技术人员量化考核实施细则

技术研发部岗位量化考核制度、办法、细则

技术研发部绩效考核制度

制度名称技术研发部绩效考核制度受控状态

编号

执行部门监督部门编修部门

第1章总则

第1条目的

为了达成如下目的，特制定本制度。

1.客观、全面地评价技术研发部工作绩效的情况。

2.为职位调动、晋升，薪资调整及教育培训人力资源工作提供重要依据。

3.激励员工提高工作绩效，推动企业发展。

第2条适用范围

本制度适用于技术研发部绩效考核工作的管理。

第3条考核要求

1.考核注重结果，参照过程，力求全面、客观地反映技术研发部工作实效。

2.考核侧重基础工作达标和任务的完成，同时鼓励工作特色创新。

第2章绩效考核内容

第4条考核组织

1.技术研发部和人力资源部应组织成立技术研发部绩效考核小组，全权负责技术研发部的绩效考核工作。

2.技术研发部相关人员应积极配合绩效考核小组工作，及时、准确地提供相关数据资料，如实回答考核小组人员提出的相关问题，促进考核工作的顺利进行。第5条考核周期与时间

技术研发部考核周期包括月度考核、季度考核和年度考核。

1.月度考核

月度考核的考核内容主要为上月度的技术研发过程和成果，考核时间为下月度的

_日~一日。

2.季度考核

季度考核的考核内容主要为上季度企业技术研发工作的业绩及其计划完成情况,考核时间为下季度第一个月的一日~—日。

3.年度考核

年度考核的主要内容为上年度企业技术研发工作的总体绩效水平及其投入汇报情况，考核时间为下一考核年度第一个月的一日〜一日。

第6条指标设定说明

技术研发部的考核指标如下所示(括号中为该项所占权重)。

1.研发计划完成率(10%)

公司专业技术人员考核办法及细则

一、考核目的

1.增强员工的责任感和工作积极性，提高工作的质量和效率；

2.促进员工的共同进步和团队合作，形成良好的工作氛围；

3.确保专业技术人员的职业发展及个人成长；

4.发现和培养优秀的专业技术人员。

二、考核内容

1.工作绩效：

-工作目标及完成情况；

-为公司带来的价值和效益；

-工作质量和效率；

-解决问题和处理紧急情况的能力；

-合作和协调能力。

2.专业知识：

-熟悉并掌握相关业务领域的基本知识和技能；

-在实际工作中能运用专业知识分析问题，解决难题；

-持续学习和更新专业知识。

3.团队合作：

-积极参与团队活动，做到有效沟通和协作；

-能与团队合作并能够推动团队目标的实现；

-与同事和其他部门建立互动和协作关系。

4.创新能力：

-提出新的想法和改进方案；

-能够应对变化和挑战，灵活适应环境；

-参与项目或业务创新，推动公司的发展。

三、考核方式

1.个人面谈：通过个人面谈的方式，对考核对象的工作情况、业绩、

问题和困难等进行了解和评估。面谈时间应在30分钟以上，双方要进行

积极的讨论和交流。

2.绩效记分卡：公司制定绩效记分卡，将考核对象的工作目标和完成

情况进行量化，以便客观评估。部门经理或直接上级要根据实际情况，及

时填写并评定。

3.同事评价：员工的同事对其工作情况进行评价，采用匿名方式，多

角度、全面地评估员工的工作表现。同事评价要重视反馈，对评价结果要

进行适当分析。

4.定期大会：定期召开会议，向全体员工公布公司各部门的考核结果。同时对考核优秀人员进行表彰和奖励，激励员工进一步提高工作质量和效率。

评审专业技术职务量化评分细则

背景

为了合理确定专业技术职务评定标准，以量化的方式来评估人员从事技术工作

所具有的职务水平。本文档旨在评审专业技术职务量化评分细则，以便能更精准地评估人员的职务水平。

评审细则

专业技术职务评定量化评分采用一定量化指标进行评分，力求完成客观、公正、科学的评估结果。具体评估细则如下：

1. 专业知识水平（30%）

专业知识是人员具备的专业领域知识、技能及经验，并贯彻实际工作中的能力。评估专业知识水平应考虑以下因素：

•学历：学位、学科、学级；

•资格证书：相关领域执业证书、技能等级证书；

•专利：技术发明和创新等专利证书；

•学术研究：发表过的论文、参与的项目研究等。

2. 技能水平（30%）

技能水平是人员从事工作时所与之联系的具体技术或技能水平。评估技能水平

应考虑以下因素：

•实际工作成绩：工作项目任务完成情况、技术难题克服情况等；

•实践成果：开发出的技术或方案、解决过的问题等；

•职业技能竞赛：参加国内外大型职业技能竞赛获奖情况等。

3. 组织协调能力（15%）

组织协调能力是人员在工作中对组织和协调能力的具体表现。评估组织协调能

力时应考虑以下因素：

•项目管理：负责管理的项目规模、难度等；

•协调沟通：工作中处理过的各种纷争和矛盾；

•团队建设：组建成功的团队情况。

4. 创新能力（10%）

创新能力是人员具有新理念、新方法和新发明等内容的探索和创造能力。评估创新能力时应考虑以下因素：

•创新项目：完成的具有领先水平的创新项目；

•技术发明：创造性发明、开发的新技术等内容。

5. 文化跨度（15%）

员工岗位量化考核细则

一、考核目的和原则：

员工岗位量化考核是为了评估员工在工作岗位上的表现和能力，并以此为依据为其提供薪资、晋升和培训等方面的决策。考核原则包括公平、公正、科学、客观和激励。在考核中应该充分尊重员工的权益和尊严，并为员工的个人成长提供相应的支持和发展机会。

二、考核指标和权重：

1.工作绩效（权重：50%）：包括工作成果的数量、质量和时效性等指标。不同岗位的工作目标和指标将根据具体情况进行设定，并与员工在年度绩效目标中明确约定。

2.工作态度（权重：20%）：包括员工对工作的积极主动、责任心、合作精神和服务意识等方面的表现。可以通过员工和同事的互评、上级的评价和客户的反馈等多种方式来评估。

3.专业知识和能力（权重：20%）：包括员工在自己岗位上所需的专业知识和技能的掌握程度，以及在工作中的创新能力和问题解决能力等方面的表现。

4.学习和成长（权重：10%）：包括员工在工作中的学习态度和主动意识，以及职业发展规划的制定和实施等方面的表现。

三、评估方法和流程：

1.考核周期：考核周期为一年，一般从1月1日至12月31日。

2.评估方式：综合考虑员工自评、上级评价、同事评价和客户反馈等多个方面的意见和数据。

a.员工自评：员工在考核周期结束时，填写自评表。表格中包括员工

对自己在工作岗位上的表现和能力的评价，以及对自身发展的规划和目标

的设定。

b.上级评价：员工的直接上级在考核周期结束后，根据工作目标和指

标的完成情况，以及对员工态度和能力的评估，填写上级评价表。

c.同事评价：员工的同事在考核周期结束后，根据与员工的合作经验

技术部各岗位目标量化与考核1 技术部经理目标量化与考核

2 技术员目标量化与考核

姓名出勤

迟到事假病假旷工岗位技术员

奖惩

事项

加分事项减分事项

序号量化考核指标权重评分标准数据来源得分

1 新产品开发计划完成率40% 时间进度上，每延期1天，减____

分；技术成果指标上，每有1项

指标未达成，减____分

技术部、生产部

2 技术方案提交及时率20%

每有1次未在规定时间内提交，

减____分

技术部、生产部

3 （技术）问题解决率30% 每低于目标值____%，减____分技术部、生产部

4 技术资料提供及时率10%

每有1次未在规定时间内提交，

减____分

技术部、生产部

量化考核得分

被考核人（签字）：考核日期：考核人签字：日期：

岗位名称：技术员所属部门：技术部直接上级：技术主管目标1：完成规定的新产品开发工作

岗位基本信息岗位工作目标

岗位目标分解

目标2：及时、准确地向生产、研发等部门

提供技术支持及资料支持

目标3：技术资料管理完好无缺

公司员工量化考核细则

背景

为了提高公司内部员工的工作效率和业绩，制定一套科学、公平、合理的员工考核细则是非常必要的。本文档旨在规范公司员工量化考核的流程和标准，帮助管理层评估员工的绩效并提供相应的激励措施。

考核指标

1. 个人工作目标完成情况：评估员工在设定的时间范围内是否完成了既定的目标任务，并分析其完成质量和进展情况。

2. 工作质量和效率：评估员工的工作产出质量、工作速度和处理问题的能力。

3. 研究与成长：评估员工参与公司内外培训的情况、研究新知识和技能的能力以及在工作中的应用。

4. 团队合作与协作：评估员工在团队中的贡献程度、合作意愿和沟通能力。

5. 创新与改进能力：评估员工是否能够提出创新思路和方法，推动工作流程的改进和优化。

考核流程

1. 目标设定：管理层与员工一起制定个人工作目标，并在开始

阶段明确指标和标准。

2. 任务分配：根据员工的职责和能力，分配适合其能力水平的

任务，并设定期限和目标。

3. 定期评估：定期对员工的工作进行评估，包括个人工作目标

的达成情况、工作质量和效率、研究与成长、团队合作与协作等方面。

4. 绩效考评：根据评估结果和指标权重，综合评估员工的绩效，并提供相应的反馈和建议。

5. 激励措施：根据员工的绩效考评结果，给予相应的奖励和激

励措施，如薪资调整、晋升机会、培训机会等。

考核标准

1. 目标完成情况：根据目标设定的时间、难度和重要性，评估

目标完成情况，分为超出预期、符合预期和低于预期。

2. 工作质量和效率：评估员工的工作成果质量、按时完成任务

的能力以及问题解决能力。

专业技术人员考核办法及细则

一、考核范围

专业技术人员考核的范围主要包括以下几个方面：

1. 专业知识与技能：包括相关领域的理论知识、实际操作能力等；

2. 专业背景与经验：包括教育背景、工作经验等方面的考核；

3. 专业精神与职业操守：包括职业道德、团队合作等方面的评价；

4. 创新能力与综合素质：包括解决问题的能力、创新能力等方面的评估。

二、考核标准

专业技术人员考核的标准应该具有客观性、公正性和科学性，可以根据具体情况确定不同岗位的不同标准，主要包括以下几个方面：

1. 考核项目：明确列出各项考核内容，并设定相应的评分标准；

2. 考核流程：规定考核的具体流程和时间安排，确保考核过程顺利进行；

3. 考核方法：灵活运用笔试、面试、实操等多种考核方法，综合评价专业技术人员的能力；

4. 考核结果：通过考核结果，对专业技术人员的能力进行评级，为制定培训计划、晋升提供参考依据。

三、考核过程

专业技术人员考核的具体过程应该包括以下几个环节：

1. 提前准备：组织考核前的准备工作，包括明确考核标准、制定考核计划等；

2. 考核实施：按照考核计划，开展考核活动，确保考核过程规范、公正；

3. 结果通知：将考核结果及时通知相关人员，解释评定原因，并接受评价意见；

4. 考核总结：及时总结考核过程，总结经验教训，不断完善考核办法。

四、考核管理

为了保证专业技术人员考核的有效性和公正性，需要做好相应的考核管理工作，主要包括以下几个方面：

1. 考核监督：建立考核监督机制，对考核过程进行监督，防止弄虚作假；

2. 考核激励：根据考核结果，对表现优秀的专业技术人员给予相应的奖励和激励；

专业技术人员年度考核细则

一、考核目的

为了激发专业技术人员的工作热情和创造力，提高工作质量和效率，落实人才培养和管理，公司特制定本考核细则。

二、考核对象

本考核适用于公司内专业技术人员，包括工程师、技术员等。

三、考核内容

1. 业绩考核

1.完成任务情况。包括任务目标、实现情况、完成时间是否按时等；

2.项目完成情况。完成项目的数量、质量、成本等评估；

3.推动发展的情况。以专业视角为公司发展做出的贡献。

2. 职业素养考核

1.诚信自律、守纪守法，遵守国家法律和公司规章制度；

2.与其他部门以及同事之间的协作和配合能力；

3.对工作的主动性、积极性、创新性、学习态度等。

3. 能力水平考核

1.技术能力和熟练度；

2.专业知识积累和运用能力；

3.技术创新和解决问题能力。

四、考核方法

1. 量化考核方法

采用任务量化绩效管理方式，每项任务根据难易程度、完成质量、效果、及时性等方面进行综合考核打分，最终评分标准按照岗位要求进行评价。

2. 主观评价考核方法

根据上级的主观印象，从诚信守规、协作配合、积极主动、学习态度等方面进行评分，最终适量加、减分。

3. 自评考核方法

员工在自评中对自己的业绩、职业素养、能力水平等进行考核，严格按照要求自评，人事部门在评定时严格审核。

五、考核标准

根据三个方面的考核内容，分别按权重给出不同的评价标准。具体标准如下：

1. 业绩考核标准

业绩类别权重评分标准

任务完成情

况

40% 按时完成任务、超额完成任务、任务质量高等

项目完成情

况

30% 项目数量多、完成质量高、遵守成本预算等

发展贡献情况30% 安排的方案让公司受益、专业考虑全面、沟通果断有效、开创新领域等

专业技术人员考核办法及细则

一、考核目的

二、考核内容

1.专业知识水平：评估专业技术人员的专业知识掌握程度，包括理论

知识、实践经验和专业技能等方面。

2.工作成果与贡献：评估专业技术人员在工作中取得的成果和对组织

发展的贡献，包括科研成果、项目实施、技术创新等方面。

3.团队合作与沟通能力：评估专业技术人员在团队合作和沟通方面的

表现，包括与同事、上级和下级的合作和沟通能力，有无解决问题的能力。

4.业务拓展和创新能力：评估专业技术人员对新技术、新业务的探索

和应用能力，包括对技术发展的前瞻性、主动性和创新性等方面。

5.职业道德与职业操守：评估专业技术人员在职业道德和职业操守方

面的表现，包括是否遵守相关法律法规和组织规章制度、是否具备良好的

工作态度和职业素养等方面。

三、考核方法

1.绩效评估：通过定期的绩效考核，对专业技术人员的工作成果进行

评估。评估指标可以包括工作完成情况、质量效益、创新能力等方面。

2.业务技能考试：通过考试评估专业技术人员的专业知识水平和技能

掌握程度。

3.项目评审：对专业技术人员参与的项目进行评审，评估其在项目中

的表现和贡献。

4.面试和演讲：通过面试和演讲等方式，评估专业技术人员的团队合

作和沟通能力。

5.自评和同事评议：专业技术人员可以进行自我评估，同事也可以对

其进行评议，以全面了解他们的工作表现和能力水平。

四、考核周期和频率

1.考核周期：根据组织实际情况，设定专业技术人员考核的周期，一

般为半年或一年。

2.考核频率：考核频率可以视情况而定，一般为半年或一年一次。

五、考核结果和奖惩措施

专业技术人员考核办法及细则为了提高专业技术人员的素质和能力，促进其职业发展，制定一套全面有效的考核办法与细则是非常必要的。本文将为您介绍专业技术人员考核办法及细则，以期为其职业发展提供有力保障。

一、考核目的及原则

专业技术人员考核的目的在于客观评价其技术能力、工作质量和职业操守，并为其晋升、薪资调整、奖励等方面提供依据。考核应遵循公平、公正、公开的原则，注重实际表现和综合素质，兼顾个人发展和组织需求。

二、考核内容及权重

2.1 技术能力（权重：40%）

技术能力是衡量专业技术人员的核心指标，包括但不限于专业知识掌握、创新能力、解决问题能力等方面。通过考核，评估其在技术领域的竞争力和发展潜力。

2.2 工作质量（权重：30%）

工作质量是反映专业技术人员工作绩效的重要指标，包括但不限于工作成果、工作效率、工作态度等方面。通过考核，评估其在工作中的表现和贡献。

2.3 职业操守（权重：20%）

职业操守是衡量专业技术人员职业道德和职业素养的重要标准，包

括但不限于遵守职业规范、尊重知识产权、保护商业机密等方面。通

过考核，评估其在职业行为上的表现和作风。

2.4 成长潜力（权重：10%）

成长潜力是评估专业技术人员未来发展的关键指标，包括但不限于

学习进取、自我提升、团队协作等方面。通过考核，评估其在未来职

业发展中的潜能和可塑性。

三、考核程序及要求

3.1 考核周期

专业技术人员的考核周期一般为一年，根据实际情况可以适当调整。

3.2 考核方式

考核方式可以包括但不限于定期考核、项目考核、小组评议、自评

等形式，可以结合实际情况进行灵活运用。

专业技术人员量化考核细则

根据人发文件，以及县专业技术考核文件精神，就我校原有的专业技术考核操作办法进行了补充和明细说明。

一、资历。（10分）依据调资办法，一律为虚龄。

教龄在26年以上10分，21---25年为9分，16---20年为8分，11---15年为7分，10年以下为6分。

二、职龄。从任现有职务至今每年计1分，统计办法同上。

三、考勤。（10分）出满勤者计10分，病事假在1---29天内，每天扣0.2分。累计30天以上不得分。

四、校委会成员和班主任。从1997年至今在本校担任一年计0.5分，不重复计分，最高不超7分。

五、奖励。教师获以下荣誉给予奖励：

省教育厅及市委市政府表彰奖励的计5分，市教育局、县委政府奖励的计4分，县教育局、市教研室奖励的计2分，县教研室及其他部门奖励的计1分。

说明：1、以上荣誉需学校推荐方列入奖分范围；2、所有奖项只选一项最高荣誉计分；3、为突出专业技能，如各类教学能手在所列入考核项目的累加成绩和其他获奖人员

分数相同时可优先评优。

附关于荣誉的鉴定：依据市职称评定与审核时列入考核的各级各类荣誉。即教学能手、教坛新秀、先进教育工作者、教科研先进工作者、师德标兵、劳动模范、模范班主任、模范教师、好教师、优秀少队辅导员、课程改革先进工作者、优秀教学质量奖、科学实验操作比赛奖。对上述未列入的，经学校推荐的其他荣誉最高不超2分。

六、评议。

1、教师评议占20分。

2、考核领导小组评议占32分。

技术专员量化考核方案

一、目的

为了使技术专员切实履行自身的岗位职责，为技术专员绩效改善提供正确导向，特制定本考核方案。

二、考核原则

1．公平、公正、公开的原则。

2．定量化与定性化相结合的原则。

三、考核内容

对技术专员的考核，主要从其工作完成情况及日常工作态度两方面进行，具体内容见下表。

技术专员考核内容及标准

四、绩效面谈

1．技术研发部经理应在考核结果公布后日内与被考核员工进行绩效面谈，肯定被考核人员的工作成绩，反馈绩效考核结果，指出不足。

2．还需提出改进意见，同时制定下一周期的绩效考核目标。

五、考核结果说明

（一）等级划分

考核结果分为优、良、中、差4个等级，划分标准见下表。

等级划分标准表

（二）考核结果应用

1．考核的结果主要作为月度、季度、年度奖金的发放依据。奖金基数的确定参照行政人事部制定的部门奖金管理制度，奖金系数根据考核结果确定，具体标准见下表。

奖金系数计算标准

2．通过考核发现技术专员工作中存在的优点与缺点，并安排相应的培训以改进其工作中的不足之处，提升其工作绩效。

3．考核结果由部门经理和行政人事部分别保管，并将其作为薪酬调整、评选先进、岗位变动等决策的依据。

研发专员量化考核方案

一、考核目的

为了达到下列目的，特制定本考核方案。

1．有效地配合公司的发展战略，激励研发人员工作的积极性。

2．为员工岗位晋升、薪资调整、培训与开发等决策提供重要依据。

二、考核周期

本公司研发专员考核分为项目考核、半年期考核、年终考核3种。

（一）项目考核

从研发项目启动之日起到项目评估日止，考核在项目结束后的个工作日内完成。

人员量化考核实施方案

一、背景。

随着企业管理的不断深化和人力资源管理的重要性日益凸显，人员量化考核成为了企业管理中一项必不可少的工作。人员量化考核是通过对员工的工作业绩、工作态度、工作能力等方面进行定量评价，从而为企业管理决策提供科学依据的一项重要工作。

二、实施目的。

人员量化考核的实施旨在客观、公正、准确地评价员工的工作表现，激励员工的工作积极性，提高企业的整体绩效。

三、实施内容。

1. 设定考核指标。

根据企业的实际情况，结合岗位职责和工作要求，制定相应的考核指标，包括工作业绩、工作态度、工作能力等方面。考核指标应当具有可操作性和可量化性，能够客观地反映员工的工作表现。

2. 确定考核周期。

考核周期应当根据企业的实际情况和工作特点来确定，一般可以按年度、半年度或季度进行考核。同时，考核周期应当与员工的绩效考核、薪酬调整等相关制度相衔接，形成有机的整体。

3. 建立考核标准。

制定明确的考核标准，对各项考核指标进行权重分配，明确各项指标的评分标准，确保考核的公正、客观和准确。

4. 考核方式。

根据考核指标和考核周期，确定考核方式，可以采用定量化的评分表、360度评价、考核面谈等方式进行考核，确保考核的全面性和科学性。

5. 考核结果运用。

将考核结果与员工的奖惩、晋升、培训等相关制度相结合，激励优秀员工，促进员工的个人成长和企业的发展。

四、实施步骤。

1. 制定人员量化考核方案。

由人力资源部门牵头，结合企业的实际情况，制定人员量化考核实施方案，明确考核的目的、内容、方式、周期等相关内容。

2. 培训相关人员。

专业技术人员考核办法及细则为保证专业技术人员的素质和工作能力，各行业普遍采用考核制度，以便评估和提升员工的能力水平。本文将介绍专业技术人员考核的办

法和细则，以期为企业和从业人员提供参考和指导。

一、考核目的与原则

1. 考核目的

专业技术人员的考核目的是评估其在岗位上的能力和专业知识水平，以推动其个人成长和职业发展，并为企业提供人才选拔和激励的依据。

2. 考核原则

考核应公正、公平、客观，并体现岗位要求和工作特点。同时，考

核应注重实际工作业绩和职业素养的综合评价，兼顾个人发展需求与

企业目标的一致性。

二、考核内容及标准

1. 考核内容

（1）专业知识与技能：包括相关理论知识掌握、技术应用能力、

解决问题的能力等。

（2）工作业绩：针对具体岗位，评估工作目标的达成情况、项目

推进的效果、质量控制等。

（3）职业素养：考核员工的职业道德、沟通协作能力、团队合作

精神等。

2. 考核标准

根据不同岗位和行业的具体要求，制定相应的考核标准。标准应明确、量化，并与业务指标和绩效目标相结合，以便准确评估员工的水

平和能力。

三、考核流程

1. 考核计划制定

根据考核周期，制定年度或季度的考核计划。计划应明确考核指标、标准和流程，并与员工进行沟通和确认。

2. 考核方法选择

根据不同职能岗位和工作内容的特点，选择合适的考核方法。例如，笔试、面试、项目评价、绩效考核等多种方法可以综合运用。

3. 考核材料准备

提前准备好考核所需的相关资料，包括员工的工作报告、项目文档、绩效数据等。确保考核的客观性和公正性。

4. 考核实施与评估

按照考核计划进行实施，采用统一的评分标准和评估方法，对员工

员工量化考核制度及细则

目的

本文档旨在制定员工量化考核制度，以提高员工的绩效表现，

促进组织的发展和进步。

背景

公司希望建立一个科学、公正、透明的员工考核制度，以量化

评估员工的工作表现和贡献程度。通过引入量化指标，公司能够更

准确地了解员工的绩效状况并采取相应的激励和培养措施。

考核指标

1. 工作成果：根据员工在岗位上产生的成果，如项目完成情况、任务完成质量等，定期进行评估和量化。

2. 工作效率：衡量员工工作的效率和时间管理能力，包括任务

执行速度、项目进度等。

3. 团队合作：评估员工在团队中的协作和合作能力，包括与同

事的合作、知识共享、问题解决等。

4. 自我研究：评估员工的研究能力和自我提升意愿，包括参加

培训、研究新知识、个人能力提升等方面。

5. 职业操守：考核员工的职业道德和遵守公司规章制度的情况，如守时、诚信、保密等。

考核流程

1. 考核周期：每年进行一次全面考核，根据需要可以进行中期

和季度性的部分考核。

2. 考核方式：采用综合评估和定量评分相结合的方式进行考核，整体评价结果分为五个等级：优秀、良好、合格、待提高、不合格。

3. 评定标准：根据每个考核指标的权重确定具体评定标准，使

其尽量客观、公正。

4. 考核结果应用：考核结果作为员工晋升、职称评定、奖励和

激励方案的重要依据。

奖励与改进措施

1. 奖励制度：根据员工的考核等级给予相应的奖励，包括薪资

调整、奖金、晋升机会等。

2. 培训与提升：根据员工的考核结果，制定个性化的培训计划，提升员工的专业能力和综合素质。

3. 反馈与改进：定期与员工进行考核结果反馈和改进沟通，了

******专业技术人员考核办法

第一条为更好地实施专业技术职务聘任制，强化岗位管理，根据国家规定和上级部门有关意见和要求，结合我局实际，制定本办法。

第二条考核的原则

（一）强化岗位目标责任制的原则；

（二）坚持以平时考核为基础的全面考核的原则；

（三）坚持公开、公平、公正、客观，注重考核工作绩效的原则；

（四）重视考核结果在聘任的使用，促进单位内灵活高效用人机制形成的原则。

第三条考核范围为在编在岗专业技术人员。

第四条考核形式

专业技术人员考核分年度考核和聘期期满考核。年度考核主要考核任职以来的情况；聘期期满考核主要考核聘期内的全面情况。

第五条考核方法

专业技术职务考核工作采取定量记分的方法进行。通过对专业技术人员的政治思想、岗位工作情况、科研情况及其他业绩量化赋分，评估每位专业技术人员考核期内的德、能、勤、绩综合表现及履行聘约和岗位职责的情况。

考核要严格程序、标准，充分发扬民主，采用定性与定量相结合、自查和集体考评相结合的办法，保证考核结果的公正合理。

第六条考核程序

（一）个人述职：被考核人员，根据考核标准及内容，对照任职的岗位职责，实事求是地填写《专业技术人员考核表》，撰写工作总结。

（二）评议考核：考核小组组织职工对述职人员进行民主评议，根据个人总结及民主评议情况，对照考核标准进行考核评价，根据考核结果排序推荐，并写出考核评语。

（三）考核打分：成立业务考核领导小组，由考核小组根据民主评议情况对受聘人员履行岗位职责情况和履行聘约情况进行评议、打分，确定鉴定意见。

第七条考核内容包括政治思想、岗位工作、科研工作、社会贡献四个方面，重点考核工作实绩。