第九章人力资源治理(一)单项选择题( )1、人力资源的需求量主要是根据职务的来确定的.A、数量 B 、类型G数量和类型 D 、上下( )2、人力资源方案过程的第一个步骤是.A编制人力资源方案B、招聘员工G选用员工D培训员工( )3、以所空的职位和工作的实际要求为标准来选拔符合标准的各类人员, 这是人力资源方案中人员配备原那么的.A因事择人原那么B、因材器用原那么G用人所长原那么D人事动态平衡原那么( )4、根据人的水平和素质的不同,去安排不同要求的工作,这是人力资源方案中人员配备原那么的.A因事择人原那么B、因材器用原那么G用人所长原那么D人事动态平衡原那么( )5、在用人时不能够求全责备,治理者应注重发挥人的长处,这是人力资源方案中人员配备原那么的.A因事择人原那么B、因材器用原那么G用人所长原那么D人事动态平衡原那么( )6、为了提升企业的经济效益,在人力资源治理时应该.A、因人设事 B 、因事择人G因人设事和因事择人相结合D以上答案都不对( )7、组织及时寻找、吸引并鼓励符合要求的人到本组织中任职和工作的过程称为.A、员工招聘B、选用员工G开掘有水平的人才D 、留住人才( )8、“尺有所短,寸有所长〞说明在进行人员配备时.A、不能对员工的工作要求过于苛刻,宽松的环境更能使员工有超常的发挥；R应该允许员工犯错误,特别是高层员工；G学历高的人工作表现不一定好,学历低的人也会有惊人的表现；D就具体的工作职位来说,应安排最擅长该工作的人( )9、与外部招聘相比,内部提升的优点是.A来源广泛,选;f¥余地大B、不会产生不满情绪G能更快地胜任工作 D 、以上所有选项( )10、从外部选聘主管人员是人员配备的一种重要途径, 这种做法具有假设干有利之处.在下面所列举的几条优点中,不正确的选项是.A为组织带来新鲜血液；R利用外部优势；G有利于提升组织成员的士气,调开工作积极性；D有可能缓和内部竞争职位者之间的矛盾( )11、工作轮换和实习是两种最常见的形式.A、职务轮换培训B、专业知识与技能培训G离职培训D在职培训( )12、绩效评估的第一个步骤是.A确定考评责任者B、评价业绩G确定评估目标D公布考评结果,交流考评意见( )13、某商店的某售货员长期以来效劳态度就不好,当某一天她再次对顾客不理不睬而被经理解雇时,她声称没有听到过有关她工作表现令人不满意的评价.这种事情可以借助于来防止.A组织结构设计B、人员配备G人员培训 D 、绩效评估( )14、员工在纵向层级和横向岗位上都具有开展时机, 称为职业生涯开展的.A传统路径B、网络路径G横向技术路径D双重职业路径( )15、面临第一次严重的职业危机开始一直到走出困境为止,这一段经历称为职业生涯开展的.A摸索期B、立业期G生涯中期D、生涯后期( )16、员工从寻找工作和找到第一份工作开始到三十多岁第一次体验工作经历为止,这一段经历称为职业生涯开展的A摸索期B、立业期G生涯中期D生涯后期( )17、以下绩效评估方法中不属于传统方法的是A、小组评议法B、工作标准法G排列评估法D目标治理法(二)多项选择题( )1、人力资源方案的任务包括.A、估量人力资源变化趋势；B、系统评价组织中人力资源的需求量；G选配适宜的人员； D 、制定和实施人员培训方案；E、评价工作绩效( )2、人力资源方案过程包括.A、编制人力资源方案 B 、招聘员工G选用员工 D 、培训员工E、职业生涯开展()3、在人力资源方案过程中,以开掘有水平的人才并加以选用为目的的活动包括.A、编制人力资源方案B、招聘员工G选用员工 D 、职前引导E、培训员工( )4、在人力资源方案过程中,为留住人才,使员工技能得以更新的活动包括0A、招聘员工 B 、选用员工 C 、职前引导D培训E 、职业生涯开展( )5、编制人力资源方案是人力资源方案程序中的第一步,这一步又细分为0A、评估现有的人力资源状况；B、职前引导；G评估未来人员资源状况；D制定一套相适应的人力资源方案；E、职业生涯开展( )6、人员配备要遵循的原那么有.A、因事择人原那么B 、因材器用原那么C、因人设事原那么D用人所长原那么E、人事动态平衡原那么( )7、组织招聘员工的原因包括.A新设立一个组织R组织扩张G调整不合理的人员结构D、员工因故离职而出现职位空缺；E、吸引人才( )8、员工招聘的标准包括.A治理的愿望 B 、良好的品德G勇于创新的精神 D 、专业对口E、较高的决策水平( )9、组织获取必要人力资源的主要渠道有.A、外部招聘 B 、广告应聘者G员工或关联人员推荐 D 、职业介绍机构推荐E、内部提拔( )10、依据招聘的内外环境不同,组织选择和填补员工空缺的方式包括0A广告应聘者 B 、外部招聘G员工或关联人员推荐 D 、内部提升E、职业介绍机构推荐( )11、员工招聘的程序包括.A、制定并落实招聘方案B、对应聘者进行初选G对初选合格者进行知识与水平的考核D、选定录用员工E、评价和反应招聘效果( )12、影响招聘工作有效性的主要因素包括.A、劳动力市场状况B、组织内部空缺职位的上下G组织性质 D 、组织规模大小E、组织形象( )13、选聘工作的有效性要求被选用的凭证具有.A通用Tt R标准性C、针对性D客观性E、可靠性( )14、员工的解聘方案有.A解雇 B 、自然减员 C 、调换岗位D缩短工作周E、提前退休( )15、依据所在职位的不同,员工培训的方法可分为.A、新来员工的培训R在职培训C、专业知识与技能培训D离职培训 E 、职务轮换培训F、提升培训( )16、依据培训的目标和内容不同,员工培训的形式可分为A、专业知识与技能培训B、职务轮换培训C、提升培训D设置助理职务培训E、设置临时职务培训( )17、绩效评估的程序与方法步骤包括.A、确定特定的绩效评估目标 B 、确定考评责任者G评价业绩D 、公布考评结果,交流考评意E、根据考评结论,将绩效评估的结论备案( )18、职业生涯开展路径有.A传统路彳全B、现代路径C、网络路径D横向技术路径E、双重职业路径( )19、设计并治理职业生涯的优点表现在.A保证员工健康开展R保证组织获得需要的人才G增加组织的吸引力以留住人才D使组织的成员都有成长和开展的时机E、减低员工的不平衡感和挫折感( )20、职业生涯开展阶段包括.A摸索期B、立业期C 、生涯中期D生涯后期E 、衰退期( )21、成功治理职业生涯需要注意.A、慎重选择第一项职务 B 、努力掌握工作中的平衡G适时表现自我 D 、要善于同上级处好关系E、保持一定的流动性( )22、组织采用的传统绩效评估方法包括.A、小组评议法B、工作标准法C、排列评估法D目标治理法E 、个人自我评价法(三)判断题( )1、在组织中,人力资源治理主要是人力资源治理部门的事,各直接管理人员应着重搞好生产经营.( )2、员工招聘是指企业到外部寻找和吸引那些有水平、又有兴趣到本单位任职的人,并从中选出适宜人员予以录用的过程.( )3、招聘员工是人力资源方案过程中的第一步.( )4、人员配备既可遵循因事择人的原那么,也可遵循因人设事的原那么. ( )5、组织用人时不能求全责备,治理者应注重发挥人的长处.( )6、人员配备应遵循人事动态平衡的原那么.( )7、强烈的治理愿望是有效开展工作的根本素质.( )8、良好的品德是每个组织成员应具备的根本前提.( )9、研究说明,经内部员工或关联人员推荐的人员比其他形式招募来的人员满意度图0( )10、员工外部招聘比内部提升更具优势.( )11、外部招聘比内部招聘的选择范围更大,所以总能招待优秀的人才. ( )12、内部招聘和提升可以鼓励员工努力进取, 由于他们对组织的政策和期望都能明确了解.( )13、智力测试主要测试人的思维水平、记忆水平、应变水平和观察分析复杂事物的水平等.( )14、在职培训是依培训目标和内容而划分的一种培训形式.( )15、职务轮换培训是依所在职位而划分的一种培训形式.( )16、绩效评估不仅可以作为加薪、晋升、调职、开除的依据,而且可以为分析员工的优缺点和制定相应的培训方案提供依据.〔〕17、绩效评估的第一步是确定考评责任者. 〔〕18、横向技术路径是指导工人通过努力不断地拓宽专业技术知识. 〔 〕19、面临第一次严重的职业危机开始一直到走出困境为止,这样一段经历称为立业期.〔 〕 20、一开始就在组织中权力影响大的部门工作, 就有可能在今后的职业生涯中得到快速的提升.〔四〕名词解释〔 1〕人事动态平衡；〔 2〕培训；〔 3〕绩效评估；〔 4〕职业方案；〔 5〕职业生涯开展；〔 6〕双重职业路径〔五〕简述题1、简述人力资源方案中的人员配备原那么.2、简述员工招聘的步骤.3、简述人员培训的目标.4、简述绩效评估的作用.5、简述职业生涯开展的四种路径.〔六〕论述题1、试比拟外部招聘和内部提升的优缺点.2、试述职业生涯开展的五个阶段及其特点.第九章 人力资源治理〔 1〕人事动态平衡：使水平开展充分的人去从事组织中更为重要的工作,同时使水平平平、 不符合职务需要的人得到识别及合理的调整, 最终实现人与工作的 动态平衡.〔 2〕培训：是指组织通过对员工有方案、有针对性的教育和练习,使其能够改 进目前知识和水平的一项连续而有效的工作.〔 3〕绩效评估：是指组织定期对个人或群体小组的工作行为及业绩进行考察、 〔一〕单项选择题1、 C 2 、 A 3 、 A10、 C 11 、 D 12 、 C 〔二〕多项选择题4、B5、C6、B7、A 13 、 D 14 、 B 15 、 C 16 、 B8、D9、C 17 、 D1、 BCD 7、 ABCD 13、 BDE 18、 ACDE2、 ABCDE 8、 ABCE 14 、 ABCDE 19 、 BCDE 3 、 ABC 4、 CDE 5 、 ACD 6 、 ABDE9、 15、 20 BCD ABD ABCDE 10、 BD 11 、 16 、 ABCDE 17、 21 、 ABCDE ABCDE 12、 ABCDE ABDE 〔三〕判断题1、X2、X V 10 、 X 11V 19、x〔四〕名词解释 3、X 4、乂 12、 20、V 7、 8、义 V 13、,14、X 15、X 16、,17、X 9、 18评估和测度的一种正式制度.〔4〕职业方案：是指员工根据自己的水平和兴趣,通过规划职业目标以及实现目标的手段,使自己在人生的各个不同阶段得到不断开展.〔5〕职业生涯开展：是指组织在开展过程中要根据内外环境变化的要求对员工进行动态调整,以使每个员工的水平和志趣能与组织的需求相吻合.〔6〕双重职业路径：是指组织通过设计技术开展路径,让那些有一技之长的技术专家能够专心于技术奉献, 而让那些有治理水平的人沿传统路径的升迁和开展路径.〔五〕简述题1、编制和实施人力资源方案过程中应遵循的人员配备原那么包括：（1〕因事择人原那么.是指以所空职位和工作的实际要求为标准来选拔符合标准的各类人员.（2〕因材器用原那么.是指根据人的水平和素质的不同,去安排不同要求的工作.（3〕用人所长原那么.是指在用人时不能够求全责备,治理者应注重发挥人的长处.（4〕人事动态平衡原那么.是指要使那些那里开展充分的人去从事组织中更为重要的工作, 同时也要使水平平平、不符合职务需要的人得到识别和合理的调整,最终实现人与工作的动态平衡.2、为了保证员工选聘工作的有效性和可行性, 应当根据一定的程序并通过竞争来组织选聘工作.具体步骤是：〔1〕制定并落实招聘方案；〔2〕对应聘者进行初选；〔3〕对初选合格者进行知识与水平的考核,包括智力与知识测试、竞聘演讲与辩论、案例分析与候选人实际水平考核；〔4〕选定录用员工；〔5〕评价和反应招聘效果.3、培训是指组织通过对员工有方案、有针对性的教育和练习, 使其能够改良目前知识和水平的一项连续而有效的工作. 培训旨在提升员工队伍的素质,促进组织的开展,实现以下四个方面的具体目标.〔1〕补充新知识,提炼新技能；〔2〕全面开展水平,提升竞争力；〔3〕转变观念,提升素质；〔4〕交流信息,增强协作.4、在人力资源治理中,绩效评估的作用表达在以下几个方面：〔1〕绩效评估为最正确决策提供了重要的参考依据；〔2〕绩效评估为组织开展提供了重要的支持；〔3〕绩效评估为员工提供了一面有益的“镜子〞；〔4〕绩效评估为确定员工的工作报酬提供依据；〔5〕绩效评估为员工潜能的评价以及相关人事调整提供了依据.5、〔1〕传统路径：是指在员工在一个层级组织中经过不断努力,从下向上纵向开展的一条路径.〔2〕网络路径：是指员工在纵向层级和横向岗位上都具有开展时机.（3〕横向技术路径：是指员工通过努力不断地拓宽专业技术知识.（4〕双重职业路径：是指组织通过设计技术开展路径,让那些有一技之长的技术专家能够专心于技术奉献,而让那些有治理水平的人选择传统的升迁和开展路径.〔六〕论述题1、依据招聘的内外环境不同,组织大致可以通过外部招聘和内部提升两种方式来选择和填补员工的空缺.外部招聘就是根据组织制定的标准和程序从组织外部选拔符合空缺职位要求的员工.外部招聘的优点是：〔1〕具备难得的“外部竞争优势〞；〔2〕有利于平息并缓和内部竞争者之间的紧张关系；〔3〕能够为组织输送新鲜血液.其缺点是：〔1〕外聘者对组织缺乏深入了解；〔2〕组织对外聘者缺乏深入了解；〔3〕外聘行为对内部员工积极性造成打击.内部提升是指组织内部成员的水平和素质得到充分确认之后, 被委以比原来责任更大、职位更高的职务, 以填补组织中由于开展或其他原因而空缺了的治理职务.内部提升的优点是：〔1〕有利于调发动工的工作积极性；〔2〕有利于吸引外部人才；〔3〕有利于保证选聘工作的正确性；〔4〕有利于被聘者迅速展开工作.其缺点是：〔1〕可能会导致组织内部“近亲繁殖〞现象的发生；〔2〕可能会引起同事之间的矛盾.2、一个人的职业生涯将经历五个阶段：摸索期、立业期、生涯中期、生涯后期和衰退期,每一个阶段都有其特点.〔1〕对于大多数人而言,职业生涯摸索期是指从学校毕业到步入工作岗位这段时期. 摸索期的特点是：人们形成了对职业生涯的一种预期, 其中有很多是颇有抱负的理想, 甚至是不切实际的梦想. 这些理想或梦想在工作一开始可能会潜藏不露, 到后来会逐渐地暴露出来.如果这些理想或梦想能够实现,员工将会产生极大的成就感：反之, 如果个人愿望不能够跟组织的实际安排相吻合, 将使员工本人和组织都遭受不应有的挫折和损失；〔2〕立业期是指员工从寻找工作和找到第一份工作开始到三十多岁第一次体验工作经历为止. 在这段时间内, 员工需要经历与同事相处、做好本职工作、处理好个人生活问题以及经受现实中成功或失败感受等过程. 这个时期的特征是员工需要通过个人的思考和努力,调整自己的行为并与组织合拍, 在磨合中不断改良自己的工作, 一旦发生错误, 要有勇气成认并加以改正；〔3〕生涯中期是指面临第一次严重的职业危机开始一直到走出困境为止这样一段经历. 在这一时期, 一个人的绩效水平可能会继续改良提升,也可能保持稳定, 或者开始下降.这一阶段的重要特征是人们此时已不再是一个学习者, 不会再有更多的受挫时机, 如犯错误将会付出巨大的代价. 特别是在一层级组织中, 如能够经受得住这一考验就可能获得更大的开展时机, 反之, 那么可能要面临调整和变换工作或者寻求其他的变换方式走出困境,诸如继续深造、变换工作环境等等；〔4〕生涯后期是指经历了中期考验之后一直到退休这段时间. 显然, 对于那些成功地进行了中期转换获得了继续开展的人们来说, 这段时期意味着收获季节的到来,事业成功, 工作轻松, 他们可以凭借自己多年积累的经验和判断力以及非凡的水平向组织证实其存在的价值. 然而对于那些经历了挫折或停滞不前的人来讲, 这一段时期可能会遭遇来自各个方面的压力, 会感觉到过去曾经想象的那种理想很遥远, 也正是在这一时期, 人们会意识到需要减少工作的流动性, 从而可能会更安心于现有的工作〔5〕衰退期是指退休之后的人生经历.这一段时期, 对于成功的人士来讲, 意味着几十年的成就和绩效表现就要停止, 容易使人感到有一种失落感, 而对于那些人生经历和绩效表现一般的人来讲那么可能会有一个令人舒心的时期, 由于此时他们可以把工作中的烦恼抛在脑后.。
