信息部绩效考核量化管理

信息化绩效管理制度一、引言信息化绩效管理制度是指企业或组织在进行信息化建设和管理过程中，为了提高绩效和效益，明确绩效评价指标和方法，并将其纳入日常管理体系的一项规范和制度。

信息化绩效管理制度的建立和实施，对于企业和组织的信息化发展起到重要的推动作用。

二、背景随着现代技术的迅猛发展，信息化已经成为企业和组织发展的重要驱动力。

然而，仅仅进行信息化建设是不够的，还需要对其进行绩效管理，以确保信息化项目的成功和效益。

信息化绩效管理制度的建立，能够帮助企业和组织合理评价信息化项目的绩效，及时发现问题并采取相应的措施，进一步优化信息化建设和管理工作。

三、目标信息化绩效管理制度的目标是通过对信息化项目进行全面、科学的绩效评价，提高企业和组织信息化建设的效果和效益。

具体目标如下：1.确定合理的绩效评价指标和方法，使得绩效评价具有客观性和科学性。

2.及时发现并解决信息化项目中存在的问题，提高项目的成功率。

3.优化资源配置，提高信息化建设和管理的经济效益。

4.充分发挥信息化技术的作用，提升企业和组织的竞争力。

四、制度内容4.1 绩效评价指标体系建立科学合理的绩效评价指标体系是信息化绩效管理制度的基础。

绩效评价指标体系应包含以下几个方面：1.项目目标实现情况：评估信息化项目是否达到预期的目标，包括效益、成本和时间等方面的目标。

2.系统可用性：评估系统的稳定性和可靠性，保证系统能够持续稳定地运行。

3.用户满意度：评估系统使用者对系统的满意度，包括系统的易用性、功能完备性等方面。

4.风险管理：评估信息化项目的风险管理情况，及时发现并应对潜在的风险。

4.2 绩效评价方法在信息化绩效管理制度中，需要确立一套科学的绩效评价方法，以对信息化项目进行绩效评价。

1.定量评价方法：通过收集和分析项目数据，使用统计和数学方法对项目绩效进行量化评价，如成本效益分析、经济增加值评价等。

2.定性评价方法：通过问卷调查、用户访谈等方式，对信息化项目的效果进行主观评价，从而得出相对科学的定性绩效评价结果。

信息部绩效考核篇一：信息部绩效考核信息部绩效考核一、信息部成员职业技能要求：1.软件开发能力：熟悉软件开发操作流程2.时间安排能力：对于公司的工作安排的执行力度，将工作量化,3.专业制作能力：对数据库、网络、硬件的管理使用能力。

4.团队协作能力：为人热情大方乐于助人,与各部门沟通良好,团队之间能紧密配合,具有很好的团队精神二、业务学习制度：1、有计划地结合工作实践开展理论研究，两周召开一次技术讨论会，讨论疑难问题、交流技术经验。

自觉提高职业素质，加强自身建设，不断提高专业知识水平。

2、做好模块后内容的文档说明，以日志的形式提交。

3、工作期间若有特殊情况视工作需要召开不定期会。

三、部门考核标准：考核月度总分＝工作业绩（40％）＋工作能力（30％）＋工作态度（30%）四、薪水结构：采用岗位工资形式其中基本工资占70%,绩效工资占30%薪水为基本工资加绩效工资的形式，基本工资＋绩效工资算法：基本工资＋绩效工资×（分数）％=实发薪水绩效评价表评价者签字：管理者签字：日期：年月日篇二：信息部绩效考核量化管理网络信息部量化考核全案18．1．3网络信息部量化考核制度设计篇三：信息部绩效考核细则信息部绩效考核细则为了加强公司管理，进一步树立为公司经营和效益服务的思想意识，使部门的各项工作系统化，规范化,制度化，体现多劳多得的原则制定考核细则如下：1.共性考核（1）当月出勤率不满100%，（不包括婚、丧假、病假及不可抗力所造成的缺勤），当事人扣5分。

（2）办公室及卫生包干区脏乱，不及时打扫的，扣减当天值班人员5分，组长管理不力减5分。

（3）未按公司规定使用取暖、降温电器、及下班后电器未关，造成安全隐患的，扣减当事人10分。

（4）不服从工作安排，影响工作进度的，一次扣10-20分。

（5）在需要本人协作的工作，推诿扯皮、拖延时日扣20分；发现拉帮结派、。

第一章总则第一条为加强信息部门内部管理，提高工作效率和服务质量，确保信息部门工作目标的实现，特制定本制度。

第二条本制度适用于信息部门全体员工。

第三条信息部门绩效管理遵循以下原则：1. 公平、公正、公开原则；2. 定量与定性相结合原则；3. 鼓励创新、持续改进原则；4. 绩效与薪酬、晋升相挂钩原则。

第二章绩效考核内容第四条信息部门绩效考核内容包括：1. 工作任务完成情况：包括项目进度、质量、安全等方面；2. 工作效率：包括工作完成速度、工作成果等方面；3. 团队协作：包括沟通、协作、解决问题等方面；4. 职业素养：包括职业道德、工作态度、自我提升等方面；5. 创新能力：包括提出新思路、新方法、新技术等方面；6. 客户满意度：包括客户需求响应速度、服务质量等方面。

第三章绩效考核标准第五条信息部门绩效考核标准分为以下四个等级：1. 优秀（90分以上）：工作表现突出，完成任务高效、质量高，团队协作良好，具备较强的创新能力，客户满意度高；2. 良好（80-89分）：工作表现较好，完成任务较快、质量较高，团队协作较好，具备一定的创新能力，客户满意度较高；3. 合格（60-79分）：工作表现一般，完成任务速度较快、质量一般，团队协作一般，创新能力较弱，客户满意度一般；4. 不合格（60分以下）：工作表现较差，完成任务速度慢、质量差，团队协作差，创新能力弱，客户满意度差。

第四章绩效考核流程第六条信息部门绩效考核流程如下：1. 制定考核计划：由部门负责人根据公司战略目标和部门工作计划，制定年度、季度、月度考核计划；2. 确定考核指标：根据考核内容，明确各项指标的权重和评分标准；3. 日常考核：各部门负责人对员工日常工作进行跟踪、记录，形成考核记录；4. 考核评定：部门负责人根据考核记录和考核指标，对员工进行综合评定；5. 考核反馈：将考核结果反馈给员工，进行绩效面谈，帮助员工了解自身优缺点，制定改进措施；6. 绩效面谈：根据考核结果，对员工进行绩效面谈，分析问题，制定改进措施，明确下一步工作目标。

公司信息化绩效考核管理办法1 信息化绩效考核基本要求1.1 信息化绩效考核的管理原则信息化绩效考核工作贯彻集团公司信息化“六统一”原则。

1.2 信息化绩效考核的管控方式按照公司信息化管理办法等制度的要求，信息化办公室对信息化绩效考核进行归口管理，相关业务部门密切配合。

2 职责2.1 信息化办公室是公司信息化归口管理部门，对公司信息化建设、应用进行协调、监督、管理，并向企业管理处提出信息化绩效考核意见。

2.2 企业管理处负责绩效考核结果的兑现。

2.3 信息技术管理中心负责对信息化系统的应用进行技术支持及监控，依据各单位的信息化系统规范应用及信息化系统的运行情况，向信息化办公室提交绩效考核建议。

2.4 各信息化系统应用单位负责本单位最终用户规范应用的管理与考核。

各单位信息化管理员负责对本单位信息化工作提出绩效考核建议3 管理内容与要求3.1 项目建设管理3.1.1 信息化项目建设遵循按集团公司“三结合”、“六统一”的原则，采用“业务部门牵头，信息部门归口管理”模式，任何单位和个人不得擅自新上、变更、修改信息系统。

3.1.2 信息化项目建设按照内部控制手册《18.1信息系统管理控制流程》进行管理。

3.1.3各部门、单位应为信息化项目关键用户的工作提供必须的设备、工作场所和工作时间便利，以保证关键用户参与信息建设的程度。

3.2 系统应用管理3.2.1 信息化运行管理按照内部控制手册《18.2ERP系统IT一般性控制》、《18.3应用系统IT一般性控制》、《ERP系统运行和应用考评办法及细则》进行管理。

3.2.2 业务主管部门能实时协调处理本模块问题和故障，能有效行使业务及模块管理职能，关键用户熟悉系统配置与业务，有较强的突发问题协调处理能力。

3.3 基础设施管理3.3.1 信息化基础设施按照内部控制手册《18.4基础设施IT一般性控制》进行管理。

3.3.2 办公计算机设备由信息化办公室按照“统一品牌、统一采购、统一运维”的原则，实施统一管理、统一调配，各单位计算机设备的计划配备、维修、更新或零购必须按管理流程申报审批，不得擅自采购计算机设备。

信息化绩效考核制度信息化绩效考核制度为贯彻加强公司对信息化建设的监督和管理，提高信息化应用效率，促进信息资源共享，特制定本制度。

一、考核原则考核工作将遵循科学性、客观性、公正性和针对性的原则，采取自评、互评、实地调查和部门评审等方式，采集信息资料，实事求是地开展考核工作。

二、考核主体由公司总经办牵头，信息管理者负责考核。

三、考核对象公司各部门四、考核内容（一）组织管理单位内部信息化组织管理情况；信息化工作人员定期专业技能培训情况；年度信息化工作规划制定及组织实施情况；资源共享、信息安全、运行维护等各项规章制度落实情况。

（二）基础建设网络建设、维护和应用情况；基础设施、应用系统、信息资源等方面建设情况；业务梳理和管理创新情况；核心业务信息化实现情况；ERP、T9、邮箱等内部管理信息化实现情况。

（三）应用服务各部门利用网络资源服务情况；充分利用公司现有网络资源全面推进信息化的应用情况；公司ERP系统使用情况；公司邮件系统的使用情况，公司T9使用情况。

（四）网络管理网络与信息安全应急预案建立情况；重要系统安全定级和备案情况；相应的安全等级保护方案制定情况；按照公司总经办统一要求部署系统补丁、网络病毒防杀体系和其它安全防护系统的情况。

（五）特色发展各部门信息化工作的创新与特色情况。

五、考核步骤各部门根据《信息化绩效考核评价细则》，填写《信息化绩效考核自评表》，并逐一说明自我考评的结果，形成自评报告，总经办。

总经办每年年底前，根据公司各部门填写的《工业信息化绩效考核自评表》、自评报告以及日常检查、重点抽查情况，进行综合考评。

六、考核结果考核结果报公司考核领导总经理办公室，作为年度信息化工作考核、表彰的主要依据。

对考核未达标单位将按照相关规定督促整改。

本办法自颁布之日起执行，执行中所遇到的具体问题，由公司总经办负责解释。

附件：1、信息化绩效考核评价细则2、信息化绩效考核自评表2014．8．10 附件1：信息化绩效考核评价细则考核内容考核项目考核指标及评价要点评价细则A B C D组织管理（10分）组织管理（10分）组织保障（3分）领导重视程度行政一把手任信息化领导小组组长，明确主管领导，确定责任科室和稳定的信息化管理员；建立培养稳定的村级信息化管理员队伍；信息化工作列入单位重要议事日程，领导主持推动，业务部门和总经办有效配合，效果明显。

信息中心量化绩效考核信息中心作为一个组织内部的核心部门，其工作对整个组织的运营和发展至关重要。

为了有效评估信息中心的绩效和推动其持续改进，量化绩效考核成为必要的手段。

本文将介绍信息中心量化绩效考核的背景、流程和关键指标，并探讨其对信息中心提升服务质量和管理水平的意义。

一、背景随着信息技术的迅猛发展，信息中心的职能日益复杂，面临的挑战也越来越多。

而传统的考核手段往往无法全面客观地评价信息中心的绩效，因此，引入量化绩效考核成为必要的选择。

通过定量的数据指标和绩效评估体系，能够更有效地衡量信息中心的工作成果和价值。

二、流程信息中心量化绩效考核的流程包括目标设定、数据采集、指标分析和评估结果反馈等环节。

1. 目标设定：在考核开始之前，明确考核的目标和指标。

这些目标和指标应当与信息中心的战略目标和业务需求相一致，能够量化衡量信息中心的主要工作方面。

2. 数据采集：根据考核目标和指标，信息中心需要收集相关数据和信息，并进行整理和分析。

这些数据和信息可以包括信息系统的运行状态、用户满意度调查结果、问题处理时效等。

3. 指标分析：通过对采集到的数据进行统计和分析，得出各项指标的数值。

这些指标可以分为关键绩效指标和杂项指标两类，关键绩效指标更加重要，对信息中心的整体绩效有直接影响。

4. 评估结果反馈：根据指标分析的结果，评估人员将评估报告反馈给信息中心管理层。

评估报告应当包括对各项指标的得分和对绩效表现的评价。

管理层可以根据评估结果制定改进计划，优化信息中心的运营和管理。

三、关键指标信息中心量化绩效考核的关键指标应当综合考虑信息中心的战略定位、工作内容和业务需求等因素，并体现信息中心的服务能力和管理水平。

1. 信息系统可用性：衡量信息系统的稳定性和可靠性，例如系统的故障率、维护时间等。

2. 用户满意度：通过用户满意度调查等方式，了解用户对信息中心提供的服务的满意度和意见反馈。

3. 问题处理时效：评估信息中心对用户问题和需求的响应速度和解决效率。

搜集疑息部量化考核齐案之阳早格格创做18．1 搜集疑息部量化考核图表、制度18．1．3 搜集疑息部量化考核制度安排1. 安排思路 本制度的安排从总则启初，简要道述真施步调，沉面介绍考核真量战 依据，而后证明考核截止应用，末尾强调了考核逆序.以那样的思路为 主线，使得考核制度具备较强的可支配性战可真施性搜办理问题集 本制度确定了什么时间、什么部分（人员）控制什么事务，使得考核真疑 施精确、简曲，不妨灵验预防支配纷治的问题息部量➢ 体例央供化由于本考核制度站正在部分的角度举止考核，而非对付单部分员举止考考核，果此正在举止安排的时间该当偏偏沉完齐性核制 ➢ 应用范畴度 本考核制度除用于搜集疑息部分的考核中，还可动做搜集疑息部主管以安 上人员考核的要害依据排➢ 建改与完备 由于搜集疑息部没有像商场部、出卖部等部分那样与商场环境有较大的 闭联，果此对付搜集疑息部量化考核制度的建改与完备周期可相对付少 一些，常常每年建改一次制度称呼搜集疑息部量化考核办法体例部分真止部分 第 1 章 总则 第 1 条 考核手段 为加强对付搜集疑息部各项处事管制，包管搜集疑息部考核处事成功真施，普及搜集疑息部完齐的交 易素量，特制定本考核办法. 第 2 条 考核准则 1．量化考核准则：对付搜集疑息部的考核尽管采与定量考核，以缩小人为的主瞅做用. 2．完齐性准则：对付搜集疑息部的考核偏偏沉对付部分完齐的考核，而非对付单部分员的考核. 3．真用性准则：对付于搜集疑息部的考核一定要加强真用性，注沉对付考核截止的分解战应用. 第 2 章 考核构制与真施 第 3 条 考核小组 由公司副总经理、财务部经理、人力资材部经理、概括管制部经理等相闭部分控制人组成考核小组， 简曲控制搜集疑息部考核评估处事. 第 4 条 考核真施步调 1．人力资材部于考核前 5 个处事日收搁考核报告. 2．搜集疑息部支到考核报告后，构制干佳资料支集处事，准备协同考核处事启展. 3．考核小组对付搜集疑息部绩效情况举止评分. 4．人力资材部正在考核中断后 5 个处事日内，完毕考核截止的汇总与分解处事，并将截止上报总经 理. 5．总经理正在 2 个处事日内完毕考核截止的考查处事，人力资材部将审批后的考核截止告知搜集疑 息部. 6．总经理与搜集疑息部经理便考核截止举止里道. 第 3 章 考核真量战依据 第 5 条 考核真量 对付搜集疑息部的考核分为管制真量考核战功绩真量考核二部分.对付管制真量的考核主要波及制度 建制、人员管制、财务统制及设备管制四个圆里，详睹附表 1；对付于搜集疑息部功绩考核详睹附表 2. 第 6 条 考核依据 1．以搜集疑息部的年度目标为绩效尺度. 2．以搜集疑息部的部分工做动做考核真量依据. 3．以财务部、人力资材部、搜集疑息部等相闭部分的表单记录为考核依据. 第 4 章 考核截止及应用 第 7 条 依据公司绩效考核管制办法，将搜集疑息部绩效考核截止区分为特出、合格、基础合格、分 歧格四个等第. 第 8 条 考核截止应用 1．根据公司绩效奖金收搁办法，根据搜集疑息部考核截止举止部分绩效奖金收搁. 2．根据搜集疑息部考核截止，参照公司岗位安排制度，对付搜集疑息部相闭人员举止岗位安排. 第 5 章 考核逆序 第 9 条 考核中出现以下止为的，将给予宽峻处理. 1．凡是对付考核资料举止弄真真假的.2．凡是蓄意扰治考核秩序，使考核无法仄常举止的. 3．凡是部分间举止串联、合资狡诈，做用考核截止的. 4．其余违犯考核逆序的止为. 第 10 条 公司将视情节逃究违纪人员及部分主要控制人的责任，并正在公司范畴内给予通报批评.第 6 章 附则 第 11 条 本办法由人力资材部控制最后阐明. 第 12 条 本办法自宣布之日起真止.第 7 章 所需表单 附表 1 搜集疑息部管制指标考核表管制名目管制指标权沉考核尺度得分制度建制 人员管制 财务管制 设备管制制度典型性15% 每创制 1 项制度没有典型，扣____分制度完备性10% 每创制 1 项制度存留马脚，扣____分训练计划完毕率15% 每矮于目标值____%，减____分训练考核通过率10% 每矮于目标值____%，减____分部分费用15% 部分费用每下于估算值___%，减___分系统维护费用10% 比估算值每下____%，减____分设备完佳率15% 每矮于目标值____%，减____分设备维护计划完毕率 10% 每矮于目标值____%，减____分管制功绩考核得分附表 2 搜集疑息部功绩指标考核表功绩指标权沉 目标值 本量值考核尺度得分系统运止完佳率15% ___%___% 每矮于目标值___%，减___分疑息系统建制完毕率 10% ___%___% 每矮于目标值___%，减___分疑息革新即时率10% ___%___% 每矮于目标值___%，减___分要害疑息堕落次数 10% ___次 ___次 每比目标值多 1 次，减___分搜集维护即时率15% ___%___% 每矮于目标值___%，减___分搜集障碍处理即时率 10% ___%___% 每矮于目标值___%，减___分障碍处理仄衡用时每比目标值多___分钟，减___ 10% ___分钟 ___分钟分搜集系统仄安事变 爆收次数要害疑息揭收事变 爆收次数10% ___次 ___次 每比目标值多 1 次，减___分 10% ___次 ___次 每比目标值多 1 次，减___分功绩指标考核得分体例日期 建改标记表记标帜考查日期 建改处数接受日期 建他日期18．2 搜集疑息部绩效考核量表模板18．2．1 搜集疑息部经理绩效考核量表模板被考核人姓名被考核人姓名指标 维度量化指标财务搜集系统维护费用搜集运止完佳率所属部分考核时间所属部分权沉 绩效目标值考核频次15%估算内10% 下于____%季度/年度 季度/年度里里 经营疑息系统建制完毕率 疑息革新即时率 搜集设备完佳率 障碍处理即时率10% 达到____%季度/年度10% 达到____% 月度/季度/年度10% 下于____%季度/年度10% 达到____% 月度/季度/年度统制正在___搜集仄安事变爆收次数 10%月度/季度/年度次客户 死少用户谦意度评分 训练计划完毕率15% 达到____分 10% 达到____%季度/年度 季度/年度量化考核得分合计数据根源 财务部、网疑部搜集疑息部 搜集疑息部 搜集疑息部 搜集疑息部 搜集疑息部搜集疑息部用户、网疑部 人力部、网疑部考核 得分指标证明考核期内网络正常运行时数 1．搜集运止完佳率= 考核期内网络标准运行总时数 100%故障及时处理的次数 2．障碍处理即时率= 故障的总次数 ×100%权沉证明对付于搜集疑息部经理而止，干佳疑息管制、搜集建制与维护是其处事的沉中之 沉，果此所有考核体系中给予了里里经营同计 60%的较下权沉考核截止 核算证明考核闭键 问题证明由于搜集疑息部的处事没有简单量化，果此对付搜集疑息部经理的量化指目标安排 战采用中，应本着既能灵验评估其处事绩效，又可俭朴时间战成本的准则举止被考核人签名： 日期：考核人签名： 日期：18．2．4 搜集管制员绩效考核量表模板姓名部分搜集疑息部岗位搜集管制员曲交上级序号量化名目考核阶段____年____月____日～____年____月____日考核指标权沉评分尺度得分搜集仄常运止时间 20% 目 标 值 ： ____ 小 时 ； 每 缩 小 ____ 小时，减____分1搜集运止管制目 标 值 ： ___% ； 每 落 矮 __% ， 减 ___搜集障碍处理即时率 15%分服务器仄安运止时间 15% 目 标 值 ： ____ 小 时 ； 每 缩 小 ____ 小时，减____分2搜集设备管制目 标 值 ： ___% ； 每 落 矮 ___% ， 减 __搜集闭键设备完佳率 10%分目标值：0 次；每爆收 1 次，减____用户灵验投诉次数10% 分3搜集用户管制果分歧理的权力树立目标值：0 项；每存留 1 项，减____制成搜集仄安隐患项 数10%分目标值：0 次；每爆收 1 次，减____受搜集仄安威胁次数10% 分4搜集仄安管制目标值：0 次；每爆收 1 次，减____要害保稀事变次数 10%分量化考核得分指标证明 权沉证明受搜集仄安威胁次数是考核期内果搜集仄安威胁，并对付搜集仄常运止制成做用 的事变爆收次数对付于搜集管制员而止，最要害的处事是保证搜集的仄常运止，果此本表中给予了搜集仄常运止时间较下的 20%的权沉考核截止 核算证明考核闭键 问题证明考核人签名：正在对付搜集管制员举止考核时，应当思量到引导指标无效的分歧情况，预防一刀切做用绩效考核的公正性；如果正在考核中逢到没有成抗力果素引导搜集无法运止，正在举止搜集仄常运止时间估计时便应包罗该段时间，可则会做用考核的客瞅性考查人签名：考核日期：考查日期：18．3 搜集疑息部量化考核规划模板18．3．1 搜集疑息部量化考核规划模板部分控制人 评估时间段所属部分搜集疑息部____年____月____日～____年____月____日考核名目疑息管制搜集管制 设备管制 硬件管制 仄安管制 费用管制 人员管制量化指标 疑息系统建制完毕率绩效目标值权绩劣 目标100%考核 目标95%本量沉完毕____% 10%考核 频次季/年度得分疑息革新即时率≥98% 95% ____% 5% 月/季/年搜集运止完佳率≥95% 90% ____% 15% 季/年度搜集障碍处理即时率100% 100% ____% 5% 月/季/年搜集设备完佳率100%95% ____% 10% 季/年度硬件运止仄常率100%95% ____% 15% 季/年度搜集系统仄安事变爆收次数0次2 次内 ___次 10% 月/季/年保稀事变爆收次数0次0 次 ___次 10% 月/季/年部分费用估算完毕率100%95% ____% 10% 季/年度训练计划完毕率100% 100% ____% 10% 季/年度量化考核得分合计指标证明 权沉 证明考核截止 核算证明 考核闭键 问题证明疑息管制、搜集管制、设备管制、硬件管制是搜集疑息部四项沉面处事，果此正在考 核中给予其 60%的权沉，灵验超过了考核沉面 对付搜集疑息部的考核，除了上述量化考核中，还应加强部分制度建制、系统支配典 型及过程、搜集系统的劣化等圆里的定性考核，所占权沉比率为 20%安排18．3．4 搜集疑息博员量化考核规划模板一规、划考称核呼手段搜集疑息博员量化考核规划体例部分为了客瞅公正天衡量搜集疑息博员的处事绩效，为搜集疑息博员真的止处部事分奖奖提供依据，依据公司绩效考核制度，特制定本考核规划.二、考核依据1．以搜集疑息博员的岗位工做战其本量处事中的客瞅究竟为基础依据.2．以职工考核制度确定的真量、步调战要领为考核支配依据.三、考核周期对付搜集疑息博员的考核以月度为周期，正在次月 5 个处事日内完毕对付上个月度的考核.四、考核与奖奖对付搜集疑息博员主要依据其岗位工做，采用岗位工做中的闭键事项大概者闭键指标举止考核，主要从疑息支集战网站疑息的推广、传播战颁布以及公司疑息的灵验性、疑息窃稀处事等圆里展启.简曲考核尺度及相闭奖奖如下所示.（一）疑息支集搜集疑息博员要即时灵验天支集相闭疑息，每月相闭疑息支集很多于____条；疑息支集准确率没有矮于____%；疑息支集每缩小 1 条，扣收奖金____元；疑息支集准确率每落矮____%，扣收奖金____元；每爆收 1 次要害疑息支集延缓并给公司制成要害做用的，扣收奖金____元，且视做用程度给予天位安排.（二）疑息推广、传播战颁布支集到的疑息要即时举止推广、传播战颁布，以使相闭人员即时相识并利用疑息.每爆收 1 次疑息颁布延缓做用相闭人员仄常处事的，扣收奖金____元；每有 1 条疑息颁布、传播过得，扣收奖金____元；搜集疑息博员即时提供相闭疑息而预防公司遭受益坏的，赞美____元.（三）疑息支集的真效性、灵验性战相闭性每遗漏 1 条要害相闭疑息，扣收奖金____元；每有 1 条得真疑息，扣收奖金____元. （四）疑息窃稀处事 搜集疑息博员要干佳疑息窃稀处事，保证疑息的仄安.果搜集疑息博员处事过得制成的保稀事变每爆收 1 次，扣收奖金____元；每有 1 次要害疑息揭收，扣收奖金____元；搜集疑息博员为公利揭收公司要害疑 息的，每创制 1 次，扣收奖金____元，且视情节宽沉程度举止相映的处分.搜集疑息博员为公司疑息窃稀处 事做出孝敬的，赞美____元. 五、绩效里道 绩效考核里道应正在考核中断后一周内由搜集疑息主管安插，绩效里道的主要真量包罗以下几个圆里. 1．探讨考核中的问题，以便下次考核处事更佳天启展. 2．战搜集疑息博员所有归纳上期处事，最先肯定功绩，而后指出缺累之处. 3．指挥搜集疑息博员所有提出矫正计划.体例人员 体例日期考查人员 考查日期接受人员 接受日期。

绩效管理信息化【绩效考核的量化与信息化】
绩效考核的量化与信息化一、做好一个设计： 1.考核办法比较规范，完善，做的时候参考了企业的绩效考核办法，企业的绩效考核操作性和实效性强，激励效果明显。

又结合本单位情况，解决了不得罪人，易操作的难题。

2. 不断完善，进一步明确责任，综治、安全、打非，联村、联企业、工作责任追究，系列文化出台。

二、抓好两个重点： 1.站办所和主管领导 2. 奖罚兑现：工作搞得好的，有评为A等的荣誉，还有经济上的奖金。

三、突出三大作用： 1.减轻线上工作量 2.弱化考核办的复杂程度 3.资料规范四、解决三大难题： 1. 沟通问题 2. 认识问题 3. 推动问题五、达到五项效果： 1. 科学化 2. 公平化 3. 简单化 4. 公开化 5. 人性
化绩效考核做法： 1.量化考核方案，操作性强 2.公示(每周公示实绩和月工作计划) 3.每天考勤，每月汇总，每季划等，按月兑现 4.每月量化打分（自评） 5.年度汇总6.年度测评，民意，领导 7.年度考核与奖金挂钩 8.开发软件 9.责任追究文件
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信息技术部绩效考核管理办法一、目的为促进公司信息化发展，加强信息技术部项目管理，提高软件开发人员的工作积极性和主动性，推进项目开发的进度，确保公司研发项目的顺利完成特制订此办法。

二、适用范围本办法适用于信息技术部所有员工。

三、薪资结构薪酬总额=固定薪资+绩效基数*绩效系数+项目奖金+补助1、月度考核被考核人员核定薪酬的30%作为绩效基数参与绩效考核，初始分数100分，按月度考核。

信息技术部绩效考核由部门专人核算，并提供得分增减书面依据，考核结果由本人及直接上级领导签字确认，人力行政部进行复核。

2、项目奖金根据信息技术部项目完成情况，不定期发放项目奖金，具体程序及标准见下文。

四、项目奖金1、项目等级标准项目开发奖金额=等级奖金*难度系数*考评分/100信息技术部开发项目通过评审会立项确定项目等级及奖金金额。

难度系数是根据实际项目的开发情况对奖金做调整，该系数由项目负责人，评审委员会讨论确定。

可以根据项目应用范围（公司员工/合伙人/客户/合作机构）、项目紧急程度（加急/正常进度/不紧急）、项目开发资源匹配程度（充足/适当/缺乏）等分为五个等级，如下：2、项目评价（1）评价时间C级、D级项目在开发完成上线使用两周后至一个月内。

A级、B级项目可在项目计划书中约定中期评价日期，按计划日期及进度进行阶段性评价；中期评价奖金额不得超过总项目奖金的50%。

（2）评价指标注：①由于需求提出部门未及时提出开发需求、开发意见，或提供开发信息不准确，导致开发顺序错乱或进度延迟，项目延期的，不对延期进行考核，但需要提供说明资料。

②在产品开发过程中提出新的功能或需求增加，导致开发周期加长，需要对开发周期进行重新评定，并对新的开发周期进行考核，原开发周期作废，但应提供书面说明。

（3）评价流程项目开发完成上线后，由项目组发起项目评价，项目开发团队现场展示项目开发计划及最终成果，需求提出部门就使用过程出现问题进行汇总，由信息技术部、需求提出部门、主管领导现场匿名打分。

引言：信息化绩效考核制度（二）是对企业信息化建设成果进行全面评估和考核的一套绩效管理制度。

它旨在通过定量和定性指标，评估企业在信息化建设方面的绩效表现，帮助企业管理层实现信息化决策的科学和有效，从而提高企业的信息化水平和竞争力。

本文将从五个大点出发，对信息化绩效考核制度（二）进行详细阐述。

一、考核指标的设定1.绩效指标的分类与特点考核指标的分类：技术指标、经济指标、管理指标、发展指标等。

绩效指标的特点：客观性、可度量性、可比性、有意义性等。

2.绩效指标的制定原则指标与目标的一致性：绩效指标应与企业信息化目标相一致。

可操作性和可行性：绩效指标应具备实施的可行性和操作性。

持续改进和发展：绩效指标需要随着企业信息化的发展而不断改进和发展。

二、指标权重的确定1.指标权重的重要性指标权重是对考核指标重要程度的体现，影响着最终绩效评价结果。

指标权重的合理确定能够准确反映企业信息化发展的重点和优势领域。

2.指标权重确定的方法专家评估法：通过专家对绩效指标的评估和比较确定权重。

层次分析法：综合考虑指标间的相对重要性，利用层次分析法确定权重。

三、数据采集与分析1.数据采集方式自动采集：通过信息系统自动收集和记录各项数据。

手工采集：通过调查问卷、资料统计等手段收集数据。

2.数据分析方法统计分析：利用统计学方法对采集到的数据进行分析，如平均值、标准差等指标。

SWOT分析：通过对企业内外环境的优劣势分析，找出信息化建设的问题和潜在机会。

对比分析：将不同时间段或不同企业的数据进行比较，找出信息化建设中的差距和优势。

四、绩效评价结果的呈现与分析1.绩效评价结果的呈现形式图表展示：使用各种图表形式准确、直观地展示评价结果。

报告撰写：根据评价结果撰写绩效评价报告，详细分析每个指标的得分和建议。

2.绩效评价结果的分析方法PRM分析：通过对评价结果进行PRM （ProgressiveRatioMeasurement）分析，评估信息化绩效的进步率。

信息管理部绩效考核方法（草案）第一节总则为进一步提升部门管理水平，提高部门员工的业务能力和综合素质，加强员工职业规划意识，鼓励和鞭策员工奋发向上，创造更好的工作业绩，便于绩效考评的层次性和导向性，本着公正、公平、公开、透明的原则，特制定本办法。

本办法以集团相关制度为基础，结合部门具体情况，提倡考核与促进员工成长相结合，以严谨的考核指标为基础，引导员工对集团和部门作出贡献。

第二节考核细则考核方法以Q值为核心参考依据，并增设I值作为辅助考评手段。

Q值的考评由各二级部门经理（或/与副经理；或/与经理）根据部门制定的内部Q值考评表进行评分。

具体的Q值考核见附件（《信息管理部内部Q值考评表》）。

月度考评分为Q值+I值×0.6（考评系数在考评试运行期间可根据实际情况由部门管理层商讨调整）。

最终分数是部门对员工季度、年度评奖的考评依据，也是员工晋升、晋级的重要选拔依据。

一、月度考核（一）、Q值考核（见附件《信息管理部内部Q值考评表》）（二）、I值考核，主要包括以下的加分项：1.若员工本月度表现出色，会进行分数奖励，此时Q值中多余的分数可以加到个人I值中（即二级部门奖励分值大于惩处分值的情况），个人I 值月度来自Q值的奖励分区间为【0.02-0.1】；2.集体/个人受到来自其他集体或单位的表扬（+0.1）；3.参加集团举办的重大活动（+0.05），参加集团春晚节目演出在加分基础上奖励现金100元（部门出）；4.获得社会积极评价，对群众有正面导向（+0.2）；5.在国家级期刊上发表论文或者获得国家级专利（+0.1）；6.其它需要管理层讨论确定的特殊情况（≤0.2）。

（三）、每月I值、Q值得分情况及原因会在部门进行公示。

二、季度之星每季度将在部门内部评选出一名“季度之星”。

“季度之星”评比按照本季度三个月度考评分总和进行排序，最高分获得。

若出现总分相同情况，则Q值高者当选；若Q值也相同，则由部门管理层进行商议决定。

信息公司绩效考核管理制度1. 引言绩效考核是信息公司管理体系中重要的环节，通过对员工绩效的量化评估，能够有效地评估员工的工作表现，优化团队运营，促进整个公司的持续发展。

本文将介绍信息公司绩效考核管理制度的相关内容，并提供了详细的绩效考核流程和评分标准。

2. 绩效考核流程2.1 目标设定在每个考核周期开始前，员工通过与直线经理沟通，制定个人目标，明确所负责的项目和任务。

目标设置应具有可衡量性和可追踪性，以确保绩效考核的客观性和公正性。

2.2 工作计划制定根据设定的目标，员工与直线经理一起制定详细的工作计划，包括任务分解和时间安排。

工作计划的制定应根据项目的具体情况合理安排工作量和工作时间，以确保任务的顺利完成。

2.3 工作执行与跟踪员工按照工作计划进行工作，并及时向直线经理汇报工作进展。

直线经理负责跟踪员工的工作情况，对其进行指导和支持，及时解决工作中遇到的问题，确保任务按时完成。

2.4 绩效评估在考核周期结束时，直线经理对员工的绩效进行评估。

评估包括定性评价和定量评分两个方面。

定性评价主要依据员工在工作中展现的能力、工作态度和团队合作精神等方面进行综合评估。

定量评分根据员工在目标设定阶段制定的工作目标完成情况、工作质量和工作效率等指标进行评分。

3. 评分标准3.1 目标完成情况评分根据员工在目标设定阶段制定的工作目标完成情况评分。

评分标准如下：•完成率超过90%：得5分•完成率80%-90%：得4分•完成率70%-80%：得3分•完成率60%-70%：得2分•完成率低于60%：得1分3.2 工作质量评分根据员工在工作中表现出的工作质量评分。

评分标准如下：•质量优秀：得5分•质量良好：得4分•质量一般：得3分•质量差：得2分•质量极差：得1分3.3 工作效率评分根据员工在工作中的工作效率评分。

评分标准如下：•效率优秀：得5分•效率良好：得4分•效率一般：得3分•效率差：得2分•效率极差：得1分3.4 个人素质评分根据员工在工作中展现出的能力、工作态度和团队合作精神等方面进行综合评估。

信息化绩效考核制度为充分调动⼯作⼈员积极性，进⼀步强化和落实岗位责任，提⾼⼯作效率，完成好今年制定的各项⼯作任务。

现制定州信息化办公室2015年⼯作绩效考核办法，作为年终评优、评先和⼲部任⽤的主要依据：⼀、考核指标及评分标准考核指标分量化考核指标和综合考核指标，总分为100分，表现突出可超过100分。

考核采⽤末位劝诫⽅法，对聘⽤⼈员（包括财政发⼯资的事业聘⽤⼈员）告诫两次将予辞退。

量化考核指标：根据⼯作情况在每项考核指标基本分上加分或减分，其中累计加分不超过该项考核指标的总分。

综合考核指标：根据⼯作情况，分为“优”、“良”、“⼀般”、“差”四个等次，每个等次得分为相应考核指标分值的90%、70%、50%、20%。

（⼀）公共考核部分（50分）1、参加会议、政治理论学习情况（共8分）除值班、公务活动、病事假外，认真参加政府办公室组织的各种政治理论学习和信息化办公室⼯作例会，得基本分5分。

未经请假或领导批准不参加学习和⼯作例会的，⽆故缺席⼀次在基本分中扣1分；⼯作会议例会上发⾔（有价值）⼀次加0.5分。

2、考勤（5分）严格遵守⼯作纪律，执⾏请销假制度（外出2⼩时以内向科室领导请假，半天以上应向主任请假），⽆迟到、早退现象，⽆事、病假得5分。

事假⼀天扣0.5分；⽆故迟到、早退⼀次扣0.25分；不执⾏请销假制度，脱岗1⼩时以内，⼀次扣1分；2⼩时以上，⼀次扣2分。

3、集体活动（5分）基本分2分。

积极参加的各项集体活动和义务劳动，参加⼤型集体活动如歌咏⽐赛、植树、体育⽐赛、义务劳动每次在基本分上加1分；组织⼀次活动的加1分，不参加信息办集体活动每次扣0.5分。

⽆故不参加早操、义务劳动等集体活动的.，在基本分上，⼀次扣0.5分。

4、值班（10分）主要指⼤屏幕、培训中⼼等值班安排，基本分10分。

值班安排次数少于信息办平均值班次数的⼯作⼈员基本分为5分；值班期间，不认真遵守值班制度，迟到早退⼀次扣1分；⼤屏幕值班没有完成信息添加、节⽬录制等⼯作的⼀次扣0.5分；播放节⽬出现失误的⼀次扣1－2分；擅⾃离岗、脱岗的⼀次扣3分；⼈为原因造成设备损坏和严重后果的，此项不得分。

信息绩效管理制度一、信息绩效管理制度的定义信息绩效管理制度是企业为了提高绩效管理效率和管理水平，对组织中信息绩效管理活动所制定的规则和制度的总称。

它包括了绩效考核、薪酬管理、员工培训发展、员工福利激励等多个方面。

信息绩效管理制度的建立将有效的引导和监督员工的工作行为和态度，促进员工的积极性和创造性，更好的为企业的战略目标实现服务。

二、建立信息绩效管理制度的必要性1、对员工的激励与激发通过信息绩效管理制度的建立，可以更好的激励员工，激发员工的工作热情和积极性。

绩效管理制度可以对员工的工作绩效进行量化评估，能够客观的反映员工的工作表现，对表现优秀的员工给予适当的奖励和激励，可以更好的激发员工的工作积极性，提高员工的工作热情和投入度。

2、促进员工的发展与成长信息绩效管理制度可以通过员工的绩效考核，帮助员工更好的了解自己的工作表现，找到自己的不足之处，制定个人的发展计划和目标。

在绩效管理过程中，可以为员工提供相应的培训和发展机会，让员工在工作中不断成长与进步，提高员工的综合素质和工作能力。

3、提高企业的整体绩效信息绩效管理制度的建立可以更好的激励和调动员工的积极性，促进员工更好的完成工作，提高全员工作效率，提高企业的整体绩效。

信息绩效管理制度可以通过绩效考核和评估，及时发现和解决员工工作中的问题，不断完善企业的管理体系，提高企业的竞争力和市场地位。

三、实施信息绩效管理制度的方法1、明确绩效目标与标准企业在实施信息绩效管理制度时，首先需要明确绩效目标和标准。

通过对企业整体目标的考核和评估，转化为部门和个人的绩效目标和标准，明确每个员工的工作目标和任务要求，从而更好的激发员工的工作热情和积极性，实现企业整体目标的达成。

2、建立科学的评价体系在建立信息绩效管理制度时，需要建立科学合理的评价体系。

企业可以通过考核指标和权重的设定，建立绩效评价模型，客观的反映员工的整体工作表现。

在评价体系中，可以包括对员工的工作业绩、个人能力、工作态度、团队合作能力等多个方面的考核，可以更好的衡量员工的工作表现。