高层经理年度绩效评价表
高二级管理者评价: 高一级管理者评价: 评价者管理者签字:
[中高层经理绩效评价表] 绩效评价表 中高层经理绩效评价表－行为能力评价项目（行为能力）权重% 评价等级分数(权重×评价等级) 5 优秀 4 良好 3 可接受 2 需改进 1 不可接受 1. 自律性 A. 遵守公司规章制度(人事行政制度、财务制度)； B. 保守公司秘密； C. 准时性（重承诺，时间观念强，及时回应）； D. 言谈举止自觉维护总公司形象。 10% 2. 团队/协作精神 A. 与团队成员分享信息和经验； B. 促进团队成员间的合作； C. 主动配合主管、同事及相关部门工作； D. 接受和支持团队决定； E. 团队利益高于个人利益； F. 善于社交并能建立内部信任。 10% 3. 责任心 A. 工作细致、严谨、信守职责； B. 勇于承担责任。 10% 4. 客户服务意识 A. 尊重客户（内外部客户）； B. 善待客户，为客户着想； C. 预测、跟进客户需求； D. 追求产品品质，服务质量一流，一次到位； E. 信守对他人的承诺。 10% 5. 领导力 A. 建立规范的工作制度和程序； B. 给予下属及时和适当的认可、激励； C. 指导和培养下属，提高职业技能和忠诚度；
D. 明确下属职责，保证组织效率； E. 获得下属尊敬和肯定； F. 将团队合作及参与作为解决业务问题的基本方法。 10% 6. 分析/决策能力 A. 见微知著,立即采取行动,防患于未然； B. 决策及时、果断，抓住要害； C. 注重逻辑推理和相关事实，注重数据，考虑全面； D. 在自由度有限的情况下做出决定； E. 用非常手段解决非常问题。 10% 7. 组织/规划能力 A. 利用现有资源，规划美好远景； B. 按轻重缓急排定工作次序； C. 工作目标和期限明确、可行； D. 能够将总公司的战略化为本部门的具体目标； E. 为下属拟定行动计划； 10% F. 善于建立广泛的业务网络，他为我用。 8. 授权/控制能力 A. 善于用人所长,有效分配工作,并给予相应的权利和责任； B. 对下属的工作进行跟进、回顾，确保目标达成； C. 善于给下属及时反馈和评价。 10% 9. 沟通能力 A. 利用口头或书面形式主动沟通； B. 乐于倾听，有效反馈； C. 能有效化解矛盾和抱怨； D. 善于用人际沟通技巧说服他人； E. 演讲能力。 10% 10. 创新能力 A. 对现有系统提出质疑并不断改进； B. 创造新的管理方法并采取新的行动以完成工作目标。
办公室职员绩效考核表 姓名部门岗位考评日期 考核等级权重实际 项目得分优秀良好合格须改进差 完成上级下达各完成在完成完成完成在完成在 项工作任务情况 100% 95%以上 90%以上 85%以上 85%以下 15% 15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 单位时间内工作效率高，数据效率正常，数效率一般，数效率偏低，数效率低下，数 的效率及数据统准确无误。据异常多据异常达1次据异常达2次据异常达3次 15% 本计正确率。 15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 部人际关系团队协团队人际关系发生异常情况发生异常情发生异常情发生异常情况门处理非常好作(含打架、吵架达 1次况达 2次况达3次达3次以上 10% 负辱骂等方面) 10 9 8.5 8 7.5 7 6 5 4 3 2 1 责 管理安排工作配服从管理安排不服从管理配不服从配合不服从配合不服从不配合人 合情况配合到位合不好达1次不好达2次不好达3次达3次以上 10% 考 10 9 8.5 8 7.5 7 6 5 4 3 2 1 评 岗位发现问题并经常发现问题能发现生产问能发现生产偶尔发现问无发现问题及 提出解决问题能并提出解决办题时有提出解问题偶尔提题但无解决解决问题的能5% 力方面法决办法出解决办法办法力
5 4 3 2 1 工作态度是否端上班态度端消极怠工时有消极怠工时消极怠工时消极怠工抱怨正工作积极性，个正，积极向上抱怨达1次有抱怨达2次有抱怨达3次达3次以上 10% 人上班形象仪表。 10 9 8.5 8 7.5 7 6 5 4 3 2 1 岗位技能及工作岗位经验技能岗位经验技能岗位经验技有岗位经验无岗位经验处 经验运用与表现丰富并能培训丰富时有培训能一般并能技能处于学于培训技能阶10% 情况新员工技能新员工带动新员工习成长阶段段 10 9 8.5 8 7.5 7 6 5 4 3 2 1 办公岗位5S情况 5S 岗位5S偶尔不岗位5S偶尔岗位5S时有岗位5S经常经非常到位到位但自觉清不到位须提不到位须提不到位,脏乱5% 理理到位醒清理到位醒清理到位现象多考5 4 3 2 1 评上班时间上网及没有异常情况发生异常情况发生异常情发生异常情发生异常情况 用聊天工具聊天达 1次况达 2次况达3次达3次以上 10% 等异常情况 10 9 8.5 8 7.5 7 6 5 4 3 2 1 管遵守工厂各项管能很好的执违反工厂管理违反工厂违反工厂违反工厂理理制度情况行工厂的各制度管理制度管理制度管理制度 10% 部项管理制度达 1 次达 2次达 3次达3次以上评 10 9 8.5 8 7.5 7 6 5 4 3 2 1 最终考评等级为绩效考核系数为合计 优秀90以上绩效系数为1.5 ，良好80-90分绩效系数为1.3 ，合格70-79 分绩效系数为1，须改进60-69 绩效系数为0.95，差60以下绩效系数为0.80 。备注
附表一： ****年度年终考核表 姓名：*** 部门：****** 岗位：****** 考核年度：****年填表日期： ****年 **月 **日 第一部分：业绩评估 序号重点工作项目权重（%）目标达成情况自评分初评复评评价说明 1 项目内容1 10 完成**** 90 90 90 2 项目内容2 15 完成**** 85 85 85 3 项目内容3 30 通过**** 90 90 90 4 项目内容4 5 完成**** 85 85 85 5 项目内容5 10 完成**** 85 85 85 6 项目内容6 30 正在进行中，预计年底完成85 85 85 7 8 得分评价得分=求和（评分*权重） 自评 得分 87 初评 得分 复评 得分
序号评估项目指标描述自评评价说明初评复评评价说明1 工作态度*工作积极主动，责任心强 *热爱自己的工作，愿意为达成本岗位工作目标和提升个人能力付出 额外劳动 *服从上级安排 90 工作积极主动 2.1 服务客户 （销售）*能准确定位自己在公司内外的客户 *耐心倾听客户的需求，为客户提供专业化服务*及时将客户的额外要求反馈给上级负责人 2.2 工作质量 （非销售）*能高质量的完成本职工作任务，并提前于约定时间 *迅速、适当地处理工作中出现的问题 *工作方法合理，能有效地安排工作和时间 80 工作方法合理 3.1 团队合作 （员工级）*了解本岗位在工作流程中的作用 *主动与其他人员协作 *与团队成员沟通工作方法分享经验 *主动承担边界不清的工作并积极推进 *与其它部门成员合作时尊重同事，并在共同的目标上达成一致 90 主动沟通协 作，分享经验 3.2 领导力 （部长级 及以上岗 位）*具备较强的人员组织管理能力，合理调度使用人力资源*在工作中起带头作用 *具备较强的项目组织协调能力，能够妥善处理各方关系*工作具有计划性，能有效应对各种问题和变化 *能关心下级员工，做到上下沟通配合 4 学习创新*积极参加公司及部门培训，自我完善、提升技能以适应公司发展及 岗位要求 *不断审视目前工作方法/流程，不断寻求更高效低成本的做事方式*善于运用新知识来改进方案和解决问题，提出合理化建议85 善于运用新知 识 5 遵章守纪， 诚实守信*按公司要求出勤，遵守公司各项规章制度及工作流程规范 *保守公司机密 *认同公司企业文化，意识理念、行为方式符合员工守则 85 按时出勤，保 守机密 得 分 评价得分=（1+2+3+4+5）/5 自评得分86 初评得分复评得分
中高层人员季度年终考核表 姓名： _____________________________ 所属公司（部门） 具体职务： __________________________ 管理性质 评估期限：从年月至U 年月 考核说明： 1对中高级管理人员（经营管理层）工作考核项目共分为五部分，分别是： *岗位互评（见岗位互评表）①业绩与管理指标达成②能力素质要求③工作态度及勤奋度④内外部贡献与企业形象建设⑤自我、直属领导、同级互评与人资评价，岗位互评和①一④部分的考核总分值均为100分。 2第①部分由董事会、总经理、行政人资部或者直属领导设定相关指标，并根据管理人员达成情况由财务部、行政人资部对照具体得分细则填写相应分数。业绩考核总占比为70% 3、第②、③、④部分由直属领导根据该管理人员的具体工作表现对照考核要素描述与对应得分给予初核分数，再 由员工自评、人资评分，总经理给予复核。 4、第②、③、④部分绩效考核与员工互评总占比为30%第②、③、④部分和员工互评的每部分得分数公式：（员 工自评分X 30%直属领导初核分数X 40% +人力资源评分X 15%!加同级别员工互评分数X 15%亍计算）的得分X 30%
5、第⑤部分由被考核管理人员、直属领导、同级其他部门员工、行政人资部、总经理会同填写，只作为结论陈述 项，不作打分，同时被考核管理人员与直属领导或者直属领导代表针对年度的整体工作情况进行绩效面谈沟通。 6、行政人资部绩根据岗位互评表和第①、②、③、④部门考核成绩按照不同的权重比例计算该管理人员的考核分数。总经理复核。 考核分数汇总表:
年度中高层岗位考核互评表
年度绩效考核指标衡量评价标准（中层与一般 员工） 年度绩效考核指标衡量评价标准——一般员工考核指标考核内容考核权重具体衡量标准考核评价考核得分工作业绩 （A） 岗位职责内各项工作和领导分派的重要工作（A） 总计70% 有计划地按时完成该项工作的所有内容，且工作质量优异优秀 90～100 有计划地按时完成该项工作的重要内容，且工作质量优良良好 80～90 超过70%的该项工作内容能按时完成，工作质量良好达标 70～80 超过60%的该项工作内容能按时完成，工作质量尚可基本达标 60～70 至多有一半相关工作在规定时间内完成，且工作质量有待完善和提高待改进 <60 注：70%为业绩考核中具体各项工作的权重总和。考核成绩（A）=∑（考核分数*考核权重） 工作能力 （B） 执行能力与工作计划能力（B1） 3% 积极服从领导的各项工作安排，在工作中能准确把握要点，迅速领会领导意图，工作问题出现少；在工作中具有计划意
识，能制定可行的工作计划，并按照计划有条不紊的开展工作 优秀 100 能按照岗位职责要求工作，积极响应领导安排，较准确的领会领导意图；在工作中有一定的计划性，能积极主动推进工作进程，在要求的时间较好地完成工作包括安排的工作良好 90 大多数工作安排能贯彻执行，基本不用重复工作要求；在工作中具有时间观念，主动与领导沟通工作进展情况，大部分工作能按照要求在规定时间完成达标 80 如果时间不紧迫，对于工作安排能执行，工作需要督促，存在工作拖延，加以指导能在规定时间完成相关工作基本达标 70 安排工作时经常需要强调，在工作进行过程中经常需要督促待改进 60 分析并解决问题的能力（B2） 3% 能主动发现或查找工作中存在的问题，自行解决能力强；对领导指出的工作问题理解到位，解决的思路合理，结果理想优秀 100 能主动发现工作中存在的问题并自行解决或积极与领导沟通进行解决，对于领导指出的工作问题有良好的认识能力，大部分问题或多数关键问题解决结果理想良好 90 当工作中出现问题时，对问题有良好的分析能力，大部分问题自己有改进、解决的能力；对领导指出的工作问题，大多数解决结果理想达标 80 能意识到工作中出现的问题，在与领导沟通时能提出解决问题的思路，稍加指导能将问题很好的解决基本达标
中高层管理人员绩效考核方案 第一条.总则 一、目的 为规范公司绩效考核管理工作，保障组织体系的顺畅运行，持续不断的提高和改进公司、部门和员工的工作业绩，确保公司战略目标的达成及相关政策、制度的有效实施。特制订本方案。 二、考核对象 1.总经理、副总经理 2.各部门经理、副经理 三、考核责任 公司对中高层管理者史辛述职与评议会的考核体制，被考核者对总经理办公室最做述职报告。 四、考核周期 对中高层管理者的考核周期，原则上半年进行一次。 第二条.考核内容及程序 五、考核内容 由于对中高层管理者的考核实际上就是对各系统经营与管理状况进行的全面 系统的检讨，因此对种草层管理者的考评辞去述职的形式。 经营目标完成的考核重点集中在基于策略重点落实而制定的关键绩效指标的 完成情况，具体包括以下项目： 1.基于策略重点落实而制定的关键绩效指标的完成情况； 2.绩效改善的情况； 3.工作创新的情况。 六、考核程序 1.每一次考核期期末，中高层管理者需依据公司的经营策略和经营计划，结合考 核要素向公司提出下一考核期本部门的策略重点策略执行方式、关键业绩和指 标标准（或指标达成状况描述）以及管理改进计划； 2.中高层管理者同直接上级沟通，就以上内容进行讨论、评议和审定； 3.当被考核者与直接上级对此达成共识后，有被考核者将确认的内容填入《中高 层管理者述职表》中计划栏内； 4.在考核周期内，如被考核者发现业务进展的内外环境发生重大变化，可以申请
对原定的工作目标进行阶段性调整，经直接主管同意后，计入述职表中“计划 调整”栏内。 5.考核期末，被考核者划拨给工作目标完成情况计入《中高层管理者述职表》中 的“计划完成情况”栏，同时，被考核者需将其他应当由本人填写的部分填写 完毕； 6.被考核者进行述职，由被考核者本人对绩效完成情况进行说明，可以以相关热 源参加的小组会议方式进行，有考核者根据目标达成情况和述职情况对被考核 者作出评价，核计得分，并确定等级； 7.最后，有被考核者和考核者共同确认考核结果，如果被考核者不同意考核结果， 可以按本制度中有关规定向相关部门、人员申述。 第三条.考核结果及运用 七、考核等级 考核等是主管对员工绩效进行综合评价的结论。考核成绩可分为A（优秀）、B（良 好）、C（合格）、D（需要改进）、E（不合格）五个层次。本制度在原则上规定了 考核等级与百分之成绩之间的关系如下表所示： 考核等级与考核分数的对应关系 八、考核比例的控制 年度内中高层管理者的中期、年终考核，各部门内员工的季度和月度考核均遵循 以下比例强制分布，如下表所示： 考核等级的强制分布比例 注：当A、B考核等级的人数超过了比例规定，依据员工的考核分数排序进行强制 分布；若在实际的考核中A、B考核等级相应的人数比例小于强制分布比例，则按 照实际情况进行操作。 各部门负责人的考核，即部门团购绩效考核，结果会直接影响本部门员工的考核 结果，具体影响如下表所示：
员工年度绩效自评表
员工绩效考核表（自评） 姓名：岗位：考评日期: 上级不必对其本职工作一一指示、监督，也能迅速地完成工作。 在工作时，不扯皮，不推拖，不敷衍了事。 工作失误时，不逃避责任，不敷衍上司。 对安排的工作不讲条件，勇挑重任。 在工作时，不做私事，迟到、早退、旷工和电话闲聊等现象。不讨论攀比工资。 未经上级授权，不将任何资料、文件、制度、技术秘密向外界泄露或提供。 乐于接受任务，向困难挑战。 有追求完美不断改善现状的工作态度，具有高昂的意愿与热情。 积极主动地学习相关专业知识，积极主动地向同事、上级学习。 结合工作计划和发展目标，制定明确绩效目标，日程安排等 在对外的业务交往中，永远把公司的利益放在第一位。 在公司里，能够尽心尽职的做好自己的本职工作。 警惕泄露公司秘密，从不携带技术秘密（非工作需要）离开公司。
能严格遵守公司的规章制度和工作流程、标准，按时汇报工作。 不以虚假的理由请假，唆使他人破坏公司规章制度。 在完成工作之余，能够按时参加公司例会、集体活动。 能坚决服从对上级指示，不打折扣，尊重上级，主动做好工作。 能及时、准确地执行上级下达的计划和布置的工作，并及时复命。 言行举止得体，热情、周到地为相关部门或客户提供服务。 主动协助上级、同事做好工作。 善于与他人合作共事，相互支持，充分发挥各自的优势，保持良好的团队工作氛围。 能够与别人很好地沟通，建立相互信任与良好的协作关系，协调处理工作中问题。 善于发现企业运行中不易被发现、容易被忽略或深层次隐性问题，并及时报告上级，提出合理建议。 在工作中，善于预测可能会出现的问题，并积极采取预防措施。 具有胜任本职工作的专业知识和工作技能。 具有胜任本职工作经验。 熟悉本岗位工作流程。 熟悉岗位所需要的有关国家政策法规和公司的工作要求。
中（高）层管理人员绩效考核表 被评价者姓名：公司：部门/职位入职日期 年月日 考核区间年月日∽年月日评价指标分值程度描述 工作业绩（20） 办 事 效 率 （10） 优（10）速度超群 良（8）速度在标准以上 中（6）速度符合标准 可（4）速度离标准还差一步 工 作 质 量 （10） 优（10）工作质量无懈可击 良（8）工作质量在标准以上 中（6）工作质量符合标准 可（4）在保持质量方面时有误差 工作态度（20） 责 任 心 （5） 优（5）明确自己的岗位职责，自觉主动对自己的行为及后果负责 良（4）在有上级监督的情况下，对自己的行为及后果负责 中（3）在一般情况下，能够对自己的行为负责 可（2）对工作中的失误，有时进行逃避，或推卸责任 协 作 性 （5） 优（5）能与上下级、相关部门很好地协作 良（4）如没有上级的指标，则无论对谁都能积极协作 中（3）没有突出的表现，但能与他人配合默契 可（2）在某种时间和场合，协调性差 进 取 性 （5） 优（5）总是怀有争先的欲望 良（4）面对挑战充满激情 中（3）对所办的事情，基本上有办好的愿望 可（2）对于执行上级指示缺乏积极性 纪 律 性 （5） 优（5）不仅能遵守规章制度，且能以身作则为形成良好的工作秩序而努力 良（4）能很好地遵守各项规章制度，维持办公场所的秩序 中（3）大体上遵守规章制度，不服从命令的事少有发生 可（2）不遵守规章制度，不服从命令的事时有发生 业 务 知 优（10）具有熟练的业务知识及相关的其它知识 良（8）具有熟练的业务知识，但对相关的其它知识还不完全具备
工作能力（80） （同上） 识 能 力 （10） 中（6）业务知识水平合格，对相关的其它知识了解得不够 可（4）业务知识水平尚需进一步提高，缺乏相关的其它知识分 析 决 策 能 力 （10） 优（10）分析决策能力强，并能正确判断处理 良（8）具有分析决策能力，亦能正确判断处理 中（6）稍具有分析决策能力，能应用经验判断 可（4）在较窄范围内，能自行判断 创 新 能 力 （10） 优（10）创新能力强，锐意求新 良（8）创新能力较强 中（6）有一定创新能力 可（4）创新能力差 自 我 学 习 能 力 （10） 优（10）自学能力强，能迅速获取新知识 良（8）有较强的学习能力 中（6）有一定的学习能力 可（4）自学能力弱 指 导 能 力 （10） 优（10）能对下级进行正确的指导 良（8）能对下级进行指导，其管理的部门具有良好的协作关系 中（6）对下级的指导马马虎虎 可（4）不能对下级进行有效的指导 决 断 能 力 （10） 优（10）魄力大，有战略眼光，能把握时机，做出高明的决断。 良（8）魄力较大，能在较复杂的情况下做出正确的决断。 中（6）有一定魄力，能对一般问题做出决断，偶尔有失误。 可（4）魄力小，遇事迟疑，不能当机立断。 沟 通 能 力 （10） 优（10） 说服力强，谈吐亲切和蔼，语言诙谐幽默，富有魅力，能自然、有技巧地 说服别人。 良（8）谈话说服力较强，态度诚恳，善于疏导，说服效果较好。 中（6）谈话说服力一般，有一定疏导技巧，尚能被别人接受。 可（4）谈话说服力较差，不善于疏导，有时不易被别人接受。 组 织 协 调 能 力 （10） 优（10）得心应手把握全局计划非常合理，措施得力。 良（8）能详细地制定工作计划，制定合理，措施得当。 中（6）经常计划在前，而且计划较合理。 可（4）能制定一些计划来组织工作，但计划不合理。
中高层考核管理制 度 1
中高层绩效管理制度 1、目的 为了充分展现工作成果, 公平客观的评估中高层管理者的工作情况, 促进绩效的持续改进, 确保公司战略及经营目标的实现, 特制定本制度。 2、适用范围 公司所有中高层管理人员。 3、绩效管理委员会 3.1 绩效管理委员会成员组成每年年初由综合管理部负责下发。 3.2 绩效管理委员会负责中高层考评的推进监督工作、根据公 司生产经营全局情况, 对中高层的考评分数进行调整平衡。 4、考评细则 4.1绩效考评原则 4.1.1动态性原则: 根据公司发展及不同阶段的侧重点不同, 考评内容和标准应进行科 学合理的修订和改进。 4.1.2客观性原则: 考评要客观反映被考评人的实际情况, 考评指标客观可操作, 考评 依据及收集的数据要客观真实。 4.1.3核心原则: 对于考评项目和分值权重, 均应符合核心职能和核心目标这个最根 2
本的要求, 非核心项目与目标, 能够视情况不予考评。 4.2职责与权限 4.2.1总经理负责本制度的审批。 4.2.2人力资源部负责考评制度的制定、完善, 管理绩效和职业 素养考评的组织、实施及考评结果的汇总。 4.2.3综合管理部负责中层经济责任目标月度考评的组织、实 施及考评得分的汇总。 4.3考评频度 绩效考评分为月度和年度考评。 4.4考评维度与标准 4.4.1 考评维度: 包括工作绩效、管理绩效、职业素养。 4.4.2 工作绩效评价: 是指对岗位所承担的主要职责完成情况的考评。 A、高层领导的工作绩效为分管部门的关键指标考评结果。 B、部门正职的工作绩效即为该部门的绩效考评结果, 部门工 作绩效考评指标包括经济责任指标和附加项指标。 C、部门副职的工作绩效指标包括专项指标、共项指标和附加 项指标。其中专项指标即与岗位职责关系最密切的指标或目标, 由部门正职根据其在部门中分管的工作内容制定。共项考评指标, 即根据公司要求和岗位职责均应完成的工作任务。( 标准格式见附件2、 3、 4) 3
公司中高管绩效考核标准表 集团公司人力资源中心
目录 绩效考核说明-------------------------------------------------------------------------------------- 4 A公司高管绩效考核表---------------------------------------------------------------------- 6 A公司总经理绩效考核表--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 7 A公司常务副总经理绩效考核表 ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 9 A公司副总经理（营销）绩效考核表----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------11 A公司副总经理（生产）绩效考核表--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 13 A公司副总经理（研发）绩效考核表--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 15 A公司财务总监绩效考核表 --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 17 A公司总经理助理绩效考核表 ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------ 19 各职能部门经理的绩效考核标准--------------------------------------------------------------------- 21 行政管理部经理绩效考核表 --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 22 人力资源部经理绩效考核表 --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 24 财务部经理绩效考核表---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 26 生产管理部经理绩效考核表 --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 28 质量管理部经理绩效考核表 --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 30 采购管理部经理绩效考核表 --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 32 产品研发部经理绩效考核表 --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 34 战略发展部经理绩效考核表 --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 36 技术工艺部经理绩效考核表 --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 38 审计部经理绩效考核表---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 40 信息管理部经理绩效考核表 --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 41 设备管理部经理绩效考核表 --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 43
2008年度绩效考核方案 绩效考核工作是一个有水准公司人力资源部的核心工作，对于有效的激励员工，提高管理员工的水平等有很好的作用。针对我司的现状，制定一个合理有效的绩效考核方案，是实行绩效考核工作的一个重要的前提。 一、绩效考核的目的和作用。 1、目的：（1）、对部门或员工工作的一种客观公平的评价； （2）、也可以作为部门绩效管理工作的检查、督导。 2、作用：（1）、使员工加深了解自己的工作状况、职责和目标； （2）、成就和能力获得上司及大家的认可； （3）、获得说明困难和解释误会的机会； （4）、有利于提高管理下属的能力水平； （5）、有效的激励员工，提高员工的积极性和改善能力； （6）、有利于上级了解部门和个人的工作状况，进行反馈和改进。 二、现状分析。 1、以前实施的绩效考核为什么没有能够执行下去？ （1）、对考核的认识不足，重视程度不够； （2）、考核没有发挥到它应有的作用； （3）、考核指标的设立没有能够合理地反应员工的工作； （4）、考核的标准不利于评分，容易出现由于人际关系上的主观评分； （5）、岗位的复杂性，增加了考评的难度，体现在各条线的每个岗位的考评标准都不一样；同一个包装工或冲压工，在不同线上的考评标准也不一样； （6）、没有专职的绩效考核的管理人员，不能及时的对考核进行监督和反馈； （7）、各方面的参与度不够，支撑考评的数据没有得到相应的提供。 2、我们实施绩效考核的有利条件： （1）、公司高层的大力支持； （2）、总部（人力资源中心）的有力指导； （3）、大家对考核认识加深，部门经理也意识到考核的重要性； （4）、公司的战略规划和部门的年度经营目标都有制定，为分解考核指标和标准准备了基础； （5）、设立了考核专员，能对考核进行跟踪；
第三条：公司中层以上（含中层）管理人员实行聘任制，每届任期3年，可连聘连任。 第四条：公司中高层管理人员薪酬实行年薪制。 第五条：中高层管理人员薪酬由以下几部分构成： 1、? 基本年薪； 2、? 绩效年薪； 3、? 奖励年薪； 4、? 法定福利和保险； 5、? 特别福利保险计划； 6、? 总裁特别奖励或总经理特别奖励； 7、? 中高层经理人持股计划(另行规定)。 ? 第二章：薪酬管理办法 第一条：基本年薪（下限年薪）： 1、以上年度实际年薪总额（基本年薪＋绩效年薪）的60-70%作为本年度基本年薪，按月核发（见附表二）； 2、基本年薪的初始核定以工作评价、劳动力市场价格、公司人力资源政策为基础； 3、新聘（或新晋升）中高层管理人员的基本年薪按照公司现行标准进行核定； 4、特殊情况由总经理（或董事长）批准后可以随时进行调整。 第二条：绩效年薪： 1、在年度结束后，根据考核评价结果进行核定，在次年春节前一次性核发（见附表二）； 2、任现职不满一年者按实际任职时间进行核定。 第三条：奖励年薪（年终奖金）：在年度结束后，根据公司业绩和考核评价结果进行核定，标准为： 1、? 董事长（第一层经理人），为年薪总额的60%—70%； 2、? 总经理（第二层经理人），为年薪总额的50%—60%； 3、? 公司副总经理及其他第三层（或相当）经理人，为年薪总额的40%—50%； 4、? 正副总监、总经理助理及其他第四层（或相当）经理人，为年薪总额的30%—40%； 5、? 部门正副经理、销售副总助理及其他第五层（或相当）经理人，为年薪总额的20%—30%。 第四条：年薪制人员的奖励年薪，一律延期半年发放，凡发生以下情况者，均考虑停发、缓发或减发： 1、? 违反公司政策、规定严重者； 2、? 辞职或辞退者； 3、? 以往工作中未发现问题，但对当前公司业绩带来不利影响者； 4、? 其他董事长或总经理认为有必要停发、缓发或减发的情况； 5、? 第三层以下（含第三层）经理人考核年薪发放的决定权在总经理，其他各
绩效考核范本 目录 （在WORD上打开[视图]/[文档结构图]查看更方便） 第1章 员工绩效评价表格范本 5 员工绩效评价表（一） (6) 员工绩效评价表（二） (7) 员工绩效评价表（三） (8) 员工绩效评价表（四） (9) 员工绩效评价表（五） (11) 员工绩效评价表（六） (12) 普通员工年度绩效评价表 (13) 销售部门员工绩效评价表 (14) 办公室员工绩效评价表 (15) 生产部员工年度绩效评价表 (16) 组长、领班绩效评价表 (17) 工程技术人员绩效评价表 (18) 管理人员绩效评价表 (19) 业务管理人员绩效评价表 (20) 销售经理季（月）度绩效评价表 (21) 分支机构经理季（月）度绩效评价表 (22) 中层管理人员绩效评价表（一） (23) 中层管理人员年度绩效评价表（二） (25) 中高层经理绩效评价表（行为能力） (26) 高层经理年度绩效评价表 (27) 第2章 绩效评价样表28 普通员工业绩评价样表 (29) 销售员工业绩评价样表 (30) 项目类员工业绩评价样表 (31)
操作工业绩评价样表 (32) 经理级员工业绩评价样表 (33) 中高层经理业绩评价样表 (34) 营销员工业绩评价样表 (35) 试用期员工绩效评价样表 (36) 技术人员绩效评价样表（综合素质） (37) 专业人员绩效评价样表（综合素质） (38) 主管人员绩效评价样表（综合素质） (39) 中层经理绩效评价样表（综合素质） (40) 高层经理绩效评价样表（综合素质） (41) 普通员工绩效评价样表（管理能力） (42) 经理绩效评价样表（管理能力） (43) 人事部门绩效评价样表 (44) 市场部门绩效评价样表 (45) 生产与运营部门绩效评价样表 (46) 第1章 员工绩效评价表格范本 员工绩效评价表（一）
东风精密铸造有限公司文件 东风精铸司发〔2008〕3号 关于下发《东风精密铸造有限公司 中高管人员绩效评价办法（试行）》的通知 公司各单位： 现将《东风精密铸造有限公司中高管人员绩效评价办法（试行）》印发给你们，请遵照执行。 二○○八年一月六日 东风精密铸造有限公司 中高层管理人员绩效评价办法（试行） 第一章总则 第一条为客观、公正、科学地评价公司中高层管理人员,规范公司中高管人员的管理，结合公司KPI 运行管理和管理行为考核评价等相关规定，特制定本办法。 第二条本办法适用于公司中层以上管理人员的绩效评价，由东风有限统一管理的高管从其规定。 第二章评价原则 第三条绩效评价体现公正、公平原则；体现个人工作能力、工作业绩与日常行为相结合的原则。 第三章评价内容及方式 第四条个人综合评价结果决定绩效评价分类，年度评价分类结果应用于个人职务升降、培养计划制定、薪资分配等方面。 第五条个人综合评价分业绩（KPI）评价和行为评价，上半年及年终各评价一次，评价内容及权重如下：
个人综合评价得分=业绩评价得分×70%+行为评价得分×30% =业绩评价得分×70%+纪律评价得分×10%+沟通协作评价得分×10%+执行力评价得分×10% 第六条 业绩评价 采取自下而上的评价方式进行： 业绩评价分值=∑预实评价分值×60%+∑相对评价分值×40% =∑必达目标值实际完成值×100×60%+∑上年同期值实际完成值 ×100×40% 对单项目标值与上年同期无可比性的，其相对评价分值按100分计。 第七条 行为评价 （一）纪律评价：由被评价人直接领导对应中高管人员日常行为准则（东风精铸司发[2005]14号）进行评分，满分120分。 （二）沟通协作评价：满分100分，个人得分为中高管人员互评平均得分。 （三）执行力评价： 1、执行力评价得分=部门执行力得分×60%+个人管理行为评价得分×40% ⑴部门执行力得分=被评价人所在部门当期执行力累计完成率×100 ⑵个人管理行为评价得分=个人管理行为评价原始得分×系统平衡系数 管理行为评价原始得分=100±∑被评价人月度加扣分
综合办公室部门绩效考核办 法 标准化文件发布号：（9312-EUATWW-MWUB-WUNN-INNUL-DQQTY-
综合办公室部门绩效考核办法 为提升部门工作效率、调动员工积极性，综合办公室在公司绩效考核的总体方针指引下，特制定部门绩效考核办法，具体内容如下： 一、考核原则 1、公平、公开、公正的原则； 2、员工互评、领导评价相结合的原则； 3、考评指标与绩效考核、评选先进挂钩的原则。 二、考核对象 主管、员工 三、考核周期 月度考核，季度统计。 四、考核分数体系构成 1、岗位职责完成情况20% 依据《岗位职责考核标准》，实施扣分。 2、月重点工作计划完成情况35% 依据《部门周重点工作计划表》，实施扣分。 3、员工互评10% 员工之间给予的互评分数不能相同。 4、部门负责人评价15% 部分负责人对员工给予评价。 5、分管领导评价20% 分管领导对员工给予评价。
注：对于当月工作业绩突出、受到公司表彰、提出合理化建议并被公司采纳，部门领导有权给予1至5分的加分。 五、考核方式 1、绩效考核专员整理每位员工本月扣分记录，组织员工填报本月工作总结及下月工作计划，收集考核资料；每月28日-次月3日期间组织召开部门绩效考核工作会议，5日前形成考核结果。 2、分管领导、部门负责人、个人分别对绩效考核表进行打分（每月28日前将纸质版报到部门负责人），部门负责人负责汇总员工互评、部门领导及分管领导满意度分数。 3、绩效考核专员对月考核成绩进行存档，季末汇总，并按照考核结果对部门奖金进行二级分配，并将部门绩效奖金分配明细表在下季初5日前报给办公室人事劳资员，按照上季度绩效考核结果发放下个季度的绩效奖金。 六、奖惩办法 1、按绩效考核排名结果决定部门年终先进个人； 2、绩效考核结果将成为个人年终奖金分配依据： 将部门员工年终绩效考核排名中间名次作为基数，高于和低于基数的按照20%的系数差递增和递减奖金； 3、年度考核最后一位，参与公司末位淘汰。 长春润德投资集团有限公司资产经营分公司
员工绩效评价表（一） 姓名: 评价日期: 部门: U-r !亠 冈位:
1.通过以上各项的评分，该员工的综合得分是: 2 .你认为该员工应处于的等级是: （选择其一）[]A[ ]B[ ]C[ ]D A. 240 分以上； B. 240-200 分； C. 200-160 分； D. 160 分以下。 3 .评价者意见 4 .评价者签字: 日期: 人力资源部评定: 1 .评语: 2 .依据本次评价，特决定该员工: 转正：在职[]升职至 续签劳动合同自日至 降职为 提薪降薪为 辞退
姓名: 员工绩效评价表（二） 部门: 聘雇日期: 职等: 评价项目 不满意勉强好很好优秀 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 1?工作品质 本项不考虑工作量，仅看工作懒散，可避经常犯错，工作大体满意, 偶工作几乎保持工作一直保工作是否正确、清楚、完免的错误频繁。不细心。尔有小错误。正确、清楚；有持超高水准。 全。附注：错自行改正。 □无从观察 2.合作I I I I 11111 考虑其对工作、同事、公似乎无法与人时常不能合大致上与人一向合作良好, 与同事或主司之态度；是否愿意为人合作，不愿接受作，表现不同相处愉快, ，偶愿意接受新方管合作有效； 服务及与人沟通；是否愿新事物。意的态度; 难尔会有磨擦。法。随时准备尝尝试新观念、新方法。附注：以相处。试新观念；与□无从观察人相处非常 好。 3.工作知识 I I1111 是否了解其工作的要求、与工作有关之工作某些方面对工作有相对工作了解全工作各方面方法、系统、设备。事大部分都了如能增进相应当程度的了面充分。均能掌握，极□无从观察解不够。知识最好。解。为优秀。 附注： 4.主动性I I I I I11111 考虑其在没有详尽指示只能照章行事; 处理新事物容经常性工作极少需监督；主一直是自主下的工作能力；其应变才遵从指示做事, 易出错，经常无需指示; ,新动工作及改进。工作；自动增能;在无人监督下的工作需不断监督。需要监督。事物需要监加额外工作； 情况。附注：督。能力极强。 □无从观察 5?勤勉I111111考虑其贡献于工作的程有机会就偷懒, 时常忽视其工通常能坚守大部分时间都一向可信，能度。时常喜欢闲聊。作。其工作；偶尔能诚恳做事，偶将工作做好。 □无从观察附注：会闲逛。尔需要人提醒。 6.工作量111 本项不考虑质的方面，只工作慢，从未按低于平均量。符合要求, ，偶超出平均量。速度超乎常考虑工作量。时工。尔超过。人,: 产量比要□无从观察附注：求的多。7?学习能力I I I I I1111接受新知识的能力、速若非一再教导，学习缓慢但通学习速度尚学习快速, 记忆超乎寻常的□年度评价□半年评价□特别评价□评价期间