中小企业转型的三个关键点近日，IBM (NYSE:IBM全球企业咨询服务部发表了名为《主动转型突破瓶颈一民营企业持续成长之路》的白皮书。
该白皮书指出中国民营企业的成功之路，一般经历了三个主要阶段，分别是确定市场地位阶段、扩大市场领先地位阶段和蜕变商业模式阶段。
该研究认为，商业模式创新＋快速复制是民企未来的成长模型。
研究建议民营企业按照三步走战略，重新审视自己的业务模式和内部管理能力，进而规划一条成功的发展路径。
民营企业经历的三大阶段经过调研分析，民营企业的成功之路具有相似性，一般会经历三个主要阶段，即确定市场地位阶段，扩大市场领先地位阶段和蜕变商业模式阶段。
每个阶段各有特点。
第一确定市场地位阶段。
这个阶段是企业的创业期，一般会持续2-3 年，大部分民企都在这个阶段闯关失败。
这个阶段企业的做法通常是，通过向市场快速投放独特的产品或服务以确立企业在市场中的地位。
因此，企业往往具有对业务大胆投入的特征，企业领导人不但对市场具有敏锐的洞察力，能够很快捕捉市场机会，也是整个企业的灵魂人物，能够带领团队很快将市场洞察结果转化为有形的产品或服务。
第二扩大市场领先地位阶段。
这个阶段是企业的扩张期，通常持续3-5 年，但有些企业也会在此经历十多年的发展。
在这个阶段，企业的业务关注点是快速扩张并将成功模式快速复制到新的领域和/ 或地域，实现规模化经营，巩固自己在市场中的领先地位。
一方面，基于第一阶段丰富的业务经营和原始积累，企业不论是在业务战略、运营和财务实力上都具备了支持快速扩张的条件。
另一方面，随着时间的推移，企业的成功模式开始被后来者效仿，市场竞争开始变得激烈。
所以，企业需要通过快速扩张寻找新的机会。
第三蜕变商业模式阶段。
这个阶段的企业需要具备对业务模式创造性的思维，需要持续创新以保持企业在行业中的领先地位，例如发展其在产业链或商业生态圈的新地位。
虽然企业已经是具有一定规模的行业领跑者，但是现有的业务的发展空间已经趋近饱和，同时，企业的商业模式不断被后来者复制，甚至在复制的过程中被加以某些创新，企业市场份额被蚕食，增速开始放缓。
所以，迫于外界的变化或者预见变化的来临，企业领导者或许会发起变革动议，领导企业通过商业模式蜕变寻找新的发展杠杆，以保持自身在行业中的领先地位。
业务模式创新、技术创新、运营模式创新等是企业通常采用的创新模式。
不同阶段面临不同业务挑战和管理挑战在确定市场地位阶段，民企规模小且运营灵活，其管理体系往往是建立在应急的基础上的，内部管理复杂程度不高。
而且，第一阶段确定市场地位阶段的民营企业的关注点在于生存和快速建立客户基础，由于企业规模较小，且以机动灵活为特点，一般不需要建立复杂的管理体系。
在快速发展的过程中民企在内部管理上会遇到三个方面的挑战：核心能力难以复制、领导力薄弱及人才短缺、运营效率下降三大管理难题。
因此，如何构建管理体系是本阶段企业的重中之重。
这个阶段企业业务模式的挑战主要因规模化而生。
企业在壮大规模的过程中，往往因缺少对新进市场的认知（地理因素，产品等）而缺乏明确的战略定位；其次，扩张还会造成现有渠道结构不够完善，无法到达扩张后的客户层，难以与客户形成良好的互动。
再次，这个阶段的企业难以实现产品升级，或从代工到自主品牌的转变。
在蜕变商业模式阶段，民企所面临的内部管理挑战主要来自两方面：管理体系难以匹配新的业务模式，不同管理单元之间缺乏协同。
因此，本阶段企业应重点关注管理体系的调整。
商业模式转型中的企业由于进入到一个全新的领域，在新的环境中，企业会发现一系列新的问题，比如，由于对市场和客户需求的深入理解不足，造成对市场响应速度过慢，商业规则的改变或新的发展趋势使原来赖以成功的因素不再发挥作用，难以捕获市场机会和驾驭新环境；缺少对新客户群和新渠道的认知，企业面临来自渠道建设上的挑战；新的业务生态圈尚未建立，新的供应商和合作伙伴缺乏，造成企业发展受限。
转型是民营企业发展的动力源泉民营企业转型可以从构建三个方面的管理能力着手，即创新成长战略、运营管理体系、组织和人才，以及信息化建设。
未来经济环境复杂多变，民营企业面对的将是一个动态的成长环境。
必须坚持三个基本原则，即更加广泛的创新视角、开放/ 包容的企业文化和灵活规范的管理体系。
期望在未来动态的环境中获得成功的中国民营企业，现在就要行动起来，重新审视业务战略并确定未来发展战略，进而评估是否已具备支持业务战略的管理能力，最后根据评估结果制定转型路径图，完成企业转型。
” 如果要顺利完成转型，每一阶段民营企业需要关注的重点也有所不同。
在第二和第三阶段企业内部管理能力提升应关注创新成长战略、运营管理体系、组织与人才和信息化建设。
在第二阶段，企业创新成长战略包括加强销售团队整体销售能力；在品牌建设方面，企业可以快速铺设渠道，加强和拓宽营销网络覆盖范围，逐步升级营销网络模式，从而提升品牌认知度；还可以通过加强产品研发能力，扩大产品线组合来提升品牌的影响力。
在运营管理体系方面需要建立一套完善的标准化的管理体系，并通过信息系统固化流程并整合信息，便于管理层及时获取相关的信息以支持业绩评估、风险管理等。
在此基础上，企业便有可能在不同地域或领域快速复制其核心能力，达到快速扩张的目的。
其次，企业可以通过共享服务和战略外包的方式，整合企业内相同、相似的流程，形成资源共享；外包非核心或者成本处于劣势的业务，将企业有限的资源集中于企业的核心业务上，增强企业经营的灵活性，加快企业决策速度并降低管理成本。
在组织与人才方面，针对专业人才池，企业应建立一套人才的选、用、育、留的体系。
企业的人事部门应根据业务的发展需要提前规划人才需求计划，同时还需要建立快速招聘人才的渠道，人才培养计划和人才选拔和保留政策，使企业始终保持充裕的人才储备力量。
在信息化建设方面，企业在最初发展时，其信息系统更多是基于初建时的业务体系建立，较为简单，缺乏整体的规划思路。
因此第二阶段企业的信息化建设应着力于更好地配合业务运营，规范企业的运作标准。
借助整体的信息系统规划和系统实施，企业可以对标准化的流程进行固化和跟踪，保证运营的连贯性和一致性，支持创新成长战略、运营管理体系和组织与人才三大领域的提升。
新的业务战略需要企业构建新的管理能力或者提升已有的管理能力，并将不同的管理体系从割裂状态转化为协同一致的状态，发挥最大管理效力，才能够支持新业务模式的发展。
第三阶段企业在创新成长战略方面，需要建立以客户需求为轴心的客户关系管理模式；其次，企业需要透过多渠道管理和市场营销战略充分考虑客户体验。
在产品创新方面，民企需要加强产品研发能力，建立体系化的、基于客户洞察的产品研发流程，还需要持续跟踪产品投放后的市场反应状态，以便为产品升级和产品创新提供有效支持。
在运营管理体系角度，企业需要建立基于新价值链的运营流程，如供应链生态圈需要对新的供应商、合作伙伴进行筛选，制定新的合作方式，还需要充分考虑如何整合企业资源以实现最优化配置和价值最大化。
对于民营企业来说，规划和管理转型会面临许多挑战，但是转型一旦成功，企业将受益匪浅。
同时，企业还应意识到，转型不是某一个企业在某一阶段的独立的里程碑，而是一种持续的、上升的过程。
民营企业的发展道路一直充满坎坷，未来的发展之路仍然不会平坦。
但是，如果民营企业能够清晰规划业务发展模式并提升内部管理能力，那么它们将能够快速应对外界变化，从而实现可持续性发展的成功。
人才战争的终极战利品一一T型管理者关于美国商业领域人才战争的话题，已经有很多文章做过论述。
我们需要聘请最优秀精明的人才，以便在全球经济中有效地竞争。
这引发了激烈争论一一是否应提高H1B签证上限，以及对美国境外高学历毕业生颁发临时绿卡。
然而，开放式创新，则以一种略微不同的方式看待人才战争。
虽然高学历人才是有用的资源，但通常情况下，这些人都是训练有素的专家。
在开放式创新的领域里，专家们可通过各种机制合作，例如，他们并不一定要进入工资名单才能帮助你创新。
诚如比尔•乔伊（Bill Joy）的那句名言，“并非所有聪明人都为你工作”。
在开放式创新的领域里，真正稀缺的宝贵资源是默腾•汉森（Morten Hanser）所谓的“T型管理者（the T-shaped manage）。
汉森是我在加州大学伯克利分校的同事。
T型管理者在特定领域拥有出色的能力（此即T的下半部）。
不过，这种管理者还能够同其他非自己专业领域的人事物建立联系（此即T的上半部）。
上述的第二种技能，使得管理者能够将他人的想法和自己的想法建立联系，并进行整合。
最重要的是，T型技能不仅能够与团队内部人员沟通想法，还能听取组织外部人员的想法，后者即是比尔•乔伊所说的不为你工作的“聪明人”。
为了更形象地理解上述内容，请想想建筑师在房屋建造中的作用与水暖工、电工、石匠、木匠及油漆工有什么不同。
在设计和建造房屋的过程中，每个人都各司其职。
但是，唯有建筑师看到了不同专业人士之间的联系，以及他们必须如何团结起来打造出购买者想要的房子。
这里的建筑师便是T 型管理者。
事实上，建筑师还必须同未参与房屋建设的人和事务建立联系，如城市的建筑规范、室内新材料和新设备的制造商，等等。
在开放式创新的领域里，有用的创意和聪明人很多，将这些可用资源整合成为能够传递价值的有效解决方案，这一点极其重要。
但是，我们的研究生教育很少去培养这样的人。
在加州大学伯克利分校，如果利用别人的创意做出了不起的工作，你拿不到博士学位。
相反，在自己的专业领域做出了新的贡献，就能因此获得博士学位。
这是在鼓励专业化，但却以不去发展更广泛的综合技能作为代价。
雇佣这些专业人士的企业，需要在培训上下大力气来培养和训练出T型管理者。
而人才战争中真正的战利品就是这些T型管理者。
所以，没有必要为争取更多签证进行游说，也没有必要涨工资。
企业应该创造出一种能够找出并奖励具有整合技能管理者的文化，以充分利用内部和外部的想法。
在开放式创新的领域中，T型管理者是企业作战的关键人才。
