“用人不疑，疑人不用。”它的要点是在"不疑"二字上。不疑包含着两层含义：第一是充分信任；第二是充分授权。而今在企业管理中：“疑人也用，用人也疑。”焦点是“疑”和“用”。“用”是目的，“疑”的手段。如果只是用而不疑，那企业迟早必乱；如果只疑而不用，那企业的人才必定越来越少。疑和用本来就是矛盾的统一，诸葛亮用魏征难道不疑？既然疑为什么还要用他？“取其勇也”！
之所以用人要疑，那是因为识人用人是一件极其艰难的事情。人的立场、观点、方法、性情以及对利益的关注点，往往是随着时间、地点、情景等因素的变化而变化，从而导致人的行为具有了明显的不确定性。
其实企业的用人，也是一种“风险投资”。选聘人总不太可能一潭水望到底，况且人也在发展变化着，只能说基本符合条件，至于今后是否出色，还有待于实践的检验。虽有“他究竟能否干好”的疑虑，也还要用着看看，这便是“疑人也用”。疑人也用，是广开招纳人才大门之举，只要是有用人才，皆可以用。三国演义中甘宁曾在黄祖处任职，黄祖以“宁可劫江贼”而不重用，后甘宁投奔东吴，破黄祖而立大功。
而“用人不疑”，说的是企业管理中必需的监督机制。企业管理中，既要有激励机制，又要有监督制约的机制，这是企业管理不可或缺的“两个轮子”。没有监督机制的管理，名为“放手”，实为“放羊”。想当初英国的巴林银行对驻新加坡的里森“用人不疑”，结果三年中他一直做假帐隐瞒亏损，最后造成8亿多英磅的损失，迫使有200多年历史的老牌巴林银行破产。“用人也疑”的监督制约机制，体现着企业的运行机制的完善。对任何人来说，没有监督制约机制，就等于没有有效的管理，“用人不疑”也就建立在盲目无序的基础之上，最后难免要出现这样那样的问题，甚至是灭顶之灾。
“用人不疑”也往往会被解释为放手不管，任其去干，而“用人也疑”则是放中有管，在放和管中寻求最佳的适应度，使企业管理中激励机制与监督机制之两个轮子和谐运转，并行不悖。
人是这个世界上最复杂的东西，所以，用人既要遵循一定的法则，又不能过于拘泥，所谓无法为大法是也！
各位评委，师兄师姐，对方辩友，大家晚上好！
随着经济社会的发展，管理这一门社会科学亦顺应潮流不断发展。对于用人，人们观点一向众说纷纭。古人告诉我们，用人不疑，疑人不用。然而，在现今社会，这样的观点显然是已经不再适应社会发展要求。对此，我方认为用人也疑，疑人也用。
“用人也疑，疑人也用
”中的疑是怀疑，是一种不确定的，仅凭事情的某些方面而做出的主观猜测；而其中的“也”字，是一种转折让步，也就是说，我们在用人管理方面，并不否定其他制度存在的必要性，只是强调还应“疑”。
我方将从以下三个方面对我方观点进行论述:
一,怀疑是一种监督的手段.我们所说的“用人也疑”，疑的是被任用人对于团体目标的实现过程与达成程度。在用人之时，任用者便已经赋予被任用人一定的权利。政治学告诉我们，权力缺乏监督便会导致滥用。因而，在被任用人达成团体目标的过程中，怀疑是必不可少的。这同时也给了被任用者一种心理上的警示，使其规行矩步，完满地完成团体目标。倘若仅靠不疑，便会实现团体目标，就不会出现高官贪污落马后的那句“如果监督制约有力，我也许就不会犯这么严重的错误。此外，物质世界是不断发展的，人亦如此。在一定时期内，一个人很可能能做到满腔赤诚，恪尽职守。但在社会上打滚一段时间之后呢？牛顿晚年连自己的世界观都能转变，由科学家变成了上帝的虔诚信仰者；曾经发誓要当清官的严冬也最后在灯红酒绿忘记自己的初衷，成为了金钱的俘虏……。殷鉴不远，而用人也疑就能及时察觉被任用者的腐化，最大限度地减低因此对团体所造成的损失。
二，我方认为疑人也用。首先疑，便是尚未确定。任何人的才能都只有在实践中才能得到充分的展示。倘若就因为一些尚不确定的方面便断绝了任何展示才能的机会，那无疑是一种主观的，武断的做法。这会对管理者造成人才的流失。古人如周公一饭三吐哺，刘备三顾茅庐，便是明白人才的重要性。而今社会竞争激烈，人才愈显珍贵，仅因杯弓蛇影便造成人才的流失，若对方辩手身为管理者，会甘心吗？另外，如此武断的做法还会削弱管理者的权威，让下属认为自己的命运如风中之烛，空穴来风亦可使之明灭不定，甚至是熄灭。这样一来，团队积极性的挫伤与凝聚力的削减便在所难免了。
三，用人也疑，疑人也用，体现的是一种管理理念的进步。我方已明确，既是疑，便一定是未确定的。在缺乏充足的证据，严谨的推论，仅靠个人狭隘的主观判断便决定团体事务，疑便不用，是一种主观的，简陋的管理理念。十常侍的蛮横跋扈，赵高的指鹿为马，便是在古代管理者仅靠个人喜恶下形成的。而反观用人也疑，疑人也用。用前虽疑，但提供了平台，由其实际表现决定去留；用了以后，赋予权力，又加以监督防止其滥用缺失，规范行为。从选到用，整个过程科学而评判标准明确，事事有理有据，既不根据主观猜测想象去
管理事务，也不幻想地寄希望于复杂的人性与暂时相对美好的环境条件。从用人不疑，疑人不用到用人也疑，疑人也用，管理理念更加完善科学，也更有利于团体目标的实现。
综上所述，我方坚决认为，用人也疑，疑人也用。
“用人不疑，疑人不用”这句古语人们讲了上千年，听起来似乎是亘古不变的真理，但细细查究，便不难发现其中有误导的成分。实际上是一种很封建的、与现代经济社会相脱节的用人观。
“剜到篮子就是菜”，肯定不是我们的用人标准。只要你翻翻历代的古籍，观观各朝的君皇，或看看一些企业成功的创始人，都会发现上下之间互相猜忌是主线，肝胆相照是特例。许多企业，特别是民营企业，在经历了原始的混乱无序的“放羊式”管理的失败和惨痛之后，开始寻求科学规范的现代企业管理模式，逐步总结出了一些新的用人观念，把“用人不疑，疑人不用”变为“用人要疑，疑人也用”便在情理之中。
“不疑”的结果只能使事业受损
企业面对市场，市场充满竞争，而竞争的实质是人才的竞争。企业在广纳贤才的同时，如何选拔和使用人才，是摆在我们面前的重要课题。
“用人”中的用者与被用者是不同类型的两个主体，内外有别，上下有序，怎能保证其互不设防？利用与被利用又是一种利益关系，有利则合，无利则分，时过境迁，能不生疑？在许多情况下，不疑是暂时的，而疑则是一种客观存在；在各种利益冲突中，疑是合理的，不疑才是不可思议的。这是由人的劣根性决定的。
看看历史，当年的苏联人民对斯大林深信不疑，称他为“敬爱的父亲”，将其与“伟大的母亲”——共产党相提并论，但斯大林却严重损害了社会主义的民主法制；“文化大革命”期间，人民群众对毛主席深信不疑到“头可断，血可流，忠于毛主席的红心不可丢”和“跟着毛主席，刀山敢上，火海敢闯”的程度，但多数人没有去想一想：毛主席虽然是伟人但却不是完人！想当初英国的巴林银行对驻新加坡的里森“用人不疑”，结果他三年来一直做假帐隐瞒亏损，最后造成8.27亿英镑的损失，迫使有200年历史的老牌巴林银行破产；巨人集团的史玉柱也是向经营者放权，而且什么也不管，放手让经营者去干，结果，公司财务混乱不堪，巨额损失达数亿元。
“月有阴晴圆缺，人有悲欢离合，此事古难全。”究其根源，“用人不疑”忽略了“人性无常”这一道理。人总是处在不断的变化中，此时清醒，彼时则可能糊涂；此时为君子，彼时则可能为小人。用人焉能不疑？“疑人不用”的误区主要在于专制和偏狭：只要我
怀疑你，就可以不用你，丝毫没有一点民主的气息；而“疑人不用”则是以己之腹，度别人之胸，丝毫没有一点以江山社稷为重的大局意识。
著名人力资源专家张建国认为，“用人不疑，疑人不用”是一种很封闭，与新时代相脱节的用人观。一些企业经营者大肆使用令自己放心的人，有的更是使用自己的家族亲信，而对他们的工作不予过问，自以为这是对其“不疑”，而等到事情办糟后才懊悔不已。另有些管理者对某些人才存有偏见，便错误地施行“不用”的原则，这是用人不成熟的表现。可见，用人不疑，放任自流，看则厚道宽容，实则是害人。而用人要“疑”，看似雾情薄义，其实“道是无情却有情”，正是对人的厚爱，对他们政治生命的负责。因为，大凡人都不免会有惰性有贪欲，会面临种种诱惑，而真正能入暗室而不欺，见财不贪，坐怀不乱的“慎独”君子，毕竟还是少数。那么对于多数人来说，还需要透过外界的监督，“疑”而用之，才能使他们遵纪守法，洁身自爱。
“用人要疑”是防微杜渐之举
先看两个政界的例子：江西省原副省长胡长清，他在当一般干部时，尚能规规矩矩，洁身自爱，而当上副省长后，他形容自己是“小猫钻进牛栏里”，手握大权，又没人监督，于是变得胆大妄为起来，先后收受贿赂礼金礼品价值七百多万元，最后受到法律制裁。海南省东方市原市长戚火贵，因贪污受贿被处死刑，悔恨交加，说自己是倒在市长这个帽子下的。当市长前，一直小心谨慎，当了市长后，没人监督，没人批评，自己可以为所欲为，结果在犯罪的道路上越滑越远。试想，如果当初对他们用而“疑”之，一上任就有成百上千双眼睛紧紧盯住他，稍有越轨之举，就及时敲打警告，他们又何至于走上不归路？
具体到一个企业的管理之中，既要有激励机制，又要有监督制约的机制，这是企业管理不可或缺的“两个轮子”。没有监督制约机制的管理，名为“放手”，实为“放羊”。
“用人要疑”的监督制约机制，并不仅仅是对被监督人的，它体现着企业的一种完善的运行机制。对任何人来说，没有监督制约机制，就等于没有有效的管理。一个企业对所用的人，通过各种规章制度来检查、监督，这一切都是疑。当然，这里的“疑”，不是疑神疑鬼的“疑”，不是无中生有的“疑”，也不是捕风捉影、吹毛求疵的“疑”，更不是无目的的乱猜测、瞎怀疑，而是有目的地去了解、观察、检验、监督和考评。用人要疑，就是在使用人才的时候，本着对企业对人才负责的态度，在大脑中多打几个问号，要细致耐心地、程序化
地去了解他的过去，这也并不是研究他个人如何，而是考证他做过的工作、他的历史，因为历史是最能够证明现实的；疑人也用，就是在其人格、能力不确定的情况下，本着保护人才、爱惜人才的目的，观察他，大胆选拔和使用他，不至于造成埋没人才和浪费人才。这个“疑”，是对权利实行全方位的监督，组织监督、群众监督、舆论监督缺一不可；是对权力作出明确严格的界定制约，以制度来用人管人；是对人员及时的提醒，善意的批评，未雨绸缨，防患于未然，纠小错防大错。同时，我们这里讲的“疑”也是被动的“疑”。因为环境老在变，人也在总是变。
所以，“用人要疑”，应该是放手与管理的有机结合，既要让员工有职有责，又要对其进行有效地监督检查。这些监督检查，既有预期的防范，更有对工作进一步的完善。通过监督检查，可以及时掌握工作进程，及时发现计划与现实不够匹配的地方，有利于沟通和解决。做到了“用人要疑”，被用的人，总感到有千百双眼睛在盯着自己，那么，众目睽睽之下，品行高洁者自会持之以恒，品行不端者也不敢胡作非为，即使有营私舞弊之举，也很容易察觉纠正，不致酿成大错。
“疑人也用”是广纳贤才之策
确切地说，企业在用人问题上就是一种“风险投资”。没有哪个企业能做到“用人不疑，疑人不用”，也没有哪个企业的股东们会绝对相信哪一个人。如果企业一切都相信你，那无疑是一场赌博，那就是在下赌注，你的职位越高，越重用你，企业下的赌注就越大。
“疑人也用”的例子在历史上也是比比皆是。楚汉之争时．刘邦对韩信的忠贞是有一定疑心的，但他却能从大局出发，重用韩信，打了一系列胜仗；唐朝的魏徵原是唐太宗政敌一边的人，但太宗却大胆启用。人所公认“贞观之治”不能没有李世民，也不能没有魏徵；美国的基辛格起初也是尼克松的对立面，但尼克松就任总统后，捐弃前嫌任用基辛格为高级助手，取得了一系列外交上的成就；毛泽东同志深受王明路线的迫害，但在党的七大会议上，仍动员大家选举王明为中央委员，解放后还安排他负责立法工作。
具体到企业与人才的关系中，企业承担的风险是最大的，企业倒闭了，一切都将不复存在，而人才的损失最小，又可以到别的企业去打工。特别是选聘的人，你不可能一潭清水望到底，况且人是在不断发展变化的，只能说基本符合求职、工作条件，至于今后是否出色，还有待于实践的检验。这就蕴含着一种风险，有可能事与愿违。但既然如此，虽有“他究竟能否干好”的疑惑，也还要用着看。同时
，疑人，是主观的东西。人才，却是客观存在的。“用人要疑”和“疑人也用”的焦点是疑和用。疑和用本来就是一对矛盾的统一体。用是目的，疑是手段。这后一个疑是我们主动发出的一个动作。如果只用而不疑，那企业迟早必乱；如果只疑而不用，那企业的人才必定越来越少，而且可能导致企业“才源”枯竭，在社会上无立足之地。
“疑”与“不疑”始终处于互动之中
就“疑”的哲学意义而言，“疑”是普遍的、绝对的、无穷无尽的；“不疑”是个别的、相对的、有限的和暂时的；“疑”是认识进步的动力，“不疑”是认识的目的，有“疑”才会有“不疑”。“用人要疑，疑人也用”既包含了使用办法，又包含了考核办法，还包含了制约办法，其掌握的关键在于法。随着一个企业的发展，我们要进一步加大对权力的制约，要用体制和制度管人。毋庸讳言，这样的体制与制度都在一定程序上体现了对被用者的“怀疑”，保留有充分的质疑空间。但是它对每一个被用者来说，又都是公平合理的。但我们应有这样一个观念：所用之人不可能是全能之人，随着环境的变化，工作的情况和难度都要发生变化，人也在不断的变化之中。因此，用人不可能不疑，用人当疑应是合情合理的，起疑是为了不疑，用人与疑人应当科学并存，相互依存，相互促进。
我们要大力提倡不相信其人，只相信其事的做法，不但要观其言，还要看其行，只要是有才华的人，即使是“疑”，也要“用”，而“用”的同时又要保持“疑”。“疑”并不等于不相信人，客观的、相对的“疑”恰恰是最现实的信任，这也是对人才的爱护。企业的信任是一点一点给的，这要看一个人的表现，表现了多少，企业就给多少。不要奢望企业一下子就相信一个人，这样反而是企业危机的开始。如果一个人想被企业重用，就要有被了解、被观察以及被考核的准备。企业要不断地考验一个人，因为我们相信，工作能力和忠诚度是考验出来的，不是听一个人嘴上说的。
“是龙就给你条江，是虎就给你座山。”所以，在用人方面，必须做到大胆与审慎并重。只要其大节不亏，就不能因玉中有瑕而“打入冷宫”。要容人之长，容人之短，容人之错，并让那些有晋升资格的人尝试临时性提升，给尝试提升的人一段预备期，从中可以看出他在真实情况下怎样工作。确有创新精神和突出业绩的人才，也要破格提拔使用。
用人要疑，疑人也用，是用人理念上的创新。只有做到了“用人要疑，疑人也用”，才能实现“用人不疑，疑人不用”的升华。这是一种理性的回归。