关注绩效考核中对员工的人性关怀
为了建立一个健康、有序的竞争机制，提高工作效率，我们电力企业几年前就实行了经济责任制考核，XX年开始设立绩效考核系统，加强对员工工作绩效的鉴定、衡量与激励。科学的考核管理不仅可以提高企业的整体绩效和管理水平，并有利于员工发现工作中存在的问题，通过改善得以成长。然而，我们在推行责任制考核的过程中，发现员工对此举措并不十分领情，在心理上存在颇多问题，致使考核机制的实施效果不佳，有时甚至导致企业凝聚力和向心力的下降。
一、考核过程中员工心理抵触的表现形式
员工由于害怕绩效考核的推行会对其熟悉的工作环境带来变化或者会引起自身利益的损失，在心理上对其产生抗拒而采取不合作甚至敌视的态度和行为。具体来说，员工心理问题的具体表现有如下形式：
1.在绩效考核推行过程中，员工不愿积极配合
由于缺乏对于绩效考核的统一认识，许多人认为绩效考核目的是考核人、监督人、控制人忽视了激励人、发展人的根本目的，这些的不完全的认识让员工感到无安全感、无成就感、受制于人，从而使企业的向心力不够。通常被考核者是最容易感到焦虑的群体，因此，员工对绩效考核首先采取自我保护的态度，以至自评分普遍接近满分的水平，基本上
失去相互比较的意义。在员工互评上，抱着一团和气的态度，以求自保，评优时出现“轮流坐庄”的现象；在对管理者的评议上，那些坚持原则、敢抓敢管的管理者，员工评议的平均分数明显低于那些工作四平八稳的干部。许多考核小组成员在与员工接触的过程中会感觉到员工的态度并不是十分让人满意。如在访谈或收集资料的过程中，有的员工态度冷淡，寡言少语，被动回答，问一句答一句；有的瞻前顾后，回答问题不说实情；有的故意夸大其辞，掩盖相关不利信息；有的抵触情绪严重，言语嘲弄讥讽，让访谈气氛紧张等等。这些现象都表明员工对绩效考核存在着严重的抵触心理。
2.在指标制定过程中，员工不愿提供准确有效的信息资料
在指标制定过程中，我们经常会发现员工对考核指标及目标值的设定抱有紧张情绪。有些企业长期以来执行“扣奖”制度，只要不违反各项纪律或规定，员工就可按其所在岗位拿到相应奖金。长此以往，员工就有了“考核是对员工错误行为的惩罚”的认识，这样的考核形同虚设，奖金额度不能体现绩效贡献的多少。绩效考核就是要打破这种隐性的“平均主义”，绩效优者多得，绩效劣者少得甚至不得。有的员工害怕承担较多的责任，有的希望指标设定不要太严格，有的则害怕目标值对其自身利益造成较大影响。因此，他们在与项目小组成员商讨指标及目标值时，经常会提供一些与实
际情况有较大出入的资料，或故意夸大其所在岗位的实际工作职责和内容，或对其他岗位的工作进行主观评议，或与小组成员进行讨价还价。
3.在绩效评价过程中，员工不愿主动参与团队成员间的互评
团队成员之间的互评在一些需要合作的领域里很重要，全方位评估法正在逐步流行。然而现实是，尽管团队成员相互间都了解彼此的工作状况，但他们似乎并不愿意彼此进行评价，进行建议分享。从一些企业已实施的互评结果看，他们似乎有“避免批评”和“趁机报复”的心理倾向，要么“随和”地进行打分，要么互相攻击。他们不愿意提出有利于彼此相互提高的建议，有时甚至会出现团队关系恶化的结果。
4. 绩效评价的结果遭受质疑，员工不愿接受低绩效的现实
在绩效考核结果反馈过程中，考核工作人员发现，许多部门职工在面对糟糕的考核结果时，很少会从自身找原因进行反省，而是自觉不自觉地寻找各种理由进行推诿辩解，试图将其低劣的绩效归因于客观因素。这种常见的反应正是符合心理学原理，与学生对考试的反应一样，教授认为自己准备的测试很公平，而学生则不能认同。被评价的员工同样不赞同考核小组所做出的评价。很多情况下，员工只接受积极的建议和结果。
这些因素产生的原因主要是目前企业绩效管理中还存在着诸多问题，员工对绩效考核缺乏统一正确的认识，在考核执行过程中存在着这样或那样的抵触情绪。
时下，全球性的竞争将更加激烈，而企业的竞争归根到底是人才的竞争。人是企业中最重要的资源，情绪是人的活动的动力源泉。忧愁、悲伤、愤怒、紧张、焦虑、痛苦、恐惧、憎恨是员工在日常工作中最常见的消极心理体验，都可能会引起员工产生工作倦怠、工作积极性降低、工作效率下降等不良后果。压力造成的不良的情绪，都可能导致员工工作倦怠，使企业缺勤率、离职率、事故率上升；良好的情绪氛围，可以促使员工精神愉悦，互相激励，使企业低耗高效。情绪资本是员工高绩效和个人成功的必要保证。情绪虽多变、游移、不稳定，却时时影响着人的理智和行为。某种意义上，情绪有时比适应性或才能更重要，是人生成功的决定性因素。哈佛大学一项研究显示，成功、成就、升迁等原因的85%是因为我们正确的情绪，而仅有15%是由于我们的专门技术。只有让员工具备积极的动力情绪，他们才会有愉快工作、乐于奉献的精神，从而愿意并且能够为企业的发展不断贡献才智、创造价值，同时在这个平台上自我成长。
因此除了进一步加强和完善绩效考核系统，更应在绩效考核中加强人性化管理，关注员工的心绪变化，加强沟通，及时给予调节舒缓，是确保绩效考核有效推行的关键所在之
一。
、换位思考、及时沟通消除和转化员工负面情绪。人们经常要受到负面情绪的影响，因此，转化员工负面情绪就显得很有必要。管理者在这一点上首先要做的是全面了解和确认员工负面情绪产生的根源，如员工关系是否和谐、工作设计是否合理、利益分配是否公平等。只有找到其背后真正的原因，才能对症下药。企业要善于化解负面情绪，使之变成一种可控的、能够使企业稳定发展的积极因素，从而提高组织和工作效率。在绩效考核过程中遇到员工抵触，可以先试试站在对方角度想想，事情是怎样理解的，怎样才能做到让他们心平气和。沟通的及时有效才能让员工在心悦诚服中明确自己职责。
重视关键职能岗位的情绪关怀管理
可以上海移动客户服务中心为例，它是一个拥有800个座席1500人的大型呼叫中心，客服代表不仅要面对每月高达几百万的人工呼入服务需求量，还要适应50多种不同的班务变化、数十项KPI考核指标，其压力可想而知，因此在呼叫中心的人员管理中，对员工的“情感投资”和个性化关怀十分重要，这必须依赖于各关键职能岗位的共同努力，树立全方位情绪关怀管理文化的理念。上海移动公司正是这样做的，他们有效发挥了业务监控的功效，关注个体层面的激励反馈。业务监控是呼叫中心的关键岗位，其传统的工作模
式，往往定位在找差错、查问题，强调的是对员工个体层面的帮教。而上海移动公司却着重加强了其监控客户满意度、改进服务流程的真正功效，重视对业务流程的改善和方案层面的改进工作，对员工个体层面，更多是以激励反馈和辅导为主，强化员工的正面情绪，例如：定期评选“语言优美明星”、“最佳技能明星”、“高效优质明星”、“交叉营销明星”、“产量明星”等；在现场座席上悬挂标志物品、制作奖励牌、对表现优秀的员工进行激励，让现场每一个员工感染业务监控的激励；在墙报上张贴员工受表扬的案例，而不是差错反馈；每周进行优秀服务案例录音分享等。在整个客户服务中心营造了一个积极向上的工作氛围。
、设立员工晴绪“晴雨表”，实现管理互动化
在各个班组墙上设立了专门的“晴雨表”专栏，制作了“开心”、“平静”、“生气/好累/不开心”三种不同的情绪标贴牌，然后鼓励员工在班前后班后根据自己的心情挂自己想挂的“脸谱”。对不同的“脸谱”牌子，我们积极做好如下沟通：如果个别员工班前张贴了心情不好的“脸谱”，班长、培训人员进行个别沟通，进行一对一辅导；若团队中同时有几位员工张贴了心情不好的“脸谱”，那就需要通过班前会来鼓励情绪，及时分享员工好的服务案例、分享笑话或人生体验，引导、强化员工正向的情绪；在工作中，也要关注员工的表情，如果有异常，应及时要求员工示忙或者签
出系统进入休息室休息；班后员工张贴的“脸谱”与班前有较大反差，比如班前很开心，班后却很生气，这时班长需要了解他情绪波动的原因，予以辅导。根据员工的情绪记录，我们还可同时开展数据、图表对比，分析员工情绪差异，实行针对性的沟通，调整工作管理模式，可有效提高员工满意度。
、搭建可执行的培训管理流程，提升员工综合素养。
在绩效考核工作内容中，本身也包含员工个人素质提升目标。因此针对绩效考核的结果，对员工开展针对性的培训管理，也是十分重要和必要的。培训管理人员既要承担专业业务的培训责任，也要致力于员工综合素养的提高。我们不仅有专业的岗前培训人员，也拥有高素质的在岗培训管理团队，每月定期收集员工个体需求、班组需求以及方案层面的需求，建立业务监控反馈—培训跟进—再监控等工作流程，有针对性开展激励和培训，重视对员工的情绪引导，采用以下方法激励员工正面情绪：定期开展“精品服务工程”，进行专题培训，提高员工职业素养；将员工的微笑服务拍摄成VCD的形式在员工中进行推广，保持“微笑使者”的良好形象；定期制作内部期刊，分享员工工作体会和经验；每天班前、班后会开展一对一个案辅导等。
、营造良好的工作氛围，增强愉悦体验的机会
员工工作的情绪和状态，也直接受到休息、工作环境的
制约和影响，现下，我们许多企业根据员工的特点和需求，设立了个性化职工之家，让员工在工作之余有个健身、休息的好环境，实践证明，这是一种增强员工愉悦体验，提升企业凝聚力的有效载体。同时培育优秀的企业文化，进一步提高员工情绪商数，升华情绪资本。每个员工都有不同于他人的情感问题，都有不同于他人的情绪处理方式。尽管企业很难完全掌握员工错综复杂、千变万化的情绪世界，但如果企业有一个能激励员工为之奋斗的愿景，一种被员工认同的价值观，那么这个企业也就有可能激励员工超越个人情绪，激励员工以高度一致的情感凝聚成情绪资本，打造企业的核心力量。
、建立员工帮助计划。
员工帮助计划的具体内容可包括压力管理、职业心理健康、裁员心理危机、灾难性事件、健康生活方式、法律纠纷等方面，旨在全面帮助员工解决个人情绪问题，减轻员工的压力，维护其积极的情绪。情绪管理更要注重人性化的管理理念，随时关注员工的情绪需要，将员工积极的、正面的情绪激发出来，从而发挥工作的积极性与创造性，并在工作中享受到乐趣。要像母亲那样——对员工表现出高度的关心和爱护；像姐妹那样——学会与员工接触与交流；像朋友那样——珍惜友情，耐心倾听。这样，情绪管理融进了东方文化的重情感、天人合一的哲学思想，符合新世纪东西方管理整
合和软化的发展趋势。如今，众多企业的实践证明，EAP能够帮助员工缓解工作压力，改善工作情绪，提高工作积极性，从而为企业带来巨大的经济效益。
重庆广德物业管理有限公司物业服务中心 员 工 绩 效 考 核 细 则 前台服务人员 编制3人
重庆广德物业管理有限公司企业文化 企业理念：诚信立企业，服务强基础，质量求生存，效益促发展 经营宗旨：服务学院转型发展，服务学院教学科研，服务师生工作生活 企业道德：自强、诚信、感恩、回馈 工作作风：开拓进取、艰苦奋斗、规范专业
客服人员员绩效考核办法 为加强公司物业服务质量监督，保障家属区物业服务工作正常开展，实现后勤服务管理规范化、制度化，结合工作实际，制定本考核细则。考核中按照实事求是、客观公正、民主公开的原则，客观地评价员工的工作表现，提高对员工奖惩的准确性，更好地调动员工的工作积极性。 1、考核内容 本考核细则主要通过质量、安全、考勤等三个方面明确全体员工的工作职责，具体考核以《重庆广德物业管理有限公司员工绩效考核表》为依据，内容包括考勤、工作纪律、工作完成情况等三个方面。 2、考核方法 （1）考勤行政管理中心考核： ①单次迟到、早退超过5分钟（含5分钟），计入每月累计迟到、早退分钟数。 ②一个月累计迟到、早退不超过5分钟次数不超过三次，或者三次累计时间不超过15分钟，不计入迟到统计。 事假、病假、旷工另外按照公司相关制度扣发相应绩效。 （2 ）工作纪律物业中心管理人员考核（有扣分为不及格）：每月累计
（3）工作完成情况 物业中心管理人员考核（有扣分满15分为不及格）： 管理人员每月对宿管员进行一次考核评分，以楼宇员岗位职责考核内容为标准在《员工考核评价表》上填写考核分数，每月月底进行总平分。 工作完成情况评价内容 扣分标准 分值（总分100分） 见客服人员岗位职责 见客服人员岗位职责 3、考核 计算公式如下： 实际绩效工资=总绩效工资-考勤扣款（1分钟扣1元最多30元）-工作纪律扣款-工作完成情况所扣分数- 领导检查所扣金额 注; 根据考核工作完成情况：100-85分（含85分） 考核优秀的，绩效工资不扣。85分以下，每少1分扣2元。上级领导检查所扣金额将从绩效工资直接扣出。 工作纪律考核内容 扣分 不按规定着装（工作服），不佩戴工作牌 有以上行为者， 当月工作纪律分为 不及格，直接扣20 分。（1分扣1元） 办公室、办公桌杂乱无序 未经允许私自外出，做与工作无关的事 不遵守公司各项规章制度 没有热情接待前来装修的每位业主，没有认真审核装 修申请及图纸。 没有详细登记每位业主整改内容，没有及时联系相关 部门进行整改并跟进整改详情。 没有按时完成上级领导交代的任务。 巡查家属区及装修进度发现问题不及时上报造成重大 后果。 泄漏业主信息。
H R您的绩效考核负激 励了吗 Document serial number【KKGB-LBS98YT-BS8CB-BSUT-BST108】
HR您的绩效考核负激励了吗 案例描述：小王是某跨国公司生产部员工，该公司成立一年多，公司年终福利制度之一是年终奖。据了解该公司平时并未对生产部员工进行月或季度的绩效考核，为了给年终奖的发放提供合理依据人力资源部制定了一张文字性的考核表，要求生产部各班长对本班组员工进行年终考核，考评项目中的一项为对员工的操作技能的评价：A、熟练工B、一般C、学习中（注：班长考评完未把考核结果公布给本班组的员工知晓）。这天小王有事要找班长解决，因班长不在，他无意间看到办公桌上一张对自已的考核表，小王发现在表中班长对自已关于操作技能评价是：学习中。看到这种考评结果小王感到大失所望且愤愤不平，其在工作中再也没有往日对工作的积极性了，他想自已进公司工作已整整一年，从刚进厂对机台操作的一知半解到如今的操作自如，最终得到的是班长对自已的这种评价，他深深地体会到这种考评结果的不公平。他反复检讨自已：平时工作中都能按照要求完成生产任务，只是比较不注重人情世故，对其主管没有投其所好的适当讨好。 浅析：从上面的案例中从我自身做人力资源的角度出发提出如下几个问题：
第一、该主管在考核中真的对该员工进行客观公正的评价了吗？现在很多公司都在倡导：员工是企业最宝贵的资产；公司以人为本等等企业文化。特别是在今天企业用工缺口那么大的情况下，如何去激发员工的工作热情已经成为很多企业刻不容缓的头等大事。而我们的部份主管却用这种心态来对待考评，其结果可想而知，带来了严重的不可预估的负面影响。 第二、站在基层主管的角度我们反思：如果说一个员工进公司已经一年了，在主管眼中仍然还在学习中的话，身为直接主管的你是否应该先检讨自已：是否尽到了主管的教导责任？ 第三、凭着管理者个人对员工的主观看法去考评员工，对有能力且认真工作的员工来说是不是一种不公平？正常情况下应该把考评结果光明正大的张贴在公告栏上，让每位员工都了解自已的考评结果，以便在日后的工作中员工能更好的检讨自已，有则改之无则加勉。 第四、作为专业的HR人员在做设定考核系统时为何不对一线员工进行量化考核？生产部门的考核指标都是可以量化的，如：生产效率、出勤状况、品质达成率、配合度等等都是可以量化的指标。 第五、我们反思平时都未对生产部员工进行考核，年终为了年终奖才进行这种模棱两可的考核是不是太主观了？是否有些以篇盖全的味道？就像空中楼
绩效考核与激励管理制度 第一章总则 【目的】 第一条、加强公司管理水平，为人员调配、薪资调整、奖金发放、培训晋升等工作提供依据。 第二条、建立有效的绩效管理与激励机制，通过及时总结、评价员工工作，以及持续的绩效沟通、绩效指导，来提升员工素质与积极性，进而促进公司整体绩效水平提升。 【适用范围】 第三条、本办法适用丁非总经理、市场提成制的所有公司正式员工（以下简称员工，其中不含临时工、钟点工、更夫）。 第四条、本办法适用丁总部各部门、各分支机构及配送中心（以下简称机构）。 【原则与依据】 第五条、公平、公正原则。考核者应以被考核者的工作业绩、日常工作表现及学习成长等记 录为考核依据，公平、公正地评价被考核者。 第六条、沟通原则。绩效管理是双向沟通，共同参与的管理过程，各级员工应在绩效管理的各个环节保持充分的沟通。 第七条、与企业文化和管理理念相一致的原则。绩效管理目标必须对员工的思想与行为给予正确指引。【绩效管理的职责】 第八条、各级员工绩效管理职责如下： 1.公司总部高层管理者承担公司总体绩效指标设计、部署和对最终结果解释裁定的职责； 2.人力资源中心制定绩效管理政策和具体实施办法，并指导、监督和推动实施； 3.机构负责人承担本机构各级员工绩效指标与标准设定、考核、绩效反馈的职责； 4.各级管理者及员工全面参与绩效管理的实施（计划、执行、考核、改进）。 第二章考核方法与考核内容 【考核分类、内容】 第九条、依据考核时间分为月度考核、季度考核和年度考核；依据考核对象分为机构绩效考核、机构负责人考核和普通员工考核，考核表格参见附件一：《机构考核指标》、附件二：《机构负责 人考核表》和附件三：《员工考核表》。 第十条、考核适用范围：
分类号： I2 单位代码： 101 密级：一般学号： 1010109014050 本科毕业论文（设计） 题目：鲁迅的人道主义精神 专业：汉语言文学 姓名：同建妮 指导教师：钟海林 职称：讲师 答辩日期： 2014年5月日
延安大学学位论文原创性申明和使用授权说明 原创性申明 本人郑重申明：所呈交的学位论文，是本人在导师指导下，独立进行研究工作所取得的成果。除文中已经标明引用的内容外，本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 作者签名：同建妮日期：2014年5月日 论文使用授权说明 学位论文作者完全了解延安大学有关保留和使用学位论文的规定，即：本科生在校攻读学士学位期间论文工作的知识产权单位属延安大学，学生公开发表需经指导教师同意。学校有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件，允许学位论文被查阅和借阅；学校可以公布学位论文的全部或部分内容，可以允许采用影印、缩印或其它复制手段保存、汇编学位论文。 保密论文注释：本学位论文属于保密范围，在2年解密后适用本授权书。非保密论文注释：本学位论文不属于保密范围，适用本授权书。 作者签名：同建妮日期：2014年5月日 指导教师签名：钟海林日期：2014年5月日
鲁迅的人道主义精神 摘要:鲁迅是伟大的文学家，铁肩担道义，妙手著文章；他也是伟大的思想家，助国人呐喊，为民族彷徨；他更是伟大的革命家，横眉冷对千夫指，俯首甘为孺子牛。他深受西方现代启蒙思想的影响，开始倡导人道主义，即重视人的价值、尊重个性与提倡自由、宣扬平等与传播仁爱、将希望寄托在青年一代身上。他的思想与精神是不朽的，像泉水一样永远奔流不息。 关键词：鲁迅人道主义思想精神 Lu Xun’s humanitarian spirit Abstract:Lu Xun is a great writer, morality, skilled artist article; he is a great thinker, help people cry, for the national loss; he is a great revolutionary, a thousand pointing fingers, head bowed as a willing ox. He is influenced by the western modern enlightenment, began to advocate humanitarian, the emphasis on human values, respect for individuality and promote freedom, equality and spread love, will hope the young generation. His thought and spirit is immortal, as always rushing like spring water. Keywords:Lu Xun humanitarian thought spirit 鲁迅生活的那个年代，是中华民族处于水深火热之中的时代，是封建势力苟延残喘的时代，是麻木国人需要觉醒的时代，鲁迅就是在这样一个历史转折关头，用文学来思考时代要求，记录时代声音的志士。他是一位伟大的文学家,也是一位特立独行的思想文化巨人，这不仅由于他辉煌的文学艺术成就，而且还在于他的人道主义伦理思想对现代中国曾经起到的积极启蒙作用，在于他对传统的伦理秩序的无情颠覆和对现代新伦理的建构所起的重要作用。鲁迅毕生以“立人”为目标，倡导人的解放和现代人格的建立，以空前的态度确立了对人的自信，他认为人的生命是第一位的，人的自由发展是最高价值尺度，他鼓吹个性自由，为孩子而呼唤，为妇女而呐喊，为平民而鸣不平。 一、鲁迅人道主义精神的形成 （一）人道主义的含义 人道主义是关于人的本质、使命、地位、价值和个性发展等的思潮和理论。发源于意大利的文艺复兴并将这种人文关怀精神发扬光大，具体来说就是肯定人的尊严、呵护人的个性、追求个人的幸福、坚守人间的自由。人道主义反对任何形式的对人的思想进行独裁专制，反对一切宗教的、意识形态的、伦理道德中具有贬损个人、压制自由、愚弄智识或非人化的信条。而对于人道主义精神，更着重体现以人为本的，以人类自身功能观念意义上的一种良知，及其在这个意识的
绩效激励方案 1、合理化建议奖 等级分为甲、乙、丙 评定原则： 甲等：提供建议/方案对公司有重大贡献及影响 乙等：提供建议/方案对公司的管理发展有较大贡献帮助 丙等：提供建议/方案对公司的管理发展有益 2、优秀事迹评定： 3、成立绩效基金管理： 奖励优秀或是作为优秀员工的活动经费，由财务部统一作帐，单独管理，到月度或年度用作奖励绩优人员（包括绩效现金奖励及活动经费）。 4、对绩优人员设定月度优秀员工（季度优秀员工），除相应的绩效金奖励外，另外组织集 体活动，如聚餐、户外活动、联欢晚会等；个人预算在100元以内； 评选名额标准：以部门为单位，参与考核人员每10人评1个优秀，部门总人数未满10人按1个名额计算；（备注：财务部与行政人事部按同部门参与评选） 科学的激励方式是既能解决员工的基本生活需要，给员工创造良好的外部环境。同时又能激发员工内在潜能。让员对工作充满激情，而且还要满足员工个性化的需求。这其中，物质性激励是基础，没有它，其他激励做的再好也是空中楼阁。非物质性激励是关键，通过它，让员工满足自我实现的需要，而个性化激励则是在两者满足基础上的升华。 绩效考核是保健性激励的另一个基石。如果在企业中员工工作得不到很好的评价，大家干好干坏一个样，甚至是多干多错，少干少错，不干不错，你好我好大家好。这会对员工的积极性造成巨大的打击，工作绩效就会直线下降。这就需要绩效考核的科学性设计。
同时绩效考核必须是一个完整流程，目标设计、过程辅导、考核面谈、绩效改进等一个也不能少，这样考核与员工改进相结合，考核与过程辅导相结合，员工能知道自己工作中的不足和改进的方法，这样绩效考核对员工的激励性就会大大加强。 与奖惩挂钩是考核能发挥作用的关键，绩效考核与薪酬、职位升迁、培训、福利等紧密挂钩，让奖励重点体现出绩效，减少因资历、搞关系、巴结上司等行为而产生的激励。 这样使公司形成奖优惩劣、促进业绩的激励导向。这样就激励着人员行为朝着公司期望的方向发展。 2.真诚赞美 这是认可员工的一种形式。我们的经理人大都吝于称赞员工做得如何，有些人将此归咎于缺乏必要的技巧。其实，称赞员工并不复杂，根本无需考虑时间与地点的问题，随处随时都可以称赞员工。如在会议上或公司主持的社会性集会上、午宴上或办公室里，在轮班结束或轮班前、轮班之中的任何可能之时都可以给予一句话的称赞，就可达成意想不到的激励效果。当成绩在员工们头脑中还很新奇的时候，表扬员工会起到非常奇特的效果，最有效的做法就是走到下属中间，告诉你的下属：“ 这是一个令人激动的创意！”“你做得太棒了，再加把劲创造咱们公司的基尼斯记录，到那时我要给你开庆功会”……要抓住任何一个立即传达的赞扬能带来积极影响的机会。 畅销书《奖励员工的一千零一种方法》的作者鲍勃。纳尔逊说：“在恰当的时间从恰当的人口中道出一声真诚的谢意，对员工而言比加薪、正式奖励或众多的资格证书及勋章更有意义。这样的奖赏之所以有力，部分是因为经理人在第一时间注意到相关员工取得了成就，并及时地亲自表示嘉奖。” 打动人最好的方式就是真诚的欣赏和善意的赞许。韩国某大型公司的一个清洁工，本来是一个最被人忽视，最被人看不起的角色，但就是这样一个人，却在一天晚上公司保险箱被窃时，与小偷进行了殊死搏斗。事后，有人为他请功并问他的动机时，答案却出人意料。他说：当公司的总经理从他身旁经过时，总会不时地赞美他“ 你扫的地真干净”。 你看，就这么一句简简单单的话，就使这个员工受到了感动，并以身相许。这也正合了中国的一句老话“士为知己者死”。
1、前台坐席 （1）KPI指标： KPI指标考核内容为话务总量，包含接听电话量与外呼电话量，分如下 几个阶梯： 1.2000个（含以内）时，绩效分数为0.4分每个。 2.高于2000个，低于2300个时，绩效分数为0.5分每个。 3.高于2300个，低于2500个时，绩效分数为0.55分每个。 4.高于2500个，低于2800个时，绩效分数为0.6分每个。 5.高于2800个，低于3000个时，绩效分数为0.65分每个。 6.当话务总量超过3000个时，绩效分数为0.7分每个。 单项计分规则为：座席员工个人话务总量×话务量对应的单个分值。 KPI得分=话务总量对应的绩效分值 （2）CPI指标： CPI指标考核如下几个部分： 1.错单量 错单量为3个（含3个）以下加30分； 为4个加绩效分数28分； 为5个加绩效分数27.5分； 为6个加绩效分数26.4分； 为7个加绩效分数25.8分； 为8个加绩效分数25.2分；， 为9个加绩效分数23.7分； 为10个加绩效分数23分； 为10个以上不加分 单项计分规则为：错单量×错单量对应的加分值。 2.录音质检 满分为30分。 分数为99-100时不扣分； 为95-98时扣绩效分数2分； 为90-94时扣绩效分数4分 为85-89时扣绩效分数6分； 为80-84时扣绩效分数8分； 低于80分扣绩效分数10分。 单项计分规则为：30分-质检分对应的扣分值。 3.宽带在线解决率 当宽带在线解决率高于50%（含50%）时加绩效分数20分；
为45%（含）-50%时加绩效分数18.5分； 为40%（含）-45%时加绩效分数17分； 低于40%扣5分加绩效分数15分。（后面每个宽带解决率表格都这样写的，请核查是否要删除“扣五分”） 单项计分规则为：宽解率×宽解率对应的加分值。 4.数字电视在线解决率 当数字电视在线解决率高于55%（含55%）时加绩效分数20分； 为50%（含）-55%加绩效分数18.5分； 为45%（含）-50%加绩效分数17分； 低于45%加绩效分数15分。 单项计分规则为：数解率×数解率对应的加分值。 5.考试测验 当测验分数为80分（含）以上加绩效分数5分； 为70（含）-79分加绩效分数3分； 为60（含）-70分加绩效分数1分； 为60分以下不加分。 单项计分规则为：考试得分×考试得分对应的加分值。 6.用户表扬 用户表扬一次加绩效分数5分。 单项计分规则为：表扬次数×表扬对应的加分值。 7.全勤奖 当坐席当月出勤为全勤时，加绩效分数5分。 8.投诉成立 当坐席被投诉成立一次，扣绩效分数5分。 单项计分规则为：投诉次数×投诉对应的扣罚分值。 9.违反内部管理规定 当违反内部管理规定1-3次，每次扣绩效分数1分； 4-5次，每次扣绩效分数2分； 6-9次每次扣绩效分数3分； 10次以上取消当月绩效。 单项计分规则为：投诉次数×投诉对应的扣罚分值。 10.不服从工作安排 每不服从工作安排一次扣绩效分数5分。 单项计分规则为：违规次数×投诉对应的扣罚分值。 CPI系数=CPI各考核项目得分总和/100
工程项目管理绩效考核与激励办法 （试运行） 1目的 为进一步提升公司工程项目建设的管理水平，提高工程项目管理人员的积极性、创造性，打造投资省、见效快、质量优和安全文明施工的工程建设项目，结合公司工程建设特点制定本办法。 2使用范围 本办法适用产品开发类项目、技术改造类项目工程建设管理团队的绩效考核。 3职责 3.1 考核小组 组长：IPD办公室主任 常务副组长：项目管理部经理 成员：HSE办公室主任、设计室主任、IT保密办经理、设备计量经理、安全经理、会计经理、工程项目团队各角色成员。 3.2 职责界定 3.2.1 组长：负责对工程项目管理绩效考核与激励进行指导、决策、监督、检查。 3.2.2 项目管理部：负责工程项目管理绩效考核与激励办法的制定与完善；负责公司工程项目月度绩效考核评定； 3.2.3 成员：负责工程项目管理绩效考核与激励办法的落实；负责公司工程项目月度绩效考核评定数据的搜集、整理； 4管理规定 4.1工程项目管理绩效考核由六部分组成：综合管理、质量管理、进度管理、 资金管理、安全（5S）管理、工程资料六方面。 4.2考核组工作程序 4.2.1月度考核工作程序 ①听取项目自查情况汇报； ②查阅有关档案、文件资料； ③查看工程现场，必要时可进行抽查检测； ④按照本办法的内容进行综合考评，形成初步意见；
⑤与相关单位交换意见； ⑥工程项目管理绩效月度考核表。 4.2.2竣工验收考核工作程序 ①听取项目总结报告； ②查阅有关档案、文件资料； ③查看工程现场，必要时可进行抽查检测； ④按照本办法的内容进行综合考评，形成初步意见； ⑤与相关单位交换意见； ⑥工程项目竣工验收考核表。 4.3 绩效考核 项目管理团队绩效考核分两步。一是月度绩效排名，二是项目管理团队绩效奖金计发。 4.3.1 项目管理部每月组织相关人员对工程项目当月运行情况考核一次，考核分数作为公司工程项目月度绩效排名的依据。考核时间为当月25～30号。月度绩效排名下月10号前在OA系统中发布。 4.3.2 PDT项目管理团队绩效奖金发放执行公司《2013年度工程技术系列薪酬绩效管理规定》中项目奖金的相关规定，其中项目管理团队绩效评定得分作为IPMT 评定项目奖励等级（优秀、良好、合格）的依据之一。技改项目管理团队绩效奖金发放参照上述规定。该得分由各月度绩效考核得分的算数平均数与竣工验收考核得分组成。计算方式如下： 项目管理团队绩效评定得分=各月度绩效得分平均数×40%+竣工验收评定得分×60% 5 相关文件 5.1 《工程项目管理规定》 5.2 《2013年度工程技术系列薪酬绩效管理规定》 6 相关记录 6.1 《项目管理团队月度绩效排名》 6.2 《____工程项目管理绩效月度考核表》 6.3 《____工程项目竣工验收考核表》
人道关怀：人文与科学的交汇与缺失 (2010-04-22 23:04:12) 与人聊天时聊到了文理的话题，对面发来的是无奈的长叹：“学文的最悲哀了，学理的还有一技之长，我们就感觉啥都没学会，自己会做的都是别人能做的。”若放眼于当下，这的确是个令人“沮丧”的事实，所谓的“文科”与“理科”之分让两者的前途是如此的泾渭分明。作为一名前途灰暗的“文科”生，我不否认理科是一块较之于文科更好的敲门砖，对于人类社会的发展而言，理科也更具有直接的推动作用，但真理是，这只是一块进入社会后能够混饭吃的初级学问，若是要更上一层楼，文科有着无可比拟的优点。为什么众多优秀的理科大学都毫无例外地标榜自己的“人文素养”？这是因为对于塑造一个真正健全的人来说，人文学科是枢纽部分；或者说，对于一个不仅限于混饭吃，而真正能成为社会栋梁之材的人，文科都会无一例外地成为其成功与发展的奠基石。如果众多以理科见长的高等学府来说，缺失了人文精神，培养的出来的会是怎样的“人”？ 这的确是一个令人深思的问题。看过一篇《谁是史怀哲》的文章，当一名教授在医科大学演讲时，提及20世纪颇有名的医师史怀哲，但面对的却是无数迷茫的双眼。而事实是，获得过诺贝尔奖，集音乐家、哲学家、宗教家与医师的所有涵养于一身的史怀哲，他把一生的最重要的时光献给了一个完全缺乏医疗设施的非洲小国，因为他把解决别人的痛苦看成是一件“神圣”的事；而文章的文眼是：“只有健全的人才能帮助别人。”（周志文《谁是史怀哲》，刊于南方周末）“健全的人”这四个字眼再也普通不过，但却有几人能真正做到？所谓健全之人，不仅在于有能够生存于世，博得蜗角虚名的本领，更在于有完整的人文素养与高尚的人文关怀；而后面这一项，却是最容易忽视，也是大多数人最缺为失的“人”的组成部分。试看当下医学界，有几人能拥有史怀哲一般作为医师神圣的普世情操？的确，我们有华益慰、钟南山、陈晓兰，但这恐怕只是一种在令人恐惧的黑暗下唯一可以寻找的到的可怜的慰藉了。 作为中国教育难得掀起的一场全民风暴，关于文理分科争辩的激烈程度自不消说。作为一名学生，我打心底愿意维持当下的状况，而作为一位公民，我并不认为所谓的“文理”两科应该硬生生地割裂开，因为纵然在形式在大相径庭，但从学科根本的精神上来说，文与理本就是一体。爱迪生说过：“我的人生哲学是工作，我要揭示大自然的奥妙，为人类造福。”富兰克林亦云：“我们在享受着他人的发明给我们带来的巨大益处，我们也必须乐于用自己
绩效考核与激励的区别有哪些 绩效考核与激励的区别有哪些 目前，中国大多数的企业其管理尚在粗放阶段，没有规范，并且规范的制度仅仅是文件而已。在这种粗放的管理阶段，急于求成地 引入流行的“绩效考核”方法，很容易陷入管理误区。 企业没有层层将企业层面的目标分解到部门、再从部门将目标分解到个人，然后实施与监控。并且绩效考核没有与业务运作结合， 业务部门视绩效考核为额外负担，甚至抵制绩效考核。业务部门的 经理们不参与绩效指标的提炼，不与员工共同设定员工的绩效目标，没有业绩辅导，没有考核面谈，只是非常被动地填写由人力资源部 设计的考核表格而已。 一个绩效考核体系的真正成功需要在实施过程中不断改进，需要加强过程管理和考核激励。比如说在企业内部运用共同体GTT企业 云管理平台，以员工管理为中心，以绩效管理为主线，辅助文化落地、知识管理、沟通分享、数据驱动等，是一套系统驱动企业绩效 管理与全员职业化成长的管理系统。 其中通过GSPDCA目标绩效考核体系，通过目标的层层分解，建 立起基于公司战略的绩效目标体系，使每个部门、岗位的努力都与 企业的战略目标要求相一致，将企业的战略目标转化为员工的绩效 责任。并把体系的目标设定、制定计划、操作原则、实施步骤、目 标分解、目标检查、修正完善、实现目标、绩效考核等步骤结合进来，直至完成目标。 绩效考核体系必须获得激励体系的良好支持才能充分地发挥作用。而激励机制是否科学，落实是否到位，需要在实际工作中得到检验 和证明。实践证明，GTT是科学配套的绩效考核激励机制，能强化 和巩固企业员工的正确动机，激发他们的意志，调动工作积极性、 主动性和创造性。
为更好地适应新形势下作的需要。将绩效考核结果与选人用人机制、人才培养规划挂钩，并结合员工的成长潜能、职业生涯发展方向，规划人才培养战略目标，有计划地重点培养。 规则3：制定可以实现的计划。一些经理们制定“拉伸目标”， 这些目标如此高以至于他们从不希望员工会实现这些目标。当然， 这种想法是想通过奖励计划获利，让员工表现得更好还不用付给员 工更多的钱。然而，员工们知道无法实现的目标是谎言的一种形式，那些想愚弄他们的经理人们简直就是白痴。而且这正是激励机制的 反面。 规则4：将计划与个人目标联系起来。如果一个人的行动与达成 目标直接相关例如当销售代表达到一定销售额后就可以获得的奖金 只能激烈某个人或者某些人。相反，使用如果当公司盈利的时候， 员工就会获得奖金的方法是很愚蠢的。因为执行的人是这个盈利部 分很微小的一部分，员工根本就不会关心。 规则5：奖励个人贡献。在一个小组密切合作达成某个目标的情 况下，以小组为基础的奖金可能比较合适。然而，大多数情况下， 给小组奖金的方式只是邀请那些懒虫们退后，而让那些顽强工作的 人做所有的工作。这会制造愤恨和不满情绪，最终顽强工作的人会 离开公司，而懒人们会留下。 规则6：及时支付奖金。如果你想通过奖金来激励行为，你应该 希望接收者感觉到行为和奖金之间的联系。每个月给员工发奖金， 甚至可以以周为单位，也可以在活动确定胜出一方后马上发放。最 糟糕的情况是员工忘记为什么获得奖金，尤其是忽略了上边提到的 规则2的公司。当然，晚发总比不发好…… 规则7：保持计划稳定。你对奖励计划或者佣金计划改变得越多，它们就越是难以起作用，尤其是奖金作为周结果或者月度工作成果 的情况。我曾经看过的一个案例是，一个销售代表开了一个大账户，期望获得巨额的奖金，结果是就在这笔交易要结束的时候奖励计划 改变了。这是激怒最佳业绩者的最好配方!
运营中心薪酬与绩效考核激励制度 一、 薪资体系 1、业务部门薪资划分 岗位:客服 岗位：推广 岗位：店助 1600 2400 1800 3000 3200
岗位：店长 岗位：经理 2、物流部、技术部、企划部、综合管理部薪资划分 3500 2600 4400 5600 4500
二、绩效制度与程序 考核目的： 通过对员工工作绩效进行管理和评估，提高员工的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，最终实现公司发展战略目标。 考核对像： 本考核制度适用于公司运营中心所有正式聘用员工。 考核原则： 1、本考核只对员工在考核时期和工作范围内的表现进行考核，不得对此以外的事实和行为 作出评价。 2、考核要客观地反映员工的实际工作情况，避免因光环效应、主观偏见等而产生误会。 3、考核者与被考核者在绩效考核过程中需要进行充分沟通，以确保考核结果的准确、合理。 4、考核者应及时将考核结果反馈给被考核者，同时应当就考核结果进行说明解释。 考核周期： 月度考核（对员工当月的工作绩效进行考核，考核时间为每个月的一号至最后一天） 考核职责： 1、各部门负责人 1）确定本部门员工的考核指标、标准及权重。 2）协助被考核者制定个人绩效目标。 3）考核实施过程中，与被考核者进行持续沟通，并给予必要的资源帮助和支持。 4）记录、收集被考核者的绩效信息，为绩效评估提供事实依据。 5）考核评价被考核者的工作绩效。 6）与被考核者进行绩效沟通，提出绩效改进建议，共同制订绩效改进计划。 2、人力资源部 1）制定并不断完善企业的绩效考核管理制度。
2）对各部门考核负责人进行岗位考核培训和辅导。 3）定期组织实施、推进企业的绩效考核工作。 4）监控、稽查各部门绩效考核的过程与结果。 5）接受、协调处理员工的考核申诉。 6）负责绩效考核结果的应用管理。 考核实施程序： 1、人力资源部应于每月最后一个工作日向各部门考核负责人发放相关绩效考核表。 2、考核期结束后的第三个工作日，各部门负责人向人力资源部提交各岗位绩效考核表。 3、考核期结束后的第五个工作日，人力资源部将绩效考核表发给被考核者本人进行确认。 4、如被考核者有异议，由考核者进行再确认，确认工作必须在考核结束期后的第七个工作 日。 5、绩效考核程序必须依照本条例严格执行，逾期未进行考核、数据核对、申诉同等放弃考 核。 6、各部门绩效表格（见附件） 考核数据等级划分： 绩效考核数据结果共分为A级、B级、C级、D级、E级具体划分如下： E级：60分以下 D级：60-69分 C级：70 -79分（连续三次绩效分为C级，次考核期分直接为E级） B级：80-85分 A级：85分以上 考核等级分配： E级占被考核者总数的5%，D级占被考核总数的60%，C级占被考核者总数的20%，B级占被考核者总数的10，A级占被考核者总数的5% 绩效工资实施对比（图示）：
客服中心绩效考核 1 客服部关键绩效考核指标 序号 KPI 指标 考核周期 指标定义/公式 资料来源 1 客户意见 反馈及时率 月度 %100?总共需要反馈的次数意见的次数 在标准时间内反馈客户 客服部 2 客户服务信息 传递及时率 月度 %100?息总次数需要向相关部门传递信数 标准时间内传递信息次 客服部 3 客户回访率 月度 %100?计划回访客户数 实际回访客户数 客服部 4 客户投诉 解决速度 月度 月解决投诉总数 月客户投诉解决总时间 客服部 5 客户投诉 解决满意率 月度 %100?总投诉数量 投诉数量 客户对解决结果满意的 客服部 6 大客户流失数 月/季/年度 考核期内大客户流失数量 客服部 7 大客户回访次数 月/季/年度 考核期内大客户回访的总次数 客服部 8 客户满意度 月/季/年度 接受调研的客户对客服部工作满意度评分的算术平均值 客服部 9 部门协作满意度 月/季/年度 对各业务部门之间的协作、配合程度通过发放“部门满意度评分表”进行考核 客服部 2 400呼叫中心关键绩效考核指标 序号 KPI 指标 考核周期 指标定义/公式 资料来源 1 呼叫中心业务 计划完成率 月/季/年度 %100?业务计划完成量业务计划实际完成量 呼叫中心 2 服务费用 预算控制率 月/季/年度 %100?服务费用预算额 服务费用开支额 财务部 3 客户调研 计划完成率 月/季/年度 %100?客户调研计划完成量量 客户调研计划实际完成 呼叫中心 4 呼叫中心服务流程 改进目标完成率 月/季/年度 %100?改进目标计划完成量 改进目标实际完成量 呼叫中心 5 客户满意度 月/季/年度 接受调研的客户对客服部工作满意度评分的算术平均值 呼叫中心 6 转接率 月/季/年度 %100?全部接通电话数 转接电话数 呼叫中心 7 呼叫数 月/季/年度 指所有打入/打出中心的电话，包括受到阻塞的、中途放弃的和已经答复的电话 呼叫中心
＂人道主义赔偿＂背后隐藏着什么 一些政府部门相信，只要以“人道主义赔偿”平息了事端，脱离了舆论的关注，缓解了来自上级政府的压力，那么，政府部门在事件发生及酿成事端过程中应对不力、处置不当或涉嫌贪腐、滥用职权、失职渎职，以及有关人员理当为此承担的所有责任，都可以一笔勾销而万事大吉。 针对网传湖南省新田县“一菜农进城卖菜被交警打死”，新田县政法委近日发布消息，称该菜农在新田县交警队的停车场内“由于自身原因摔倒后死亡”，经过家属和交警队双方协商解决，出于对死者家庭生活困难的理解，交警队将给予死者家属14万元人道主义赔偿。 菜农进城卖菜，因停车问题与交警发生冲突，被交警殴打致死……上述传言如果被证实，这无疑是一起十分严重的恶性案件。新田县政法委等部门经过调查，很快查明了事实真相——菜农陈某违规停放车辆被交警暂扣，后陈某携带相关资料来交警队接受违章处理，在跑向交警队停车场的途中不慎滑倒，导致死亡。尽管官方版“菜农之死”显得太过偶然，让人难以置信，但如果没有更多过硬的反证，官方的这个调查结论应当是可信的。 不过，交警队给予死者家属14万元人道主义赔偿，这个善后处理仍然难免让人疑惑。假如交警队在整个事件中没有任何过错，为何要专门作出赔偿?如果仅仅是出于对死者家庭生活困难的理解就给予赔偿，那么，交警执法中遇到有人意外死亡(如交通事故造成死伤)，如果死者家庭生活困难，交警队是否都要给予人道主义赔偿?这显然是不可能的。在“人道主义赔偿”的背后，似乎总是隐藏着什么。 政府部门对死者给予人道主义赔偿(也叫“人道救助金”)，在近年来的一些纠纷冲突和公共事件中屡有所见。如山东人冀中星2005年6月在广东东莞与联防队员发生冲突，冀中星诉称自己被打残。当地警方调查后认为，没有证据证明冀受到联防队员的殴打，法院也驳回冀的诉求，其间警方出于人道主义考虑，给予冀中星10万元救助金。又如湖南临武县“瓜农被城管打死”事件发生后，临武县政府表示，按照“死者为大、人道为先、协调处
客服中心绩效考核 1 客服部关键绩效考核指标 序号 KPI 指标 考核周期 指标定义/公式 资料来源 1 客户意见 反馈及时率 月度 %100?总共需要反馈的次数意见的次数 在标准时间内反馈客户 客服部 2 客户服务信息 传递及时率 月度 %100?息总次数 需要向相关部门传递信数 标准时间内传递信息次 客服部 3 客户回访率 月度 %100?计划回访客户数实际回访客户数 客服部 4 客户投诉 解决速度 月度 月解决投诉总数 月客户投诉解决总时间 客服部 5 客户投诉 解决满意率 月度 %100?总投诉数量 投诉数量 客户对解决结果满意的 客服部 6 大客户流失数 月/季/年度 考核期内大客户流失数量 客服部 7 大客户回访次数 月/季/年度 考核期内大客户回访的总次数 客服部 8 客户满意度 月/季/年度 接受调研的客户对客服部工作满意度评分的算术平均值 客服部 9 部门协作满意度 月/季/年度 对各业务部门之间的协作、配合程度通过发放“部门满意度评分表”进行考核 客服部 2 400呼叫中心关键绩效考核指标 序号 KPI 指标 考核周期 指标定义/公式 资料来源 1 呼叫中心业务 计划完成率 月/季/年度 %100?业务计划完成量业务计划实际完成量 呼叫中心 2 服务费用 预算控制率 月/季/年度 %100?服务费用预算额 服务费用开支额 财务部 3 客户调研 计划完成率 月/季/年度 %100?客户调研计划完成量量 客户调研计划实际完成 呼叫中心 4 呼叫中心服务流程 改进目标完成率 月/季/年度 %100?改进目标计划完成量 改进目标实际完成量 呼叫中心 5 客户满意度 月/季/年度 接受调研的客户对客服部工作满意度评分的算术平均值 呼叫中心 6 转接率 月/季/年度 %100?全部接通电话数 转接电话数 呼叫中心 7 呼叫数 月/季/年度 指所有打入/打出中心的电话，包括受到阻塞的、中途放弃的和已经答复的电话 呼叫中心 8 呼叫放弃率 月/季/年度 %100?全部接通电话数 放弃电话数 呼叫中心
绩效考核激励机制试行办法 第一章总则 第一条为全面实现×××公司长期发展战略和目标，充分调动起企业经营者和全体员工参加公司二次创业的积极性、创造性和自觉性，公开、公正、公平地评估每一位员工的工作业绩，进而为发现人才、吸引人才、留住人才、使用人才，营造以员工主人翁意识为核心的自我约束、自我管理新型的企业文化，从而带动和提高公司整体的工作效率和效益，特制订本办法。 第二章考核范围 第二条凡公司全体员工均需考核，适用本办法。 第三章考核原则 第三条坚持公开、公正、公平、业绩为主的原则。 1. 公开。即通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。 2. 公正，公平。即将部门考评与员工自评相结合，使员工有机会参与公司管理程序，发表自己的意见和建议。 3. 业绩为主。在考核形式上，部门内部周考核与公司月度考核与年度考核相结合，以“业绩为主，量化考核”为原则，既体现了工作成果的重要性，又体现了过程控制管理和细节把握的重要性。 第四条以岗位职责和目标责任制为主要依据，将公司全年工作计划分解为各部室，子公司的工作计划，结合月工作计划、个人工作计划以及周例会上的重要临时任务，为考评提供准确、可靠、科学的目标体系，定性与定量考核相结合。 第四章考核目的 第五条各类考核目的：
1. 发现人才：员工、干部获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核。 2. 培养人才：获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。 3. 奖励先进、鞭策后进：获得确定绩效工资，奖金、期权和红利年终分配的依据，重点在工作成绩（绩效）考核。 第五章考核时间 第六条公司定期考核，可分为月度、季度、半年、年度考核，部门内部有日考核和周考核。 第七条公司为特别事件可以举行不定期专项考核。 第六章考核内容 第八条公司考核员工的内容详见×××绩效考核办法实施细则和公司职工月度绩效工资考评表（附表）。 第九条 1. 公司高管考评面向一般高管，董事兼高管的考评由董事会直接掌握，具体考评标准由董事会制定。 2. 公司高管考评表包括高管人员能力考核表，公司部门中层以上领导年度工作考核表。 3. 公司中层干部考评表包括公司部门中层以上领导年度工作考核表，公司部门中层领导月度工作考核表，公司部门中层领导能力考核表。 4. 普通员工考评表包括普通员工年度考核表，普通员工月度考核表，普通员工能力考核表，月度考勤统计表。 5. 其它类考评表包括员工自我鉴定表，试用员工考核表等。 第七章考核形式 第十条各类考核形式有：
商道即人道，人道即商道 商道即人道，人道即商道。财上平如水，人中直似衡。运到盛时需警省，境到逆处要从容。经商就是方与圆、屈与伸的掌握与运用，且达到出神入化的地步。不放弃任何一个哪怕只有万分之一的机会。 商道一、人气决定财气，会做人才会做商 1、吃亏是福，先舍后得 2、善举带来人气，帮助别人就是帮助自己 3、胸怀有多广，人气就有多旺 4、无德必无财，尔虞我诈难长久 5、得人心者得天下，得人气者得财气 6、先赚人心后赚钱 7、坦诚相见，才能心心相印
商道二、和气生财，买卖不成人情在 1、万事以和为贵，不轻易与人翻脸 2、心平气和，做生意要有好心态 3、让一步换来和气，争一步惹来晦气 4、留条生路给别人，留条财路给自己 5、气度就是风度，不骄不躁才和谐 6、有钱一起赚，才是硬道理 7、和气才能生财，竞争不是恶斗 商道三、少抖机灵，多讲信誉 1、做人要诚实，厚道不吃亏 2、最好的担保人就是自己
3、诚信是立业之本 4、骗人一时，不能骗人一世 5、不拿自己的信誉开玩笑 6、诚实做人，诚信经商 7、诚实是产品最好的广告 8、骗子最终会被欺骗 商道四、真情付出，才有回报 1、有付出才有回报 2、尊重自己的员工 3、将心比心，多付出一点关爱 4、投之以桃，报之以
5、对弱小者给予关怀和爱护 6、最直接的投资是情感投资 商道五、做生意离不开人脉关系 1、人脉决定财脉，左右逢源好赚钱 2、累积自己的“人脉存折” 3、良好的人际关系带来意外的财富 4、朋友多了好办事，以义养利 5、用别人的“水”，浇自己的“树” 6、多一个朋友就多一条财路 7、一个篱笆三个桩，一个好汉三个帮 8、放低身段，结交挚友
绩效激励 学习目标： 1．管理者拥来激励人们的行为类型 2．怎样设定挑战性的、激励性的目标 3．怎样奖励好的绩效 4．影响人们的激励的重要概念 5．人们的个人需要影响行为的方式 6．怎样创造出一个激励性的、授权性的工作 7．人们怎样评价公正并对不公平做出反应 8．使员工得到满意的原因和结果 一、序幕 林肯电器的激励 哈佛商学院在全世界出版了35000个案例，被购买最多的事关于林肯电器的案例，案例的吸引人之处在于林肯电器使用工资和绩效挂钩的方法激励工人。2300名工人——大多是工厂工人，许多没有大学学位——都参加了公司的激励计划。只有两个人有年度奖金：总裁和董事长。这两个高程管理者根据销售额的一定比例获取报酬，如果销售额下降，他们的收入会降低。 一个委员会评估决定每个岗位的小时工资，林肯也有计件工资，工人们根据生产多少获取工资。公司内所有的岗位都有工资范围（小时或者薪水），如果一个人表现最佳，就可以上升到这个岗位的最高一级工资。 每六个月，CEO亲自进行2300个绩效评估，每个人都要受到四个技校标准的评估：产出、质量、可靠性（不需监督工作能力）和合作与创意。这套系统使用50多年来，平均年度奖金已经是基本工资的95.5%，员工可以通过年度奖金使收入翻番。 林肯电器为我们提供了一个老问题——管理者如何激励员工努力工作并全力发挥，提出列有利的解决方案。 二、绩效激励 对管理者而言，理解员工的行为方式并不是一件容易的事情。预测他们对管理层的最新生产计划如何反应更是困难。所幸我们对激励已经了解不少，管理者可以采用有效的激励技巧来提高员工对工作的投入和绩效。 激励是鼓舞、指引和维持员工个体努力行为的驱动力。所有行为都是受激励而产生，受到高度激励的人会努力工作实现绩效目标，如果加上足够的工作能力以及对工作的充分认识，就会有出色
人道主义教育原则 ——读《孩子们，你们好！》有感《孩子们，你好！》多么亲切的文字，多么温馨的名字，这本书是前苏联著名教育家阿莫纳什维利所作。在细细的品读中，我感受到了作者字里行间所投射出爱的光芒和人本主义思想。它不仅给我带来感动，使我内心不断荡起涟漪，更感染着我热爱、尊重和相信儿童。 一、让学生享受学习中的快乐。 记住的不仅仅是名字。开学前的第一天，阿莫纳什维利仔细翻阅36个孩子的人事档案，用心解读每一个孩子，希望第一次与孩子们见面时就能叫出他们的名字，记住每一个学生。当看到尼亚的照片，一眼就看出，她的门牙全掉了，也只许有很多语音她将很难正确地念出来。不过，这也没关系，我一定不允许任何一个孩子讥笑她。仅仅只是一句话，仅仅只是阿莫纳什维利内心的一个想法，但是却让人看到了他的细心倍至，他对孩子们心灵的呵护。 一封祝贺信。开学的前一周，他给每一个孩子寄去了一封祝贺信，祝贺孩子们长大了，希望自己能够和他们成为好朋友，希望这个孩子能和班里其他的35 个孩子也都成为好朋友。并且详细介绍了班级所在的位臵，希望孩子们自己走进班集体， 设计了丰富多彩的活动，为了是孩子们获得学习的自信，提高学习兴趣，他不惜贬低自己，一连串的故意出错，使学生获得了成功的喜悦。 二、以人道的态度对待儿童和处理教学、教育问题。
阿莫纳什维利强调：教师要热爱、尊重和相信每一个学生，对他们的成功要抱有信心，使他们得到学习成功的快乐，同时，要排除权利主义、强迫命令、侮辱人格、粗暴作风等种种违反教育原则的表现形式。最触动我心灵的是尊重150我想，作为一个教育者，让孩子们时时能感受学习的快乐，品味探索和收获的愉悦，享受成长的幸福，这应该是我们每一个挚爱教师职业者的追求。 时时刻刻被阿莫纳什维利对教师职业的热爱和对孩子们无私的关怀所深深感动！