浅谈未来企业的发展方向及竞争在当代的信息社会，企业的生存和发展面临着极大的挑战，没有合理的人才管理系统，没有强大的文化底蕴，企业的核心竞争能力很难提上去。
面对日趋激烈的市场占有竞争。
企业必须做好多人才的选拨，以及对企业得管理，针对我国企业文化的发展现状，我国企业必须与时代同步，把企业建设重点转移到优秀企业文化建设上来，注重文化的创新和品牌文化的建立，同时提出在现代企业管理中应树立经营战略，打选核心竞争力，优化企业文化等经营理念。
摘要：人才选拨；管理理念；企业文化；品牌文化；核心竞争；创新思维。
第一、人才在企业的地位一、人力资本对企业竞争优势的作用途径知识经济时代，知识对企业的价值创造的贡献率越来越大，已经成为企业竞争优势的关键因素。
人力资本已经成为企业竞争优势的主要来源和能力基石。
（一）核心人力资本与企业竞争优势核心人才在企业中的地位无可比拟，他们通常是一个企业的骨干队伍，掌握着特殊的知识和技能。
核心人力资本对企业竞争优势的作用途径可以通过Snell教授的“战略—核心能力—核心人力资本”模型来说明。
从该模型中，我们可以看出核心人力资本是通过形成企业的核心能力，支撑企业的战略实施而对企业的竞争优势发挥作用。
核心能力包括技术、技能和知识。
它在本质上是企业通过各种技术、技能和知识的整合而获得的能力。
核心人才主要是以知识为工作基础，他们在企业中掌握着核心技能，拥有与其他企业不同的知识和技术。
正是在这种具有差异性的知识和技术基础上，形成了企业区别于其他组织的特殊价值，给顾客带来了特殊利益，从而使得企业在同行中获得了竞争优势。
（二）独特人力资本与企业竞争优势独特人力资本对企业竞争优势的影响可以通过独特人才—团队优势—企业竞争力这一途径来实现。
独特人才指的是一个企业的团队成员。
团队成员具备完成某项工作所必需的特定技能，通过形成企业的团队优势进而作用于企业的竞争力。
在市场经济条件下，企业面临着顾客的多样化需求。
为了应对这些需求，一个有效的方法就是组成工作团队，承接不同顾客的需求任务。
团队成员以完成或超额完成工作为任务，以满足顾客的多样化需求为目标。
当团队成员发挥各自作用，相互合作的时候，很容易形成团队的战斗力。
一个企业如果具备了充满战斗力和竞争力的项目团队，企业的竞争力就自然产生了。
（三）通用人力资本与企业竞争优势通用人力资本对企业竞争优势的作用主要指的是通用人才对企业竞争力的影响。
他们遵循着通用人才—执行力—竞争力这一途径。
通用人才掌握普遍的知识和技能，适用范围广泛。
通用人才不是战略决策的制定者，却是战略决策的执行者。
核心人才制定企业的战略规划需要有部门员工来执行。
通用人才通过对企业战略的部门分解及员工层面的分解，将战略转化为自己的工作目标和任务。
他们在完成自己工作目标的同时就是执行了企业的战略。
如果超额完成工作任务，就意味着对战略的执行效果良好。
一个企业，如果拥有一批执行力强的通用人才，在与同行的竞争中也能占据有利地位。
（四）辅助人力资本与企业竞争优势辅助人才承担的是操作性的角色，他们与企业的核心价值没有直接的联系，在企业中处于服从的地位。
通常人们会认为辅助人才对企业的竞争优势没有多大的影响，但事实上却不是这样。
辅助人才对企业竞争优势的作用正是体现于他们的辅助作用。
核心人才、独特人才、通用人才的精力都是有限的，他们不可能专注于所有的事情，对于那些例常性的工作完全可以由辅助人才来完成。
他们支撑着核心价值的工作，使得核心人才集中精力于核心工作。
虽然企业四种不同类型的人力资本通过各自不同的途径形成企业特有的竞争优势，但他们之间并不是相互孤立的。
企业的价值创造和竞争优势的建立离开其中的任何一种人力资本都不可能实现。
四种资本之间的作用关系可以表述为：辅助人力资本通过底层操作支持通用人力资本的工作；通用人力资本通过执行企业的战略支撑独特人才的团队项目与核心人力资本的价值创造；核心、独特人力资本直接创造价值，形成企业竞争优势。
二、企业对人力资本的认识误区由于人力资本思想及理论在我国发展的时间并不长，许多企业在人力资本的认识上还存在误区。
主要体现在两方面：（一）重骨干轻普通所谓重骨干轻普通，指的是一些企业在人力资本的认识上，过于看中企业的核心与独特人力资本，而忽略了企业员工的主要部分—通用与辅助人力资本。
事实上，骨干员工虽然直接对企业价值做出贡献，但他们的贡献离不开通用人才与辅助人才的支撑。
如果企业一味追求对骨干员工的关注，忽视了普通员工，则会产生不良的后果。
①严重挫伤通用人才、辅助人才的积极性。
他们在企业的地位本来就不及骨干员工，这种现象会加剧他们对企业和骨干员工的不满，直接导致工作效率的下降。
②对企业战略与竞争优势的影响。
通用人才与辅助人才是战略的执行层与操作层，假如没有他们的支持，企业的战略规划就不能实现。
企业的人力资本是一个统一的整体，企业只有用全面的、系统的观念认识人力资本，才能发挥人力资本的最大优势。
（二）对企业各类人力资本“一视同仁”这里所指的“一视同仁”并不是公平，而是企业在人力资本认识上的平均主义。
一些企业在员工的激励、薪酬方面往往不分轻重、没有认识到不同层次的人才对企业的价值贡献存在差距。
“一视同仁”不仅是对企业核心人才与独特人才的不尊重，也助长了通用人才与辅助人才的不良行为。
如果企业一直抱着一刀切的态度，对为企业做出主要价值贡献的骨干员工不加重视，导致的必然后果是员工的工作积极性的降低，严重的是骨干人才的大量流失。
三、致力于企业人力资本，提升企业的竞争优势当社会进入知识经济时代，企业之间的竞争越来越激烈。
企业如果想在国内外竞争中保持一席之地，必须具备独特的核心能力。
人力资本在核心能力的形成过程中发挥着关键作用，它是企业核心竞争力的基石。
一个企业，如果希望保持良好的竞争优势，就必须从企业自身的员工入手，致力于企业人力资本来提升企业的竞争优势。
（一）强化对企业员工的激励对企业员工的激励应当划分类别与层次，区分激励的侧重点，采取不同的激励方式。
核心人才是企业竞争优势的最主要来源，自然成为激励的首要对象。
核心人才具备全局观念，通常是一个企业的战略层。
对他们来说，物质已经不是生活的主要问题，精神激励成为他们的追求。
企业对于核心人才的激励应当遵循在物质激励的基础上，侧重于长期激励和精神激励。
目前国内外比较流行的一种长期激励方式是股票、期权激励。
精神激励对于核心人才也是非常重要的。
作为企业的核心层，他们希望有良好的工作环境与氛围，关注工作的成就感和荣誉感。
因此，企业应当信任核心人才并充分授权，为他们制定工作目标，让他们按自己的思想、方式工作。
这样一来，核心人才的工作积极性必然提高，以工作作为其精神激励也能取得很好的效果。
特殊人才由于其工作方式的独特性，对于他们的激励也应当考虑周全。
企业除了要保证独特人才的基本物质生活以及舒适的工作环境、自由的工作时间和良好的工作氛围以外，激励的主要形式应当是团队激励基础上的个人激励。
企业必须调动一切资源，为团队成员的工作提供人力、物力、财力以及精神上的支持，并根据团队完成项目的绩效付薪。
如果团队成员超额完成目标，企业则加以一定的奖励。
个人激励是在团队激励的基础上，根据各个团队成员做出的贡献做出奖赏，如升职、精神嘉奖等。
至于通用人才与辅助人才，激励的重点应当是在满足物质生活的基础上，尽量避免他们的工作厌恶感。
因为通用人才的工作是执行性质的，相对来说比较枯燥。
而辅助人才的工作是操作性的，没有很大的变化与创新。
对于这两者的激励首先是保证物质生活，并争取做到薪资水平高于同行企业。
其次是辅以多种激励形式。
例如利用目标激励，激发他们的创新思维，对于避免工作的单一乏味有良好效果；对于工作表现良好者予以货币及精神奖励等。
（二）加大对人力资本的投资在知识经济时代，企业的投资重点不仅仅是物质资本和金融资本。
要想保持并提升企业的竞争优势，则离不开对企业人力资本的投资。
从企业的角度出发，对于企业员工的培训成为加大对人力资本投资的主要途径。
企业对人力资源的培训，可以采用多种途径，根据对象的不同运用适合的培训方法。
第一，对于核心人才可以采用脱产培训的形式。
核心员工是企业的战略层，规划着企业的发展方向，决定了企业的命运，对他们的培训成为企业的主要任务。
脱产培训是企业按实际工作的需要组织骨干员工定期或不定期培训。
培训的主体主要是高等院校和有实践经验的管理专家。
让核心员工放下工作进入各个高校学习管理的系统知识，新观念，适时充电，对提高管理效率有良好效果。
专家培训多数指的是企业请外面的管理专家来针对某一问题进行培训，或是企业安排核心员工到异地参加培训辅导班。
第二，对于独特人才，根据其工作的性质，安排的培训主要与项目有关。
当企业承接了顾客的某个项目，继而组成项目团队以后，接下来的工作就是对他们的培训。
企业高层在项目开始之前对他们进行技能培训，避免工作过程中出现不必要的麻烦。
在项目实施后，可以就某一问题请专家来指导工作，保证项目的实施。
第三，对于通用人才与辅助人才，经济又实用的培训方法就是企业自行组织培训。
企业的骨干员工掌握着企业的知识和技能，他们有能力组织通用人才和辅助人才的培训工作。
培训的主要内容是企业文化、管理方法、操作技能等方面。
如果企业觉得有必要，也可请专家来培训，更新管理理念与方法，改进操作技能。
（三）注重人力资本的再开发人力资本再开发的前提是人力资本载体—人力资源的身体健康。
这指的是企业对人力资源的医疗保健投入。
工作环境以及工作条件的恶化会使员工的身心受到极大的伤害，直接影响着员工工作的积极性和效率。
为此，一方面企业需要为员工创造舒适、宽松的工作环境，保证员工工作的顺心；另一方面，企业必须保证员工的医疗保健。
因为工作而使得员工疲惫不堪，或身体健康受到影响是得不偿失的。
企业应当为员工缴纳一定比例的医疗保险，解决员工的后顾之忧。
第二、创新性管理一、富士康员工坠楼事件反映出企业管理的缺陷跳楼的员工都是20岁左右的年青人，这就让我们不得不在个体心理层面上思考“世界工厂”及新生代农民工的前途问题。
从员工个体层面看，富士康员工绝大多数是“80后”和“90后”，是典型的“新生代农民工”，他们时代观念不够明确，涉世不深，经历磨炼不够，心理脆弱，对一些情感纠纷、环境变化、工作生活压力调节能力不够。
从社会层面看，这些员工远离家乡，缺少亲人、朋友的关心，社会服务、关爱、支持、援助也不够，容易产生一些意想不到的事情。
笔者认为，更重要的原因则在于企业自身。
富士康公司将几十万相同年龄段员工聚集在一起，加上企业管理的缺陷及企业文化建设方面的问题才使得一些问题和情绪产生叠加效果。
富士康公司是一个劳动密集型的企业，产业结构难有动力为员工提供较好的福利待遇和休息时间，而要给员工提供良好的福利待遇和充足的休息及生活条件，势必要增加成本。
