某公司年度绩效考核管理办法共15页文档

年度绩效考核方案第一章考核原则第一条为公开、公平、公正地评价员工的年度工作绩效，充分调动员工的工作积极性和创造性，有效促进工作效能提升，结合公司（以下简称公司）实际情况，制订本考核方案。

第二条本方案适用于公司全体员工（项目总经理和试用期员工除外）。

第二章考核职责第三条行政部负责制定绩效考核方案，组织方案实施以及全过程指导和监督。

第四条行政部负责考核结果汇总及复核，并逐级报批。

第二章考核周期第五条结合公司年度经营目标任务以及公司的实际情况，实行年度考核制。

第四章考核对象第六条被考核者为全体员工（项目总经理和试用期员工除外）。

第七条绩效考核者需要熟悉绩效考核方案、相关制度及考核流程，全面掌握员工日常工作情况，依据考核指标进行打分，公平公正地完成考核工作。

第五章考核应用第八条考核内容：根据岗位说明书中的岗位职责（或实际承担的工作职责）、岗位权限、工作内容、工作要求、工作状态、精神面貌等多维度组成。

第九条考核权重（一）公司门经理考核比例分布：（二）基层员工考核比例分布：第六章考核系数第十条员工的年度绩效奖金基数员工为一个月工资标准。

第十一条员工年度绩效奖金的核算（一）行政部于次年1月5日前，报送上年度员工绩效分数统计表。

（二）个人绩效考核部分年度绩效的基准分为100分，根据考核分数对应相应的考核评价等级和绩效奖金系数，具体如下：（三）公司按照全员人数进行绩效结果强制分布，截止2023年12月底，公司在职16人（不含项目副总经理及项目总经理），卓越等级2人；优秀等级3人；良好等级6人；基本称职等级3人；部分称职等级2人；不称职等级占比不进行约定，可根据实际情况进行比例调配。

第七章绩效发放第十二条员工年度个人绩效奖金=个人年度绩效奖金总额×个人绩效系数×全年出勤率/100×项目整体考核结果。

第十三条年度绩效奖金核算结束后，随当次年1月工资发放。

第八章考核实施第十四条各部门于次年1月5日前组织员工签订《年度绩效考核表》一式两份，考核者、被考核者各存一份。

绩效考核管理办法第一章总则第一条为完善激励机制,调动员工的工作积极性，公司设立工作绩效奖励基金,通过正确评价员工的工作绩效，保证公正合理地发放绩效奖金，为此特制定本办法。

第二条除物业公司员工外，公司其他人员（包括试用人员）均照本规定执行。

第三条各部门及分公司:负责客观公正的考核本部门员工，积极有效的引导员工提高工作效率.第四条人力资源部：负责协助总经理对各部门及分公司总经理进行考核,并指导、监督检查各部门及分公司的考核工作。

第五条考核原则(一)考核者应以客观事实为考核依据,不可意断妄测.(二)考核者不能被个人情感支配，应公正评价被考核者。

(三)考核期外的业绩及事实不列入考虑第六条考核周期：以月份为考核周期，员工当月的职责履行情况、计划完成情况、工作失误、工作能力及品质素养均列入考核范围。

第二章绩效奖金标准第七条公司根据员工不同职位等级确定六种绩效奖基准及对应分值，具体标准见下表：内容及评分标准第八条考核总分的构成：考核总分=考核基本分+考勤加减分+奖惩加减分第九条考核内容及评分比例(见附表）(一）经理级人员（见下表）：(二)主管级人员和其他人员（见下表）：第四章考核程序第十条考核者(一)经理级人员：人力资源部提供部门工作计划完成情况给总经理，由总经理对其进行考核.(二)主管级人员：由部门经理进行考核(三)其他人员：由主管级人员或部门经理考核.第十一条考核方法:采取被考核人自评和考核者评分相结合的方法,对偏差再予以调整,力求客观准确。

第十二条新进及调、离职人员的考核(一)新进员工入职第一个月不作考核，其绩效奖按基准50%的比例依实际出勤日计算，第二个月开始考核。

(二)调职员工在调职当月由任职时间较长的部门进行考核。

(三)离职员工离职当月不予考核，也不计发绩效奖。

第十三条考核等级及部门内部分配比例第十四条每月前两个工作日内人力资源部将绩效考核表交给各部门及分公司，由被考核人对上月工作进行自我评估。

第十五条被考评者自评完毕，由考核者根据工作完成检查结果以及平时观察的明确事实对被考核者进行评价，并将考核结果反馈给被考核者。

公司绩效考核管理办法
第一章总则
第一条为了加强公司绩效管理，提高员工工作积极性和工作效率，根据公司实际情况，特制定本办法。

第二条本办法适用于公司全体员工。

第三条绩效考核的目的是通过对员工工作绩效的评估，发现员工工作中的优点和不足，为员工的培训、晋升、薪酬调整等提供依据。

第二章考核内容和标准
第四条考核内容包括工作业绩、工作能力、工作态度等方面。

第五条考核标准根据不同岗位和职责进行制定，具体标准由各部门根据实际情况制定，并报人力资源部审核备案。

第三章考核方法和程序
第六条考核方法包括日常考核、月度考核、季度考核和年度考核。

第七条考核程序如下：
1. 员工自评：员工根据自己的工作情况进行自评。

2. 上级评估：直接上级对员工的工作绩效进行评估。

3. 部门审核：部门负责人对员工的考核结果进行审核。

4. 人力资源部审核：人力资源部对员工的考核结果进行审核。

5. 总经理审批：总经理对员工的考核结果进行审批。

第四章考核结果的应用
第八条考核结果作为员工培训、晋升、薪酬调整、奖惩等的重要依据。

第九条考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级，具体等级标准由各部门根据实际情况制定。

第十条对于考核结果为优秀和良好的员工，公司将给予相应的奖励和晋升机会；对于考核结果为不合格的员工，公司将进行相应的培训和调整。

第五章附则
第十一条本办法由人力资源部负责解释。

第十二条本办法自发布之日起施行。

某公司绩效考核管理制度范本绩效考核管理制度第一章总则第一条为更好地评价和激励员工，提高公司绩效，制定本绩效考核管理制度。

第二条本制度适用于全体公司员工，包括正式员工、合同工、临时工以及实习生等。

第三条公司绩效考核管理的目的是评价员工的工作表现、激励员工积极工作，并为招聘、晋升、薪酬、培训等方面的决策提供参考依据。

第四条公司会根据实际情况制定具体的考核方案，并及时通知员工。

第五条公司绩效考核管理制度的实施由公司人力资源部门负责，具体操作由各部门负责人和直接上级主管执行。

第二章考核内容第六条员工绩效考核的内容包括但不限于以下几个方面：1.工作业绩：对员工的实际工作成果进行评价，如完成任务的质量、数量、效率等。

2.工作态度：对员工的工作态度和与同事、上司、下属、客户等的沟通与合作能力进行评价。

3.个人发展：对员工自身的学习、成长和知识储备进行评价。

4.团队合作：对员工在团队中的贡献程度、协作能力和团队精神进行评价。

5.创新能力：对员工的创新思维、解决问题的能力和创新意识进行评价。

6.职业道德：对员工的职业道德和职业操守进行评价。

7.其它方面：根据实际工作需要，对员工的表现进行评价。

第三章考核方法第七条公司绩效考核采取定期考核和特殊情况考核相结合的方式进行。

第八条定期考核分为年度绩效考核和季度绩效考核。

1.年度绩效考核：每年底对全体员工进行一次全面绩效考核，评估员工在全年的工作表现。

2.季度绩效考核：每个季度末对全体员工进行一次季度绩效考核，评估员工在季度内的工作表现。

第九条特殊情况考核包括但不限于以下情况：1.新员工试用期考核：新员工在试用期结束时进行一次绩效考核，用于评估是否转正。

2.晋升考核：对有晋升意愿的员工进行一次专项绩效考核，评估是否具备晋升条件。

3.杰出员工评选：每年根据员工的工作表现，评选出一批杰出员工，并给予相应的奖励和表彰。

第四章考核流程第十条绩效考核流程如下：1.目标设定：每个考核周期开始时，员工和直接上级主管共同制定工作目标。

公司绩效考核管理办法及细则doc第一章总则第一条为了提高公司绩效管理水平，激发员工工作的积极性和创造性，确保公司发展战略的顺利实施，制定本办法。

第二条本办法适用于公司所有员工的绩效考核管理工作。

第三条绩效考核分为年度绩效考核和临时绩效考核两种形式。

第四条员工绩效考核应坚持公平、公正、透明的原则。

第二章年度绩效考核第五条年度绩效考核采用双向选择评估的方式，员工和主管共同参与。

第六条绩效考核周期为一年，从每年1月1日至次年12月31日。

第七条年度绩效考核主要考核内容包括员工工作业绩、态度与品质、专业技能和学习能力等。

第八条员工年度绩效考核分为三个等级：优秀、称职、待改进。

第九条年度绩效考核采用评分制，主管和员工在每个考核维度上进行评分，最终相加得出总分。

第十条员工年度绩效考核结果作为晋升、奖金、福利等方面的重要依据。

第三章临时绩效考核第十一条临时绩效考核主要针对特定项目、任务进行，由主管根据工作需要进行临时安排。

第十二条临时绩效考核周期由具体任务所需时间确定。

第十三条临时绩效考核主要考核内容包括任务完成情况、工作质量和工作效率等。

第十四条临时绩效考核采用定量评估的方式，主管根据任务目标进行评分。

第十五条临时绩效考核结果用于项目评估、绩效激励等方面的依据。

第四章绩效考核管理程序第十六条绩效目标设定：公司每年初制定全年绩效目标，并按照目标划分责任，明确员工工作重点。

第十七条绩效评估计划：公司每年初制定绩效评估计划，明确考核时间、程序和评估方法。

第十八条绩效评估：根据绩效评估计划，主管和员工进行双向选择评估，形成绩效评估报告。

第十九条绩效结果通知：公司通过内部通知、个别谈话等方式将绩效结果通知员工。

第二十条绩效结果解释：员工对绩效结果有异议的，可以向人力资源部门提出申诉，人力资源部门将组织相关人员进行复核。

第二十一条绩效激励：公司根据员工绩效结果制定绩效激励措施，包括晋升、奖金、培训等。

第五章附则第二十二条本办法由人力资源部负责解释和修订。

第一章总则第一条为加强公司内部管理，提高员工工作效率和综合素质，激发员工积极性和创造性，促进公司持续健康发展，特制定本制度。

第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、试用期员工和兼职员工。

第三条年度绩效考核是公司对员工一年内工作表现的综合评价，旨在公平、公正、公开地评估员工的工作成果，为员工职业发展提供依据。

第二章考核原则第四条公平原则：考核标准统一，对所有员工一视同仁。

第五条公开原则：考核结果公开透明，接受员工监督。

第六条客观原则：考核评价依据事实和数据，避免主观臆断。

第七条发展原则：考核旨在促进员工成长，提高整体素质。

第三章考核内容第八条考核内容主要包括以下几个方面：1. 工作业绩：完成工作任务的质量、数量、效率等；2. 工作态度：责任心、敬业精神、团队合作等；3. 综合能力：专业技能、创新能力、沟通能力等；4. 遵纪守法：遵守公司规章制度，履行职业道德等。

第四章考核程序第九条考核分为以下几个步骤：1. 制定考核计划：根据公司年度工作计划和部门目标，制定年度绩效考核计划；2. 制定考核标准：结合公司发展战略和岗位要求，制定各岗位的考核标准；3. 考核实施：各部门负责人组织员工进行自我评估，并收集相关考核资料；4. 考核评定：各部门负责人根据考核标准对员工进行评定，形成考核结果；5. 考核反馈：将考核结果反馈给员工，并针对不足之处提出改进建议；6. 考核结果运用：根据考核结果，对员工进行奖惩、晋升、培训等。

第五章考核结果运用第十条考核结果作为以下方面的依据：1. 员工薪酬调整：根据考核结果，对表现优秀的员工给予奖励，对表现不佳的员工进行处罚；2. 员工晋升：考核结果作为员工晋升的重要依据，优先考虑考核优秀的员工；3. 培训与发展：根据考核结果，为员工提供针对性的培训和发展机会；4. 末位淘汰：对连续两年考核不合格的员工，公司有权解除劳动合同。

第六章附则第十一条本制度由公司人力资源部负责解释。

《某公司绩效考核办法》附全套表格规章与操作方案为了调动公司干部及员工的工作积极性,激发干部及员工工作热情,提升工作业绩,增强公司竞争力,保证公司目标的顺利达成,特制定本绩效考核办法.1、考核对象公司所有部门及干部及员工（总经理除外）.2、考核内容和方式（1）考核时间：每月1日至31日.（2）考核工资标准：将干部及员工每月应发工资总额的10％作为绩效考核工资,根据当月工作绩效考核结果,确定绩效工资发放比例和具体金额.其中,年薪制干部及员工考核工资标准为：年薪÷12×80％×10％；置业顾问考核工资标准为：基本工资×10％.（3）考核内容：干部及员工本人当月工作完成情况及综合表现.（4）考核方式：实行分级考核,由直接上级考核直接下级,并由分管负有责任人最终评定.即：1、公司总经理考核副总经理、总工程师（其中,总工程师的考核结合分管副总意见）；2、公司副总经理考核部门负有责任人及分管部门；3、部门负有责任人考核部门所属干部及员工,并由分管负有责任人最终评定；4、财务部门人员由集团公司财务审计部负有责任考核,公司提供相关参考依据.3、考核流程由制定工作计划、执行工作计划及工作考核3部分组成,详见下页图表1.图表14、考核结果及奖惩（1）对干部及员工的考核1、考核结果考核结果以分数确定,最终转换为A、B、C、D4个等级,以分管负有责任人最终评定为准.各个等级对应分数及基本标准如下（图表2）：A级：超额完成当月工作任务,综合表现突出,工作成绩优异；B级：全面完成当月工作任务,综合表现良好,工作成绩良好；C级：基本完成当月工作任务,综合表现合格,工作成绩1般,偶有工作失误；D级：未完成当月工作任务,综合表现1般,工作成绩较差或有重大工作失误.2、奖惩办法当月考核结果直接与干部及员工当月绩效工资的发放挂钩：（1）考核结果为A级：绩效工资按100％发放,并按本人当月考核工资标准的10％另行发放奖励工资.当月绩效考核为A级的干部及员工比例不超过公司干部及员工总数的10％,各部门原则上不超过1人. （2）考核结果为B级：绩效工资按100％发放.（3）考核结果为C级：绩效工资按60％发放.（4）考核结果为D级：不予发放绩效工资.考核中过程中,当月考核等级为D的,留任原职查看；累计达到两次的,转为试用干部及员工；累计达到3次的,给予解聘或辞退.年度C级考核结果累计达到或超过3次的,根据其实际工作情况,给予适当惩处.此外,干部及员工月度工作绩效考核结果,将作为年度优秀干部及员工评选、年终考核和奖惩的重要参考依据.（2）对部门的考核1、考核标准对部门的考核标准主要由以下几个方面组成：部门工作完成情况（70％）、执行力（10％）、下属督导力（5％）、工作失误和安全事故（5％）、自律力（5％）、团队精神（5％）.2、考核办法对部门的考核采用部门自评和分管负有责任人考评的方式,以分管负有责任人最终评定为准.3、考核结果和奖惩年终,公司将根据各部门全年总体表现情况,评选优秀部门,并根据公司当年效益情况,给予部门适当奖励.对于年终考评较差的部门,公司将根据实际情况,给予部门负有责任人降职、降薪或解聘处理.5、考核执行程序（1）计划制定和返回：1、干部及员工月度工作计划：由干部及员工制定《干部及员工月度工作计划表》（详见附件1）,交部门负有责任人审核后返回干部及员工.2、部门月度工作计划：每月28日,部门负有责任人制定下月《部门月度工作计划表》（详见附件2）,交分管负有责任人审定后返回部门.3、计划制定各阶段,应进行必要的沟通.（2）考核、汇总1、干部及员工考核：干部及员工考核由干部及员工自评、部门考核、分管负有责任人评定3个部分组成. （1）干部及员工填写《干部及员工月度工作考核表》（详见附件3）,交部门负有责任人考核；（2）部门负有责任人考核完毕后,交分管负有责任人评定；（3）考核各阶段,应进行必要的沟通.2、部门考评：部门考核由部门互评、部门自评和分管负有责任人评定3部分组成.（1）部门互评：由部门负有责任人填写《部门月度互评表》（详见附件4）,对其他部门月度表现进行评议,并交公司负有责任人,作为对其他部门考评的参考依据；（2）部门自评：由部门负有责任人填写《部门月度自评表》（详见附件5）,交分管负有责任人评定；（3）考核各阶段,应进行必要的沟通.3、高管考核：高管人员填写《高管月度考核表》（详见附件6）,交公司总经理评定.4、汇总：每月5日前,各部门将干部及员工考核和部门考核汇总后,交分管负有责任人评定.（3）结果反馈（1）每月8日前,分管负有责任人将部门及所属干部及员工的考核下发综合部；（2）综合部根据考核结果填报《干部及员工月度考核汇总表》（详见附件7）,并于每月10日前交公司负有责任人审核批示；（3）综合部将经公司负有责任人审核批示后的考核结果反馈至各部门,并函告财务部；（4）考核人根据实际情况和需要,与被考核人进行沟通,以改进和提高工作绩效.（5）年终,综合部将填报《干部及员工年度考核汇总表》（详见附件8）和《部门年度考核汇总表》（详见附件9）,经公司负有责任人审核批示后,反馈至各部门.6、其他事项（1）考核人员应坚持实事求是,客观公正地进行考核.被考核人认为考核结果严重不符合事实的,可以向综合部或有关负有责任人提出申诉.经调查属实的,报公司负有责任人同意后,可给予纠正,并对相关责任和义务人进行处理.（2）本办法经公司总经理批准后,于2006年8月起执行.（3）本《办法》由综合部负有责任解释.附件1：干部及员工月度工作计划表————年————月————部干部及员工工作计划表2、本表随干部及员工绩效考核表1起上交.附件2：部门月度工作计划表————年————月————部工作计划表填报人：年月日备注：本表由部门负有责任人填报,并于每月28日前交分管负有责任人审核批示.附件3：干部及员工月度工作考核表————年————月干部及员工工作考核表部门：姓名：岗位：考核时间：年月备注：1、干部及员工填写“自评分”栏,部门负有责任人填写“部门评分”栏,公司负有责任人填写“评定分数”栏.每月5日前,由部门负有责任人将部门考核结果交公司负有责任人审核批示.2、干部及员工考评得分＝月度工作考评得分×70％+ 月度综合表现得分×30％,以公司负有责任人最终评定为准.部门负有责任人审核：公司负有责任人核准：附件4：部门月度互评表______年____月______部互评调查表部门负有责任人签字：填报时间：年月日备注：1、本表为填报部门对公司其他部门当月工作的评价,作为公司负有责任人在部门考核时相关项目的评分参考.2、本表每月5日前随绩效考核表1起上交.附件5：部门月度考核表________年____月______部考核表备注：1、自评分为部门对当月工作的自我评价,仅作为分管负有责任人评分参考.2、考评分为分管负有责任人对该部门当月考评的最终评定分.3、本表每月5日前随绩效考核表1起上交.附件6：高管月度考核表________年________月高管人员月度考核表姓名：岗位：填报时间：年月日备注：本表由高管人员填写,并于每月8日前报公司总经理审核批示.附件7：干部及员工月度考核汇总表________年________月干部及员工月度考核汇总表填报人：审核批示：附件8：干部及员工年度考核汇总表________年度干部及员工考核汇总表填报人：审核批示：附件9：部门年度考核汇总表________年度部门考核汇总表填报部门：填报时间：年月日填报人：审核批示：某集团绩效考核办法总则第1条目的为了调动干部及员工的积极性,使干部及员工能为集团的战略目标持续地努力并不断地作出应有的贡献,特制定本办法.原则本办法就是牵引干部及员工贡献使之符合企事业单位的战略需要.它体现简单、实用、可操作、可扩充.假设干部及员工工作业绩反映和代表干部及员工的工作能力和工作态度,不能反映在业绩上的能力和态度是无效的能力和态度.主管具备考核评价下级的能力,否则主管就要离开岗位.组织管控体系绩效考核的最高权力机构为公司绩效管控委员会.部门主管对部门团队的整体绩效负有责任对象本办法考核对象是企事业单位中、基层干部及员工.方法考核以目标管控方法为主,辅以关键事件法和强制比例法.绩效考核指标体系业绩类指标业绩类指标是1些可以量化的工作任务.业绩指标内容业绩指标主要有部门主管的业绩指标和基层干部及员工的业绩指标部门主管的业绩指标主要是公司层的KPI（Key Performance Index：关键绩效指标）分解指标和部门符合企事业单位战略的重要职责指标.基层干部及员工的业绩指标是部门主管业绩指标的分解指标.部门基层干部及员工的业绩指标之和构成该部门主管的业绩指标.设计原则及意义指标设计要少而精,1般在3项以内,按重要程度设置不同权重.少而精的关键业绩指标可以使部门主管和基层干部及员工的工作重点明确突出,使其主要精力紧紧围绕企事业单位战略目标,克服工作中分不清工作重点的毛病.满意类指标满意类指标分上级满意度指标和协作者满意度指标.上级满意度指标它是上级（绩效管控委员会和直接主管）对下级工作情况的主观评价.它包括中期述职报告、能力运用、工作态度和辅助职责（业绩指标之外工作职责）完成情况4类2级指标,可以由主管赋予不同权重.第102条上级满意类指标设计的意义通过中期述职报告强化对工作过程的管控,实现管控的“精耕细作”.增加考核的全面性,使被考核者在集中主要精力于业绩指标的同时保持各自基本工作职责的完成.增加适度的主观评价,简化考核操作,避免指标过于讲究细化的考核迷信.使各级主管明确自己的管控职责,强化职位权力,提升主管的管控能力.第103条协作者满意度指标它分为针对主管的内部客户满意度指标和针对基层干部及员工的团队同事满意度指标.内部客户满意度指标是针对部门主管的满意类考核指标.它是该主管所在部门服务的主要内部客户（本部门的主要服务对象）对该部门的综合评价.它包括服务的质量和服务态度两类2级指标,由考核者赋予不同权重.团队同事满意度指标是同1团队中工作相关的其他干部及员工对被考核者的满意度评价.它主要包括合作意识和工作能力两类2级指标,由部门主管设定统1的权重.第104条协作者满意度指标设计的意义内部客户满意度指标设计的意义：明确部门之间的权力界限,规范管控行为；提高对内部客户的服务意识和团队之间的协同意识,创建提倡团队合作的企事业单位文化；通过调整内部客户评价的权重可以提高某些关键部门在1定时期内的重要程度,从而实施战略目标牵引.团队同事满意度指标设计的意义：强调团队精神；加强干部及员工之间的正式沟通,形成1种1种良好的工作氛围；激发适度的内部竞争,作为互为既得利益的竞争者,了解对手可以提高竞争的质量.第105条绩效考核指标小结绩效考核指标第3章集团指标体系第106条集团业绩类指标内容主要包括：决策支持与管控类指标、行政事务与管控类指标、财务类指标、人力资源类指标、财务类指标、审计类指标、法务类指标、市场类指标第107条集团满意类指标内容主要包括：上级满意度、协作指标.上级满意度主要通过述职报告的综合评价来完成.第108条中期述职报告部门和同级公司、工厂主管对考核其工作的总体回顾,强调对工作过程的描述,由绩效管控委员会集体评定.分为通过和不通过两挡,对通过述职者给予1定的考核分值.第109条中期述职方式包括撰写述职报告,登台进行述职（1般20—30分钟）,评委及听众提问（10—15分钟）,对述职报告及演讲行为进行评价.第210条中期述职内容·目标承诺陈述（量化指标、完成情况）·主要业绩行为分析（成功事项分析、提炼经验）·主要问题分析（失败事例分析）·面临的挑战与机会（SWOT分析、竞争对手分析、市场状况）·绩效改进要点与措施·能力提升要点及方法·要求得到的支持与帮助·目标调整及新目标的确定第2101条协作指标包括内部客户满意度和团队同事满意度两个2级指标,主要是对被考核者的团队意识,责任和义务心,反应速度等指标的考核.业绩考核过程第2102条考核指标的制定原则所有考核指标的设定必须在绩效管控委员会统1负有责任人下进行,接受委员会的指导和审查,所有需要公开和签订书面文件的考核内容都要经过委员会同意后进行.考核指标的制定过程同样是1个资源配置的过程,不存在没有配套资源的考核指标.第2103条部门业绩指标制定程序在部门业绩指标中,KPI分解指标由上至下分配,通过上下级（绩效管控委员会和部门主管）正式沟通后确定.部门业绩指标中的重要职责指标（部门KPI指标）由下至上报送,各部门提供3个以上的职责目标,通过上下协商,原则上确定3个以下的职责作为业绩类考核指标.绩效管控委员会根据战略要求确定各项业绩指标的权重.（上级有必要对下级解释权重分配的原则）签订业绩目标责任和义务书,1式3份,上、下级和考核机构各1份,绩效管控委员会授权代理机构－人力资源管控部门保留1份.第2104条个人业绩指标制定程序由部门主管根据已经确定的部门业绩标准进行分解,落实到每1个基层干部及员工,经过上下级（主管和干部及员工）的沟通最后确定考核指标.主管对各项业绩指标分配权重.签订业绩目标责任和义务书,1式3份,上、下级和人力资源管控部门保留1份.第2105条上级满意度指标制定程序上级主管对中期述职报告、工作能力、工作态度和辅助职责完成情况4类2级指标分配权重,但中期述职报告分值不允许低于总分值的70%.对下级进行必要的通报和解释.第2106条内部客户满意度指标制定程序内部客户的确定：被考核部门列出所有需要服务的内部客户部门,由绩效管控委员会根据内部客户数目多少及对当前战略的重要程度确定参与考核的内部客户,1般考核部门不要超过3个.考核部门对服务质量和服务态度两类2级指标分配权重.将考核指标的权重及考核要点通报被考核部门.第2107条团队同事满意度指标制定程序由部门主管根据部门战略确定,类似于内部客户的确定,考核者1般不超过3个,对内公开.由部门主管对合作意识与工作能力两类2级指标制定部门统1的考核权重.考核者对被考核者通报考核重点.第5章考核方法的辅导第2108条考核辅导内涵考核的辅导要分两个层面：对主管的辅导和对干部及员工的辅导.第2109条考核辅导具体内容对主管的辅导主要是对目标的分解方法、预算方法、目标实施的监控和业绩面谈技巧等方面的培训辅导.对干部及员工的辅导主要是沟通技巧、目标认同等方面的培训辅导.第310条目标实施的监控与指导各级主管必须将监控目标的实施进度和执行情况作为自己的主要职责.通过设定里程碑和关键控制点可以有效检查目标的执行情况,并且对出现的新情况要及时进行处理.要对下级进行经常的指导,促进其能力的提高,使目标的执行更加顺利.考核成绩统计第3101条数据的收集各类业绩指标按进度比例、完成比例或各类测评的实际得分值统计.各类主观评价的满意度指标按照关键事件法进行考核,即考评者的评价分值必须有关键事件作为支持,关键事件要有记录.考核者在考核结束日之前3日内报绩效管控委员会的执行部门.第3102条数据的统计主要包括部门主管的考核得分和基层干部及员工个人得分统计.数据结果按强制比例分布进行统计.主管考核成绩按强制比例分为A、B、C、D、E5级.按照以下比例强制分布,确定出部门主管的相应等级.部门干部及员工考核成绩按强制比例分为A、B、C、D、E5级.根据主管考核等级,按照以下比例强制分第3103条业绩面谈业绩面谈对于落实考核的结果,实现业绩的持续改进和提高,形成良性的业绩管控循环有至关重要的意义. 提前对主管进行业绩面谈的技巧培训,将业绩面谈的效果评价计入上级满意度考核指标之以内.第3104条投诉与申诉在业绩面谈之后,对自己的考核成绩有异议的干部及员工可以进行业绩投诉.有异议干部及员工可以向主管的上级或人力资源部门进行投诉,接受投诉的部门和上级主管在1周内给予明确答复.投诉者可以查阅公开的量化指标统计结果,并允许重新计算复核,如有错误进行修改.对于主观评价结果,1般不允许查阅.但以下情况例外,被考核者的等级为考核中的D级和E级时,被考核者要求查阅结果,考核者必须出具关键事件记录,并作出认真解释.第3105条考核成绩调整对于如实的考评,结果不予更改.对于不实的考评,要对考评者给予纪律处分.业绩考核分值的全局性调整只有在绩效管控委员会正式决议通过后,才可以慎重进行.第3106条考核结果的运用考核的结果是工资、奖金分配和股份奖励的必要依据；是干部选拔重要依据.分析干部及员工的考核成绩结构,用作对干部及员工的人力资源开发.作为历史资料归档存放,可以用作人力资源的研究与分析.附则第3107条解释和修订本考核办法由集团人力资源部解释和修订.绩效管控体系设计干部及员工通用项目考核表编号：任职人：年月日管控者综合能力考核表评估步骤:单独填写此项评估,不需要和任何人进行讨论填写完毕,注明本人姓名和职位,以及被评估人的姓名和职位,独立发送给总部人力资源部;人力资源部汇总的评估分数和评估意见,暂时作为内部审核参考意见,上交总部的首席执行官,不向被评估人进行反馈．如果有必要对被评估人进行反馈,我们会先征求评估人的意见．请在以下的选择中打勾注明你的意愿：可以记名形式________向被评估人反馈此评估表的内容可以不记名形式________向被评估人反馈此评估表的内容绝对不可以________向被评估人反馈此评估表的内容人力资源部会将评估人的意见及其结果高度保密综合能力5-非常优秀；4–很好；3–合格／称职；2–需要改进；1–不称职评估人对被评估人的综合能力概述___________________________________________________________________评估人签名：_________________示例多个岗位的绩效标准干部及员工培训与发展主管的绩效标准1. 50%～70%的主管人员认为其下属有如下表现：*干部及员工的生产率明显提高；*干部及员工能很快掌握新的工作技能；*干部及员工能够做出更多的独立判断.2. 75%～90%的干部及员工在培训期未能达到学习目标；3. 实际培训费用与预算的差异控制在5%以内；4. 98%～99%的培训项目能在预期内完成；5. 70%～80%的管控者表现出核心负有责任人胜任力.技术支持人员的绩效标准1.1个月内客户投诉次数不超过5次；2.1个月内没有在承诺的期限之内解决的客户投诉次数不超过1次；3. 95%以上的客户能够对服务中以下方面感到满意：*客服人员能够迅速到达；*客服人员能对所有问题做出准确回答；*客服人员非常有礼貌；*问题解决的结果.1个季度内,信息接收者提出的投诉不超过1次,这种不满意可能会来自：*不正确的数据；*想要的东西没有找到；*提供信息迟到.财务经理的绩效标准报告的使用者和审计者认为：*报告中的数据准确；*他们能够理解报告中的数据和整个报告的组织；*报告完成得及时,报告中的数据对他们有用；*管控者离开这份报告就无法实施公司的运营管控.优秀绩效的表现：报告者能够提供1些规定内容之外的新颖的分析,这些分析对报告的使用者10分有用.1.财务主管的上级主管对下列方面表示满意：*所有干部及员工都能理解公司的目标和自己对公司目标的贡献是什么；*所有干部及员工都能写出自己工作的关键增值产出和绩效标准；*所有干部及员工都清楚自己的工作做得怎么样；*90%以上的干部及员工能够达到预定的绩效标准；*干部及员工具备工作所需的知识和技能；*薪酬的调整基于绩效评价的结果.2.对下属干部及员工的调查表明：*他们了解公司的方向、部门的目标和个人的角色；*他们了解上级对自己的期望；*他们了解自己的工作绩效以及在哪些方面需要改进；*对他们的绩效评价真实地反映了他们的绩效；*在工作中他们能得到必要的工具和资源,并且没有得到时,他们能理解其中的原因；*他们具有了工作所需的知识和技能；*当工作需要支持时,他们能及时得到来自上司或同事的帮助；*他们的好的工作绩效得到了认可.绩效考核者应掌握的技能。

公司绩效考核管理办法第一章总则第一条为认真落实上级单位的决策部署和工作要求，进一步靠实工作责任，强化绩效考核管理，调动全体工作人员积极性，全面完成年度工作任务，结合公司实际，制定本办法。

第二条为做好绩效考核管理，成立公司绩效考核管理工作领导小组。

具体名单如下：组长：董事长副组长：总经理组员：副总经理及各部门负责人领导小组下设办公室，办公室设在综合管理办公室，负责绩效考核管理日常工作。

第三条绩效考核目的（一）增强员工绩效意识，提高工作效率；（二）核算员工加班工资，掌握工作出勤；（三）提高员工工作质量，做到奖优罚劣。

（四）逐级考核目标责任，完成建设任务。

第四条绩效考核原则（一）按劳分配和绩效挂钩原则；（二）多劳多得和少劳少得原则；（三）注重实绩和多角度考核结合原则；（四）公平公正公开原则。

第五条绩效考核用途（一）月度绩效奖金发放。

（二）年度绩效奖金发放。

（三）薪酬等级上报调整。

（四）岗位晋升调整依据。

（五）员工教育培训安排。

（六）评先选优人员安排。

第六条严格按照公司绩效考核实施细则落实绩效考核工作，以实际考勤为基础，以工作实绩为核心，实行按月绩效考核。

第二章员工考勤第七条公司员工每月原则上轮休5天（含路途）。

请假填写请假条，假期结束后到综合管理办公室销假。

如不销假造成考勤填报错误由请假人承担责任。

第八条因工作需要未安排轮休或未休完轮休假存在超勤现象的，超勤天数列入工作台账，抵消个人事假或多休调休假，不在顶抵加班，并不参与绩效考核。

轮休期间如遇公司开会等情况通知综合管理办公室按照公差计算，其他一般性事项按照休假对待。

第九条公司鼓励员工合理安排年休假，施工旺季年休假不得与调休一并执行。

因年休假或调休导致个人加班个数自然减少的，由公司根据实际情况按照规定上报。

第十条公司员工外出出差或休假要严格落实请示报告制度，不得以在外出差或休假为由，导致工作造成延误。

第三章加班工资第七条每月1.5个加班根据职工实际出勤情况确定，3个加班纳入公司加班考核总数。

绩效考核管理办法（一）：第一条考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展状况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整带给有力的参考依据，特制定本办法。

第二条考核范围本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。

1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导;2、以岗位职职责务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则;3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。

第四条考核时间1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。

2、公司因重大工作项目或个性事件能够举行不定期专项考核。

第五条考核形式各类考核形式有:上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。

因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。

第六条考核办法考核采取等级评估、目标考核、相比较较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤状况、部门和员工书面报告、重大个性事件等进行。

第七条考核资料1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效状况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行状况、知会潜力、职业道德表现等三方面资料，具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。

2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，资料包括员工个人岗位职能履行状况、知会潜力、职业道德表现等三方面资料，具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。

3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。

若当月无销售任务，对应无绩效工资。

公司绩效考核管理办法一、绩效考核目的为发现员工工作中存在的问题，扬长避短，持续改进提高工作绩效，为完善公司人力资源绩效考核体系，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，特制订本办法。

二、绩效考核原则1、以事实数据为依据，坚持公平公正的原则；2、员工的绩效收入与公司经济效益和岗位贡献相挂钩的原则。

三、绩效考核范围公司所有员工（实习期除外）。

四、考核小组构成1、成立考核领导小组，负责组织考核方案的制定与实施。

组长：***副组长：***2、成立考核小组，具体负责考核的实施。

组长：***成员：***五、考核职责总经理：每月23日前，对副总经理、总经理助理月度绩效进行评分。

副总经理：每月22日前对分管的生产、技术、销售主管及副主管绩效进行评分。

财务部部长：根据本办法核算发放绩效考核工资，每月20日前提供上月绩效考核财务类指标评分数据及为总经理、副总经理相关考核项评分。

办公室主任：负责绩效考核办法的制定，解释、督促考核的实施过程。

每月20前组织考核小组成员现场检查，每月20日前为总经理、副总经理相关考核项评分。

各部门主管：每月20日前对本部门员工上月绩效进行考核评分，副部长、室主任、班组长为部门主管提供相关员工考核数据。

六、绩效考核类型采用月度绩效考核与季度考核相结合的形式。

1、月度绩效考核数据以上月考核数据为标准进行考核，具体考核按照《绩效考核细则》进行。

2、季度考绩效核按照公司经营效益以奖金的形式发放。

每季度奖金发放标准根据公司效益情况而定。

七、绩效考核内容月度绩效考核内容由公司指标、部门指标与岗位指标三部分组成（见附件1：《绩效考核细则》）。

公司指标由工业总产值、销售收入、货款回收、利润四部分组成。

部门指标由部门月计划完成情况构成（见附件2：《部门月工作计划表》）,每月1日制定出电子版《部门月度工作计划表》交公司办公室，每月最后一天上交部门工作计划完成情况表，次月5日前公司办公室组织各部门相关人员对《部门月度工作计划表》评分进行核实，对评分不符合事实的考核项重新打分。

公司绩效考核管理办法为建立与现代企业相适应的绩效考核机制，提高广大员工积极性和工作效率,充分体现绩效考核对员工考核的客观性、必要性、公平性需要,特制定本办法。

第一条基本原则一、必须坚持公开、公正和公平的原则。

二、责、权、利相统一的原则,以工作责任、工作态度、工作能力和贡献大小决定员工的绩效考核档次。

第二条组织机构公司成立绩效考评领导小组，负责公司绩效考核的领导、监督、检查工作。

考评领导小组：组长:副组长:组员:各部门负责人第三条考核范围在公司计发工资全体在册员工第四条考核与管理月度绩效考核工资奖励按月支付，年度绩效考核工资次年元月支付。

实行公司考评领导小组对部门负责人，部门负责人对员工的逐级考评制，坚持“先考核、后支付、不考核、不支付”的原则,形成绩效考核运行的良好机制。

一、月度绩效考核（一）月度考核内容1、以部门的月度绩效和工作情况作为部门的考核内容;2、按照各自岗位的职责,以完成工作任务指标、工作态度、学习和考勤等情况作为部门和个人的月度绩效考核内容。

3、各部门负责人未完成工作任务，不影响该部门其他人员月度绩效考核工资;部门工作人员未完成工作任务，该部门负责人应负连带责任。

(二)月度考核标准1、绩效考核系数(见附表)。

2、绩效考核基数实行动态管理，根据部门和公司效益状况确定当月实际基数。

3、部门员工绩效对照系数执行，由部门对照绩效系数提出部门员工绩效建议系数，报公司考评领导小组审定。

(三)月度考核办法1、部门自评每月5日前各部门将自评表报考评领导小组。

2、考评领导小组考评(1）考评领导小组可根据公司本月效益情况,确定本月考评绩效系数，并按本月基数在0．8以内进行奖罚。

(2）每月8日前考评领导小组根据各部门的自评表进行考核。

（3)考评领导小组通过对部门进行考核,确定部门的考核系数。

（4）总经理有权对部门或员工进行单项奖罚。

（5)对部门存在的问题如不自评，加倍扣分。

（６）公司领导按分管部门进行相对应绩效考核。

划时代建筑绩效考核治理方法二零一五年一月名目第一章总那么第一条适用范围划时代建筑〔以下简称公司〕的所有职员均需参加考核。

总经理由董事会负责考核，不在本方法考核范围之内。

考核对象具体分为高层治理人员、中层治理人员和一般职员。

第二条考核目的与考核宗旨公司绩效考核倡导“以考核促进职员与公司的共同成长与开展，到达不断革新绩效、提升业绩的目的〞。

职员考核的目的是通过客瞧评价职员的工作能力和工作绩效，关怀职员提升自身工作水平，从而促进公司整体绩效的提升。

公司的考核宗旨倡导“绩效是治理出来的，不是考核出来的〞，公司的绩效治理按照以下程序进行循环：●在主管副总/总经理的领导下，制定各部门考核期的绩效目标；●部门主管进行绩效辅导实施，同时行政人事部进行绩效辅导培训，不断提高绩效技能，以期到达考核期的绩效目标；●行政人事部组织绩效考核，部门主管进行本部门的绩效总结和考核；●行政人事部公布绩效考核结果，部门主管组织绩效面谈，并提出绩效革新的思想和方法，以期取得更好的绩效；●各部门在本期绩效考核的根底上制定下期的绩效工作目标，进进下一期的绩效循环。

第三条考核原那么考核工作遵循以下原那么：●以提高职员绩效为导向；●定性与定量考核相结合；●公平、公正；●多角度考核。

第四条考核用途考核结果的用途要紧表达在以下几个方面：●薪酬分配；●职务升落；●岗位调动；●职员培训。

第二章考核方法第五条考核周期（一）公司考核分为月度工作自我总结、季度考核和年度考核等三种。

（二）每月末公司各层职员都必须撰写工作总结(述职)报告〔参加附录的?职员月度/季度工作总结(述职)报告?〕。

其中每一季度的第三个月份的工作总结直截了当表现为季度工作总结，季度工作总结应与公司的季度绩效考核同时进行。

（三）季度考核于各季度结束后十日内完成；（四）年度考核于次年一月二十日前完成。

第六条关于职职员作总结(述职)报告（一）职员撰写的工作总结(述职)报告〔分电子版和打印版〕必须提交给直截了当上级，直截了当上级必须认真认真阅读下属提交的每一份工作总结(述职)报告，实时掌握职员的工作状态；（二）直截了当上级必须对下属的工作总结(述职)报告进行妥善保管，其中电子版工作总结(述职)报告必须统一提交行政人事部回档；（三）公司各主管副总随时有权调查所主管部门职员的工作总结(述职)报告，公司总经理、考核的组织部门〔行政人事部〕和权威部门〔绩效考评委员会〕随时有权调查公司所有职员的工作总结(述职)报告。

XX管道燃气有限公司年度绩效考核管理办法第一项考核目的第一条根据集团公司《年度绩效考核管理办法》，结合公司《薪酬管理制度》的规定和公司责任目标、工作职责，为合理、公开、公平、公正评价公司员工工作绩效，充分调动员工工作积极主动性，有效落实集团公司核定年度经营责任目标，形成激励与约束机制，制定本办法。

第二项考核原则第二条本着公正、客观、全面的考核原则，以工作绩效作为主要考核内容，以日常工作完成工作情况作为考核依据，结合品德态度、考勤等情况。

被考核者（单位或个人）有申诉权利；考核人应避免主观臆断和个人情感等因素影响。

第三项考核范围第三条公司各部（室）、直属公司及已转正员工。

1、被考核单位：公司的职能部门、业务部门及所属公司。

2、被考核个人：副总经理及以下全体员工。

3、总经理的考核由集团公司考核委员会组织实施。

第四项考核管理第四条公司成立考核小组，负责绩效考核管理工作。

组长：组员：第五条考核小组职责1、负责考核工作的领导、管理与指导；2、审核、检查责任目标的落实；3、审核各单位的考核方案；4、对公司所属单位、全体员工的绩效予以评议；5、根据集团公司核定完成的经营责任目标，决定考核奖惩方案；6、接受被考核单位、个人与考核有关的申诉；7、根据考核结果，评议决定公司先进单位、先进员工；并向集团公司推荐先进单位、先进员工。

第六条综合部在考核小组的领导下承担考核工作，具体负责指导、审核、统计、跟踪、监督、反馈等工作。

各部（室）、直属公司经理负责所在单位的职员绩效考核工作。

第七条考核人应当认真履行集团公司规定考核人应履行的职责。

第八条各部（室）、直属公司应认真配合做好以下工作：1、根据目标责任书的约定，编制季度绩效计划；2、做好日常工作记录；3、积极参与沟通交流；4、结合业务特点，持续改进工作。

第九条申诉受理被考核单位（或个人）对考核结果异议，可在考核结果公布后5个工作日按程序提出书面申诉，考核小组予以3个工作日内回复或组织复议，申诉程序如下：单位申诉：书面提出申诉----综合部----考核小组----总经理个人申诉：书面提出申诉----单位负责人或分管领导----综合部----考核小组----总经理第五项考核内容第九条各部（室）、直属公司以目标责任的约定为考核主要内容，并综合各单位具体情况和单位间协作等情况进行，根据目标责任的不同情况，各单位考核内容具体如下：1、市场部：老居民用户发展量，新居民用户发展量，工商用户发展量，工福用户发展量，新增供气规模，合同收入，落实公司管理制度、文件（会议）情况，综合费用的控制，部室单位间协调协作等内容。

绩效考核管理办法范本绩效考核管理办法范本第一章总则为规范公司绩效考核管理，明确职责，调动员工积极性，提高企业绩效，制定本办法。

第二章绩效考核流程1. 绩效目标设定（1）公司领导根据公司战略和各部门需求制定本年度的绩效目标；（2）各部门领导结合本部门需求分解公司绩效目标下达到各员工。

2. 绩效考核周期及流程（1）绩效考核周期为一年；（2）绩效考核流程：员工完成绩效目标→部门领导进行绩效评估→绩效结果汇总→公司领导审核确认绩效结果并进行发奖。

3. 绩效考核标准（1）定量考核：通过数量指标来考核员工的绩效；（2）定性考核：通过质量、服务、创新等指标来考核员工的绩效；（3）行为考核：通过员工的工作态度、工作流程等方面进行考核。

第三章绩效考核原则1. 公平公正原则（1）绩效考核必须公平公正，不能出现任何歧视或不公平现象；（2）绩效考核结果必须真实可靠，不能偏向个别员工或部门。

2. 鼓励激励原则（1）绩效考核结果必须与员工的收入、晋升和培训等激励政策挂钩；（2）公司应制定一系列奖励和惩罚措施，并及时公布，以约束员工的行为。

第四章绩效考核责任和权利1. 领导责任（1）绩效目标的设定由公司领导完成，部门领导需根据公司目标制定本部门的绩效目标；（2）部门领导对员工进行绩效考核，并向公司汇报。

2. 员工权利（1）员工应该享有参与制定绩效目标的权利；（2）员工对绩效考核的结果有申诉和异议的权利。

第五章绩效考核结果处理1. 绩效考核结果的考核等级（1）优秀：达成或超出绩效目标；（2）良好：基本达成绩效目标；（3）一般：未能达成绩效目标；（4）不及格：工作表现明显不达标。

2. 绩效考核结果的奖励措施（1）奖金：优秀、良好和一般员工可以获得相应的奖金；（2）晋升：优秀员工可以获得晋升机会。

3. 绩效考核结果的惩罚措施（1）扣薪：一般和不及格员工可以扣除相应的薪资；（2）学习：不及格员工需要参加公司安排的培训班进行学习。

第六章附件所涉及附件如下：1. 绩效目标设定表2. 绩效考核结果填写表3. 绩效考核结果分析表第七章法律名词及注释1. 《劳动法》：指中华人民共和国劳动法。