《公司薪酬级别表》

附表一:岗位工资薪酬层级体系对应表说明：1、岗位工资＝岗位系数×岗位额定值岗位额定值可据企业情况确定,层级差别越小,则层与层之间的工资差别越小2、公司管理层岗位共分五层,即A层高层管理,B层中层管理,C层主管级管理,D级业务办事层,E层辅助层;各层级须明确划分,清晰明了;3、公司管理层岗位工资分层定级,共分31级；每层分为八级其中A层10级,副级与正级差二级,即总经理从A1起级;4、定级：①定层：根据其所在岗位及其任职情况首先确定其所处的层级岗位分级须划分清晰,岗位职责明确；②定级：按员工岗位能力价值评估表所列项目对本人进行评估后评级,并按实际评级结果对应相应的级别工资;岗位价值评估须针对本岗位情况及本人实际,按评估要求对本人进行事实、合理的评估;评估必须做到公平、公正、公开,适当侧重于两方面人员,即人才与主动性强、克苦、任劳任怨、工作负荷大的人员;根据核定的评估等级,最终确定其薪酬的级次水平;具体参照评估说明.5、实行全员调薪时,主管人员负责对下属人员进行岗位评估并逐步向上审核,最终由董事长审批执行;中层以下管理人员岗位替代和增补的定级定薪,由主管人员评估后,经总经理审批后实施;中层管理人员以上,由董事长审批;6、任何人对本人或其他人定级有疑惑和意见的,均可进行仲裁申诉,其途径主要是与直接主管或相关领导构通,最终仲裁由集团行政部负责组织相关人员进行岗位评估核实;7、岗位工资由基本工资与绩效工资构成,其中基本工资占70%,考核工资占30%；销售、生产等计量明显的岗位可以根据各公司实际适当加重考核的权重比例;考核工资部分每月由主管人员对下属人员进行考核;8、A级岗位,总经理的级次由A1开始至A8级,副总经理级次由B5开始至A6级;9、E级岗位人员,由于劳动量大小差异明显,可以根据实情适当在评估上进行权重加分;10、除年终业绩奖励外,任何人的薪酬均不能有规定项目外的自行增加的额外项目或在帐外进行隐性补贴;11、A级与B级岗位人员应实行年薪制,并确定年薪的基本额度与级别,年终进行统一考评;管理人员工资及福利构成2、福利、补贴及全勤奖部分基层员工参考同类标准执行员工岗位能力价值评估表2、评估项目中其中任何一项评估值为差的,一律按不适于该岗位人员计；如岗位工作量评估结果为较差或可的,该岗位应不另行设立职能另归到其它3、司机、质检、电工等或学历价值较低的岗位,具有相应级别的资质证书的,可以侧重进行综合考虑或加分;4、每项级别均评估为优、良、好、可四档,每档分为二级,即优+、优-,良+、良-,好+、好-,可+、可-;综合评分按同理进行归类.5、工作量按正常的效率值进行估算;兼职情况包括横向兼职与纵向兼职可在工作量项目上进行适当考虑加分,但原则上不能影响全局综合计分;6、根据岗位评估结果,其岗位工资按其对应的级次进行每层的级次跟评估值的级次对应;以C级为例,优+为C1级,优-为C2级,良+为C3级,良-为C4级,好+为C5级,好-为C6级；可+为D1级,可-为D2级；依此类推;7、加分项目：①特别技能岗位人才指少数人所具备的一项或多项技能、能对公司发展起到较重要作用、社会招聘难度大的人员等,可在岗位综合知识与技术水平原价值评估基础上,根据重要性程度、再增加1-5分的分值;该项目加分可由主管人员提出或由本人进行申请;②工作量特别大,任劳任怨,勤奋克苦,起到了良好的带头作用的,可在原工作负荷项目上再加1-5分;8、员工试用期满、每年年初或申请进行工资调级时,均需首先进行岗位能力价值评估;。

注1：本工资体系为宽带薪酬，公司所有岗位统一分为7个职级和薪级，每个薪级分为9～11个薪档。

注2：公司招聘新员工，为新员工确定工资；或者员工升迁、调整至新岗位工作，必须在其所应聘岗位对应薪级的前5档范围内定薪，无特殊情况不得超过；
注3：应届毕业生入司工作，一般应在所应聘岗位对应薪级定薪，无论是否有过工作经验，基本档位确定原则：中专生或以下为1档，专科生为2档，本科生为3档，硕士生为5档，博士为7档或以上——原则上，应届生入司前6个月工资最高不得超过3000元/月）开始核定，6个月后，按照实际岗位重新调整岗位和薪资等级；
注4：实习生入司实习，在实习期内无实习工资，按照每月2000元的标准给予实习津贴，不在本薪资等级表内体现；
注5：试用期、见习期工资不低于转正后工资的80% ；
注6：员工在工作岗位和职级不变的情况下，工资调整不得越级；在本级别内调整，应严格按照本级别的档位，不允许破档（现有人员工资，结合今后的薪酬调整情况，逐步调整到与该制度统一，届时将根据个
别调整，另行申报审批）；
注7：本表不含销售、招商类提成佣金，具体按销售、招商方案执行。

注8：不同地区的人员，可根据薪酬调查情况，设定地区工资系数，进行同等级情况下对比。

公司员工薪资等级构成表一、工资适用级别5级：根本熟悉胜任该岗位所要求的技能，但处于普通状态〔一般适用于刚转正〔岗〕人员〕。

4级：根本掌握了胜任该岗位所要求的技能〔要求在本企业工作一年以上人员〕。

3级：掌握了胜任该岗位所要求的技能，而且有些方面已经比较出色(要求是在企业工作三年以上的骨干或公司优秀员工〕。

2级：掌握、胜任该岗位所要求的各方面的技能，而且非常优秀〔即在本企业工作三年以上并成为某一领域的专家或权〕。

1级：完全掌握胜任该岗位所要求的各方面技能，而且非常优秀，有创造力，有重大特殊奉献〔该级强调的是在企业工作三年以上并对企业有重大或特殊的奉献〕。

二、员工各等级适用人员：6等：保卫、搬运工、保洁。

5等：业务员、文员、办事员、科员、财会人员、电工、驾驶员、检验员、仓管员。

4等：部分主办、主办会计、技术员〔助理工程师〕、车间主任、部分副经理、及助理经济师、高级技工、大专学历人员。

3等：部分经理、工程师、经济师、技师、本科学历人员2等：副总经理、高级工程师、高级经济师、高级技师、硕士学历人员。

1等：董事长、总经理、正高级工程师〔技术带头人〕、正高级经济师〔总经济师〕、特级技师、博士学历人员。

3、工资布局：工资总额=根底工资〔略高于当地最低工资尺度〕+岗位工资〔管理补助〕+浮完工资〔绩效工资〕+工龄工资〔转正后的第二年开始计较，每年加50元，500封顶、特聘人员除外〕四、六等五级制举例：1、试用期的根底工资80%要高于当地最低工资标准，如当地最低工资标准为1500时，根底工资定为2000为宜。

2、电工入职转正后，无学历、无技能证，按5等，可以有岗位工资，以到达行业25%的标准。

取得大专证或高级技工证，可列入4等的起始工资〔与5等的3级相同〕，取得技师证后，列入3等的起始工资〔与4等的3级相同〕。

3、外聘专家实行年薪制，暂不按上述标准实行。

第一章总那么第一条：目的为标准公司的员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司开展带来的利益机制，促进公司实现开展目标。

岗位工资薪酬层级体系对应表说明：1、岗位工资＝岗位系数×岗位额定值（岗位额定值可据企业情况确定，层级差别越小，则层与层之间的工资差别越小）2、公司管理层岗位共分五层,即S+A层高层管理,B层中层管理,C层主管级管理,D级业务(办事)层,E层辅助层。

各层级须明确划分，清晰明了。

3、公司管理层岗位工资分层定级，共分33级；（其中S+A层10级,副级与正级差二级,即总经理从S1起级）。

4、定级：①定层：根据其所在岗位及其任职情况首先确定其所处的层级(岗位分级须划分清晰,岗位职责明确)；②定级：按员工岗位能力价值评估表所列项目对本人进行评估后评级,并按实际评级结果对应相应的级别工资。

岗位价值评估须针对本岗位情况及本人实际，按评估要求对本人进行事实、合理的评估。

评估必须做到公平、公正、公开，适当侧重于两方面人员，即人才与主动性强、克苦、任劳任怨、工作负荷大的人员。

根据核定的评估等级，最终确定其薪酬的级次水平。

具体参照评估说明.5、实行全员调薪时，主管人员负责对下属人员进行岗位评估并逐步向上审核，最终由董事长审批执行。

中层以下管理人员岗位替代和增补的定级定薪，由主管人员评估后，经总经理审批后实施。

中层管理人员以上，由董事长审批。

6、任何人对本人或其他人定级有疑惑和意见的，均可进行仲裁申诉，其途径主要是与直接主管或相关领导构通，最终仲裁由集团综合管理部负责组织相关人员进行岗位评估核实。

7、岗位工资由基本工资与绩效工资构成，其中基本工资占70%，考核工资占30%；销售、市场等按业绩挂钩的岗位可以根据公司实际适当加重考核的权重比例。

考核工资部分每月由主管人员对下属人员进行考核。

8、总经理的级次由S1开始至S4级，副总经理级次由A5开始至A4级。

9、E级岗位人员，由于劳动量大小差异明显，可以根据实情适当在评估上进行权重加分。

10、除年终业绩奖励外，任何人的薪酬均不能有规定项目外的自行增加的额外项目或在帐外进行隐性补贴。

新薪级工资对照表通常是一个列出不同职位或工作级别与相应薪资水平的表格。

这种表格有助于员工和雇主清晰地了解公司内部不同职位的薪资结构，从而更好地进行薪酬管理和谈判。

下面是一个简化的示例：
职位薪资水平（月薪）
初级助理5000 元
中级助理6000 元
高级助理7000 元
初级工程师 8000 元
中级工程师 10000 元
高级工程师 12000 元
初级经理15000 元
中级经理18000 元
高级经理22000 元
部门主管25000 元
请注意，这只是一个示例，实际的薪资对照表可能会更加复杂，考虑到不同职位、工作经验、地理位置和行业等因素。

此外，有些公司可能还考虑绩效奖金、福利和其他补贴因素。

薪资水平的设定通常是根据市场调研、公司财务状况、行业标准和竞争力等因素进行的。

员工在了解薪资对照表的基础上，可以更好地理解他们的薪酬水平，并在必要时与雇主进行薪酬谈判。

附表一 :岗位工资薪酬层级体系对应表A 级〔高层〕B 级〔中层〕C 级〔基层〕D 级〔业务层〕级 层 系文员 /文秘 /司机 /仓管员 /检验员 / 总经理、副总经理、总监及部门经理 /工程师主任 /主管 / 技术、设计人员 /经理试验员 /工艺员 /跟单员 / 销售员 / 次级数高级技术人员〕助理 / 会计 / 网格技术出纳 /其他业务员 /电工、机修 /门卫31 A8 13.0 13.0*1000=13000=9100+3900 30 A7 12.0 12.0*1000=12000=8400+3600 29 A6 11.0 11.0*1000=11000=7700+3300 28 A5 10.0 10.0*1000=10000=7000+3000 27 A4 9.0 9.00*1000=9000=6300+2700 26 A3 8.0 8.00*1000=8000=5600+2100 25 A2 7.00 7.00*1000=7000=4900+2100 24 A1 6.50 6.50*1000=6500=4550+195023 B6 6.00 6.00*1000=6000=4200+1800 5.50*900=4950=3465+1485 22 B5 5.50 5.50*1000=5500=3850+16505.20*900=4680=3276+1404 21 B4 5.00 5.00*900=4500=3150+1350 20 B3 4.80 4.80*900=4320=3024+1296 19 B2 4.60 4.60*900=4140=2898+1242 18 B1 4.40 4.40*900=3960=2772+118817 C6 4.20 4.20*900=3780=2646+1134 4.20*800=3360=2352+1008 16 C5 4.00 4.00*900=3600=2520+10804.00*800=3200=2240+960 15 C4 3.80 3.80*800=3040=2128+912 14 C3 3.60 3.60*800=2880=2021+864 13 C2 3.40 3.40*800=2720=1904+81612 C1 3.20 3.20*800=2560=1792+768 3.20*800=2560=1792+768 11 D6 3.00 3.00*800=2400=1680+720 3.00*700=2100=1470+630 10 D5 2.80 2.80*800=2240=1560+6722.80*700=1960=1372+588 9 D4 2.60 2.60*700=1820=1274+546 8 D3 2.40 2.40*700=1680=1176+504 7 D2 2.202.20*700=1540=1078+462E 级〔辅助层〕保洁 /宿舍管理员 /花木 /其他临时工 /装卸工2.40*700=1680=1176+5042.20*600=1332=924+4006D1 2.00 2.00*700=1400=980+420 2.00*600=1200=840+360 5E5 1.80 1.80*700=1260=882+378 1.80*600=1080=756+324 4E4 1.60 1.60*600=960=672+288 3E3 1.40 1.40*600=840=588+252 2E2 1.20 1.20*600=720=504+216 1E1 1.00 1.00*600=600=420+180说明：1、岗位工资＝岗位系数×岗位额定值〔岗位额定值可据企业情况确定，层级差异越小，那么层与层之间的工资差异越小〕2、公司管理层岗位共分五层 ,即 A 层高层管理 ,B 层中层管理 ,C 层主管级管理 ,D 级业务 (办事 )层,E 层辅助层。

附表岗位工资薪酬层级体系对应表说明：1、岗位工资=岗位系数X岗位额定值（岗位额定值可据企业情况确定，层级差别越小，则层与层之间的工资差别越小）2、公司管理层岗位共分五层，即A层高层管理,B层中层管理,C层主管级管理,D级业务（办事）层,E层辅助层。

各层级须明确划分，清晰明了。

3、公司管理层岗位工资分层定级，共分31级；每层分为八级（其中A层10级,副级与正级差二级，即总经理从A1起级）。

4、定级：①定层：根据其所在岗位及其任职情况首先确定其所处的层级（岗位分级须划分清晰，岗位职责明确）；②定级：按员工岗位能力价值评估表所列项目对本人进行评估后评级，并按实际评级结果对应相应的级别工资。

岗位价值评估须针对本岗位情况及本人实际，按评估要求对本人进行事实、合理的评估。

评估必须做到公平、公正、公开，适当侧重于两方面人员，即人才与主动性强、克苦、任劳任怨、工作负荷大的人员。

根据核定的评估等级，最终确定其薪酬的级次水平。

具体参照评估说明.5、实行全员调薪时，主管人员负责对下属人员进行岗位评估并逐步向上审核，最终由董事长审批执行。

中层以下管理人员岗位替代和增补的定级定薪，由主管人员评估后，经总经理审批后实施。

中层管理人员以上，由董事长审批。

6、任何人对本人或其他人定级有疑惑和意见的，均可进行仲裁申诉，其途径主要是与直接主管或相关领导构通，最终仲裁由集团行政部负责组织相关人员进行岗位评估核实。

7、岗位工资由基本工资与绩效工资构成，其中基本工资占70%，考核工资占30%；销售、生产等计量明显的岗位可以根据各公司实际适当加重考核的权重比例。

考核工资部分每月由主管人员对下属人员进行考核。

8、A级岗位，总经理的级次由A1开始至A8级，副总经理级次由B5开始至A6级。

9、E级岗位人员，由于劳动量大小差异明显，可以根据实情适当在评估上进行权重加分。

10、除年终业绩奖励外，任何人的薪酬均不能有规定项目外的自行增加的额外项目或在帐外进行隐性补贴。

附表岗位工资薪酬层级体系对应表说明：1、岗位工资=岗位系数X岗位额定值〔岗位额定值可据企业情况确定,层级差异越小,那么层与层之间的工资差异越小〕2、公司治理层岗位共分五层,即A层高层治理,B层中层治理,C层主管级治理,D级业务〔办事〕层,E层辅助层.各层级须明确划分,清楚明了.3、公司治理层岗位工资分层定级,共分31级；每层分为八级〔其中A层10级,副级与正级差二级,即总经理从A1起级〕.4、定级：①定层：根据其所在岗位及其任职情况首先确定其所处的层级〔岗位分级须划分清楚,岗位责任明确〕；②定级：按员工岗位能力价值评估表所列工程对本人进行评估后评级,并按实际评级结果对应相应的级别工资.岗位价值评估须针对本岗位情况及本人实际,按评估要求对本人进行事实、合理的评估.评估必须做到公平、公正、公开,适当侧重于两方面人员,即人才与主动性强、克苦、任劳任怨、工作负荷大的人员.根据核定的评估等级,最终确定其薪酬的级次水平.具体参照评估说明.5、实行全员调薪时,主管人员负责对下属人员进行岗位评估并逐步向上审核,最终由董事长审批执行.中层以下治理人员岗位替代和增补的定级定薪,由主管人员评估后,经总经理审批后实施.中层治理人员以上,由董事长审批.6、任何人对本人或其他人定级有迷惑和意见的,均可进行仲裁申诉,其途径主要是与直接主管或相关领导构通,最终仲裁由集团行政部负责组织相关人员进行岗位评估核实.7、岗位工资由根本工资与绩效工资构成,其中根本工资占70%,考核工资占30%；销售、生产等计量明显的岗位可以根据各公司实际适当加重考核的权重比例.考核工资局部每月由主管人员对下属人员进行考核.8、A级岗位,总经理的级次由A1开始至A8级,副总经理级次由B5开始至A6级.9、E级岗位人员,由于劳动量大小差异明显,可以根据实情适当在评估上进行权重加分.10、除年终业绩奖励外,任何人的薪酬均不能有规定工程外的自行增加的额外工程或在帐外进行隐性补贴.11、A级与B级岗位人员应实行年薪制,并确定年薪的根本额度与级别,年终进行统一考评.附件一岗位工资薪级标准〔单位：元〕公司岗位级别工资体系图高层治理5500-13000中层治理3600-4950财男部经理下属公司刚总经理基层治理 〔主管级〕2240-3340统计员一般治理 业务人员1260-2560机B祝杏主任一 机惨/页脚内容治理人员工资及福利构成2、福利、补贴及全勤奖局部基层员工参考同类标准执行员工岗位水平价值评估表岗位: 姓名: 评估人: 核准: 审批:2、评估工程中其中任何一项评估值为差的,一律按不适于该岗位人员计；如岗位工作量评估结果为较差或可的,该岗位应不另行设立〔职能另归到其它〕3、司机、质检、电工等或学历价值较低的岗位,具有相应级别的资质证书的,可以侧重进行综合考虑或加分.4、每项级别均评估为优、良、好、可四档,每档分为二级,即优+、优-,良+、良-,好+、好-,可+、可-.综合评分按同理进行归类.5、工作量按正常的效率值进行估算.兼职情况〔包括横向兼职与纵向兼职〕可在工作量工程上进行适当考虑加分,但原那么上不能影响全局综合计分.6、根据岗位评估结果,其岗位工资按其对应的级次进行〔每层的级次跟评估值的级次对应〕.以C级为例,优+为C1级,优-为C2级,良+为C3级,良-为C4级,好+为C5级,好-为C6级；可+为D1级,可-为D2级；依此类推.7、加分工程：①特别技能岗位人才〔指少数人所具备的一项或多项技能、能对公司开展起到较重要作用、社会招聘难度大的人员等〕可在岗位综合知识与技术水平原价值评估根底上,根据重要性程度、再增加1-5分的分值.该工程加分可由主管人员提出或由本人进行申请.②工作量特别大,任劳任怨,勤奋克苦,起到了良好的带头作用的,可在原工作负荷工程上再加1-5分.8、员工试用期满、每年年初或申请进行工资调级时,均需首先进行岗位水平价值评估.。

企业薪资等级表
备注：
一、职类：根据工作性质划分为5类(M/P/T/S/O)，不同类别的员工的管理方式有所差别，如不同的薪酬和绩效管理办法；对于实行协议工资的人员，本表不适用，其工资按照进入公司时与公司商议约定的工资执行。

二、职序划分：根据公司实际情况，将公司职位划分成管理序列M、技术序列T、专业序列P、销售序列S、操作序列0共5个职序：
1、管理类（M）:主要通过他人来完成工作，业绩通过团队的业绩来衡量，同时具备业务指导和行政管理的职位,典型职位：总监、部门部长/经理；
2、技术类（T）：进行一线工作的技术指导，需要技术背景，工作需要一定的创新，且具备较强的技术性，短时间内难以通过培训获得该技术能力，典型职位：软件工程师、机械工程师；
3、专业类（P）：工作主要在办公室完成，工作具有较强的专业性，同时需要一定的创新性，典型职位：招聘专员、采购专员、会计、IT专员等；
4、销售类（S）：需要独立开展销售活动并承担相应的销售任务；或者需要直接指导一线销售人员的工作，典型职位：业务员、销售经理；
5、操作类（O）：在生产一线工作，主要负责操作设备或从事相对简单的工作；或者督导一线人员完成设备操作及其它简单的工作，装配工、质检、搬运工。