突破绩效的人才管理3ppt15页

人力资源管理的突破点随着科技和经济发展的推进，企业在人力资源管理方面也面临越来越多的挑战。

如何优化管理方式，提高员工满意度和企业效益，是每个企业所关注的问题。

在这个背景下，人力资源管理的突破点也渐渐清晰起来。

一、强调员工体验，建立人性化管理思维企业员工是企业的重要资产，在管理中也应该把员工的体验和感受放在首位，用人性化的管理思想来关心员工，提高员工的自我价值和自主性，进而激发他们的工作热情和创造力，让员工能够在工作中得到满足和成长。

与此同时，企业也应该采用科技手段来优化管理流程，简化员工操作和工作流程，提高员工的工作效率和效益。

二、加强人才储备，实现人力资源战略人才是企业的重要资源，企业需要加强人才储备，通过不断的招聘、培养、引进和留用等手段，实现最优人才的组合。

企业可以通过定期组织内部培训和职业生涯规划等活动，激发员工的学习热情，提高员工的综合素质和能力，提高企业整体的竞争力和创新能力。

此外，企业还可以通过外部招聘和引进优秀人才，实现人力资源的快速升级和战略目标的实现。

三、加强员工评估，优化人力资源分配机制企业应该加强员工的绩效评价，对员工的表现和能力进行全面、科学的评估，建立有效的激励机制和分配机制，让优秀的员工得到应有的回报和奖励，进而提高员工的积极性和创造力。

在这个过程中，企业也需要遵循公平、公正的原则，不断完善评价标准和方法，提高员工参与评价的积极性和认可度，从而实现员工与企业的共赢。

四、加强员工关系管理，营造和谐舒适的工作环境在现代企业中，员工之间的协作和沟通至关重要。

为了营造和谐舒适的工作环境，企业应该加强员工关系管理，建立有效的沟通渠道和机制，加强员工的团队协作和互动，提高员工的归属感和认同度，从而调动员工的积极性和动力，为企业的发展注入新的活力和动力。

总结：人力资源管理是企业成功的重要保障，需要企业不断地推陈出新，探索和实践新的管理思路和方法，找到适合自己的人力资源管理突破点。

人力资源管理的挑战与突破人力资源管理是指组织对人力资源的规划、招聘、培训、激励和绩效管理等工作。

随着社会经济的发展和企业竞争的加剧，人力资源管理面临着诸多挑战。

本文将从招聘与选拔、员工培训、绩效管理以及激励机制等方面探讨人力资源管理的挑战，并提出应对挑战的突破之法。

一、招聘与选拔的挑战招聘与选拔是人力资源管理的第一步，也是关键步骤。

如何吸引符合组织需求的人才，成为人力资源管理面临的首要挑战之一。

同时，面对竞争激烈的市场环境，少数员工可能离职，需要重新招聘与选拔新的人才，这不仅消耗资源，还增加了人力资源管理的难度。

为应对这一挑战，企业可以通过定期进行人才市场调研，了解市场动态和竞争对手的招聘策略，从而优化自身的招聘与选拔方式。

此外，建立健全的人才推荐机制，依托员工内部推荐途径，可以发现更多适合企业的优秀人才。

二、员工培训的挑战员工培训是提升员工素质和技能的重要手段，旨在使员工适应不断变化的工作环境和市场需求。

然而，在培训中面临的挑战主要有两个方面：一是培训内容的精准度，二是培训效果的评估。

为应对培训内容的精准度挑战，企业可以通过定期进行需求调研，了解员工的实际需求，并根据不同岗位的要求制定个性化的培训计划。

对于培训效果的评估，可以引入绩效考核制度，通过员工的实际表现来评估培训的有效性。

三、绩效管理的挑战绩效管理是衡量员工工作表现的重要手段，也是激励员工的有力工具。

然而，绩效管理面临的挑战主要体现在绩效评估的公正性和有效性方面。

为应对绩效评估的挑战，企业可以建立公正、透明的评估标准，确保评估过程公正公平。

此外，亦可引入360度评估等多元评价方式，从不同角度获取员工的综合评价，提高评估的准确性。

四、激励机制的挑战激励机制是吸引和留住优秀人才的重要手段。

然而，在制定和执行激励机制时，常常会面临激励方式选择不当和激励措施不够灵活等挑战。

为应对激励机制的挑战，企业可以通过研究员工需求，提供具有个性化特点的激励方式，激发员工的积极性和创造性。

突破绩效瓶颈特训组织规模组织年龄无序规范文化哲学智慧业商法商儒商道商圣商信仰神商企业发展历程中的经营类型及经济形态企业的经营类型及经济形态一、目标的制订PBC业务承诺1、承诺必胜－Win2、承诺执行－execute3、承诺团队精神－team承诺的自我确认公众奖励对于绩效管理的理解人事评议——计划经济时代的产物。

主要是针对员工的行为表现和思想政治进行综合的考核与评价。

绩效考核——市场经济的产物。

围绕员工的工作表现、工作成效和目标结果进行考核与评价。

绩效管理——除工作表现、工作成效和目标结果之外，更对整个过程进行全程管理，以确保目标达成并进行持续改进。

（P-D-C-A 循环）美国式管理结果管理岗位责任制中国式应用高层日本式管理过程管理工作指导中国式应用中基层目标检查奖罚考核指导绩效考核流程与实施人力资源部考核人部门主管财务部开始考核计划审批总经理发放考核表进行考核数据支持审核被考核人考核结果反馈与沟通考核结果汇总核对/处理申诉考核报告绩效工资发放审批工资发放存档/结束可否可否可否公司整体目标公司层面部门层面个人层面根据每一部门的目标和个别岗位描述相配去建立个人绩效目标根据公司整体的目标各部门的功能和BSC 去决定每一部门的目标信息反馈目标修正绩效管理体系的建立将采取以自上而下的目标分解法实施绩效管理Impact and result (2)绩效管控年度考核年度计划半年度计划季度计划月计划周计划日计划日考核周考核月考核季度考核半年度总裁办利润中心市场一线个体岗位成本中心董事会绩效管控模型宏观形势基础知识情境沟通问题解决董事会考核周期：年度资料来源：财务部及董事会Impact and result (1)年度利润总额主营业务收入主营业务收入增长率净资产收益率战略目标实现率董事工作报告通过率董事会关键绩效考核指标Impact (6 factors)监事会财务审查计划按时完成率财务状况调查计划完成率经营管理召开会议监督次数各项监督检查报告提交及时率列席董事会议的次数监事工作报告通过率监事会关键绩效考核指标Impact and result (2)绩效管控年度考核年度计划半年度计划季度计划月计划周计划日计划日考核周考核月考核季度考核半年度总裁办利润中心市场一线个体岗位成本中心董事会绩效管控模型宏观形势基础知识情境沟通问题解决总经办董事会生产总监财务总监客服总监营销总监总经理行政总监监事会参考资料：高层考核指标总裁办对下属部门的绩效考核体系总裁办确认公司发展战略•客户股东•营运员工设定绩效目标•短期目标•长期目标确认绩效障碍•人员•产品•流程克服绩效障碍•人员•产品•流程评估与监控•平衡记分卡•意外报告•行动计划指导与激励•员工评估•激励制度将企业经营方向转换为绩效标准启动实现绩效标准的行动根据绩效标准监控什么是我们的障碍？运用绩效管理影响员工行为确定经营方向短期——具体性、细节性：围绕工作本身,考勤务、方法／技术、当期业绩等。

突破绩效新思维－－关键绩效事件（KPA）上一篇 / 下一篇2009-08-28 11:42:25推荐给QQMSN好友 / 查看( 1769 ) / 评论( 12 ) / 评分( 21 / 3 )企业在生产经营过程中，产生大量的信息，这些信息彼此都处于零散状态，如何有效的收集，并对其中的信息进行处理，尤其是非业务部门的工作特性，日常的事务性、杂事多、重复性、临时性等工作多。

而且又无法有效衡量。

KPA（Key Performance Affair）关键绩效事件。

是指在生产、经营、管理活动中，会涉及很多不同的领域，形成许多的任务，每项任务的是否完成，都会对经营活动的结果产生直接或间接的影响，有些影响可能是不会直接显现出来，而有些影响则是直接而且是致命的，这些事件（任务）的结果，会直接影响到企业经营目标的完成情况、客户的评价、计划的实施、上级的评价、本部门职责履行。

这就是关键绩效事件。

KPA正是以结果为导向，将企业的目前管理实际相结合，以目标、任务、上级要求、客户要求和本岗位职责为结果导向，确定影响企业绩效的关键因素，设定关键事件和可衡量标准，最终完成任务。

结果清晰、容易界定，便于落实，并在实施中加以不断改进和完善。

公司员工的整体绩效评价，TOP 20%是绩效表现良好的，Bottom 10%是绩效表现差的，Middle 70%的员工是处在这中间状态，处于正态分布状态。

这就是杰克韦尔奇提出的绩效正态理论。

根据KPA事件的影响结果重要程度，每个人的工作同样按正态分布，可以分为：日常事务、可挑战事件和不可接受事件。

不可接受事件是指：该事件的发生会直接产生，公司或部门业绩下降、经营目标未完成、客户投诉、计划实施受影响、上级批评、对业务和公司运营产生负面的影响，这类事件的发生会直接起到负面作用，是一次事故。

设定不可接受事件，就是将风险、危机、危害的界限明确，使员工尽量不要触犯，一旦触犯就要受到绩效扣分的惩罚。

如：没有完成业绩指标、技术原因导致网络瘫痪、财务资料泄密、重大活动接待工作失误客人不满意、法律文本出现失误导致诉讼失利、员工争议处理不当引发仲裁等。

PDCA绩效管理绩效管理在现代企业人力资源管理中占据核心地位，绩效主要体现为“效率”（努力用正确方法做事）和“效果”（做正确的事），具体讲是员工一段时期工作结果、工作行为、工作态度的总和及部门一段时期完成的情况以及企业在一定时期内目标管理工作完成的数量、质量、效率、赢利情况。

即通常人们所说的员工绩效管理考核与组织绩效管理两大企业管理运作系统。

PDCA是管理原理与全面质量管理（TQM）ISO9000演变与发展的结果。

绩效管理实际上就是企业力求“打破现状实现管理突破”螺旋上升，挑战企业更高前景目标的过程。

通过企业根据前期运作情况与发展愿境、内外环境的分析与预测，制定企业预期目标（MBO）、发展战略、各种预算、规范企业中各单位绩效活动，追踪校验并定期汇总分析与综合评估。

可以讲是企业最高层表达企业文化、实施管理的重要途径，向员工表达了企业所推崇的做事方式，鼓励什么行为，什么是企业对员工的期望，员工能为企业创造什么价值，维持良好工作环境等。

通过绩效管理工作中的指导、管理、奖励与发展、诊断与协调来发现企业管理的不足及影响工作绩效的组织系统因素和员工个人因素，有利于提高管理者与全体员工的综合能力。

通过绩效管理有利于协调部门关系，协调员工关系，提升企业团队精神。

在整个的绩效管理中，员工都是主动参与的，被鼓励发表意见，提出自己对工作的看法及建议，员工得到了企业充分的尊重，管理者与被管理者是一个工作业绩的“生命共同体”、负有共同完成即订工作目标的责任、能最大限度调动工作积极性，所以员工易获得工作的快乐感与成就感，从而提升企业员工归属感，优良企业“雇主品牌”的建立也利于提升企业对外人力资源总体竞争优势。

这也是现代企业管理中“利克特管理方法Ⅳ”即“集体参与法”的体现。

在企业员工绩效管理中，人力资源管理部门应为员工不断改善影响员工绩效的组织因素，如岗位轮换、工作气氛、学习氛围的营造、员工个人能力、态度、工作环境条件，工作任务与目标等。