合同法案例分析
【案例一】企业招聘不得有性别歧视
某公司因扩大生产,需要招用5名技术工人。但在招聘条件中记载要求男性,谢绝女性。结果在招工当天,遭到不少女性的投诉,要求劳动主管部门对该公司的招工歧视行为进行依法处理。
【评析】《就业促进法》要求保障男女平等的权利,除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外,不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。
建议:企业的招聘条件必须公平、平等,在具体的录用过程中可做适当筛选和技术处理。
【法律依据】中华人民共和国就业促进法26条、27条、62条.doc
【案例二】招用未解除劳动合同员工,企业面临风险
甲公司因工作急需招聘录用了工程师乙,双方签订了5年劳动合同。半年后,甲公司突然接到一封律师函:乙原来与丙公司尚未解除劳动合同,要求甲立即解除与乙的劳动关系并处理善后事宜,否则将追究甲公司和乙的连带责任。
【评析】招聘录用时应要求应聘者提供其与原单位解除劳动关系的证明,并要求员工承诺若因此造成企业损失的,由其承担一切法律责任。
否则,聘用未与原单位解除劳动关系的员工,将面临承担连带责任的风险。
【法律依据】《劳动合同法》第91条用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,给其他用人单位造成损失的,应当承担连带赔偿责任。
【案例三】应聘者提供假学历,企业可以解除合同
甲公司录用了工程师乙,录用条件中明确了研究生学历要求,乙在应聘时也提供了相应学历证件,并在登记表中注明学历层次。双方签订了5年劳动合同。半年后甲公司偶然得知乙的研究生学历系假的。公司要求与乙解除劳动关系。
【评析】劳动合同法规定,凭借假学历签订劳动合同,可导致劳动合同无效。在这种情况下,用人单位可以解除劳动合同,并且不用支付经济补偿金。但应注意,甲公司需要有充分的证据证明在录用乙时,并不知道其研究生学历是假的,并且据此录用了他。
【法律依据】劳动合同法26、39条.doc
案例四】试用期满后不得以不符合录用条件为由解除合同
公司招聘录用了王某,双方签订了2年的劳动合同,约定试用期3个月。一个半月后,王某的考核结果为不合格。公司车间主任将考核的依据和材料于当月底转到人力资源部。人力资源部考虑解除合同。在第3月的第2天,公司通知王某以不符合录用条件为由解除劳动合同。王某不服提起仲裁要求继续履行劳动合同。仲裁庭裁定继续履行劳动合同。
【评析】:试用期内不符合录用条件的,用人单位可以解除劳动合同。但2年的劳动合同试
用期不得超过2个月,超过部分无效。虽然在2个月内公司已经证明王不符合录用条件,但公司的解除决定是第3个月作出的,此时已经不在试用期内。如要解除与王某的劳动合同,必须证明王某不胜任工作岗位,且经培训或调整工作岗位后仍不胜任。
建议:以不符合录用条件为由解除劳动合同必须在试用期内进行。试用期限的约定要合法,试用期的考核要及时作出,业务部门和人事部门要加强职能合作。
【法律依据】劳动合同法19、21、39条.doc
【案例五】解除劳动合同无证据支持,企业面临不利后果
甲公司招聘录用了乙,合同期限3年,合同履行过程中乙经常迟到、早退、旷工,与同事关系紧张,甚至辱骂他人。公司依据规章制度,对他的行为进行了处罚,并通知解除与乙的劳动关系,乙不服,申请劳动仲裁。仲裁过程中,甲公司无法提供乙违反规章制度的依据,仲裁机构裁决继续履行劳动合同。
【评析】公司单方解除劳动合同,应有明确的法律和事实依据,如果没有证据支持,将承担不利后果。
【法律依据】《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第三十九条:劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据,仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的,应当承担不利后果
1、没有明确的商业秘密范围,未与涉密人员签订保密协议,企业利益无从保护。
【案例六】企业加班应依法支付加班工资
谷某于2000年1月应聘至上海某服装公司工作,双方口头约定每月工资1450元。工作后谷某发现,公司实行每周工作6天,每周48小时工作制,且不支付加班工资。2000年6月3日,谷某经仔细核算后发现,自2000年4月至5月其双休日加班共计9天均未取得工资报酬,遂申请仲裁。经过仲裁、一审、二审,谷某的请求均得到支持。
【评析】本案用人单位违反国家有关规定,不付加班费,最终却增加了企业的用工成本。
【法律依据】劳动法44条.doc
