人事心理学

东北大学智慧树知到“行政管理”《管理心理学》网课测试题答案（图片大小可自由调整）第1卷一.综合考核(共15题)1.在著名的体液说提出500年后，古罗马医生( )正式提出了“气质”的概念。

A、盖伦B、斯普兰格C、巴甫洛夫D、培因正确答案：A2.( )第一个提出“人事心理学”这一名称。

A、雨果·闵斯特伯格B、福兰克·吉尔布勒斯C、斯科特D、斯特恩正确答案：D3.以下属于非正式群体特征的选项包括()。

A.明确的规章制度B.领导人是自然形成的C.有一套成文的奖惩制度与手段D.有一条反应灵敏的信息传递渠道E.有较强的自卫性和排他性4.“态度的形成是一个中性概念与一个带有社会积极或消极含义概念重复匹配的结果”，这是态度形成理论中学习论的基本观点。

()A.正确B.错误5.下列与工业心理学相关的人物是()。

A.斯科特B.雨果·闵斯特伯格C.斯金纳D.福兰克·吉尔布勒斯6.心理学研究发现，知觉对象的组合服从于()、相似原则、闭锁原则和连续原则。

A.接近原则B.情境原则C.交替原则D.对比原则7.前苏联心理学家彼得罗夫斯基发展了社会测量法，提出了参照测量法。

()A.正确B.错误8.在费斯汀格看来，解决认知失调的方式有()。

A.搁置冲突B.增加新的认知因素C.强调某一认知因素的重要性D.有效沟通E.改变某一认知因素9.“P-O-X”模式与“A-B-X”模式的区别在于()。

A.前者无需确认认知主体，后者需要确认认知主体B.前者需要确认认知主体，后者无需确认认知主体C.前者注重认知对象，后者注重认知主体D.前者注重认知主体，后者注重认知对象10.在以下实验中，()属于泰勒在科学管理中曾经做过的实验。

A.车间照明实验B.铁锹实验C.搬铁块实验D.金属切削实验11.“物以类聚，人以群分”，这句话体现了社会知觉效应中的晕轮效应。

()A.正确B.错误12.在劝说过程中，若情境中有某些因素引发听者分心，就会影响劝说的效果。

心理学在人事招聘岗位中的应用人力资源部门在招聘新员工时，常常面临着选择合适的人才的困境。

为了解决这个问题，越来越多的企业开始应用心理学原理来辅助招聘工作。

通过运用心理学的方法和工具，人事招聘岗位不仅能更科学地评估求职者的能力和素质，而且能更准确地预测求职者的工作表现和适应能力。

1. 背景随着企业竞争加剧和市场环境的变化，招聘逐渐成为企业成功的关键因素之一。

然而，面试和简历往往难以全面了解求职者的能力和个性特点。

为了解决这个问题，心理学逐渐被应用于人事招聘中，以帮助企业选择最适合的人才。

2. 人格测量人格测量是心理学在人事招聘中的一项重要应用。

通过使用心理学测试工具，人事部门可以评估求职者的人格特征，以更好地了解其适应能力和团队合作精神等方面。

例如，人事招聘岗位可以使用大五人格模型来测量求职者的外向性、责任心、情绪稳定性、宜人性和开放性。

这些人格特征往往与工作表现和适应能力有直接相关性，帮助企业选择最合适的候选人。

3. 情绪智力心理学的另一个重要应用是情绪智力的测量和评估。

情绪智力是指个体在处理情绪和情感问题上的能力，对于工作环境中的合作和管理至关重要。

通过运用情绪智力测试，人事招聘岗位可以更好地评估求职者的情绪表达和情感管理能力。

这有助于选择那些具有更强的情绪稳定性和适应能力的候选人，以确保他们可以在工作中更好地应对压力和挑战。

4. 职业兴趣和动机人事招聘中的另一个重要方面是评估求职者的职业兴趣和动机。

心理学工具可以帮助人力资源部门更好地了解求职者的职业偏好和动机因素。

通过评估求职者的兴趣爱好和价值观，企业可以确定候选人是否适合特定职位，并预测他们在未来的工作中是否有长期的动力和投入。

5. 面试技巧心理学在人力资源方面的应用还包括提供面试技巧和培训。

心理学家可以通过培训人事招聘人员，教授他们如何通过问答、观察和评估等方式更准确地了解求职者的能力和素质。

这有助于提高面试的有效性和准确性，从而选择到更合适的人才。

个人人一职匹配分析人一职匹配理论即关于人的个性特征与职业性质一致的理论。

其基本思想是，个体差异是普遍存在的，每一个个体都有自己的个性特征，而每一种职业由于其工作性质、环境、条件、方式的不同，对工作者的能力、知识、技能、性格、气质、心理素质等有不同的要求。

进行职业决策(如选拔、安置、职业指导)时，就要根据一个人的个性特征来选择与之相对应的职业种类，即进行人一职匹配。

如果匹配得好，则个人的特征与职业环境协调一致，工作效率和职业成功的可能性就大为提高。

反之则工作效率和职业成功的可能性就很低。

因此，对于组织和个体来说，进行恰当的人职匹配具有非常重要的意义。

而进行人一职匹配的前提之一是必须对人的个体的特性有充分的了解和掌握，而人才测评是了解个体特征的最有效方法。

所以人一职匹配理论是现代人才测评的理论基础。

同时，人与事（工作）的配合要经过工作的分析和人员的分类，谋求人与事的适当配合，使人与事相互发展，才能达到事得其人。

人尽其才，才适其职，人事相宜的目的。

人一职匹配理论强调人的个性差异，其心理学依据是人格特争论，匹配过程包括个性分析与测验、职业因素分析、个性与职业因素相互匹配三步骤，即通过个人分析与工作分析并使二者结合，使职业决策取得较好的效果，使个人能够选择较为合适的职业，进而达到“人”与“事”（工作）之间的合理配置，使个体在充分发挥潜能的同时最大限度地提高工作效率。

其中，具有代表性的理论有：特质一因素论、霍兰德人格类型理论。

特质一因素理论由美国职业心理学家威廉斯发展而形成。

该理论人为每个人都有自己独特的人格特征与能力模式，并与社会的某些特定职业的要求相关，其提出的职业指导过程由三步组成：评价求职者的生理和心理特点、分析各种职业对人的要求、人一职匹配。

霍兰德人格类型理论是霍兰德在特质一因素论的基础上发展起来的，一方面源自人格心理学中人格类型的概念，个人行为是人格与环境交互作用的结果；另一方面源自霍兰德本人的职业咨询经验，他经过大量实践研究和探索，形成了一套系统的职业指导模式。

人事招聘流程的心理学原理近年来，随着科技和社会的不断发展，人事招聘的流程也在不断演变。

招聘不再只是单纯地从简历中筛选合适的候选人，而是更加注重候选人的心理状态和心理需求。

本文将探讨人事招聘流程中应用的心理学原理，并分析其对招聘结果的影响。

一、招聘广告的心理学原理招聘广告是吸引潜在候选人申请岗位的第一步。

在编写广告文案时，应充分考虑以下心理学原理：1. 渴望满足理论：广告应突出工作岗位所能带来的满足感和成就感，激发候选人的兴趣和动力。

2. 心理契合原理：广告内容应与目标候选人的个人价值观和兴趣相契合，以吸引更多符合条件的候选人。

3. 社会认同原理：利用职业榜样或员工分享的故事，加强候选人对公司文化和价值观的认同感，促使他们更愿意投递简历。

二、简历筛选的心理学原理在收到候选人的简历后，招聘人员需要根据心理学原理进行筛选，以挑选出最合适的候选人。

1. 第一印象理论：简历的外观和格式要整洁美观，能够给招聘人员留下良好的第一印象。

2. 信息加工理论：简历内容应简明扼要，突出候选人的关键技能和工作经历，以便招聘人员更快速地获取所需信息。

3. 自我确认理论：在筛选简历时，招聘人员应尽可能关注候选人的积极特质和能力，以增加候选人的自我确认感。

三、面试过程的心理学原理面试是招聘过程中最重要的环节之一，招聘人员应熟知以下心理学原理，以提高面试效果。

1. 外貌影响原理：招聘人员在面试时，应尽量避免对候选人的外貌进行偏见和主观评价，关注候选人的能力和适应能力。

2. 决策疲劳理论：面试过程中，应尽量将时间安排合理，以避免由于决策疲劳而对候选人的评估产生不准确的影响。

3. 认知失调理论：在面试过程中，招聘人员应采用开放性和挑战性问题，引发候选人的思考，以评估其处理认知失调的能力。

四、工作能力测试的心理学原理为了更准确地评估候选人的能力和适应性，工作能力测试在招聘流程中起着重要作用。

以下是一些常用的心理学原理：1. 学习曲线理论：工作能力测试应根据学习曲线理论设计，从简单到复杂，以更好地评估候选人的学习速度和适应能力。

心理学在人事岗位上的应用人事部门在一个组织中扮演着至关重要的角色，负责管理员工的招聘、培训和福利等方面。

而心理学作为一门关于人类心理过程和行为的科学，对于人事岗位来说具有极大的应用价值。

本文将探讨心理学在人事岗位上的应用，并分析其对员工招聘与选拔、培训与发展以及激励与满足的影响。

一、员工招聘与选拔在人事招聘与选拔过程中，心理学的应用能够帮助人事部门更准确地评估和选择合适的候选人。

心理学的测评工具可以帮助人事部门了解候选人的个性特征、认知能力和职业兴趣等方面的信息，从而更好地匹配人才需求。

例如，人事部门可以利用心理测量工具来评估候选人的领导能力、团队合作精神和适应能力等，以确保选中的人员在组织中能够发挥最大的潜力。

二、培训与发展心理学在人事岗位上的另一个重要应用领域是培训与发展。

通过心理学的知识，人事部门可以更好地理解员工的学习和发展需求，并制定相应的培训计划。

心理学在培训过程中可以帮助人事部门设计有效的培训方法，提高培训的效果。

例如，根据员工的学习风格和个体差异，采用不同的培训策略，如讲座式培训、团队合作培训或在线培训等，以提高员工的学习积极性和效果。

三、激励与满足激励和满足员工对于组织的长远发展至关重要。

而心理学的应用能够提供一些有效的激励方法。

例如，人事部门可以基于心理学的原理制定激励方案，通过奖励和认可来激发员工的工作动力。

此外，心理学还可以帮助人事部门了解员工的需求和期望，进而提供有针对性的福利和工作环境改善措施，从而提高员工的满意度和忠诚度。

结论心理学在人事岗位上的应用对于组织和员工来说都具有重要意义。

它可以帮助人事部门更准确地选择与培养人才，提高员工的工作动力和学习效果，同时也能提升员工的满意度和忠诚度。

因此，组织应当充分认识到心理学在人事岗位上的价值，并积极运用相关知识与技能，实现员工和组织双赢的局面。

通过以上分析可见，心理学在人事岗位上的应用是至关重要的。

它为人事部门提供了科学的方法和工具，有助于优化员工的招聘、培训与发展以及激励与满足等方面的工作。

人事心理学理论基础知识人事心理学是研究人力资源管理中与员工行为和心理状态有关的科学。

它旨在揭示人们的思维、情感和行为，并将这些知识运用到工作环境中，从而提高组织绩效和员工的幸福感。

在人事管理中，人事心理学提供了一些理论基础知识，帮助管理者更好地了解员工，并采取相应的管理措施。

人事心理学的理论基础知识可以分为以下几个方面：人格理论、动机理论、学习理论和激励理论。

首先，人格理论是人事心理学的重要基础之一。

人格是指个体内在的特点和习惯，它对于个体的思维、情绪和行为有着重要影响。

研究人员根据不同的思想和观点，提出了不同的人格理论，如弗洛伊德的心理动力学、伽达默尔的分析心理学、罗杰斯的人本主义和心理学家希尔的行为理论等。

这些理论帮助我们了解个体的性格特点，预测其行为倾向和适应能力，从而为人事管理者提供决策和管理建议。

其次，动机理论也是人事心理学的重要组成部分。

动机是指个体对某种行为的推动力量，它推动着个体朝着目标努力，并保持持续的行动。

人事管理者需要了解员工的动机，以便能够为其提供适当的激励措施。

马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论、阿德勒的个体心理学等动机理论，为管理者提供了不同的视角，帮助他们更好地了解和激励员工。

学习理论也是人事心理学的重要组成部分。

学习是个体通过经验和环境作用而改变自己行为，进而获得新的知识和技能的过程。

人事管理者可以运用学习理论，设计适合员工的培训计划和发展项目。

在学习理论中，皮亚杰、巴纳赫、斯金纳等心理学家的贡献不可忽视。

他们提出了认知发展理论、条件作用理论、操作条件化理论等，为人事管理者提供了有效的工具和方法。

最后，激励理论也是人事心理学理论的重要方面。

激励是指通过提供奖励或惩罚，以促使个体朝着某种目标行动的过程。

人事管理者需要了解员工的激励需求，并设计相应的激励机制，以提高员工的工作效率和满意度。

维克多·弗伦托斯提出的期望理论、亨茨的公平理论、墨亚的需要层次理论等，为管理者提供了有关激励和满足员工需求的指导。

心理学在人事管理中的应用人力资源管理是组织中至关重要的一项工作，它涵盖了员工招聘、培训、绩效评估和福利制度等方面。

在这个充满竞争的时代，了解并应用心理学原理成为了成功的关键之一。

心理学可以提供深入的洞察，帮助管理者更好地理解员工的需要和动机，从而提高工作效率和员工满意度。

本文将探讨心理学在人事管理中的应用，并讨论它在员工招聘、培训和激励方面的重要性。

一、员工招聘1. 制定准确的招聘要求：心理学在员工招聘中的应用主要体现在帮助管理者制定准确的招聘要求。

通过对心理学的研究，我们可以了解不同个体的人格特质、认知能力和情绪控制等方面的差异。

在制定招聘要求时，管理者可以结合心理学原理，明确所需的人格特质和技能，以便筛选出最适合岗位的候选人。

2. 面试技巧：心理学在面试环节的应用为招聘过程中的候选人评估提供了指导。

管理者可以利用心理学中的面试技巧，如开放性问题、行为面试和心理测量等，全面了解候选人的能力、经验和适应能力。

这样可以帮助管理者预测候选人在特定工作环境下的表现，并更好地选择最合适的候选人。

二、员工培训1. 了解学习风格：心理学在员工培训中的应用可以帮助管理者了解员工的学习风格和能力。

每个人有不同的学习方式和习惯，了解员工的个体差异对于设计有效的培训计划至关重要。

通过应用心理学原理，管理者可以根据员工的学习偏好和认知能力，选择最合适的培训方法和教学策略，提高培训效果。

2. 创造积极的学习环境：心理学在员工培训中还可以帮助管理者创造积极的学习环境。

积极心理学的理论表明，员工在愉悦和支持性的学习环境下更容易获得成功。

因此，管理者可以通过激励、反馈和奖励机制等手段，营造积极向上的学习氛围，激发员工学习的动机和兴趣。

三、员工激励1. 奖励系统设计：心理学在员工激励中的应用可以帮助管理者设计有效的奖励系统。

心理学研究表明，奖励可以增强员工的动机，促使他们更加努力地工作。

根据心理学原理，管理者可以设计激励措施，如薪酬激励、晋升机会和个人成长计划等，以激发员工的工作热情和创新能力。

课程名称：基础心理学（General Psychology）课程代码：03201001学分学时：4学分64学时课程简介：阐述心理现象一般原理和规律，介绍心理学发展中几个重要的理论流派及其代表人物的思想，除介绍心理学中感觉、知觉、注意、学习和记忆、动机、人格等方面的经典发现外，还介绍最新的研究成果，并穿插心理现象的神经机制的简要介绍，使得学生掌握基础知识的同时，建立正确的心理学研究思想。

参考教材：梁宁建《心理学导论》上海教育出版社，2006年格里格、津巴多著，王垒、王甦等译：《心理学与生活》，人民邮电出版社，2003年版。

课程名称: 心理统计学（Psychological Statistics）课程代码：03201002学分学时：4学分64学时课程简介：本课程讲授心理学和教育学研究中常用的统计方法。

主要内容包括描述性统计和推断性统计，涉及t检验、方差分析、卡方检验、相关分析、回归分析、非参数检验、抽样方法等方面。

参考教材：邵志芳（编著）：心理统计学，中国轻工业出版社, 2009。

课程名称: 发展心理学（Developmental Psychology）课程代码：03201003学分学时：4学分64学时课程简介：发展心理学是一门研究人类心理发生与发展的过程及其规律的科学，是心理学的重要分支之一。

本课程主要阐述有关心理发展的基本观点和研究方法，影响心理发展的有关因素，儿童认知、语言、智力、情感、个性、道德等各个领域的发展趋势和基本理论，使学生通过本课程的学习，形成心理的发展观，理解个体今天的心理特点是昨天发展的结果，又是明天心理发展的基础，并且了解个体不同年龄阶段的主要心理特征；能依据发展心理学的基本理论、观点和方法，初步分析与解决儿童心理发展中出现的有关问题，为进一步从事科研、教学与咨询打下坚实的基础。

参考教材：桑标主编：儿童发展心理学，高等教育出版社，2008年。

课程名称：《实验心理学》（Experimental Psychology）课程代码：03201004学分学时：4学分64学时课程简介：本课程在讲授过程中，通过相关领域中的经典研究逐层递进地讲解实验设计原理，注重知识、原理的内在逻辑性展开，采用启发式的提问引导学生独立思考，最终通过师生间的讨论把知识传授下去，从而达到：（1）力图使学生掌握实验心理学的基本理论，学会一定的实验设计并具有一定的科学思维的能力；（2）力图在内容上联系教育教学的实际以适应师范院校的特点；（3）力图在原有的传统内容基础上融进当代心理学研究中的重大实验及其新方法；（4）通过经典的心理学实验和阅读心理学文献，来培养学生的实验设计和实验操作的能力。

EQ情商人事管理心理学在当今竞争激烈的社会中，情商，即情绪智力或情绪商数，被认为是成功的关键之一。

情商是指一个人处理情感和人际关系方面的能力。

人事管理心理学是研究人类在工作环境中的心理过程和行为的学科。

而情商在人事管理心理学中扮演着至关重要的角色。

本文将以2000字探讨情商在人事管理心理学中的重要性。

情商在人事管理中起到了重要的作用，它突显了一个人与人沟通的能力。

在现代企业中，团队合作是至关重要的。

一个具有高情商的领导者能够有效地与团队成员沟通，理解他们的需求和担忧，并解决问题。

此外，情商还能帮助领导者提高人际关系技巧，建立亲和力和信任，这对于推动团队协作和凝聚力非常重要。

研究表明，情商高的领导者通常能够带领团队取得更好的业绩，并以更好的方式解决问题。

除领导者外，员工的情商也对人事管理过程起着决定性的影响。

情商高的员工能够更好地处理与同事和上级之间的关系，能够更好地理解和满足他人的需求，以及更好地适应工作环境中的挑战。

这些员工通常能够熟练地解决问题，处理冲突，并在压力下保持冷静。

他们也更有可能引导和影响他人，从而提高团队整体的绩效。

情商还与员工满意度和工作表现之间存在着密切的关系。

情商高的员工倾向于在工作中表现出更高的积极性和自我激励，并更有可能在工作中展示出更高的创造力和创新能力。

此外，他们还更有可能建立良好的工作关系并获得同事和上级的认可。

这些因素不仅能够提高员工的满意度，还能够激励他们在工作中更加全情投入。

然而，情商也可以在人事管理中产生一些负面影响。

过度情绪化的员工可能会在工作中遇到困难时表现出消极情绪，影响到团队的凝聚力和工作效率。

因此，管理者需要帮助这些员工学会更好地管理情绪，保持稳定的情感状态。

此外，有时情商高的员工可能在沟通中过于敏感，对于他人的批评或指责可能会感到过于受伤。

因此，管理者需要提供适当的支持和反馈，以帮助他们处理这些情感。

为了确保情商在人事管理中的有效应用，企业可以采取一些策略来提高员工和领导者的情商水平。

心理学人事心理学人事是指运用心理学理论和方法来进行人事管理和人力资源开发的一种理论和应用体系。

随着市场竞争加剧和企业经营环境的多元化，心理学人事不仅仅是一种新的人力资源管理方式，而且已经成为企业提高员工满意度、促进企业融合、提高企业核心竞争力的一种必要手段。

一、心理学人事的理论体系心理学人事理论主要包括以下几个方面：1.人力资源规划和招聘：通过对企业现有人才资源、未来的用人需求以及市场竞争情况进行系统分析和预测，制定科学的招聘计划和培养计划，为企业持续健康发展提供人才支撑。

2.员工能力评估和发展：采用适当的能力评估工具和方法，对员工的工作能力、职业发展意向和能力缺陷进行评估，结合员工的情况和企业的需求，制定个性化的培训计划和人才发展计划。

3.组织结构设计和改进：基于心理学的组织学理论，对企业的组织架构、工作流程等进行分析和改进，确保企业能够快速反应市场变化、提高工作效率、增强内部协调力和战略执行力。

4.薪酬福利管理：以心理学的薪酬学理论和方法为指导，制定适当的薪酬体系和福利政策，能够有效激励员工的工作积极性和创造力，提高员工的满意度和忠诚度。

二、心理学人事应用案例以某软件公司为例，心理学人事的应用场景如下：1.面试管理：在面试中，首先通过心理测试和口语表达测试等不同形式的面试技巧和工具，来充分认识面试者的真实个性和能力；其次，借助职业性格测试和面试辅助工具来对面试者进行评估，帮助公司正确选择人才。

2.培训管理：针对职场新人和业务主管，提供有特色的岗位培训和通用技能培训，以及公平的评估体系，为企业后续业务拓展打下坚实的基础。

3.绩效管理：基于现有的绩效体系和基础，利用心理学的绩效管理方法，辅助员工根据自身的能力和业务量，制定进阶指南，为自己设定明确的目标，提供信息和基础。

4.团队管理：基于团队开发和团队管理，以心理学的理论为基础和指导，并且提高团队内部效率和协作能力，增强公司内部协调力和战略执行力。

人事心理学-老板如何看出谁对你忠诚编者按：越来越多的证据证明治理魅力在领导中的作用，魅力能够化差异为动力。

我们为头疼的主管们支几招，原先魅力也是能够学会的……不管领导们要做什么，如果没有追随者的响应，领导者注定要失败。

然而现实中，领导者和追随者总是难以步调一致。

在那个纷扰的物质世界，领导们总是感叹诱惑太多，太难找到能够信任的职员；而在那个崇尚个性自我的年代，个性强硬、自以为是的职员又让主管们倍感头疼。

越来越多的证据证明治理魅力在领导中的作用，魅力能够化差异为动力。

在第11期好心情治理工作坊上，智然老师为头疼的主管们支招，原先魅力也是能够学会的。

1、作为高层主管，对“个性强硬”的职员如何治理？解决思路：如果主管感受到职员个性强硬，主管个性往往偏弱。

职员则是自尊心强，有些能力却自以为是。

针对“个性强硬”的职员，主管能够采取两种策略，一是改变职员的强硬个性，以柔克刚。

再者只使用职员的能力，但不重用他的品质，通过“目标治理”的策略逐步“驯服”强悍职员。

2、职员容易受到外界的利诱，如何提升职员抗拒利诱的能力？解决思路：职员被利诱不仅仅是为了钞票，他在您的公司可能差不多获得一定尊重，然而未必受到重用。

职员的价值取向如果和公司有出入，就难免有新的方法。

如果职员为您而干，外界专门难利诱。

如果职员为钞票而干，除了加薪不无方法。

如果您的治理魅力比钞票的魅力大，用治理魅力排除外界利诱最可靠。

3、现在太难找到值得信任的职员了。

有什么方法能够迅速识不职员的忠诚度？解决思路：如果讲太难找到值得信任的职员，老总专门可能对任何职员都不放心，信任感低，个性比较“偏执”。

要迅速识不职员，老总第一要有识不自己的能力。

不知己，何以知人。

4、如何让讲得多、干得少的职员“多干少讲”？解决思路：大禹治水中的治理思想确实是奖励好的，不批判坏的。

负面鼓舞往往容易使职员自尊心受到损害，出于爱护自己的目的，职员会花大量时刻、精力来为自己辩解。

要让“讲多干少”的职员转换为“多干少讲”，就应该多奖励和鼓舞“多干少讲”的职员，少批判和责罚“多讲少干”的职员。

第一章人事组织心理学概论第一节管理概论管理的核心是人一、管理：为实习既定目标，掌控资源并使之高效有序运转的过程。

管理是包括计划、组织、指挥、协调控制五方面的一种特殊活动决策。

——古典学派管理是协调人际关系，激发人的积极性，以达到共同目标的一种活动。

——行为学派管理就是决策。

——决策学派管理是一种工作，因此它有其技能、工具、技术；管理是一门学术，是可应用的系统化知识，是一种文化；管理是一种任务，重在行。

——经验学派（一）涵1、组织管理和人的管理2、管理的对象：（1）人的管理/社会心理系统（2）物的管理/技术系统（二）特征 : 普遍性、综合性、模糊性、实践性二、管理的容（一）计划 : 在一定时间，对组织预期目标和行动方案作出的选择和具体安排。

（二）组织:保持完成计划所必须的活动的连贯性和协调一致，保证活动系统部过程发展的平衡并给予调整。

包括:设立、人员配备、运行。

1、管理与组织环境包括部环境和外部环境外部环境:政治法律环境与社会文化环境.经济环境.技术环境2、特殊外部组织环境:消费者、竟争对手、供应商（三）领导 :组织确立之后、各级管理者利用组织赋予的权力和自身的影响力，指导和影响组织成员为实现组织目标所作出的努力和贡献的过程与艺术。

（四）控制:为了确保系统按预期目标运作对其发展过程不间断地调整和施加影响的过程。

三、管理关系: 在管理过程中形成的人与人之间的联系，表现为管理者和被管理者之间的相互影响和相互作用。

四、学习管理的难点 :难以实践第二节组织行为学一、组织:是为实现一定目的而结合在一起的人。

二、组织行为学:是通过研究一定组织体系人的心理和行为表现及其规律，从而提高预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的一种社会科学。

（一）组织行为学发展过程1、经验管理阶段:以经验管理为主，科学性不高2、古典管理阶段 19世纪末～20世纪初: 工业革命后机械化大生产时美国工程师F.W.泰勒美国人弗里德里克·温斯罗·泰勒提出来的管理理论，是西方管理学理论的开创性肇端。

人事心理学人事心理学是运用心理学的原理和方法，处理人事治理咨询题的工业心理学分支，其目的在于充分利用人力资源，促进组织目标的实现，坚持组织的生存和进展。

人事心理学这一名称是德国心理学家斯特思1903年提出的。

最早从事这方面研究并作出重要奉献的，一个是原籍德国，后在美国哈佛大学任教的心理学教授闵斯特伯格。

他第一把心理测验的方法运用于职业选拔和培训，并于1913年出版了《心理学与工业效率》一书。

另一个是卡耐基理工学院的心理学教授斯科特，他最早从事人事选拔的心理学研究，并于1919年创立了专门从事工业心理学咨询的斯科特公司。

人事心理学简介心理测试工作分析要紧是研究和分析一种工作包含哪些内容，不同工作的内容有何差异，从事某种工作的人应具备那些必要的知识、熟练技巧、能力和责任等方面。

工作分析一样分为三个步骤：一是事前预备，即明确工作分析的目的和利用结果的方法，制定分析打算；二是用观看、访谈、咨询卷等方法对所研究的职位进行调查，以了解这项工作做些什么，工作方法是什么？承担者为完成这项工作必须具备哪些躯体和心理条件？对所涉及的领域和使用的设备应具有那些知识？在工作执行中应有哪些责任等？；三是对上述分析结果进行整理，制成工作描述单和工作明细单。

人事心理学原理考核与评判的方法有多种，人事心理学采纳较多的是名种评定量表的技术。

对不同层次的治理人员和工人，考核与评判的内容和方法也不同，但其目的差不多上为了更好地安置人员，确定薪金等级和职务晋升，以及是否需要同意更进一步的培训。

福利与安全措施是保证正常工作、生活和身心健康的必要条件。

心理学家对安全的研究着重于分析造成事故的心理因素，制定防止事故发生的措施以及排除阻碍心理健康的因素。

关于福利的研究，也是侧重于福利的心理效应。

科学的福利和安全措施能排除职工的不满，也能增进职工对组织的归属感、自豪感和安全感，从而使职工将自己的命运与组织的命运结合起来，起到坚持组织的生存和正常运转的作用。

1st 1．应用心理学：包括了心理学的诸多分支领域，它以实践应用为主要目的，研究如何将心理学的理论和方法应用到个人和社会的各个方面。

2．基础心理学：往往建立在严格的实验室研究基础之上，有时以动物为研究对象，着重于理论体系的建立。

3．临床心理学：（22）它主要是运用心理学的原理、知识和技术，对病人的心理和行为做出评估，并利用心理咨询和心理治疗等方式帮助人们应付来自各个方面的问题，指导人们发展健全的人格，从而达到心身健康的目的。

4．焦虑：（45）是由紧张、不安、焦急、忧虑、恐惧等感受交织组成的情绪状态。

5．抗拒：（36）是一种防卫作用，防卫潜意识中的不合理欲念复现到意识层面时，会感到羞愧而焦虑。

因此当出现抗拒时其中肯定有原因，而这个原因可能就是他心理病因的所在。

6．抗拒分析：当出现抗拒时其中肯定有原因，而这个原因可能就是他心理病因的所在。

这些表现应该成为咨询者特别注意的焦点，化解来访者的抗拒，让其说出心中的隐密，就叫做抗拒分析。

7．健康：（66）指生理、心理和社会方面都康宁完好的状态，不只是说没有病或者不虚弱。

8．行为保健：（72）是行为医学的一个专门分支，它专门研究目前健康人群如何保持健康、预防疾病和功能失调。

行为保健多涉及吸烟、饮酒、饮食、锻炼等方面的研究。

9．健康心理学：（72）是心理学的一个分支，它集中心理学在教育培训、科学研究以及专业治疗方面的优势，探讨如何促进和保持健康、预防和治疗疾病，确定健康、疾病及功能失常的病因和诊断方式，影响和促进个体保健意识和公共保健体制。

10．健康风险因素：（75）指同某种疾病或后果有特异相关性的行为变量或个体条件。

11．A型行为：（78）指那些以敌意、竞争、关注数目和获取物体、过分夸张的时间紧迫感为特征的行为方式，具有这类行为特征的人可以称为 A型人。

12．应激：（83）指个体对于知觉到的生理或心理事件所做出的反应，这种反应往往造成生理或情绪上的伤害或紊乱。