内蒙古高等院校人力资源管理效能研究

内蒙古自治区教育厅关于2022年度自治区高等学校科学研究项目及青年科技人才发展计划立项通知文章属性•【制定机关】内蒙古自治区教育厅•【公布日期】2021.11.20•【字号】内教技函〔2021〕130号•【施行日期】2021.11.20•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】高等教育正文内蒙古自治区教育厅关于2022年度自治区高等学校科学研究项目及青年科技人才发展计划立项通知有关高等学校：2022年度自治区高等学校科学研究项目及高等学校青年科技人才发展计划，经各高校推荐和专家评审，网上公示无异议，现予公布。

请按照《内蒙古自治区高等学校科学技术研究项目管理办法》《内蒙古自治区高等学校人文社会科学研究项目管理办法》《内蒙古自治区高等学校创新团队发展计划实施办法》《内蒙古自治区高等学校青年科技英才支持计划实施办法》相关要求，认真组织项目实施，加强项目过程管理，严格监管经费使用，确保项目研究取得预期成效。

各高校科技管理部门要组织项目负责人于2021年12月31日前，通过“内蒙古自治区教育科研管理平台，网址：https:///nmgkypt”，使用原有账号登录（账号密码可以通过绑定的手机号在登录窗口→“忘记密码”处找回），在系统里选择2022批次后，认真编写并按时提交《科学研究项目计划任务书》或《团队发展任务书》等相关材料，各高校科技管理部门须严格审核有关内容。

需纸质版计划任务书和发展任务书的项目负责人，请在系统填报完成后自行下载打印。

联系人：刘相飞，电话：************。

技术支持电话：穆老师*************赵老师*************附件：1.2022年度自治区高等学校科学研究项目（详见纸质通知）2.立项通知书（详见纸质通知）内蒙古自治区教育厅2021年11月20日。

内蒙古自治区高等学校科学技术研究项目管理办法内教技字〔2008〕6 号关于印发《内蒙古自治区高等学校科学技术研究项目管理办法》的通知各高等学校：为加强和改进教育厅科学技术研究项目的管理，提高项目水平和经费使用效益，我厅在广泛征求各高校意见的基础上，制定了《内蒙古自治区高等学校科学技术研究项目管理办法》，现印发给你们，请认真贯彻执行。

附件：内蒙古自治区高等学校科学技术研究项目管理办法二OO八年五月十九日主题词：教育科研项目管理办法通知内蒙古自治区高等学校科学技术研究项目管理办法第一章总则第一条为加强内蒙古自治区高等学校科学技术研究项目（以下简称科学技术研究项目）的规范化管理，保证项目的顺利实施和经费的有效使用，提高项目研究质量，发挥我区高等学校科学研究的优势，促进自治区科技事业的繁荣和发展，根据国家的有关规定及高等学校的实际情况，制定本办法。

第二条设立科学技术研究项目的宗旨是：根据国家和自治区中长期科技发展的总体部署和规划，结合高等学校高层次人才培养的特点、学科布局及发展的需要，有重点有选择地资助全区高等学校开展科学研究，促进科研水平的提高和创新型人才的培养，推动科学技术创新和社会经济发展。

第三条科学技术研究项目主要资助高等学校在理、工、农、医及相关交叉学科领域开展的科学和技术研究。

申报项目应符合国家及全区科技发展的总体部署和规划，符合高等学校学科发展需求，并考虑高层次人才培养的需要。

第四条内蒙古自治区教育厅负责科学技术研究项目的规划、组织、指导、协调工作，各高等学校负责科学技术研究项目的日常管理工作；项目负责人组织项目的具体实施。

第二章申报与立项第五条科学技术研究项目主要研究范围包括：符合科技发展和人才培养需要，跟踪学科前沿和新学科特点，具有较高学术水平的基础研究；符合国家、自治区重大发展战略需求的战略研究；符合自治区经济社会发展的需求，市场前景广阔，具有较大经济效益和社会效益的应用研究；符合产业发展需求，开发应用目的明确，具有生产或合作生产配套计划，技术先进的产业化前期关键技术研究。

管理创新科技创新导报 Science and Technology Innovation Herald173当前，在知识经济时代，人们对高校的良好发展给予了较大的关注。

而高校作为培养社会人才的地方，其自身的人力资源管理显得尤为重要。

高校只有具备科学的人力资源管理方式，才能为人才培养创造良好的人力资源基础。

科学技术的较快发展，高校的人力资源管理工作要不断进行创新，才能满足时代的进步和高校的快速发展的要求。

高校人力资源管理的科学发展包含了多个内容，其管理方式应蕴含着科学管理原理和人本思想；把握本校人力资源发展的动态性；不断优化人力资源结构，消除各种阻碍人力资源科学发展的不利因素。

在科学发展和创新发展中，使人力资源管理成为高校发展的有利保障。

1 高校人力资源管理科学发展的重要意义高校的人力资源发展必须具备较高的水平，沿着科学发展的轨道进行有序发展，这已经成为知识经济时代的客观要求。

高校的作为人才培养与优秀人才储备的单位，要能够充分挖掘人才的潜力，消除工作倦怠，这是高校人力资源管理科学发展的突破。

科学人力资源管理模式能够很好地保证管理的民主性与主动性，可以包容来自不同地域文化的高级人才，更好地衔接高校人力资源管理者与人才主体两者，充分展现个人的才华与教育科研价值。

人力资源的科学发展还能够打造优秀的教学团队，使教学与科研的人才队伍在知识结构、能力水平方面更加协调。

高校科学的人力资源还能明确人力资本的价值所在，在开发人力资源方面，不但应用技术手段，而且还能增加对人力资源管理的资源投入。

因此，高校应重视人力资源管理环境建设，更好地为高校优秀的教职员工发挥主动性与积极性而工作。

2 高校人力资源发展过程中存在的问题分析高校的人力资源管理的目的就是为了得到优质的人力资源，并将这些人力资源合理分配到高校的各个部门，充分应用和实现人才的潜力，保障高校教学与科研的顺利完成。

在高校人事制度改革的背景下，各高校加强了人力资源管理工作，提高了对人力资源的认识，各高校积极开发人力资源，引进所需的各类高端人才，丰富和完善师资队伍。

内蒙古地区科技人才发展问题及对策研究一、问题分析内蒙古地区是一个资源丰富、人才稀缺的地区。

在当前快速发展的社会背景下，科技人才的发展问题成为制约内蒙古地区经济社会发展的一个瓶颈。

经济全球化和科技创新对科技人才的需求日益增加，内蒙古地区的科技人才供给却难以满足社会需求，这导致了科技创新和产业升级的难题。

深入研究内蒙古地区科技人才发展问题，探讨相应的对策显得十分必要。

1.1 人才结构不合理内蒙古地区的科技人才结构不合理是制约科技人才发展的一个主要问题。

过去，内蒙古地区的科技人才主要以煤炭、石油、化工等传统产业相关的技术人才为主，而在新兴产业、高新技术领域的人才却相对匮乏。

这种人才结构不合理导致了内蒙古地区在新兴产业和高新技术领域的创新能力不足，制约了地区经济的转型升级。

1.2 人才培养体系不完善内蒙古地区的人才培养体系相对滞后，教育资源不足，高等教育质量参差不齐。

地区的高层次人才引进和留住工作机制不健全，导致了高端科技人才的流失现象。

这种人才培养体系不完善给地区的科技人才发展带来严重障碍。

1.3 科研环境落后内蒙古地区的科研环境相对落后，科研设施不完善，科研经费匮乏，科研人员缺乏创新活力。

这导致了科研成果不足，科技创新能力不强的问题。

1.4 政策扶持不到位内蒙古地区在科技人才发展方面的政策扶持力度不够，对于科技人才的引进、培养和激励政策相对薄弱，这也是限制科技人才发展的一个关键问题。

二、对策研究2.1 结构调整内蒙古地区应当加大对高新技术人才的引进和培育力度，在人才结构上进行调整。

特别是要加强对信息技术、新能源、生物技术等领域的人才培养，加大对高新技术人才的引进力度，优化人才结构。

内蒙古地区应当完善人才培养体系，加大对高等教育的投入，提高教育质量。

建立健全高端科技人才的引进和留住机制，保障高端科技人才的薪酬和福利待遇，留住人才。

内蒙古地区应当出台更多的政策扶持措施，包括对高新技术企业和科研机构的资金支持，对科技人才的激励政策等，鼓励更多的人才留在内蒙古地区发展科技创新。

集宁师范学院学报/Nov.2017/No.6高校绩效考核在人力资源管理中的重要性王飞（集宁师范学院人事处，内蒙古乌兰察布012000）摘要：高校作为高层次、高学历人才的聚集地之一，肩负着人才培养、科学研究、文化传承、服务社会的重任。

高校人力资源管理的目的是稳定师资队伍，优化师资结构，逐步提高办学实力、增强办学活力，而绩效考核是深化学校人力资源改革的基础，是高校人力资源管理的一项重要的基础性工作。

本文从优化高校绩效考核的重要意义出发，分析高校绩效考核存在的相关问题，提出高校绩效考核的优化路径，旨在提升高校人力资源管理的实效性。

关键词：高校；绩效考核；人力资源；管理中图分类号：D631.13文献识别码：A文章编号：2095-3771(2017)06-0080-03现有资料和实情表明，大型企业的人力资源管理已有完整的方案和成功的案例，具有很强的操作性，尤其是绩效考核，已经很好的融入了人力资源管理当中，充当着重要的角色。

高等院校作为具有特殊功能的事业单位之一，不管是在管理体制中还是在教职工心目中，仍然习惯认为这份工作是“铁饭碗”，只要本人不提出辞职，单位就会按月发放工资，从心底没有认识到事业单位改革所带来的冲击。

目前，针对事业单位人力资源管理的研究虽然很多，也制定出了很多种操作性较强的具体方案，但依然未形成体系化的操作模型。

尤其是在高校方面，由于文化背景、工作性质、人员等不尽相同，高校人力资源管理不能简单地参考企业人力资源管理的模式。

因此，对高校人力资源和绩效考核进行分析与研究，有助于构建适合高等教育特性的人力资源管理和绩效考核管理模式。

1绩效考核在人力资源管理中的重要性1.1深化人力资源改革，稳定绩效考核基础事业单位改革的重点之一是人力资源管理改革，而人力资源改革又是学校改革的重要基础。

高校人力资源管理是有效的组合人力和资源去构建符合学校发展的教学科研团队，发挥教学科研团队的优势，进而带动学校全面发展，强化学校整体管理水平。

内蒙古高等院校人力资源管理效能研究目前内蒙古各高校面临的一个突出的问题是人才流失的问题。

人才流失问题是一个国家和地区地理、历史、社会、科技、经济、人文、管理等各方面因素综合影响的系统问题。

本研究从高校人力资源管理的角度出发去研究如何缓解内蒙古人才流失问题。

本研究的核心概念是高校教师人力资源管理效能。

本研究将高校教师人力资源管理效能界定为高校人力资源管理系统有益的产出。

本研究认为,提高内蒙古高校人力资源管理效能,有助于缓解内蒙古高校人才流失问题。

本研究的科学意义在于帮助我们了解内蒙古高校的人力资源管理状况,提高内蒙古高校的人力资源管理水平,缓解目前比较突出的内蒙古高校人才流失问题。

本研究总体设计为三项独立研究共同构成的一个系列研究。

本研究的三项独立研究分别要回答三个待研究的问题：1、怎样评价高校教师人力资源管理的效能；2、内蒙古高校教师人力资源管理现状如何；3、应该怎样提高内蒙古高校教师人力资源管理效能。

在第一项研究中,本研究为了研究内蒙古高校的人力资源管理效能问题,构建了高校教师人力资源管理系统的理论模型,进一步构建了高校人力资源管理价值链模型,并且研制了高校教师人力资源管理过程质量调查表、高校教师人力资源管理效能感调查表。

这些测量工具具有较好的效度和信度,可以帮助内蒙古高校进行教师人力资源管理的问题的诊断。

在第二项研究中,本研究运用调查研究法,对于内蒙古三所高校及122名高校教师进行了内蒙古高校教师人力资源管理效能感的问卷调查并得出如下结论：(1)内蒙古高校的教师人力资源管理效能感整体偏低。

(2)内蒙古高校教师有效招聘感、自我定位感、奖酬内部公平感整体较强。

(3)内蒙古高校男女教师的人力资源管理效能感差异较大。

女教师的人力资源管理效能感整体低于男教师,并且差异较大。

(4)内蒙古高校35岁以上的老师人力资源管理效能感普遍低于35岁以下的老师,并且差异较大。

(5)内蒙古高校教师中博硕士学历的教师人力资源管理效能感普遍低于本科学历教师。

人力资源管理中的人力资源效能评估一、引言在当今竞争激烈的企业环境中，人力资源管理（HRM）是企业成功运营和发展的关键因素之一。

人力资源效能评估是衡量企业人力资源管理效果的重要手段，它能够为企业提供决策依据，优化人力资源配置，提高员工绩效，从而增强企业的核心竞争力。

本文将探讨人力资源效能评估在人力资源管理中的重要性，评估方法，以及如何提高人力资源效能。

二、人力资源效能评估的重要性1.优化资源配置：通过人力资源效能评估，企业可以了解员工的工作表现和效率，进而优化人力资源配置，提高资源利用效率。

2.提高员工绩效：通过评估，企业可以发现员工在工作中存在的问题和不足，进而提供有针对性的培训和发展机会，提高员工绩效。

3.增强企业竞争力：人力资源效能评估有助于企业了解市场动态和行业趋势，从而制定出更具有竞争力的战略和政策。

三、人力资源效能评估方法1.关键业绩指标（KPI）：通过设定关键业绩指标，可以衡量员工的工作表现和企业的战略目标。

这些指标应该具有可衡量性、可达成性和灵活性。

2.360度反馈评价：通过员工上级、同级和下级的评价，可以全面了解员工的优点和不足，从而提供有针对性的培训和发展机会。

3.员工满意度调查：定期进行员工满意度调查，可以了解员工对工作环境、薪酬福利、晋升机会等方面的满意度，进而改善企业管理和提高员工满意度。

4.数据分析：通过对人力资源数据（如招聘、培训、绩效、离职等）进行统计分析，可以发现企业人力资源管理中存在的问题和不足，为企业决策提供数据支持。

四、提高人力资源效能的策略1.招聘与选拔：建立公平、透明和竞争性的招聘和选拔机制，确保招聘到合适的人才。

同时，关注员工的培训和发展机会，为员工提供良好的职业发展通道。

2.激励机制：建立合理的薪酬福利体系，确保公平性和激励性。

同时，关注员工的非物质激励，如工作氛围、工作环境、晋升机会等，以提高员工的满意度和忠诚度。

3.企业文化：建立积极、开放和包容的企业文化，鼓励员工参与决策和管理，增强员工的归属感和忠诚度。

《内蒙古高层次科技人才创新能力研究》篇一一、引言内蒙古作为我国的重要地区，其科技人才队伍的建设与发展对地方经济和社会进步起着至关重要的作用。

尤其在高层次科技人才方面，其创新能力不仅关系到内蒙古的科技水平，更对其未来的发展潜力有着深远的影响。

因此，本文旨在深入研究内蒙古高层次科技人才的创新能力，分析其现状及存在的问题，并提出相应的对策建议。

二、内蒙古高层次科技人才现状当前，内蒙古高层次科技人才队伍规模逐渐扩大，涵盖了众多领域，如能源、化工、生物医药、新材料等。

这些人才在各自的领域内发挥着重要作用，为内蒙古的科技进步和经济发展做出了重要贡献。

然而，与国内其他发达地区相比，内蒙古高层次科技人才的创新能力仍需进一步提高。

三、创新能力分析（一）创新能力定义与特点创新能力是指个体或团队在科学、技术、工程等领域中，通过创造性思维和实践活动，产生新的思想、理论或技术成果的能力。

其特点包括创造性、实践性、探索性等。

（二）内蒙古高层次科技人才的创新能力特点内蒙古高层次科技人才的创新能力具有地域性、行业性、实践性等特点。

他们能够结合内蒙古的实际情况，将先进的科技理念和技术应用到实际工作中，推动地方经济的发展。

四、创新能力影响因素分析（一）内部因素1. 个人素质：包括专业知识、技能、经验等；2. 创新思维：包括创造性思维、问题解决能力等；3. 学习与成长：持续学习、自我提升等。

（二）外部因素1. 政策支持：政府对科技创新的支持政策；2. 人才培养与引进：高校、科研机构等对人才的培养和引进；3. 科技创新环境：包括科研设施、资金支持、合作交流等。

五、存在问题及挑战（一）存在问题1. 人才结构不合理：高层次科技人才数量不足，结构不够合理；2. 创新能力不足：部分人才缺乏创新思维和实践能力；3. 政策支持不够：政府对科技创新的支持政策不够完善。

（二）挑战1. 全球化竞争：随着全球化的加速，科技人才面临更大的竞争压力；2. 技术更新换代：新技术、新理念的不断涌现，要求人才不断更新知识和技能；3. 区域发展不平衡：内蒙古与国内其他地区的科技发展水平存在差距。

《内蒙古高层次科技人才创新能力研究》篇一一、引言内蒙古作为我国的重要地区，其科技人才队伍的建设与发展对于推动地区科技进步、经济繁荣、社会进步具有重大意义。

高层次科技人才作为科技创新的核心力量，其创新能力的高低直接决定了地区科技发展的速度与质量。

因此，本文旨在通过对内蒙古高层次科技人才的创新能力进行研究，分析其现状、问题及原因，提出相应的对策建议，以期为内蒙古地区科技人才的培养与引进提供参考。

二、内蒙古高层次科技人才现状（一）人才数量与结构近年来，内蒙古高层次科技人才数量持续增长，涵盖了自然科学、工程技术、医疗卫生等多个领域。

在人才结构上，虽然已经形成了一定的规模，但仍需进一步提高高层次人才的占比，优化人才结构。

（二）创新能力表现内蒙古高层次科技人才的创新能力表现总体上呈现出积极态势，但与发达地区相比仍存在一定差距。

在科研成果的产出、转化及应用方面仍有待提高。

三、创新能力影响因素分析（一）内部因素1. 人才自身素质：高层次科技人才的创新能力受其专业知识、科研经验、创新思维等因素的影响。

2. 人才激励机制：合理的激励机制能够激发人才的创新活力，提高其创新能力。

（二）外部因素1. 政策支持：政府的政策支持对于高层次科技人才的创新能力具有重要影响。

包括科研资金支持、项目扶持、人才引进政策等。

2. 区域经济发展水平：区域经济发展水平直接影响到科技人才的科研投入、科研条件等，从而影响其创新能力。

3. 科研环境：良好的科研环境包括良好的学术氛围、先进的科研设备、完善的科研管理机制等，对于提高高层次科技人才的创新能力具有重要意义。

四、提高内蒙古高层次科技人才创新能力的对策建议（一）加强人才自身建设1. 提高人才素质：通过继续教育、专业培训等方式，提高高层次科技人才的专业知识水平和科研能力。

2. 培养创新思维：鼓励人才跨学科交流、参与国际合作项目等，培养其创新思维和跨学科研究能力。

（二）完善激励机制1. 建立健全的薪酬体系：根据人才的贡献、能力等因素，制定合理的薪酬体系，激发人才的创新活力。

人力资源管理的管理效能研究人力资源是组织中非常重要的资源，其管理对组织的发展和成长有着至关重要的影响。

随着经济的发展和全球竞争的加剧，越来越多的组织开始重视人力资源管理的效能问题。

那么，究竟如何提高人力资源管理的效能呢？一、建立有效的人力资源管理制度人力资源管理制度是组织管理的基础，其目的是为了规范和标准化组织的人力资源管理行为。

建立一个有效的人力资源管理制度需要如下步骤：1、制定人力资源管理制度的目标。

目标需要清晰明确，能够对组织的人力资源管理行为起到引导作用。

2、确定人力资源管理制度的内容。

内容需要充分考虑组织的具体情况，包括招聘、培训、绩效管理等各个方面。

3、制定人力资源管理制度的流程和程序。

具体流程和程序需要符合组织的实际情况，具有可行性和可操作性。

4、推广和落实人力资源管理制度。

制度的推广需要得到领导的支持和重视，制度的落实需要有明确的责任归属和监管机制。

二、重视员工满意度的管理员工满意度是衡量人力资源管理效能的重要指标，直接关系到员工的士气和工作积极性。

管理者需要密切关注员工的满意度状况，及时采取有效措施，提高员工的满意度。

员工满意度的提高需要以下几个方面的支持：1、有效的薪酬福利政策。

薪酬福利是员工最为关心的方面，组织需要合理制定和落实薪酬福利政策，满足员工的需求。

2、良好的工作环境和体验。

组织需要重视员工的工作环境和体验，提供温馨舒适的工作场所和良好的团队氛围。

3、有效的沟通渠道和机制。

组织需要建立良好的沟通渠道和机制，及时向员工传达组织的政策和重要信息，增强员工归属感和向心力。

三、注重人才培养和发展人才是组织发展的关键，具有非常重要的战略价值。

组织需要注重人才培养和发展，提高员工的综合素质和竞争力。

具体措施包括：1、制定和推行全面的培训计划。

培训计划需要考虑到员工的具体需求和组织的战略目标，尽可能提高员工的培训参与度和培训效果。

2、制定完善的绩效管理制度。

绩效管理是激励员工的一种重要手段，组织需要注重绩效管理的公正性和可行性。

中国高校人力资源管理创新绩效评价研究蒋应和;韩先锋;宋文飞【摘要】利用DEA方法对我国2005-2009年的高校人力资源管理创新绩效进行了评价和分析,并运用Malmquist生产率指数对其绩效变动进行了测算.结果显示,我国高校人力资源管理创新绩效水平较为低下,纯技术效率低下是其主要原因；全要素生产率呈现较为显著的增长趋势,技术效率水平提高是引致TFP增长的主要原因,而技术进步对TFP有负面效应；我国高校人力资源管理创新绩效水平存在较为显著的省际和区域差异.%By using DEA method, this paper proceeds the analysis and evaluation of the innovation efficiency as to the human resource management in Chinese universities from 2005 to 2009, at the same time, the paper also measures its efficiency changes by means of Malmquist Productivity Index. The results show that the low levels of innovation inefficiency of China's universities human resource managemen is mainly caused by the weak pure technical efficiency; the technical efficiency improvement is the primary cause of the Significant rising TFP, and the technological progress has negative effect on TFP; there is significant Inter-provincial and regional difference existing among the human resource management in Chinese universities.【期刊名称】《价值工程》【年(卷),期】2012(031)011【总页数】3页(P205-207)【关键词】人力资源管理;创新绩效;基本效率;动态效率【作者】蒋应和;韩先锋;宋文飞【作者单位】西安邮电学院后勤集团,西安710121;西北大学经济管理学院,西安710127;西安交通大学经济与金融学院西安710061【正文语种】中文【中图分类】F2040 引言高校作为我国知识创新的中坚力量，是国家创新体系的主力军之一。

内蒙古自治区人力资源和社会保障厅、内蒙古自治区教育厅关于高等学校岗位设置管理有关问题的通知文章属性•【制定机关】内蒙古自治区人力资源和社会保障厅•【公布日期】2018.12.25•【字号】内人社发[2018]62号•【施行日期】2018.12.25•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】人力资源综合规定正文内蒙古自治区人力资源和社会保障厅内蒙古自治区教育厅关于高等学校岗位设置管理有关问题的通知各盟市人力资源和社会保障局、教育局，满洲里市、二连浩特市人力资源和社会保障局、教育局，自治区各高等学校：为深化高等学校（以下简称高校）人事制度改革，全面落实高校岗位设置管理自主权，有效激发高校广大教职工教书育人、干事创业的积极性，根据国家和自治区有关规定，现就高校岗位设置管理有关问题通知如下。

一、进一步明确高校岗位设置管理权限高校在人力资源社会保障部门核定的岗位总量、结构比例和最高等级限额内，依法自主管理学校内部岗位设置。

（一）自主设置工作岗位。

按照优化结构、合理配置的要求，自主设置学校教学科研、管理服务等各类工作岗位，重点向教学科研岗位倾斜，并明确每个岗位的岗位名称、职责任务、工作标准。

（二）自主制定专业技术岗位任职条件。

结合实际，自主制定学校专业技术高级、中级、初级岗位以及高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位的具体任职条件。

管理岗位、工勤技能岗位的任职条件，按照国家有关规定执行。

（三）自主按岗聘用。

根据各类岗位的职责任务和任职条件，自主聘用管理五级及以下岗位人员，其中管理五级、六级岗位在学校聘用（任免）前，按照干部管理权限审核备案；自主聘用专业技术三级及以下岗位和工勤技能岗位人员。

具有硕士及以上学位授予权的高校，自主聘用专业技术二级岗位。

根据工作需要，对九级及以下管理岗位、八级及以下专业技术岗位、四级及以下工勤技能岗位可统筹使用。

二、建立健全高校岗位设置管理制度（一）实行岗位设置管理备案制度。

我国高校人力资源管理效能提升研究
樊文婧
【期刊名称】《中国管理信息化》
【年(卷),期】2022(25)14
【摘要】随着社会的快速发展,各行各业对人才的需求越来越多,要求也越来越高。

对于我国高校而言,人才质量的高低直接影响着高校的教学水平。

我国高校要想提
高教育教学水平,为社会输送更多优秀的人才,必须要提高人力资源管理效能。

我国
高校众多,很多高校就人力资源管理进行改革和创新,这给其他高校带来了很多经验。

目前,一些高校人力资源管理在改革和创新的过程中受到各种各样因素的制约,导致
人力资源管理效能难以提升,同时部分高校人力资源管理的方式和理念相对来说比
较落后,弊端比较明显,不利于高校人力资源管理的发展。

基于此,文章对我国高校人力资源管理效能提升过程中存在的问题进行分析,并提出相应的提升策略,以期优化
高校人力资源管理,提高高校教学水平,为我国输送更多的优秀人才。

【总页数】3页(P143-145)
【作者】樊文婧
【作者单位】晋中信息学院
【正文语种】中文
【中图分类】G647
【相关文献】
1.浅论我国公务员人力资源管理效能提升的策略
2.探究我国人力资源管理效能提升的策略
3.我国高校人力资源管理效能提升研究
4.高校人力资源管理效能提升对策
5.高校人力资源管理效能提升路径研究
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