劳动关系的诉讼时效有多长？

劳动争议诉讼时效劳动争议案件的时效是指劳动争议的仲裁时效和劳动争议的诉讼时效。

超过劳动争议案件的仲裁时效提起劳动争议诉讼的胜诉权丧失。

劳动争议案件的仲裁时效，是《中华人民共和国劳动法》规定的六十天，是指当事人自知道或者应当知道自己的劳动合同权利被侵犯之日算至以后的六十日(不含因不可抗力而中断的期间)内向劳动争议仲裁委员会提起劳动争议仲裁。

《中华人民共和国劳动法》规定：“劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决之日起十五日内向人民法院提起诉讼。

一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。

”根据《中华人民共和国劳动法》的规定，仲裁裁决的生效日为当事人收到仲裁裁决之日起第十五日的次日，也是劳动争议案件诉讼的胜诉权丧失之日。

劳动争议诉讼案件的提起应当符合下列条件(缺一不可)：一、在《中华人民共和国劳动法》规定的六十日内(不含不可抗力而中断的期间)向劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁；二、不服或者部分不服劳动仲裁裁决；三、自收到仲裁裁决之日起十五日内(即仲裁裁决生效日之前)。

由此，劳动争议诉讼案件，必经劳动争议仲裁，否则，人民法院不予受理。

劳动争议案件的仲裁时效与劳动争议案件的诉讼时效的关系是：劳动争议案件的仲裁时效是指具备提起劳动争议仲裁的当事人，必须在《中华人民共和国劳动法》规定的六十日期限内提起仲裁，否则，依法律规定消灭其中申请仲裁的权利的时效规定。

劳动争议案件的诉讼时效是指有能力提起劳动争议诉讼的当事人，必须在法律规定的期限内提起劳动争议诉讼，否则仲裁裁决生效，依法律规定丧失申请人民法院依法保护其合法权利的时效规定。

由此，劳动争议案件的仲裁，是劳动争议诉讼案件的必须的前置程序，超过劳动争议案件仲裁的时效规定，提起劳动争议诉讼案件，必丧失胜诉权。

《中华人民共和国仲裁法》规定：“劳动法对劳动争议仲裁时效有规定的，劳动争议案件就适用该规定的行使权利的法定期间。

劳动争议诉讼时效期间的规定
【实务问题】
某公司咨询：我公司曾录用一名劳动者，其1978年入职，1994年10月休病假至2007年10月，2007年10月因改制分流，公司与该劳动者解除劳动关系，现在该劳动者以经济补偿金未足额发放为由将我公司诉讼至劳动争议仲裁委，请问诉讼时效是否已过？
【义贤律师解析】
已过法律规定的申请仲裁的时效期间，根据《劳动争议调解仲裁法》的规定：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。

仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。

从中断时起，仲裁时效期间重新计算。

因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。

从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。

劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

公司已经于2007年10月便于其解除了劳动关系，其申请请求早已超过了诉讼时效。

【无忧劳动法提醒您企业操作指南】
企业主张诉讼时效期间已过是权利救济的一种很重要的方式，企业一定要用好这一抗辩事由。

一、劳动争议诉讼时效是三年吗《中华人民共和国劳动合同法》中没有规定诉讼时效，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》中有相关规定。

具体如下：1、劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。

仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

2、前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。

从中断时起，仲裁时效期间重新计算。

3、因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。

从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。

4、劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

二、劳动争议诉讼的原则人民法院在审理劳动争议案件中, 同样遵循司法审判中的一般诉讼原则, 如以事实为根据, 以法律为准绳的原则; 独立行使审判权的原则;回避原则等。

此外, 根据劳动争议案件的特殊性, 还应体现密切与有关单位配合的原则。

因为处理劳动争议案件要以法律为准绳,主要就是以《劳动法》的有关法规和政策为依据。

劳动行政机关是国家管理劳动工作的专门部门, 了解和熟悉劳动法律政策; 另外,工会等有关部门都从事企业生产、安全、工资福利、劳动保护等各项管理和监督检查工作, 情况也比较熟悉。

特别是劳动争议仲裁机关, 是代表国家处理劳动争议的专职机构,负责直接受理和处理各种劳动争议案件, 对争议的原因、过程等情况比较了解, 且有一定的办案经验。

因此, 人民法院审理劳动争议案件时, 应多向这些单位调查,认真听取他们的意见, 密切配合, 使案件的审理更加适合处理劳动争议的实际需要。

三、劳动争议诉讼的管辖根据《民事诉讼法》的有关规定, 结合劳动争议案件的诉讼主体既有法人, 又有劳动者个人, 以及劳动争议必须及时处理等特点和要求,人民法院的劳动争议案件管辖一般由劳动争议仲裁委员会所在地的人民法院受理。

高院：确认劳动关系受一年时效限制（最新案例）劳动法库小编按：确认劳动关系是否属一年仲裁时效限制，司法实践中有不同的观点。

一种观点认为确认劳动关系之诉属确认之诉，根据民法理论，确认之诉不受诉讼时效限制，故确认劳动关系之诉也不应受仲裁时效期间限制。

另外一种观点认为，依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条之规定，中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：（一）因确认劳动关系发生的争议；第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。

仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

确认劳动关系发生的争议属劳动争议，既然是劳动争议，自然受仲裁时效限制。

天津市高级人民法院、天津市人力资源和社会保障局印发《关于审理劳动人事争议案件的会议纪要》的通知（津高法〔2019〕296号）就持该观点，该纪要第4条规定，“依据《调解仲裁法》第二条、第二十七条第一款的规定，劳动者申请仲裁确认劳动关系的时效期间为一年。

从其知道或者应当知道权利被侵害之日起计算。

”小编特刊载广东高院今年作出的一份裁定，供实务中参考。

广东省高级人民法院民事裁定书（2019）粤民申3245号再审申请人（一审原告、二审被上诉人）：赵某田，女，1968年1月2日出生，汉族，住湖南省祁阳县。

被申请人（一审被告、二审上诉人）：广州盛某物业管理服务有限公司。

住所地：广东省广州市海珠区广州大道****。

再审申请人赵某田因与被申请人广州盛某物业管理服务有限公司（以下简称盛某物业公司）确认劳动关系纠纷一案，不服广东省广州市中级人民法院（2019）粤01民终903号民事判决，向本院申请再审。

本院依法组成合议庭进行了审查，现已审查终结。

赵某田申请再审称，二审认定赵某田的诉讼请求已超过一年的仲裁时效属适用法律错误，确认劳动关系不适用仲裁时效制度，应确认赵某田与盛某物业公司2008年5月11日至2014年12月31日存在劳动关系。

工伤5年可以起诉吗
在中国，根据工伤保险条例，工伤赔偿请求必须在两年内提出。

因此，通常来说，工伤5年后是无法再起诉的。

根据《中华人民共和国劳动法》第四十七条和第四十九条的规定，雇主必须对因工伤或者患职业病的劳动者给予医疗、护理、护理期间工资和一次性伤残赔偿的保障。

而根据《中华人民共和国工伤保险条例》第十五条的规定，工伤保险的赔偿请求必须在两年内提出，否则将被视为逾期申请。

然而，也有一些特殊情况下，工伤5年后还可以起诉。

一般来说，职业病是指因工作环境和工作条件导致的疾病。

根据《中华人民共和国职业病防治法》第四十二条的规定，职工患职业病后，其权益保护期实行以病人与用人单位（或者现使用单位）的办理离休、退休、职工辞职、解雇、合同终止、单位迁走和其他情况转移等为准的标准。

因此，在某些职业病案件中，工伤赔偿请求的时效可以超过两年。

此外，根据《中华人民共和国刑法》第十二条的规定，工伤和职业病的权益保护是国家法律法规的规定，属于劳动者的合法权益，任何单位和个人不得侵犯。

如果发生工伤赔偿问题，劳动者可以通过法律途径维护自己的权益。

因此，即使逾期申请，劳动者仍然可以寻求司法救助，但可能面临很大的困难。

总的来说，根据工伤保险条例的规定，通常情况下工伤5年后是无法再起诉的。

但在某些特殊情况下，如职业病案件，工伤赔偿请求的时效可以超过两年。

不过，为了维护自己的权益，
劳动者应尽早主动提出赔偿请求，并在规定的时限内进行维权，以免造成权益无法保障的困境。

劳动纠纷诉讼流程劳动纠纷是在劳动关系中出现争议而无法通过协商解决的情况下，当事人可以选择通过诉讼途径解决纠纷。

本文将介绍劳动纠纷诉讼的一般流程，帮助读者了解和掌握相关知识。

一、劳动纠纷的起诉当劳动关系出现争议，当事人可以向劳动人事争议仲裁委员会或人民法院提起诉讼。

根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动纠纷仲裁是解决劳动争议的首选方式。

当事人必须在争议发生之日起60日内向劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请。

如果当事人不同意仲裁裁决，可以在收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。

二、劳动纠纷仲裁程序劳动纠纷仲裁分为两个阶段：申请阶段和审理阶段。

1. 申请阶段劳动争议仲裁申请书应当包括以下内容：（1）争议的起因、事实和理由；（2）申请人的请求；（3）申请人的证据；（4）其他需要说明的事项。

申请人应当提交相关证据，例如劳动合同、工资单、银行转账记录等。

仲裁委员会在收到申请后，应当组织调查，听取当事人的陈述，并进行调解。

2. 审理阶段如果经调解无法达成协议，仲裁委员会将组织公开审理。

审理程序主要包括以下环节：（1）当事人陈述和质证；（2）仲裁庭质询证人、鉴定人；（3）当事人进行发表意见；（4）诉讼参与人的发表意见；（5）仲裁庭作出裁决。

仲裁裁决书应当明确争议的事实、理由、依据和结果，并告知当事人提起复议或者向法院起诉的期限。

三、劳动纠纷诉讼程序当事人对仲裁裁决不服时，可以在收到裁决书之日起15日内向人民法院起诉。

诉讼程序主要包括以下环节：1. 立案起诉书应当包括以下内容：（1）当事人的姓名或者名称、性别、年龄、职业、住所地；（2）被告的姓名或者名称、住所地；（3）诉讼请求和事实、理由；（4）证据；（5）审判请求和缴纳诉讼费的事项。

2. 庭前准备法院将通知双方当事人参加庭前调解。

庭前调解的目的是通过法官的调解促使当事人达成和解协议。

3. 庭审阶段如果庭前调解未达成和解协议，案件将进入庭审阶段。

第1篇一、引言劳动法是调整劳动关系的基本法律，它旨在保障劳动者的合法权益，维护社会稳定和谐。

在劳动法中，法律规定时效是一项重要的制度，它规定了劳动争议的提起、仲裁、诉讼等程序的时间限制。

本文将从劳动法规定的时效制度入手，详细阐述其具体内容、适用范围及法律意义。

二、劳动法规定时效概述1. 时效的定义时效是指法律规定的，在一定期间内权利人不行使权利，权利归于消灭的法律制度。

劳动法规定时效，是指劳动者在法定期间内不行使劳动权利，导致其劳动权利丧失的法律制度。

2. 时效的分类根据劳动法规定，时效可分为一般时效和特殊时效。

（1）一般时效：指劳动法对劳动争议的提起、仲裁、诉讼等程序所规定的时间限制。

（2）特殊时效：指劳动法对特定劳动权利的保护所规定的时间限制。

三、劳动法规定时效的具体内容1. 一般时效（1）劳动争议提起时效：根据《中华人民共和国劳动法》第二十七条规定，劳动者与用人单位发生劳动争议，当事人应当自争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

逾期申请的，仲裁委员会不予受理。

（2）劳动争议仲裁时效：根据《中华人民共和国劳动法》第二十八条规定，劳动争议仲裁委员会应当在收到仲裁申请之日起六十日内作出仲裁裁决。

逾期未作出裁决的，当事人可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。

（3）劳动争议诉讼时效：根据《中华人民共和国劳动法》第二十九条规定，劳动者与用人单位发生劳动争议，当事人不服仲裁裁决的，可以向人民法院提起诉讼。

当事人应当自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。

2. 特殊时效（1）劳动合同解除或终止后的经济补偿请求时效：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条规定，用人单位解除或者终止劳动合同，应当依法支付经济补偿。

劳动者请求支付经济补偿的，应当自劳动合同解除或者终止之日起一年内提出。

（2）劳动争议仲裁裁决不服的起诉时效：根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，劳动者不服仲裁裁决，可以向人民法院提起诉讼。

劳动争议仲裁时效与民事诉讼时效冲突探析摘要：《劳动争议调解仲裁法》确立的劳动争议仲裁时效制度在我国劳动司法领域具有里程碑的意义，我国《劳动法》中劳动仲裁申请期限为60日的规定至此“寿终正寝”，完全被现有的仲裁时效制度取代。

新的劳动仲裁时效制度不仅确立了一年的劳动仲裁时效，而且对于时效的中止、中断以及延长有系统化的设计。

现有制度解决了劳动者申请法律救济渠道不畅通的问题，其制度功能符合劳动法的宗旨，有利于维护劳动者权益。

关键词：劳动争议仲裁时效；一般民事诉讼时效一、劳动争议仲裁时效与一般民事诉讼时效之冲突（一）冲突产生原因依照我国学界以及相关的法律规定，我国民事诉讼时效是典型的消灭时效，诉讼时效已过是当事人抗辩权产生的法律要件，但其在效力上与劳动仲裁时效有着明显差异。

劳动仲裁时效，可以被视为消灭时效的“强效”模式；而民事诉讼时效对当事人请求权的限制则要少得多，可以看作是“弱效”模式。

从本质上讲，两种模式之间效力差异的原因在于劳动法和民法的价值目标的差异。

时效制度本质上是对民事主体自由的限制，而公权力的干预不得超过合理限度。

因此，民事时效制度效力较弱，符合私法的基本价值取向。

与此相比，劳动仲裁时效的“强效”模式体现了一种国家特性，以劳动关系的性质为基础，来催促权利人及时行使权利。

但劳动争议解决效率的提高不能以牺牲当事人应有的权利为代价，即时效已过当事人丧失的是胜诉权而非诉权。

因此劳动仲裁时效与民事诉讼时效制度的区别不仅仅是单纯的两个时效期间长短的冲突，体现的是不同的价值目标冲突。

（二）起算点之确定1.双倍工资《劳动法》与《劳动合同法》都有明文规定：劳资双方必须签订劳动合同。

否则在非劳动者的过错情况下，用人单位需自成立实际劳动关系的第2个月起向劳动者支付不超过11个月的双倍工资。

对于此双倍工资所适用的仲裁时效问题，一种观点认为，双倍工资显然属于劳动报酬，适用特殊时效。

另有相反论述。

笔者认为，《劳动合同法》第82条的规定实质是为敦促用人单位及时与劳动者签订书面劳动合同。

劳动合同的申诉期是指劳动合同当事人对劳动合同的解除、终止或者争议等问题产生纠纷时，依法向劳动争议仲裁委员会或者人民法院提起申诉的期限。

根据我国《劳动法》和《劳动合同法》的规定，劳动合同的申诉期分为两种：一种是一般申诉期，另一种是特殊申诉期。

一、一般申诉期一般申诉期是指劳动合同当事人对劳动合同的解除、终止或者争议等问题产生纠纷时，依法向劳动争议仲裁委员会或者人民法院提起申诉的期限。

根据《劳动法》和《劳动合同法》的规定，一般申诉期为一年。

计算一般申诉期的方法如下：1. 从知道或者应当知道自己的权益受到侵害之日起计算；2. 如果当事人知道或者应当知道自己的权益受到侵害，但是由于客观原因无法及时提出申诉的，可以从障碍消除之日起计算；3. 如果当事人不知道自己的权益受到侵害，但是其他人应当知道，可以从其他人知道或者应当知道权益受到侵害之日起计算；4. 如果当事人不知道自己的权益受到侵害，也没有其他人应当知道，可以从权益受到侵害之日起计算。

二、特殊申诉期特殊申诉期是指劳动合同当事人对劳动合同的解除、终止或者争议等问题产生纠纷时，依法向劳动争议仲裁委员会或者人民法院提起申诉的期限。

根据《劳动法》和《劳动合同法》的规定，特殊申诉期为两年。

计算特殊申诉期的方法如下：1. 从知道或者应当知道自己的权益受到侵害之日起计算；2. 如果当事人知道或者应当知道自己的权益受到侵害，但是由于客观原因无法及时提出申诉的，可以从障碍消除之日起计算；3. 如果当事人不知道自己的权益受到侵害，但是其他人应当知道，可以从其他人知道或者应当知道权益受到侵害之日起计算；4. 如果当事人不知道自己的权益受到侵害，也没有其他人应当知道，可以从权益受到侵害之日起计算。

三、申诉期的延长在特殊情况下，劳动合同当事人在规定的申诉期内确实有困难提出申诉的，可以申请延长申诉期。

延长申诉期的申请应当在本申诉期满前提出，并说明延长的理由。

劳动争议仲裁委员会或者人民法院应当在收到延长申诉期申请之日起五个工作日内作出决定。

劳动争议案件仲裁时效1. （1993年8月1日）《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第23条规定：“当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起六个月内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。

当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过前款规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会应当受理。

”2.劳动部关于颁发《企业劳动争议调解委员会组织及工作规则》的通知（1993年11月5日）第六条规定：“企业调解委员会调解劳动争议未达成协议的，当事人可以自劳动争议发生之日起六个月内，向仲裁委员会申请仲裁。

”3.《劳动法》１９９４年７月５日第八十二条规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。

仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的六十日内作出。

对仲裁裁决无异议的，当事人必须履行。

”4.劳动部关于印发《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的通知（1995年8月4日）85．“劳动争议发生之日”是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。

89．劳动争议当事人向企业劳动争议调解委员会申请调解，从当事人提出申请之日起，仲裁申诉时效中止，企业劳动争议调解委员会应当在三十日内结束调解，即中止期间最长不得超过三十日。

结束调解之日起，当事人的申诉时效继续计算。

调解超过三十日的，申诉时效从三十日之后的第一天继续计算。

90．劳动争议仲裁委员会的办事机构对未予受理的仲裁申请，应逐件向仲裁委员会报告并说明情况，仲裁委员会认为应当受理的，应及时通知当事人。

当事人从申请至受理的期间应视为时效中止。

5. 劳动部关于劳动争议仲裁工作几个问题的通知 1995年9月1日《劳动法》第八十二条对一般情况下仲裁申诉时效作了规定，《条例》第二十三第二款“当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过前款规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会应当受理”的规定是对特殊情况的特殊规定，应当继续执行。

6.劳动部办公厅对《关于临时工的用工形式是否存在等问题的请示》的复函1996年10月9日劳动部在对辽宁省劳动厅《关于临时工的用工形式是否存在等问题的请示》（辽劳字〔1996〕146号）答复中提及：依据《企业劳动争议处理条例》第二十三条第二款的规定：“当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过前款规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会应当受理”。

劳动合同与劳务合同的区别有哪些一、劳务合同和劳动合同具体有什么区别一、劳务合同和劳动合同具体有什么区别 1.两者产生的依据不同。

劳动关系是基于用人单位与劳动者之间生产要素的结合而产生的关系；劳务关系产生的依据是双方的约定。

如果双方不存在协商订立契约的意思表示、没有书面协议，也不存在口头约定，而是根据章程的规定而产生的一种用人单位和劳动者之间的具有整分合一性质的权利义务关系，一般应当认为是劳动关系而不是劳务关系。

2.适用的法律不同。

劳务关系主要由民法典调整，而劳动关系则由劳动法和劳动合同法规范调整。

3.主体资格不同。

劳动关系的主体只能一方是法人或组织，即用人单位，另一方则须是劳动者个人，劳动关系的主体不能同时都是自然人，也不能同时都是法人或组织；劳务关系的主体双方当事人可以同时都是法人、组织、公民，也可以是公民与法人、组织。

二、劳务合同纠纷的诉讼时效是多久3年。

《中华人民共和国民法典》一百八十八条【普通诉讼时效、较长权利保护期间】向人民法院请求保护民事权利的诉讼时效期间为三年。

法律另有规定的，依照其规定。

诉讼时效期间自权利人知道或者应当知道权利受到损害以及义务人之日起计算。

法律另有规定的，依照其规定。

但是，自权利受到损害之日起超过二十年的，人民法院不予保护，有特殊情况的，人民法院可以根据权利人的申请决定延长。

三、劳务合同纠纷法院处理流程是怎样的劳务纠纷立案后需要依法开庭审理，审理流程如下：1.宣布开庭。

核对当事人身份，宣布合议庭成员，告知当事人权利义务，询问是否申请回避。

2.法庭调查。

当事人陈述案件事实。

3.举证质证。

告知证人的权利义务，证人作证，宣读未到庭的证人证言，出示书证、物证和视听资料；双方当事人就证据材料发表意见。

4.法庭辩论。

各方当事人就有争议的事实和法律问题，进行辩驳和论证。

5.法庭调解。

二、劳动合同和劳务合同有什么区别一、劳动合同和劳务合同有什么区别？劳动合同和劳务合同的区别有以下几点：1、二者的法律性质不同。

劳动关系确认之诉的诉讼时效劳动关系确认之诉是劳动法中的一项重要制度，它是指劳动者就其与用人单位之间存在的劳动关系或被用人单位未确认的劳动关系向劳动争议仲裁机构或人民法院提起的诉讼。

然而，劳动关系确认之诉的受理时效却是在实践中备受争议的一个问题。

一、劳动关系确认之诉的时效规定根据我国劳动法的规定，劳动关系确认之诉的时效为一年。

也就是说，劳动者必须在劳动纠纷发生之日起一年内提起诉讼，否则将被法院驳回。

这一规定旨在保护劳动者的合法权益，鼓励他们及时维护自身权益，同时也能够维护用人单位的正当权益。

二、诉讼时效与合理保护的矛盾然而，在实践中，劳动关系确认之诉的诉讼时效规定却存在诸多争议。

一方面，时效规定的过于严格可能削弱劳动者的权益保护。

有时候，劳动者对劳动关系的确认存在一定的迷糊性，可能需要更长时间来澄清。

特别是对于某些特殊的劳动关系，如跨国公司的外籍员工，他们的权益可能面临更加复杂多样的挑战，无法在短时间内得到确认。

这时，过于严苛的诉讼时效规定就显得不够合理。

另一方面，诉讼时效规定的灵活性不足可能导致司法资源的浪费。

一年的诉讼时效对于正常情况下的劳动关系确认诉讼已经足够充裕，若时效过长，则可能出现无谓的拖延和诉讼滥用的问题。

司法机关可能因此需要投入更多的人力物力来处理这些延误的诉讼，这无疑会影响到其他劳动纠纷的处理效率。

因此，从资源的角度来看，严格的诉讼时效规定更为合理。

三、如何合理确定诉讼时效针对劳动关系确认之诉的诉讼时效规定，我们可以探讨一些合理的改进方案。

首先，可以考虑根据劳动关系的特殊性，对不同类型的劳动争议设置不同的诉讼时效。

比如，对于涉及外籍员工的劳动关系确认之诉可以适当延长时间，从而给予他们更多的时间来解决复杂的问题。

这样的做法既考虑了外籍员工的特殊性，又能维护司法资源的合理利用。

其次，可以引入一定的灵活性来适应不同劳动争议的诉讼时效。

例如，对于某些特定的诉讼情形，如用人单位故意违法认定劳动关系的，被用人单位明知劳动关系存在却故意拖延确认的，可以允许劳动者在规定时效后提起诉讼。

补缴社保必须证明劳动关系，离职超过一年还能认定劳动关系吗？劳动者申请劳动仲裁请求确认劳动关系是否适用一年的仲裁时效？仲裁时效即是权利人在法定期限内没有行使权力，即丧失提请仲裁以保护其权益的权利。

根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

确认劳动关系是否受到一年的劳动仲裁时效限制，实践中有两种截然不同的观点和裁判标准。

【案例一】超过时效不能再认定劳动关系案号：（2019）粤民申3245号赵田于2008年5月入职某物业公司，物业公司将其指派到某医院从事保洁工作，工资是以现金、银行转账、三方公司代发，三种形式发放。

2014年12月，物业公司和医院的服务合同期满，物业公司必须从医院撤出，然后物业公司、医院和新的物业公司召集所有员工一起开会，表示员工可以跟着物业公司去别的项目，也可以离职后和新物业公司签合同继续在医院上班。

赵田与物业公司解除劳动关系，继续留在医院工作并入职新进场的物业单位。

2018年赵田达到法定退休年龄，但是社保缴费年限不足，于是在2018年4月申请劳动仲裁要求认定2008年5月至2014年12月期间与物业公司存在劳动关系，以要求补缴社保。

仲裁委审理后驳回了她的请求，后起诉至法院。

案件经过一审、二审、再审法院审理，最终驳回了赵田的请求。

法院认为，赵田要求确认其与物业公司在2008年5月至2014年12月期间存在劳动关系。

该项诉讼请求属于《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》规定的劳动争议事项，故应当适用关于仲裁时效的规定。

而物业公司于2014年12月与赵田解除劳动关系后，赵田至2018年4月13日才就本案争议的事项提出劳动仲裁申请，显然已经超过了一年的劳动仲裁时效。

据此，对赵田的上述诉讼请求事项，本院不予支持。

【案例二】确认劳动关系不适用仲裁时效案号：（2019）鲁民终2303号孙晴于2000年1月入职山东某乳业公司，没有签劳动合同公司也没有缴社保，一直工作到2008年，公司因为经营困难，通知孙晴在家等待通知，同时还拖欠了她近20000元的工资。

劳动法双倍工资仲裁诉讼时效概要劳动法双倍工资仲裁诉讼时效[劳动法双倍工资仲裁诉讼时效沈斌倜律师前言]:未签订劳动合同双倍工资的劳动争议仲裁时效适用一般劳动争议仲裁时效还是劳动争议仲裁特殊时效?双倍工资是用人单位支付的一种赔偿金还是特殊情况下用人单位依法支付的一种法定劳动报酬?有无相关法律解释或规定?自《劳动合同法》颁布实施以来,关于因未签定书面劳动合同缴付双倍工资的争议不断。

而2021年后,关于双倍工资的命令,应适用于何种时效规定的争议又沦为了代莱问题发生。

那么,对于未签定书面劳动合同的二倍工资,其提出申请仲裁的时效期间到底该如何确认?应适用于《劳动争议仲裁调解法》第二十七条第一款通常时效还是第四款规定的特定时效?劳动争议仲裁时效期间起算的类型:劳动争议协商仲裁法第二十七条对劳动争议仲裁的时效规定了两种:通常时效和特定时效,通常时效就是:劳动争议仲裁时效期间从当事人晓得或者应晓得其权利被侵犯之日起排序;特定时效就是:劳动关系除斥期间因积欠劳动报酬的劳动争议自劳动关系中止或中止之日起排序。

对双倍工资性质的不同理解,导致对双倍工资争议仲裁时效期间的起算存在着是适用一般时效还是适用特殊时效的争论。

目前对双倍工资的认知主要存有两种观点,第一种观点指出双倍工资仅仅就是一种惩罚性规定,不属于劳动报酬,应适用于第二十七条第一款通常时效规定,而该观点又细分为两种相同意见:一种意见指出应从未签定书面劳动合同的最后一个月为算起时效标准(即以未签合同的11个月为一个整体单位,只要明确提出仲裁提出申请时距离最后一个月没少于一年,就判定全部期间的双倍工资未少于时效。

另一种意见指出,应以每月为标准,如果某月的双倍工资已经少于时效,那么对该月的双倍工资主张就不再积极支持。

第二种观点则认为,双倍工资中的“另一倍”工资属于劳动报酬,应当适用劳动争议调解仲裁法第二十七条第四款关于劳动报酬的特殊时效规定,关于双倍工资的劳动争议仲裁时效应当从解除或者终止劳动合同时起算。

劳动合同双倍工资诉讼时效：法律规定与实践操作一、引言劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系的法律文件，是双方权益保障的重要依据。

在我国，劳动合同的签订既是用人单位的法定义务，也是劳动者维护自身权益的重要手段。

然而，在实际工作中，部分用人单位存在未与劳动者签订劳动合同的现象。

为了保障劳动者的合法权益，我国《劳动合同法》规定了未签订劳动合同的双倍工资赔偿制度。

本文将对劳动合同双倍工资诉讼时效的法律规定、实践操作及注意事项进行探讨。

二、劳动合同双倍工资诉讼时效的法律规定1. 双倍工资赔偿制度根据我国《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

”此外，根据《劳动合同法实施条例》第六条和第七条，用人单位未与劳动者签订无固定期限劳动合同的，也应当支付双倍工资。

2. 诉讼时效规定关于双倍工资赔偿的诉讼时效，我国《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。

仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

”此外，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十四条规定：“劳动者请求支付双倍工资的，仲裁时效期间从劳动者知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

”三、劳动合同双倍工资诉讼时效的实践操作1. 计算双倍工资赔偿期间根据《劳动合同法》规定，用人单位未与劳动者签订劳动合同，应当自用工之日起满一个月之日起至满一年的前一日支付双倍工资。

因此，在计算双倍工资赔偿期间时，应从劳动者入职的次日开始计算，至满一年的前一日止。

2. 确定诉讼时效起算点劳动合同双倍工资赔偿的诉讼时效起算点为劳动者知道或者应当知道其权利被侵害之日起。

在实际操作中，劳动者通常自离职之日起开始计算诉讼时效。

3. 注意事项（1）劳动者应当保留相关证据，如工作证、工资条、入职通知书等，以证明劳动关系及未签订劳动合同的事实。

劳动争议诉讼各种期限一览表(修订版)劳动争议诉讼各种期限一览表（修订版）下面是劳动争议诉讼中的各种期限一览表：
1. 提起申诉的期限：
- 对非法解雇提起申诉的期限为XX天；
- 对工资不支付进行申诉的期限为XX天；
- 对工作条件变更提起申诉的期限为XX天。

2. 劳动仲裁申请的期限：
- 工人提出劳动仲裁申请的期限为XX天；
- 用人单位提出劳动仲裁反请求申请的期限为XX天。

3. 劳动仲裁裁决的申请期限：
- 工人对劳动仲裁裁决提起申请的期限为XX天；
- 用人单位对劳动仲裁裁决提起申请的期限为XX天。

4. 劳动争议诉讼的起诉期限：
- 工人对劳动争议提起诉讼的期限为XX天；
- 用人单位对劳动争议提起诉讼的期限为XX天。

5. 劳动争议诉讼变更法院的期限：
- 工人提出变更法院申请的期限为XX天；
- 用人单位提出变更法院申请的期限为XX天。

注意：上述期限可根据具体法律和地区的规定而有所不同，建
议在实际操作中参考法律法规的最新规定，并咨询专业人士的意见。

以上是劳动争议诉讼各种期限的一览表。

如有任何疑问，请咨
询相关法律机构或专业人士。

劳务分包合同诉讼时效绪论。

劳务分包合同是承包人将合同约定范围内的部分工作委托给分包人完成的合同类型。

时效是法律对权利向法院请求法律保护的期限，适用于包括劳务分包合同在内的所有民事权利。

理解并正确适用劳务分包合同诉讼时效，对于维护当事人的合法权益至关重要。

诉讼时效的期限。

民法典第一百八十八条规定，普通诉讼时效期间为三年。

具体到劳务分包合同，从下列情形之日起计算：分包合同约定的竣工验收日期；实际竣工日期；承包人收到分包人提出收取价款或者报酬请求之日起。

其中，实际竣工日期是指实际完成合同约定的全部工作内容并经验收合格之日。

中止和中断。

（1）中止。

诉讼时效期间因下列情形中止：当事人一方因不可抗力或者其他障碍而不能行使请求权的；承包人或者分包人一方经对方同意迟延履行主要债务的；当事人一方为协商解决纠纷而放弃诉讼的。

（2）中断。

诉讼时效期间因下列情形中断：分包人向承包人提出仲裁申请或者提起诉讼的；承包人知道或者应当知道分包人侵犯其权益后，采取明确的催告、请求或者其他保全措施的；承包人知道或者应当知道分包人侵犯其权益后，与分包人达成书面协议，约定诉讼时效中断了的。

诉讼时效期间的延长。

民法典第一百九十条规定，诉讼时效期间可以延长，但延长期间不得超过二年。

情形包括：因不可抗力或者其他障碍不能行使请求权的；受欺诈、胁迫或者恶意串通影响不能行使请求权的；在诉讼时效期届满前，当事人开始协商或者调解，但未达成协议或者调解未成功的。

诉讼时效的期间计算。

诉讼时效期间的计算以日为单位。

从规定的开始之日起算，至诉讼时效届满之日的对应日期止。

遇有法定休假日的，顺延至非休假日。

诉讼时效的抗辩。

承包人或分包人可以以诉讼时效期间已届满为由提出抗辩。

抗辩须在审理过程中及时提出，否则丧失抗辩权。

诉讼时效届满后的后果。

诉讼时效期间届满，债权人丧失向人民法院请求保护的权利。

分包人可以依照约定请求承包人履行支付价款或者报酬的义务，但承包人有权以诉讼时效届满抗辩，拒绝履行。

It is better for three people to suffer more, it is better to make one person suffer more.通用参考模板（页眉可删）劳动争议当事人不服仲裁裁决向法院提起诉讼的时间是多久导读：劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。

一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。

《劳动法》第八十三条规定：劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。

一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。

《企业劳动争议处理条例》第三十条规定：当事人对仲裁裁决不服的，自收到裁决书之日起15日内，可以向人民法院起诉;期满不起诉的，裁决书即发生法律效力。

根据上述规定，劳动争议案件当事人向人民法院提起诉讼，应当同时具备以下三个条件：1、劳动争议仲裁委员会对当事人之间的劳动争议进行了仲裁，并且依法作出了仲裁裁决书;2、当事人对劳动争议委员会作出的仲裁裁决不服;3、向人民法院提起诉讼的期限是自收到仲裁裁决书之日起15日内。

这三个条件缺一不可。

由此可见，劳动争议仲裁是提起劳动争议诉讼的必经程序。

劳动争议案件诉讼时效与仲裁时效的关系是：诉讼时效是指权利人在法定期间内不行使权利，就丧失了请求法院保护民事权益的权利的法律制度。

仲裁时效是指具有诉讼权利能力的当事人，必须在法定的期限内行使自己的权利，否则，法律规定消灭其申请仲裁权利的一种时效制度。

而在劳动争议案件中，仲裁是诉讼的必经程序。

对仲裁前置的诉讼案件，究竟应适用哪个法定期间?我国仲裁法规定：法律对仲裁时效有规定的，适用该规定。

法律对仲裁时效没有规定的，适用诉讼时效的规定。

劳动法对劳动争议仲裁时效没有规定，劳动争议案件就适用该规定的行使权利的法定期间。

追索劳动报酬时效是多久,能直接起诉吗？在职期间追索拖⽋劳动报酬的，劳动者主张权利不受⼀年仲裁时效的限制。

劳动者以⽤⼈单位的⼯资⽋条为证据直接向⼈民法院起诉，诉讼请求不涉及及其他争议的，视为拖⽋劳动报酬争议，按照普通民事纠纷受理。

按上述司法解释的规定，劳动者以⼯资⽋条为证据直接向⼈民法院起诉，要求⽀付⼯资，⼈民法院可以直接受理。

单位拖⽋员⼯劳动报酬的纠纷属于，在处理的时候按照规定往往是仲裁前置，此时当事⼈就需要注意⼀下追索劳动报酬仲裁时效的问题了。

那究竟，追索劳动报酬的仲裁时效是多久呢?请跟随律图⼩编⼀起在下⽂中进⾏了解。

⼀、追索劳动报酬时效是多久根据该法的规定，存续期间因拖⽋劳动报酬发⽣争议的，劳动者申请仲裁不受本条第⼀款规定的仲裁时效期间的限制。

从表⾯上看，在职期间追索拖⽋劳动报酬的，劳动者主张权利不受⼀年仲裁时效的限制，可以追索劳动关系建⽴以后、数年之前(可以是20年、30年)所拖⽋的相关劳动报酬。

某种程度上⽽⾔，这样的规定，对⽤⼈单位来说是相当⼤的隐患。

法律不保护沉睡的权利。

从时效制度的本质进⾏考虑，时效制度设⽴的⽬的就在于促进法律关系的稳定，即当事⼈所享有的诉权随着⼀定时间的经过，消亡或使相对⽅当事⼈取得消灭诉权的抗辩权。

所以，《》（2021.1.1⽣效）规定的最长权利保护期为⼆⼗年。

《民法典》第⼀百⼋⼗⼋条【普通、最长权利保护期间】向⼈民法院请求保护民事权利的为三年。

法律另有规定的，依照其规定。

诉讼时效期间⾃权利⼈知道或者应当知道权利受到损害以及义务⼈之⽇起计算。

法律另有规定的，依照其规定。

但是，⾃权利受到损害之⽇起超过⼆⼗年的，⼈民法院不予保护，有特殊情况的，⼈民法院可以根据权利⼈的申请决定延长。

随着该法的实施，有关时效的追索限制问题会⽇渐明朗。

即使有关规定或解释不能尽快出台，在相关仲裁或司法程序中也会通过分配等具体程序的处理，将有关劳动报酬的追索期限限制在⼀个合理期间内。

⼆、拖⽋劳动报酬能直接起诉吗最⾼⼈民法院《关于审理劳动争议案件适⽤法律若⼲问题的解释(⼆)》第3条规定：“劳动者以⽤⼈单位的为直接向⼈民法院起诉，请求不涉及劳动关系及其他争议的，视为拖⽋劳动报酬争议，按照普通受理。

公司起诉离职员工时效有多久劳动争议仲裁时效，是指当事人因劳动争议纠纷要求保护其合法权利，必须在法定的期限内向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，否则，法律规定消灭其申请仲裁权利的一种时效制度。

公司起诉离职员工时效2008年5月1日后受理的劳动争议案件适用《劳动争议调解仲裁法》劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。

仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

但对于2008年5月1日前发生的劳动争议案件，有关仲裁时效和起诉的规定及适用《劳动法》。

《劳动法》关于仲裁时效规定于第八十二条:提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。

劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受规定的仲裁时效期间的限制;但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

劳动仲裁的时效2008年5月1日后受理的劳动争议案件适用《劳动争议调解仲裁法》劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。

仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

但对于2008年5月1日前发生的劳动争议案件，有关仲裁时效和起诉的规定及适用《劳动法》。

《劳动法》关于仲裁时效规定于第八十二条：提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。

劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受规定的仲裁时效期间的限制;但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

时效是指一定的事实状态持续存在一定时间后即发生一定法律后果的法律制度。

仲裁时效具体来说就是指权利人于一定期间内不行使请求劳动争议仲裁机构保护其民事权利的请求权，就丧失该请求权的法律制度。

仲裁时效具有以下四个方面的突出特征：第一，从仲裁时效的条件上看，仲裁时效是以权利人不行使请求劳动争议仲裁机构保护其权利的事实状态为前提的;第二，在仲裁时效完成后权利人所丧失的并非是向劳动争议仲裁机构申请仲裁的权利。