于学习成绩不好，屡犯错误，所以无论在家庭还是在学校，他们受到的批评多于表扬、指责多于鼓励、惩罚多于引导。于是自认为无药可救、低人一等，变 得心灰意冷、萎靡不振、自暴自弃、消极颓废。形成一种“我不如人”的自卑心理。 2．逆反心理 所谓逆反心理就是指受教育者在接受教育的过程中，因自身固有的传统定势和思维模式与 特定教育情境下所产生的与认知信息相对立的并与一般常态教育要求相反的对立情绪和 行为意向。不少中学生由于辨别是非的能力较差、疑虑心理重，往往不能正确对待家长的一片 苦心、老师的批评教育。他们怀疑一切、目空一切，对正面宣传作反面思考，对榜样及先进人物无 端否定，对不良倾向产生情感认同，对思想教育、遵章守纪要求消极抵抗。 3．孤独心理 人是社会性的动物，认为自己被世人所拒绝、所以人离不开群体，同样也离不开人与人之间的交往。孤独是一种所遗忘，心理上与世人隔绝开来的主观心理感受。孤独感正是个人
情景案例 绩效考核误差 老王是一家IT公司的项目经理，多半年以来一直带着团队在 客户的公司工作现场中做软件系统的测试和维护工作，一天到晚忙 得不亦乐乎。正在这时，到了公司的绩效考核时间，人力资源部催 促老王按期完成考核工作的电话让他感到心烦意乱。虽然当时论证 绩效考核制度的会议自己也参加了，可事到临头，看到绩效考核表 格上的那一个个的指标，老王心里还是觉得没底。 老王心想，我这一落笔，不但关系到面子，而且关系到票子， 大伙出差这么久，功劳苦劳都得记上。新婚的小李，为了赶项目进度，蜜月刚刚过了两天就跑回来工作了，多容易啊。想到这里，老 王顺手就给小李在各项评价指标上填了一串的满分5分。 秘书小孙是新招来的毕业生，她比刚辞职的小安机灵多了，什 么事情一教就会，不像小安，连用传真机都让自己手把手教了半天，所以小孙也应该给高分。 至于小赵，老王皱了皱眉头，小赵通常都是留守在公司里，很 少跟自己一起出差，也不是很清楚他在公司里都干了些什么，干得 怎么样。那就凭感觉随便填填好了。“测试报告完整准确”……，在 自己的印象中，小赵的测试报告倒是没出过大的岔子，给4分吧，“责任感强”……，老王想了想，既然没出过岔子，应该还是有责任 感的，4分？不对，记得小赵刚来的时候，有一回在客户的机房值 班时玩电脑游戏，被领导逮住了，弄得自己也没面子，想到这里， 老王又把小赵在“责任感”这一栏的得分改成了3分。 至于小朱吧，得好好考虑考虑，这小子工作不怎么样，还好高 骛远，总觉得在这个部门淹没了他的能耐，老跑到老刘那个部门去 转悠，搞的老刘还以为他很能干，前两天还透露出想调他过去的想
法，要不就给小朱打个高分算了，让老刘真以为自己捡了个宝贝， 赶紧把小朱调过去那该多好…… 绩效考核误差的危害及其解决难度上述案例中的场景是很多企业的管理者在进行绩效考核工作的过程中都有可能会遇到的现象。 事实上，如何克服绩效考核过程中存在的各种误差，是很多组织的 领导者、人力资源管理人员以及员工都非常关心的问题。这里的所 谓绩效考核误差，是指考核者在进行绩效考核的过程中，对员工的 真实绩效表现所做出的不真实甚至是歪曲性的反映。由于任何一种 涉及到人对人进行评价的“考评”和“测量”都不可避免会地存在一定的误差，所以作为人力资源管理中重要一环的绩效考核也不例外。 绩效考核中潜藏的各种误差看似是小问题，实质上却会成为一种对企业管理、组织文化以及员工关系产生腐蚀作用的“病毒”，会 在不知不觉中给组织带来很多损害。 首先，如果组织的高层管理人员基于这些存在较大误差的信息 来制定各种政策或采取相应的措施，那么，这些政策措施的效果难 免会大打折扣甚至会适得其反； 其次，绩效考核误差的存在很可能会对员工的工作积极性、工 作满意度以及敬业度，甚至整个组织的运营产生不良的影响； 再次，低效度的绩效考核结果会使得绩效改进失去正确的方向，员工会变得不知所措，甚至由于感到没有得到公平的对待而选择离职； 最后，如果考核者在对员工进行绩效考核时，本来应该拉开的 合理差距不拉开，组织采取的与绩效挂钩的薪酬政策所能够产生的 效果也会受到很大影响，这对于那些绩效优秀的员工尤其显得不公平。
绩效考核的十大误区 第一大困扰：绩效考评不考评绩效； 绩效考核到底应该考核什么东西？我这里有一个案例讲给大家听听： 景兴达电子公司是我的一个客户，半年前，决定实施绩效考评，并采用浮动工资制，浮动工资的多少依据绩效考评结果发放。他们整个公司根据不同的岗位分成“管理人员，技术人员，业务人员”三大类。三类人员分别使用三张不同的绩效考评表，每一张绩效考评表都包含三大方面的指标：工作态度、工作能力、工作绩效，每月考评一次。在第一次绩效考评的那几天，由于指标无法客观衡量，很多人都不知道如何打分，考评结果让人啼笑皆非。在人力资源部的努力下，考评坚持了5个月，基本上是走形式，后来，公司决定取消绩效考评。几个月的绩效考评最终草草收场，不欢而散，变成了一场风波而结束。公司章总和人力资源部杨帆经理都在反思，知道考评有问题，但是，不知道问题出在哪里。 那么，问题到底出在哪里呢？问题就出在考评指标上！设想一下，全公司这么多不同的岗位，仅仅使用三套考评指标来分别考评“管理人员，技术人员，业务人员”，能行吗？以“管理人员”为例，试问大家，什么叫“管理人员”？公司的老总是不是管理人员？一个部门主管算不算管理人员？事实上，每一位管理人员，其工作职责不同，工作任务也是不一样的。既然他们干的工作不一样，又怎么能够拿同样的指标来套呢？ 另外，“工作态度、工作能力”，这些并不是他们的工作内容，为什么要拿来考评呢？这样考评的结果，往往会导致“工作和考评两层皮”，设想一下，如果要做的事情不考评，员工干嘛还要认真做呢？并且，考评的内容，根本就不是员工们正在做和要做的事情，这样的考评还有什么意义呢？ 也就是说，上面案例讲到的所谓的绩效考评，根本就没有考评绩效。这样的情况在很多企业都存在，只是体现的方式不同而已。例如：有的企业实施的所谓的绩效考评，全公司所有的人统统使用一张考评表，考评项目当然都是一样的“德、勤、能、绩”四大方面。为什么在绩效考评中考评这些东西？绩效考评就应该考评绩效，干嘛非要把“德、勤、能”也搅在里面？我们这样说，并不是认为“德、勤、能”、“工作态度、工作能力”不重要，它们很重要。但是，不要把这四样东西放到一起考评。而是应该放到“员工招聘/干部晋升/任用/岗位调整”等等的考评上。不要把这么多内容统统都放到绩效考评这个筐里！这个筐的容量是有限的，这个筐的设计是针对“绩效”的，并不适合装别的东西。 那么，什么是绩效呢？所谓的绩效，就是该岗位的职责履行得如何，对任务完成得如何？该干的活，干得如何？这才是绩效。其余别的东西都不是绩效，就不应该放在绩效考核中。所以，应该是员工做什么就考什么，没干的事情根本不要考评！ 由此，我们还应该有一个结论，那就是：考评之前必须要做一件事，就是明确每一个岗位的职责和任务。如果各个岗位的职责、任务都不清晰，不知道各个岗位该干什么，那么凭什么说人家干的如何呢？ 并且，有些内容根本不要考评。例如，“工作态度”。你说我“态度不好”，你态度还不好
策划部关键绩效考核指标表 策划部关键绩效考核指标表 公式指标定义/资料来源指标KPI 考核周期序号按时完成的广告项目数广告宣传计划×100%策划部年度季/月/1按时完成率广告项目总数策划部广告策划已通过的广告方案100%×年度季/2专业调查机构方案通过率制作的广告方案总数广告费用增长率 财务部100%×年度/月/季广告投放有效率3销售收入增长率
策划部一期广告成本千人成本4年度/月/季100%×专业调查机构该期广告受众规模偏好度、促购度、理解度、广告的创意度、策划部由策划部或第印象度等受众综合满意程度，广告成功度5年度月季//三方调查公司抽样调查后获得相关数专业调查机构据 受众对广告和广告产品的认知程度，通常由 财务部广告认知度6年度季/月/企业或专业调查机构根据问卷调查的认知度 评分计算得出 公关部关键绩效考核指标表12.2 KPI 指标指标定义/公式资料来源序号考核周期 公关传播实际完成的项目数量 ×100%公关部年度1计划完成率计划完成的项目数量 公关策略公关策略目标实现数×100%公关部年度2 数公关策略目标计划实现目标实现率 及时数公关效果评估×100%公关效果评估报告提交公关部年度3总数公关效果评估报告提交报告提交及时率 以公共关系传播为目的，有计划、有步 年度大型活动组织的次数公关部4骤地组织大型社会专题活动的次数公关部相关公共关系危机处理的社会公众的 危机公关处理认可度年度5认可度抽样调查评分的算术平均值专业调查
机构 在公众媒体上发表的正面宣传公司的 公关部媒体正面曝光次数年度6新闻报道及宣传广告的次数品牌市场价值数据经第三方权威机构 品牌市场价值增长率年度公关部7测评获得 大众心中的企业及其产品的品牌形象公关部 企业美誉度年度8专业调查机构和市场地位 12.3策划部经理绩效考核指标量表
绩效考核的七种常见误差及对策 误差一、考核指标理解差异化 由于考核人对考核指标的理解的差异而造成的误差。同样是"优、良、合格、不合格"等标准，但不同的考核人对这些标准的理解会有偏差，同样一个员工，对于某项相同的工作，甲考核人可能会选"良"，乙考核人可能会选"合格"。 对策：（1）修改考核内容，让考核内容更加明晰，使能够量化的尽可能量化。这样可以让考核人能够更加准确的进行考核；（2）避免让不同的考核人对相同职务的员工进行考核，尽可能让同一名考核人进行考核，员工之间的考核结果就具有了可比性；（3）避免对不同职务的员工考核结果进行比较，因为不同职务的考核人不同，所以不同职务之间的比较可靠性较差。 误差二、光环效应 当一个人有一个显著的优点的时候，人们会误以为他在其它方面也有同样的优点。这就是光环效应。在考核中也是如此，比如，被考核人工作非常积极主动，考核人可能会误以为他的工作业绩也非常优秀，从而给被考核人较高的评价，但实际情况可能并非如此。 对策：在进行考核时，被考核人将所有考核人的同一项考核内容同时考核，而不要以人为单位进行考核，这样可以有效的防止光环效应。 误差三、折中主义 考核人倾向于将被考核人的考核结果放置在中间的位置，这主要是由于考核人
害怕承担责任或对被考核人实际情况不熟悉所造成的。 对策：在考核前，对考核人员进行必要的绩效考核培训，消除考核人的后顾之忧，同时避免让对被考核人实际情况不熟悉的考核人进行考核。 误差四、近因误导 一般来说，人们对最近发生的事情记忆深刻，而对以前发生的事情印象浅显。考核人对被考核人某一阶段的工作绩效进行考核时，往往会只注重近期的表现和成绩，以近期印象来代替被考核人在整个考核期的绩效表现情况，因而造成考核误差。如，在一年中的前年工作马马虎虎，等到最后的几个月才开始表现较好，照样能够得到好的评价。 对策：考核人每月进行一次当月考核记录，在每季度进行正式的考核时，参考月度考核记录来得出正确考核结果。 误差五、感情用事 人是有感情的，而且不可避免地把感情带入他所从事的任何一种活动中，绩效考核也不例外。考核人喜欢或不喜欢（熟悉或不熟悉）被考核人，都会对被考核人的考核结果产生影响。考核人往往会给自己喜欢（或熟悉）的人较高的评价，而对自己不喜欢（或不熟悉）的人给予较低的评价。 对策：采取小组评价或员工互评的方法，避免一对一的考核。 误差六、职场压力
绩效考核常见集中心理误区 1、近因效应近因效应是指当人们识记一系列事物时对末尾部分项目的记忆效果优于中间部分项目的现象。这种现象是由于近因效应的作用。前后信息间隔时间越长，近因效应越明显。原因在于前面的信息在记忆中逐渐模糊，从而使近期信息在短时记忆中更为突出。绩效考核中，被考核者可能一向表现平庸，但在临近考核期做了一份让主管非常满意的事情，会导致主管在评分时依据这一事件掩盖其长期的碌碌无为，使评分偏高；同时，被考核者最近的一次失误也可能使几个月的优秀表现付之东流，最后的评分比相应的要低。 2、首因效应。首因效应也叫首次效应、优先效应或第一印象效应。它是指当人们第一次与某物或某人相接触时会留下深刻印象，个体在社会认知过程中，通过“第一印象”最先输入的信息对客体以后的认知产生的影响作用。第一印象作用最强，持续的时间也长，比以后得到的信息对于事物整个印象产生的作用更强。在绩效考核中，首因效应是指考核者由于对被考核者第一印象不佳或很好，以至于在以后的绩效评价中对他的评价偏低或偏高。常见的“以貌取人”就是此效应的最好说明。其实，不管是在绩效考核还是在人际交往或者其他方面，首因效应效应是广为存在的，特别是在人际交往过程中，首因效应尤其突出。首因效应的产生常常与个体的社会经历、社交经验的丰富程度有关。因此，如何在绩效考核中避免此效应的产生可以从考核者的社会经历和社交经验角度加以控制。 3、晕轮效应晕轮效应指人们对他人的认知判断首先主要是根据个人的好恶得出的，然后再从这个判断推论出认知对象的其他品质的现象。如果认知对象被标明是“好”的，他就会被“好”的光圈笼罩着，并被赋予一切好的品质；如果认知对象被标明是“坏”的，他就会被“坏”的光环笼罩着，他所有的品质都会被认为是坏的。晕轮效应是在人际相互作用过程中形成的一种夸大的社会现象。常表现在一个人对另一个人的最初印象决定了他的总体看法，而看不准对对方的真实品质，有
(一) 单选题：只有唯一一个选项正确 1. 虚荣心是一种常见的心态，因为虚荣心与（ ）有关 (A) 自尊 (B) 自信 (C) 自爱 (D) 自卑 2. 不具有积极心理调适功能的休闲活动有（ ） (A) 施暴 (B) 音乐 (C) 聊天 (D) 喝酒 3. 一个人在成长过程中首先遇到的人际关系（ ） (A) 父母 (B) 同学 (C) 师生 (D) 同事 4. 人格的独特性是指( ） (A) 人格受生物规律制约 (B) 人格不是指单一的人格特质，也不是指许多人格特质的机械拼凑或简单堆积，而是指个人身心各方面多种特质的整合 (C) 个人在行为中偶然表现出来的心理特质不能算是他的人格特质，只有比较稳定的心理特质才能算是他的人格特质
(D) 人格具有鲜明的个性特征 5. 在人际交往中，最主要的是（ ） (A) 外貌 (B) 幽默 (C) 坦诚 (D) 乐观 6. 与人交流的误区是（ ） (A) 人们在耐心地倾听了别人的话语之后，常常不注意给予对方充分的回应 (B) 以沟通双方的内心世界为目的，尊重对方 (C) 在交流中保持敏感与自省，言语恰当 (D) 听比说更重要 7. 据有关资料统计，在医院门诊中，有（ ）的病人发病原因与心理因素有关 (A) 10% (B) 20% (C) 30% (D) 50% 8. 体力节律的特点不包括（ ） (A) 体力充沛 (B) 动作敏捷 (C) 情绪高涨
(D) 充满活力 9. 吸烟对人的心理健康产生消极影响中不包括（） (A) 自制力变差 (B) 注意力涣散 (C) 记忆力减退 (D) 反应迟钝 10. “形盛则神旺，形衰则神惫”说明（） (A) 心理健康最重要 (B) 生理与心理的健康问题是互为因果 (C) 生理与心理的健康问题没有关系 (D) 生理健康最重要 11. 长久紧张工作后通过观看影视文学作品，欣赏书画音乐作品，帮助个体放 松因工作而绷紧的神经，把自己从压力和焦虑中解放出来。这种心理休闲是（） (A) 程式性心理休闲 (B) 转换性心理休闲 (C) 互动性心理休闲 (D) 怡情性心理休闲 12. ()是在失去心爱的对象或愿望破灭、理想不能实现时所产生的体验 (A) 快乐 (B) 愤怒
浅谈绩效考核八大误区剖析 绩效考核是绩效管理的一个核心环节，也是人力资源管理的一个重要内容。公正、合理的绩效考核能有效地激励员工，改善员工的行为，调动员工的积极性，从而使其取得更好的绩效，为公司创造更多的利润。然而，在实际运作过程中，员工甚至一些高层管理者对绩效考核的认识上还存一些误区，本文着重分析八大误区：考核力求完美性、考核只关注个人绩效、人力资源部承担绩效考核主角、考核敌不过情面、500强企业运用的绩效考核方法都是好的、绩效考核等同于绩效管理、绩效考核只是一种奖惩手段、只要考核体系合理，考核结果就公正。 误区一：考核力求完美性 在与众多客户沟通过程中，发现一个很重要的现象，管理层和HR部门往往会进入一个追求完美绩效考评的误区，例如追求绩效表格的规范性和完整性，追求绩效工具和绩效方法的先进性，追求所有员工对绩效考核的满意度，追求绩效考核流程的规范性等。 然而，笔者认为，企业绩效考核的从无到有，或从有到完善，是企业员工和管理层逐步接受的过程；而且，企业所处的环境是不断变化的，为考核建立的方法和指标，随着时间的推移会发生变化。因此，考核很难顾及全面。同时，考核是要付出成本的，考核目标的选定，考核指标的设置和考核流程的执行是需要耗费时间，耗费成本的。因此，企业在完善绩效考核的同时，也要考虑到绩效考核的投入产生比。同时，完美的考核往往会导致主次不分，导致考核目标过多容易分散精力，使员工无所适从。换个角度讲，即使企业设计出详细而全面的、涉及员工方方面面的考核指标体系，指标中也必然会出现更多的定性指标，从而使得最终的考核结果更加难以消除主观因素的影响。 误区二：考核只关注个人绩效 在传统的基于岗位的人力资源管理中，详细的岗位说明书明确地规定员工的职责。对岗位所要求任务的完成情况是考核的重点，考核强调要落实到个人。但随着社会的发展，工作变得越来越复杂。过分强调落实到个人的考核会把考核本身引入死胡同。强调落实到个人的考核强化了员工的本职行为，却在无形之中限制了员工的超职责行为，淡化了员工的合作意识和团队精神。过分强调落实到个
绩效考核监督 篇一：绩效考核监督检查办法 绩效考核工作监督检查办法 一、总则 第一条为公司增长公司的执行力，更有效地开展公司全体员工绩效考评工 作，依据本公司实际情况，遵循共同执行、相互监督、类比定制的尊旨，本着客观实际、突出重点、分类考核、定量定质的原则，在对公司管理人员的工作态度、工作能力、工作绩效考核工作中，力求做到公平、公正、合理，并有助于公司团结上进，特拟定以下绩效考核工作监督检查办法。 第二条绩效考核监督检查工作，经董事会授权，由董事会秘书处和公司纪 检组成监督检查委员会，依法独立行使内部检查监督职权，对董事会负责。下属各部门对检查监督工作负有配合义务。 第三条适用范围 本办法适用于参与全员考核工作的综合办、人力资源部、财务部、审计部。 二、绩效考核工作监督检查的基本内容及方法 第一条监督检查的内容：
绩效考核工作的透明度、绩效考评人员的自律性、公正性和责任心，绩效考核办法的可操作性、绩效考核工作的预见性和创新性。 第二条监督检查总则： 重点检查绩效考核工作是否公平公正，是否有利于公司挖掘潜力，实现了增收节支，是否创建了一个团结上进公司团队。 第三条监督检查的方法（从各个考核角度实地出发，全面综合性地分析、制定监督方案。）总的思路： 3.1按月监督检查： 3.1.1本职工作的完成情况及质量30分。 3.1.1.1完成15分，未完成按完成率乘满分给分；完成值/目标值×100%×标准得分； 3.1.1.2无误差不良工作记录得15分，误差上下浮每1%扣1分。 3.1.2投诉率25分。被投诉(书面具名或口头投诉)的次数乘总计不超过2次，得25分，每多出一次扣5分，直至扣完为止。 3.1.3对工作中遇到问题的解决方案以案例的方式与部门内岗位进行分享，共同提高得25分。按分享人数及实施率得分。 3.1.4公司重大安排完成率满分20分。得分等于完成率乘20分。 3.2年度监督检查： 3.2.1本职工作的完成情况及质量30分。依据全年考核得分考核：3.2.1.1无未完成的得15分，累计有两次未完成的逐次扣2分、4分、6分?不够扣除递推下年； 3.2.1.2无误差不良工作记录得15分，全年累积误差在5%扣5分，在
绩效考核常见的误区 绩效考评，把人力资源管理实务的各项工作联结在一起，在人力资源管理实务中居于核心地位:招聘配置、培训开发、薪酬福利、职业发展、干部选拔等，都离不开绩效考评。因此，成功的绩效考评体系，是现代人力资源管理不可或缺的一个组成部分。 然而，在从传统人事管理向现代人力资源管理转变，设计绩效考评体系的过程中，常常会不自觉地陷入如下误区，导致设计出来的绩效考评体系存在着诸多的不足乃至完全失败。如果事先能够明确绩效考评体系设计可能陷入的误区，就可以采取措施尽可能地加以避免。 误区一:传统消极文化和意识观念影响考评系统的运作。中华传统文化博大精深，其中的一些不适应现代社会发展的方面，必然反映到考评系统中。比较典型的，诸如求同心理、官本位、人情、关系网等。求同心理反映到考评中，就是你好、我好、大家都好，而拉不开差距;官本位反映到考评中，多表现为强调政治素养而且长官意识十分严重;人情和关系网反映到考评中，则是关系好或是网中人，考评结果就较好，反之则较差。 误区二:没有进行职位分析。在我国企业中，职位分析还未受到普遍的重视，岗位职责模糊。这样，一是失去了判断一个岗位工作完成与否的依据，从而岗位目标难以确定，导致难以进行科学考评;二是各岗位忙闲不均，存在着同一职级的不同岗位之间工作量的大小、难易程度差别较大。结果，在其它表现差不多、工作任务也都完成的情况下，往往工作量大、工作难度高的岗位上的员工没有被评为优秀。 误区三:考评结果全部由最高领导人审定。企业的每层上级都有权修改员工的考评评语。尽管各层领导由于所站的角度不同，可能会产生意见分歧，但是，官大说了算，最终以最高领导人的评定为准。这样，一方面，被考评者的直接上级感到自己没有实权而丧失了责任感;另一方面，员工也会认为直接上级没有权威而不服从领导，走"上层路线"，使企业内的正常指挥秩序遭到破坏。此外，考评结果的最终裁决权掌握在最高领导者手中:很多情况下，考评结果最终会送到最高领导人那里去审批。结果，实际上是把员工对考评结果可能存在的不满转嫁到最高领导人身上，现实中员工对企业领导人的不满大多数就是这样产生的。 误区四:采用单一的、省时省力的综合标准。这样的标准，不仅模糊性大而且执行偏差也大。结果，评先进变成评"人缘"，选拔干部变成搞平衡，存在着轮流坐庄现象。并且，综合标准有千篇一律的倾向--不论是高级领导人还是初、中级员工，往往都用一个标准去评价，没有顾及人才有能级差异的客观现实。 误区五:将考评等同于考察。考评与考察，一字之差，但内涵却相去甚远:二者的差异，主要体现在手段、内容表述和结果表现形式上。考察，在手段上，一般采用谈话、了解情况的方式，任前考察是最主要的手段，其他如年度考察、专项考察等一般不受重视，要提拔才考察、不提拔则不考察已经成为无形的惯例;在内容表述上，空洞，优点一大堆，缺点轻描淡写、一笔带过、不触及实质问题，对成绩的取得往往缺乏真正科学的评价，常常是一个成绩大家用，一顶帽子大家戴;在结果表现上，体现为考察报告，泛泛而谈，达标即止。
在开始今天的话题之前，先给大家讲个小故事。 有三个工人正在砌墙。 一个小朋友路过，问他们：“你们在干什么？” 工人甲冷漠地说：没看见我在砌墙吗？ 工人乙抬头笑了笑说：我在建一栋漂亮的房子。 工人丙停下了哼着的小曲，开心地说：我在变魔术，让城市更美。十年后，甲依然是一名砌墙工人；乙成了工程师；而丙则成为了工程项目的负责人。 由此可见，拥有积极向上的心志对一个人的发展至关重要。
纵观违纪党员，他们中的大多数因缺乏这种心志，渐渐陷入心理误区的泥潭，而不能自拔。那党员易入的心理误区，究竟有啥呢？今天，小编就为大家盘点下，以作警示与提醒。 心理误区一：混淆标准的攀比心理 案例： 重庆市城口县人大常委会原党组书记、主任于少东在担任城口县副县长后，一些商人随着锰矿的开发很快发迹。于少东在与锰矿老板长期交往中，看到别人一顿饭消费成千上万，而自己辛苦一年的工资还抵不了几顿饭钱。“我的心态也就渐渐失去了平衡。”于少东在忏悔录中说。于是，他开始追求额外的金钱。 ▍点评： 在追求金钱、享乐方面心理失衡，这些贪官一开始就摆错了坐标。党员干部以为人民服务为宗旨，忠诚干净担当为本色，仰望的应该是始
终以群众利益为先的优秀党员干部，比的应该是为民务实、开拓进取的实绩。斤斤计较于物质利益的得失，是私心蒙蔽了初心。 心理误区二：查不到我的侥幸心理 案例： 于2014年1月落马的四川省农业厅原巡视员胡相全在自己的忏悔书中这样写道：“关于红包礼金现象为何屡禁不止，我粗浅地认为，收受红包礼金行为比较隐蔽，你知我知，成本低、风险小，一般会抱以侥幸心理，如东窗事发怪运气不好，如幸运过关，则名利双收。” ▍点评：