人力资源管理毕业论文——富士康薪酬管理

18 一、富士康在人力资源管理上存多的出现在全球知名企业的管理法则在的不足中，纵观世界各国的百年企业，很容 富士康是眼下“中国制造”的巅易发现的一条规律那就是“充满人性的关怀”。

只有把员工团结起来，真峰代表，名列世界企业500强，但富士正做到员工的个人利益与公司集体利康的硬性管理文化也是众所周知的。

益相一致，企业才有可能在竞争激烈下面我们从其公司内部等级制度、沟的环境下处于不败之地。

按照我国现通机制、非人性化管理、薪酬管理、行劳动法的规定“用人单位应实行每激励机制等方面来分析富士康存在的日八小时工作制、每周四十小时的标一些问题。

准工时制度。

因工作性质或者生产特 1.首先在等级制度上富士康的各点的限制，不能实行以上工时制度级管理人员都有着十分森严的等级制度。

无论是流水线上的普通工人还是的，按照国家有关规定，可以实行其公司的高层领导，地位都是有差距他工作和休息办法。

单位由于生产经的。

这种地位上的差距决定着权利、营需要，可以延长工作时间，但必须工资、奖金及各种福利的享受。

就拿经与工会和劳动者协商，并且一般每台湾籍干部来说，他们的地位是高于日不得超过一小时，因特殊原因需要大陆管理层的，同样一个级别，不仅延长工作时间的，在保障劳动者身体在工资薪酬上高出许多，而且在人格健康的条件下延长工作时间每日不得上似乎也高人一等，他们可以扣罚员超过三小时，同时每月不得超过三十工的绩效奖金，这点权利是大陆管理六小时”。

但在富士康，每月加班均层所没有的。

在60-100小时，加班乃是家常便饭， 2.如果尚且说这样森严的等级制而且加班费成为员工薪酬的最主要来度是富士康独特文化的一种体现，那源。

这些做法不仅未从员工的身心健么富士康的沟通机制应该是没有任何康考虑，而且严重违反了劳动法的相狡辩的机会了。

企业沟通机制的好坏关规定。

富士康的保安多达千名以直接反应出企业组织结构的优良，以上，但是这样一个庞大的组织没有得及办事效率的高低。

沟通是管理的较到公安机关的报批，根据《深圳市保高境界，许多企业出现的管理问题多安服务管理条例》规定保安上岗前要是由于沟通不畅引起的。

目录1.富士康简介 (2)2.富士康跳楼事件 (2)2.1 跳楼事件回顾 (2)2.2 相关部门应对措施 (2)3.富士康跳楼事件原因分析 (3)3.1 半军事化管理 (3)3.2 内部沟通机制存在不足 (4)3.3 其他原因：招聘与培训机制存在不足 (4)年轻员工心理抗压能力差 (4)利益分配机制与激励机制存在不足 (5)缺乏强有力的工会 (5)4.富士康跳楼事件措施 (5)4.1 工作设计的多样化 (5)4.2 提供多次择业或多通道的发展机会 (5)4.3 制定员工工作与家庭平衡计划 (5)4.4 其他 (6)5.富士康跳楼事件的启发 (6)5.1 企业文化 (6)5.2 重塑富士康企业文化 (6)参考文献 (7)1 富士康简介富士康科技集团创立于1974年，是专业从事电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等6C产业的高新科技企业。

凭借扎根科技、专业制造和前瞻决策，自1974年在台湾肇基，特别是1988年在深圳地区建厂以来，富士康迅速发展壮大，拥有60余万员工及全球顶尖IT客户群，为全球最大的电子产业专业制造商。

2008年富士康依然保持强劲发展、逆势成长，出口总额达556亿美元，占中国大陆出口总额的3.9％，连续7年雄居大陆出口200强榜首；跃居《财富》2009年全球企业500强第109位。

2.富士康跳楼2.1跳楼事件回顾自2010年1月23日富士康员工第一跳起至2010年11月5日，富士康已发生14起自杀事件（13起跳楼自杀和1起割腕自杀），引起社会各界乃至全球的关注。

11月5日一名男性工人跳楼自杀， 23岁5月27日一名男性职工用割腕的方式自杀，20岁5月26日一名甘肃籍男工贺某坠楼亡，23岁5月25日一名男员工跳楼死亡，19岁5月21日一名湖北籍男工坠楼亡，21岁5月14日一名安徽籍梁姓男员工7楼坠亡，21岁5月11日一名河南籍女工祝某跳楼身亡，24岁5月6日一名男工卢新从阳台跳下身亡，22岁4月7日一名云南籍女员工坠楼身亡，18岁4月6日一名饶姓女工坠楼，仍在治疗，18岁3月29日一名湖南籍男工从宿舍楼坠亡，23岁3月17日一名田姓女子从宿舍楼跳下摔伤3月11日一名李姓员工从宿舍楼坠地身亡，20岁1月23日员工马向前死亡， 19岁2.2 相关部门应对措施深圳市相关部门发挥职能作用，以各种方式支持和指导企业应对员工频繁坠楼问题：①加强安保防范针对富士康保安人数有限、训练不足的问题，深圳市公安局和保安分局对富士康的企业保安进行指导培训，并派出300名保安大队的正规保安来支援企业管理。

富士康薪酬制度现代企业为了能够有效地管理和激励员工，往往会设计合理的薪酬制度。

薪酬制度既关乎员工的收入水平，同时也与企业的绩效管理以及整体运营相关。

作为全球最大的电子制造服务商之一，富士康一直致力于建立科学合理的薪酬制度，以激发员工的工作动力和积极性。

一、绩效管理与薪酬体系富士康的薪酬制度基于绩效管理体系，即通过对员工绩效的评估，将薪酬与绩效挂钩。

这种做法有助于激励员工努力工作，提高工作效率。

根据岗位不同，富士康将员工分为不同的薪酬层级，每个层级都有相应的薪资范围和晋升机会。

员工的薪资将根据其在绩效评估中的表现进行调整，表现优异的员工将获得更高的薪酬和晋升机会。

二、薪酬结构富士康的薪酬结构分为固定薪酬和绩效薪酬两部分。

固定薪酬是员工在岗位上的基本薪资，通常根据员工的岗位级别和工作经验确定。

绩效薪酬则是根据员工在绩效评估中的表现进行计算的变动薪酬，这部分薪酬的多少将根据员工的表现而定。

对于高绩效的员工，绩效薪酬占比较大，从而激励员工通过表现来提高收入。

三、激励机制为了激励员工不断提升绩效和工作能力，富士康设立了一系列的激励机制。

首先，富士康为员工提供广阔的职业发展空间，通过内部培训和晋升机制，使员工有机会提升自己的岗位级别和薪资水平。

其次，富士康设立了丰富多样的奖励制度，如年终奖金、优秀员工奖、岗位津贴等，以表彰和奖励在工作中表现优秀的员工。

此外，富士康还注重员工福利待遇，提供良好的工作环境和福利保障，进一步增强员工的归属感和工作积极性。

四、公平与透明富士康的薪酬制度强调公平与透明原则，即确保员工之间薪酬的公平性，并将薪酬相关的政策规定清晰明确地告知员工。

这样做有利于减少员工之间的误解和不满，建立良好的工作氛围。

富士康会定期对薪酬制度进行评估和调整，以确保其与市场竞争力相符，并根据员工的反馈和需求，及时做出相应改进。

五、总结富士康是一家致力于为员工提供良好薪酬待遇的企业。

通过科学合理的薪酬制度，富士康能够有效激励员工，提高整体绩效。

富士康薪酬制度薪酬制度在任何一家公司中都扮演着非常重要的角色。

它不仅仅是员工工作的回报方式，更是公司吸引和留住人才的关键因素之一。

富士康作为全球知名的电子制造公司，其薪酬制度自然也备受关注。

本文将就富士康的薪酬制度进行探讨。

一、综合薪酬体系富士康的薪酬制度设计灵活，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等多个方面。

首先，基本工资是员工的固定报酬部分，按照员工的岗位和工作内容进行科学合理的设定。

其次，绩效奖金是根据员工的工作表现和业绩完成情况进行综合评估后发放的，体现了公平和激励机制。

此外，富士康还为员工提供完善的福利待遇，包括医疗保险、住房补贴、带薪年假等，提高员工的整体福祉。

二、绩效考核与评价富士康采用科学客观的绩效考核与评价体系，以确保公平性和激励性。

在富士康，员工的绩效主要通过两个维度来评估，即个人表现和团队协作。

个人表现评估主要考察员工的工作质量、工作效率和创新能力等，而团队协作评估则着重衡量员工的沟通协调、合作共赢等能力。

通过全面而有针对性的绩效考核，富士康能够辨别出不同员工的优势和改进方向，为员工提供精细化和个性化的发展机会。

三、薪酬福利的沟通与透明化富士康重视与员工的沟通，使其了解自己的薪酬福利情况。

公司通过多种渠道，如经理反馈、员工调查等，及时向员工提供关于薪酬福利的信息。

此外，富士康还注重薪酬福利政策的透明性，确保员工了解其薪酬福利制度的具体细则和执行方式。

透明化的薪酬福利政策有助于增加员工对公司的信任和认同，提高员工的工作动力。

四、继续学习和发展的机会富士康积极为员工提供继续学习和发展的机会，以提升员工的能力和专业素养。

公司设立了专门的培训和发展部门，为员工提供全方位的培训课程和专业认证机会。

员工可以根据自身的需求和发展计划，选择适合自己的培训项目，并得到相应的支持和鼓励。

通过不断学习和发展，员工可以更好地适应公司的发展需求，实现个人与组织的双赢。

结语富士康的薪酬制度充分考虑了员工的需求和公司的发展需要。

论现代企业薪酬制度—以富士康为例(1)薪酬的概念。

薪酬是企业对员工所做贡献,包括他们实现的绩效,付出的努力、学识、技能、创造所付给的相应回报和答谢,在我国薪酬一般包括工资、奖励和福利三种形式。

(2)薪酬具有内部公平特点。

所谓薪酬的内部公平是指员工对自身工作在企业内部的相对价值认可。

根据亚当斯的公平理论，员工将自己的付出、所得与企业内其他员工的付出、所得进行比较，进而判断自己所获薪酬是否具有内部公平性。

当员工发现自己的“收入——付出比”与其他员工的“收入——付出比”相同时，他就会获得薪酬的内部公平感;反之，则产生内部不公平的感受。

A.工资或薪水。

这是劳动报酬的主体。

B.奖金、奖励工资、分红员工持股计划。

奖金主要是对职工超额劳动量的补偿。

C.各种津贴、补贴。

津贴是对职工在特殊劳动条件和工作环境下付出的特殊劳动消耗的补偿。

D.工资升级或晋职加薪。

E.由公司支付福利，如带薪休假病假健康或人寿保险等。

F.法律规定的各种福利，如企业为雇员激纳养老保险金医疗保险金等。

薪酬理论对我国来说是一个外来概念，我国对该理论也又一个引进和吸收过程。

主要表现是：(1)提出非物质薪酬。

在朱克江教授在《经营者薪酬激励制度研究》一书有具体的描述。

(2)提出薪酬要注意薪酬与绩效挂钩。

王清在《薪酬方案设计与操作》有具体的论述。

(3)重视薪酬的“长期激励”效应。

奚玉琴在《企业薪酬与绩效管理体系设计》有比较详细的概述。

(1)需求层次理论。

美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛将人类的需求从下到上分为生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要五个层次。

马斯洛认为人们的需求是多样的和逐层上升的，而且需求的结构很复杂，多种需要会同时影响行为，但是在某个时段，总有一种需求占主导地位，而人的行为是由其当时的主导需要决定的。

(2)激励理论。

激励过程包含三个基本方面:人类行为的动力是什么;行为是如何被导向目标的;怎样维持行为。

激励理论认为，员工的绩效水平与激励相关联，具体表现在:员工绩效= 员工能力 X 激励程度。

本科毕业论文学年论文题目：富士康的劳资关系的探讨与对策系别：工商管理学院专业班级：人力资源管理1班目录1.绪论 (1)1.1选题背景和选题意义 (1)1.2劳资关系的相关理论综述 (2)2.富士康劳资关系现状 (4)2.1公司简介 (4)2.2富士康劳资关系现状分析 (4)3.富士康劳资关系存在问题的原因分析 (6)3.1研究方法 (6)3.2富士康连跳事件原因分析 (7)3.3富士康劳资关系存在问题的原因分析 (7)4. 改善富士康劳资关系的对策建议 (11)4.1以人为本，加强人性化管理 (11)4.2设计公平合理的薪酬制度 (12)4.3加强工会的建设，充分发挥工会的作用 (13)4.4建立建全劳资纠纷处理机制 (14)5.结束语 (15)注释： (16)参考文献： (16)富士康的劳资关系的探讨与对策摘要：对企业来说，劳动者的工作绩效、忠诚度、工资福利水平是影响生产效率、劳动力成本、生产质量的重要因素，甚至会影响企业的生存和发展。

对整个社会而言，劳资关系还会影响经济增长、通货膨胀和失业状况、社会财富和社会收入总量和分配，并进一步影响全体社会成员的生活质量，实现劳资关系的和和谐发展是社会孜孜以求的目标。

近段时间来，随着连跳事件的发生，富士康的劳资关系显得越来越紧张，从一定程度上来讲，劳资关系问题折射了企业人力资源管理的问题。

本文通过对富士康的劳资关系的分析与研究，对劳资关系的理论进行实践与运用，通过所学的知识，对企业处理好劳资关系提出一些建设性的解决思路与方法。

关键词：富士康连跳事件劳资关系1.绪论1.1选题背景和选题意义随着中国经济的快速发展和企业全球化竞争的日益加剧，各种性质的企业在中国都得到了蓬勃的发展，外资企业在华投资办企业的数量和雇佣规模迅速提升，国有企业改革力度进一步加大，私营企业、民营企业的数量和员工人数近几年也在不断提高，伴随着企业的发展和雇佣规模的扩大，企业劳资纠纷发生的数量、规模也在同比甚至以更快的速度在增长。

一、富士康人力资源管理存在的问题(一) 过于依赖廉价劳动力优势的单纯的出口导向型代工制造模式富士康凭借其高交货速度、高品质、高柔韧性、低成本优势，获得众多国际知名电子产品品牌客户的青睐，并为他们代工制造各类电子产品销往欧美市场。

在富士康，一条通行的准则就是由客户提出订单和报价，如果可以接受，就将实行成本倒逼法，即报价减去合理的利润，其余皆为成本，包括人工成本、原材料成本、物流成本等。

由于国际知名品牌客户在与富士康签订的代工合同中对于所用原材料和零部件的品牌、质量和数量等都予以明确规定，对于相关的培训、维修、物流等成本也进行了清晰的计算并在合同中作了明确的标识，所以富士康想在原材料供应环节节约成本的可能性微乎其微，因此，富士康想增加利润只有尽可能地降低人工成本，压低劳动力价格。

但是，由于随着科学发展观的不断深入，劳动和社会保障法律法规体系不断完善实施，劳动者维权意识不断上升，国家对低附加值产业政策支持力度减少。

又由于低成本发展模式的可复制性，由于经济危机带来的国际市场的萎缩以及国内经济持续强劲发展创造出的巨大的国内市场，导致了富士康这种过于依赖廉价劳动力优势的出口导向型代工制造模式的不可持续，逼迫富士康加快转型。

(二)以事为中心的人力资源管理理念和方法富士康高交货速度、高品质优势来源于快速运转生产线上一线工人的高节奏、标准化的工作。

富士康机器设备24 小时不停地运转，工人实行12 小时两班倒制度，在12 小时的工作时间里，除了吃饭、喝水、上厕所和短暂的休息外，工人长时间在高速运转的生产线上从事简单、重复性的工作，并且，无人顶替则不能离岗。

为了提高生产效率，富士康还为工人提供免费吃住、包洗衣服等服务，工人每天接受同样的指令到固定的地点吃饭、上班、睡觉。

在富士康，为了确保效率和品质，工人就如同富士康这台大机器上一个被标准化了的零件，工作和生活完全被标准化了，工人的一切行动都是为了生产，为了做事，而作为生命个体的社会心理需求完全被忽略了。

富士康薪酬制度在当今竞争激烈的市场环境下，企业人力资源管理发挥着重要的作用。

而薪酬制度作为一项关键的人力资源管理工具，对企业的员工激励和绩效管理起着至关重要的作用。

本文将以富士康为例，探讨其薪酬制度的特点以及对企业和员工的影响。

一、富士康薪酬制度的背景富士康科技集团成立于1974年，总部位于台湾，是一家全球知名的电子制造服务企业。

作为全球最大的电子雇主之一，富士康在全球拥有数十万员工，其薪酬制度备受关注。

二、富士康薪酬制度的特点1. 绩效导向富士康薪酬制度主要以员工的绩效表现为核心衡量指标。

通过设定绩效目标和关键绩效指标，激励员工提高其工作表现，以实现个人与企业共同发展。

2. 多元化的激励方式富士康薪酬制度采用了多种激励方式，包括基本工资、绩效奖金、股权激励、福利待遇等。

这种多元化的激励方式，既能满足员工的物质需求，又能满足其精神需求，提高员工的工作积极性和满意度。

3. 公平公正富士康注重薪酬制度的公平公正性，确保薪酬分配在合理的范围内，避免过度差距。

同时，公司还采用透明的考核制度和评估机制，确保薪酬的公正性和可控性。

三、富士康薪酬制度对企业的影响1. 激励员工积极性富士康薪酬制度的设计能够激励员工发挥出更高的工作积极性和创造力。

通过将绩效与薪酬直接挂钩，员工有动力不断提升自己的绩效，进而为企业创造更高的价值。

2. 优化人员结构富士康的薪酬制度能够吸引和留住优秀人才，同时也能激励低绩效员工提升自己的能力。

这样一来，富士康可以优化其人员结构，提高整体的工作效能和生产效益。

3. 提升企业形象富士康的薪酬制度公平公正，使得员工对企业的认同感增强。

同时，富士康也重视员工的培训和职业发展，提供广阔的发展空间，进一步提升了企业形象和声誉。

四、富士康薪酬制度对员工的影响1. 激励个人发展富士康的薪酬制度能够激励员工不断提高自己的工作表现，从而获得更高的报酬和职位晋升机会。

这为员工的职业发展提供了更多的机会，让他们有动力追求个人梦想和目标。

人力资源管理毕业论文——富士康薪酬管理毕业设计(论文、作业)题目:对成都富士康薪酬管理的思考分校(站、点): 南充分校年级、专业:教育层次:学生姓名:学号:指导教师:完成日期: 2012年8月1日目录内容摘要和关词...........................................................................? 一、前言 (1)1二、案例调研....................................................................................1 三、成都富士康薪酬管理过程中的问题..........................................1 (一)领导者缺乏薪酬管理理念 (1)(二)缺乏科学的薪资调整制度............................................................2 (三)绩效薪酬不能发挥应有的作用......................................................2 (四)对人力资本的作用缺乏正确认识...................................................2 (五)不注重内在薪酬和福利的作用 (2)四、民营企业薪酬管理对策…………………………………………………………2 (一)领导者应高度重视企业薪酬管理……………………………………………2 (二)建立稳定性与灵活性有机统一的薪酬制度…………………………………2 (三) 建立科学有效的绩效薪酬体系………………………………………………3 (四)重视核心员工薪酬设计...............................................................3 (五)重视内在薪酬和福利的作用.........................................................3 五、结论.......................................................................................4 参考文献.......................................................................................5 致谢 (6)内容提要薪酬管理对于企业人力资源管理十分重要,要解决用薪酬保证人力资源2战略优势的问题,必须以系统的方法综合多个考虑因素,制定适宜的薪酬政策,来分析和设计企业薪酬管理体系。

历练中深耕人才——富士康的人力资源管理热★★★1974年，富士康科技集团在台湾的母公司鸿海公司成立，员工20人。

1988年，在中国大陆投资第一个制造基地：富士康精密组件。

1995年，江苏昆山富士康科技园启用，1998年起稳居全球个人电脑连接器第一大厂。

1996年6月6日，富士康科技集团的大本营——深圳龙华科技园正式启用，目前已成为全球最大的计算机准系统制造和系统组装生产基地。

1998年，富士康入选美国《商业周刊》全球信息技术公司100强（至今连续8年入榜）；同时，富士康和郭台铭被冠以“代工之王”（The King of Outsourcing）。

2002年，富士康成为中国内地最大的出口公司（至今连续三年蝉联中国内地出口第一名）。

2004年，富士康深圳地区出口突破100亿美元；同时，位列中华英才网“2004年中国大学生最佳雇主调查人气榜”第24名。

2005年，富士康跻身《财富》全球500强第371名。

进入大陆17年来，富士康的全球经营战略已从“一地设计、三区制造、全球交货”升级为“两地研发、三区设计制造、全球组装交货”，其独创的eCMMS经营模式更是在全球产业价值链上具有极强的竞争实力。

目前，富士康已成为专业生产6C（Computer电脑，Commu nication通讯，Consumer Electronics消费性电子，Channel通路，Car汽车，Content数位内容）产品及半导体设备的高新科技集团。

现在，富士康在中国以及美洲、欧洲和日本等地拥有数十家子公司；在国内设立了八大主力科技（工业）园区。

富士康科技集团传奇式的企业成长历程，印证了自上个世纪最后十年延续至今的国际产业结构性转移，以及中国大陆经济迅猛发展的趋势变迁。

与时俱进的HR系统富士康的员工队伍由1988年的128人发展到目前的25万余人，人力资源管理系统一直面临着巨大的压力，经受了极其严峻的挑战和历练。

回顾起来，富士康的人力资源管理走过了四个发展阶段（见表一）。

撰写人：人力资源部Word File 企业薪酬管理制度富士康生产企业薪酬管理制度1目的1.1为了公司薪酬管理及员工薪资福利的核算、调整、发放等有章可循，充分发挥分配制度的激励作用，调动员工的积极性，特制定本制度。

1.1.1本薪酬管理以岗位绩效奖金制度为主体，遵循“公平性、竞争性、激励性、按绩付酬、多劳多得”原则。

1.1.2本薪酬体系适用于计时员工的薪酬管理，其他计件员工及部分特殊人员的薪酬另行规定。

1.1.3凡公司员工薪资福利的核算、计算、发放除另有特殊规定外，均按本制度执行。

2职责权限2.1薪酬委员会2.1.1薪酬委员会由总经理、副总经理、各部门负责人、员工代表为成员。

2.1.2薪酬委员会负责公司整体薪酬战略、薪酬水平等政策性纲要的制定，薪酬方案、构架的审核。

2.2相关职能部门2.2.1人力资源部负责相关薪酬管理制度的建立，薪酬管理体系运行的监控，薪酬管理制度的解释以及薪酬与绩效考核关系的处理。

2.2.2财务部负责薪酬核算数据的审核和财务有关的绩效数据提供，薪资的发放实施及管理。

2.2.3其他各职能部门负责本部门涉及薪资绩效体系要求提供的薪资绩效数据的报送和审核。

3本制度发放范围3.1本制度发行至：总经理、副总经理、人力资源部、财务部。

4薪酬结构4.1薪酬结构框架图（指导）4.2 薪酬构成说明4.2.1 岗位基本工资：根据员工被核定的岗位等级确定，金额固定不变。

4.2.2 加班工资：公司根据劳动法规定进行加班工资的核算，具体核算办法见7.2.3。

4.2.3津贴4.2.3.1技能津贴：根据员工的专业能力及工作经验所给予的加给，并依据级别做调整，每个职等分为七个级别，具体见5.2。

4.2.3.1.1员工每月实际出勤天数必须达到10天（含）以上才可以享受技能津贴待遇，其中加班时间不能转换成实际出勤天数，每月实际出勤天数不足10天者技能津贴取消，但工伤假除外。

4.2.3.5通讯津贴：指一定级别或特殊岗位的人员，因工作需要而由公司承担的通讯费用补贴。

人事管理制度富士康范文人事管理制度第一章总则第一条为规范和规范化富士康的人力资源管理工作，保证员工的权益和公司的正常运营，制定本人事管理制度。

第二条本人事管理制度适用于富士康集团内所有成员企业，包括总部和子公司等各级单位。

第三条本人事管理制度的目的是确保员工的权益，建立和完善人力资源管理机制，提高员工的工作积极性和创造性，为公司的发展做出贡献。

第二章用工制度第四条用工原则1. 富士康所聘用的员工应符合国家法律法规和公司招聘要求，并且经过层层面试和考核程序。

2. 富士康禁止以性别、年龄、种族、宗教信仰等因素歧视员工，并且推行平等就业原则。

第五条用工合同1. 富士康与员工签订正式劳动合同时，应明确双方的权益和义务，确保公平公正。

2. 具体合同内容包括职位职责、工作地点、薪资待遇、工作时间等。

第六条人员招聘1. 富士康实行招聘计划和招聘程序，并向内外部公开招聘。

2. 招聘程序包括简历筛选、面试和体检等环节。

第七条职工培训1. 富士康重视员工的培训和发展，为员工提供必要的职业技能培训和晋升机会。

2. 富士康设有专门学院和培训中心，为员工提供丰富的学习资源和培训课程。

第八条岗位分配1. 富士康根据员工的专业背景和能力，进行岗位分配。

2. 岗位分配应公平、公正，并根据员工的工作表现进行适当的调整。

第九条劳动报酬1. 富士康按照国家相关规定和公司的薪资制度，为员工支付合理的劳动报酬。

2. 劳动报酬根据员工的职位和工作表现进行调整。

第十条绩效考核1. 富士康根据员工的工作目标和任务，制定绩效考核指标。

2. 绩效考核结果将作为员工奖励、晋升和薪资调整的依据。

第十一条员工福利1. 富士康为员工提供一系列的福利待遇，包括养老保险、医疗保险、带薪年假等。

2. 具体福利待遇根据员工的工龄和职位等进行调整。

第十二条劳动关系处理1. 富士康建立健全的劳动关系处理机制，解决员工与公司之间的矛盾和纠纷。

2. 劳动关系处理应遵循公平公正、合法合规的原则。

泉州师范学院毕业论文（设计）题目富士康公司人力资源管理研究陈守仁工商信息学院市场营销（物流管理）专业07 级班学生姓名林棋龙学号070803043指导教师刘飞职称讲师完成日期2010年12月16日教务处制目录一、引言 (1)(一)人力资源管理的概念和发展 (1)(二)本文的研究背景、目的及意义 (2)二、富士康科技有限公司的基本情况 (3)(一)公司概况 (3)1.公司的组织结构 (3)2.公司的发展战略 (4)(二)富士康人力资源管理模式 (5)1. “金字塔型”人力资源组织结构 (5)2.员工职责范围 (6)3.薪酬结构和激励机制 (6)(三)富士康管理现状分析 (7)三、富士康人力资源现状分析及存在的主要问题 (8)(一)招聘制度不完善 (8)1.对招聘的目标、程序、对象不能根据招聘制度进行很好的控制 (8)2.招聘缺乏计划性，招聘是一种应急行为 (8)3.招聘程序不严格不科学，导致招聘中容易出现失误 (8)4.招聘针对性不强，缺乏考核制度的约束，招聘到的人不符合要求 (8)(二)绩效管理体制不科学 (8)1.绩效管理体系不完整 (8)2.考核标准设计不科学 (8)(三)薪酬体系不合理 (9)1.薪酬结构不完善 (9)2.存在“歧视性待遇 (9)3.薪酬体系没有与考核挂钩 (10)(四)缺乏人性化管理 (10)四、富士康人力资源管理对策与建议 (11)(一)建立系统、全面的招聘制度 (11)1.对人力需求要进行诊断 (11)2.制定人员招聘计划 (11)3.拓宽招聘渠道 (11)4.人员选拔与招聘测试 (11)(二)设计合理的绩效管理体系 (11)1.加强绩效评估制度建设 (11)2.设置合理的考核内容权重和考核指标体系 (12)(三)推行富于激励的薪酬体系 (12)1.工资实行结构化、体系化 (12)2.“台干”与“陆干”公平对待 (12)3.员工工资岗位等级化调整 (12)(四)实行人性化管理 (13)五、结束语 (14)参考文献 (15)富士康公司人力资源管理研究陈守仁工商信息学院市场营销（物流管理方向）专业 070803043 林棋龙指导教师刘飞讲师[摘要]二十一世纪，企业的竞争是人才的竞争，人才是信息时代企业发展的动力之源，人力资源将是企业制胜的关键。

摘要德鲁克曾经说过：“企业只有一项真正的资源——人。

管理就是充分开发人力资源以做好工作。

”薪酬管理是现代人力资源管理的重要组成部分.它对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。

员工所得到的工资既是对其过去工作成果的肯定和补偿,也是他们对未来工作得到报酬的预期，激励其在未来也能努力工作。

持续发展的成功企业其中一个重要的秘诀就是建立起合理有效的薪酬管理体系，从根本上保证人力资源的竞争优势，并将之转变为市场竞争的胜势。

本文对理想风广告公司的薪酬体系进行了设计，着重阐述了现代企业薪酬管理优化的对策.从调查结果入手分析探讨了兰州理想风广告公司薪酬管理上存在的弊端，运用薪酬管理的相关理论，在工资结构上进行了调整，重点突出了“低底薪+高提成+奖金"的设计思路，对于该公司原来的薪酬体系进行了新的优化设计，构建合理的薪酬管理体系是企业薪酬管理发展的必然趋势。

关键词：人力资源薪酬管理竞争优势AbstractDrucker once said："Only through a real resource - people。

Management is the full de velopment of human resources to do a good job.” Salary management is a modern human resource management an important part。

It has improved the competitiveness of enterprises can not be neglected。

Employees are paid not only recognition for past achievements and compensation，but also get paid for their work on the future expectations，inspire his work in the future also。

优秀毕业论文范文浅析富士康公司员工激励浅析富士康公司员工激励摘要随着知识经济的发展，人力资源特别是高素质人才在企业中的作用越来越大，对于企业来说，人才是最核心的资源，如何用好、用活人才是企业必须考虑的核心问题，在人力资源管理体系方面，员工激励是人才战略的关键。

良好的员工激励机制能吸引优秀的人才，开发员工的潜在能力，促进在职员工充分地发挥其才能和智慧，留住优秀的人才。

即正确的激励措施是企业占领市场和赢得市场的关键，是企业开拓市场的重要手段，是企业的巨大财富和无形资产。

本篇文章通过富士康员工激励的现状，分析富士康公司存在的问题及提出相应的对策。

文章大体分为对员工激励的含义、作用、进行了简单分析；讲述了部分激励理论的概括；介绍了富士康及分析了富士康企业员工激励方面存在的问题；最后提出对富士康公司员工激励问题的解决措施。

企业实行激励的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。

通过企业员工激励现状的相关研究，了解企业员工激励问题的不足和应如何完善，使企业管理的手段更加科学，为企业创造更多价值。

关键词：员工激励；激励；需求；积极性目录摘要 (2)前言 (4)一、激励的内涵与作用 (5)（一）激励的内涵 (5)（二）激励的作用 (5)1、通过激励可以提高知名度，吸引人才 (5)2、提高人们的工作的主动性、激发员工的工作热情和兴趣 (6)3、造就良性的竞争环境，留住人才 (6)二、富士康员工激励存在的问题 (7)（一）富士康简介 (7)（二）富士康员工激励现状及存在的问题 (7)三、富士康员工激励问题的分析 (9)（一）员工激励方式单一性 (9)（二）激励过程中缺乏沟通 (9)（三）公司员工晋升困难 (10)四、改善富士康员工激励问题的对策 (11)（一）建立全面的激励措施 (11)（二）增进沟通与改善心智模式 (12)（三）建立公平晋升和发展机制 (12)结束语 (14)参考文献 (15)致谢 (16)前言近几年由于富士康跳楼事件，引起社会的广泛关注和讨论，尽管富士康其后曾几度加薪，但还是效果甚微，员工流动率高、忠诚度低、压力大、心理问题严重、满意度低等现状也一直困扰着富士康。

富士康管理论文在当今这个充满竞争力的世界，企业认识到为了自身的生存和发展，必须不断的提高企业管理。

下面小编给大家分享一些富士康管理论文，大家快来跟小编一起欣赏吧。

富士康管理论文篇一富士康人力资源管理政策探究摘要：在当今这个充满竞争力的世界，企业认识到为了自身的生存和发展，必须不断的提高核心竞争力。

现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约，其中，最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者――人力资源。

有效的发挥人力资源在核心竞争力中的重要作用，制定良好完善的人力资源管理政策和管理机制，对于提高企业核心竞争力具有重要意义。

关键词：人力资源;管理政策;企业发展一、富士康人力资源管理政策富士康人资政策宣言是我们工作的努力方向是通过持续的改善与创新，促进企业、员工、社会的共赢与可持续发展。

富士康人资政策内容有：公平、诚实信用、资位、岗位、人员聘用、劳动合同管理、试用期及考核期管理、工作作息时间、加班、节日、请假、年休假、考勤管理、离职、服务年资、国内出差、海外派驻/历练、工作异动、绩效考核、员工奖惩、薪资、奖金福利、个人得税、社会保险、团体人身保险与附加医疗保险、食宿福利、户口迁移政策、沟通申诉管道、劳动争议等这28项人资管理政策。

：温馨提示：请勿将银行卡借给他人使用或将密码泄露给他人富士康科技集团 SHZBG 事业群员工薪资单以下内容(例如加班时数等)如您有不明之处请于七日内向主管/当地人资查询!部门：工号：姓名：入集团日期：支付月份：正常工作天数：天补项1/补项2元社保/公积金代缴元标准薪资正常工作天数：天补项1/补项2元社保/公积金代缴元正常工作时间工资：元补项3/补项4元减项1/减项2/减项3元考核岗位津贴(适用员级)元奖金1/奖金2元个税代扣/扣贷款元职务津贴/生活补贴(适用员级)元讲师钟点费元地区津贴/技术(能)加给(适用员级)元旷工时数/减项元住宿费用水电/物业费代扣元住宿费代扣元学员津贴/技能津贴元事假时数/减项元伙食费消费代扣元高低温津贴/夜班津贴元病假时数/减项元实发薪资元特殊岗位津贴元医疗期天数/减项元应发奖金元平日加班津贴元迟到早退/减项元加项/减项元法定假日上班工资(原G3)元应发总额元奖金税元休息日上班未补休工资(原G2)元医疗索赔/代付工会活动款元实发奖金元发薪银行：银行账号：社保电脑号：公积金账号：二、富士康人力资源战略环境分析(一)外部人力资源环境政治环境分析：两岸关系逐渐缓和，这也给两岸经济的交往创造了机会，国家大力支持两岸各个领域机构以及团体之间积极开展友好交往与密切合作。

富士康管理论文(2)富士康管理论文篇二富士康管理事件行为分析摘要：从组织行为学原理的角度出发，结合目前富士康员工工作态度、工作满意度和工作压力等特点，对富士康这样一家世界知名企业所发生的连续自杀事件进行了比较分析，阐述了企业在时代发展过程中需要加强管理措施。

关键词：富士康;自杀;认知失调;工作满意度;工作压力中图分类号：D92文献标志码：A文章编号：1673-291X(2011)19-0101-02从2010年1月至2010年11月，短短11个月时间里，业界著名的代工企业富士康公司就发生了十多起员工自杀事件。

全社会为之震惊，富士康公司也被推到了舆论的风口浪尖。

造成这些自杀的原因是多方面的，本文将依照组织行为学原理，从员工态度、工作满意度和工作压力角度对其进行分析，进而提出企业在时代发展的背景下需要加强的管理措施。

一、富士康管理事件的背景资料2010年1月23日，19岁的员工马向前在富士康华南培训处的宿舍死亡;2010年3月11日晚9时30分，富士康龙华基地一名20多岁的李姓男工在生活区C2宿舍楼5楼坠亡……2010年11月5日，富士康深圳园区一名23岁男性工人跳楼自杀，这是自年初以来连续发生的第十四起自杀事件。

二、富士康管理事件分析富士康管理事件中，员工自杀可分为单独发生和集体发生两个方面。

(一)单独自杀事件当富士康自杀事件发生时，富士康招聘的大门口依然是人头攒动，当问到应聘者是否知道富士康自杀事件时，回答是知道。

当问到为什么还要来应聘时，回答是这里按时开工资，从不拖欠。

从富士康公布的员工待遇看，其一日三餐可以保证，住宿硬件、交通、洗衣等基本生活条件都可以保证。

这也是众多求职者在知道富士康自杀事件发生后，依然选择到富士康工作的原因。

为何这些基本条件满足了员工后，员工自杀事件还是接二连三地发生呢?其原因是多方面的。

数据显示，富士康此次连续自杀事件都发生在年轻的新生代员工身上。

所以这些新生代员工自身特点与自杀有很大关系。

针对富士康的人力资源解决方案进入2010年以来, 全球最大的电子产业专业制造商富士康科技集团频发员工“跳楼”事件, 震惊全国, 也引起社会各界对企业工人生存状况的强烈关注。

自今年1月23日开始，在半年不到的时间内，富士康就连续出现了13起跳楼事件。

如此频繁的“跳楼事件”的背后，“血汗工厂”究竟存在着怎样的原因，使得一位又一位在人生大好年华的青年走上这条道路，放弃自己未来选择的权利。

这一事件并不能单一的从某一角度考虑，指责任何一个群体都已经于事无补，我们所能够做的是客观的分析这一事件产生的原因，追根究底找到解决的办法。

并且作为前车之鉴，以点及面，防止此类现象的再次出现。

一、存在的问题富士康究竟怎么了？它究竟是一个怎样的企业？为什么会发生“富士康跳楼事件”？我们要怎样解决“跳楼事件”？怎样杜绝这一事件的再次发生？我们能从这中间得到怎样的启示？从人力资源的角度来看，“富士康跳楼事件”的主要原因在于其传统落后的人力资源管理模式。

这在我国并不是一个个案，而是一个普遍存在的问题。

人力资源管理模式落后；照搬西方企业的人力资源管理模式，忽视现实状况，使得人力资源管理并不能发挥其作用，也不能为企业创造相应的利益，更有甚者会影响企业的未来发展，危及企业的生存。

（一）薪酬管理失衡一般理解上的薪酬仅仅为薪金，实际上人力资源管理中的薪酬不仅仅包括物质形态的外在报酬，还包括工作者从工作本身获得的满足感——内在薪酬。

富士康的员工内心都有一种不平衡，“我们生产着世界上最好的产品，却拿着差不多最低的待遇。

”这样的薪酬与世界五百强的高大形象形成鲜明的反差。

我们先来看看富士康一线员工的工作量，在生产线上最普通的一道工序是贴胶纸：在主板上贴18张胶纸，两分钟内完成。

每个工人每天要完成220块这样的主板，他们每天要工作10个小时的时间，如果每天只工作8个小时，每个月只能拿到900元的底薪。

如果想要拿到更多的工资，他们就只能加班。

富士康员工童小燕说，赚的钱里面，加班赚的比重有一半。

薪酬管理案例分析——富士康的高薪姓名：牛茜、卢柏坚班级：09人力资源管理2班课程：薪酬管理指导老师：陈筱芳1、富士康如此做的合理性所在？富士康这样做的因素，有以下两方面，外部因素●经济形势与经济政策富士康科技集团对外宣布，自2012年2月1日起，集团全面调升内地各厂区基层员工的基本薪资，并根据员工所工作地点(园区)的不同、工种的差异及技能水准的高低加薪幅度为16%-25%。

与此同时，富士康承诺，在加薪的同时，将逐步降低员工加班时数。

据悉，此次加薪，是富士康自2010年以来的第三次大幅加薪。

其中深圳地区基层员工的基本薪资已由三年前的900元人民币调升为目前的1800元起，考核后升至人民币2200元以上。

富士康内地各园区基层员工的基本薪资已远高于各地政府法定最低工资标准之上。

●劳动力市场的供求状况富士康表示，现在基层工人很缺，不太好招工，加上前期跳楼事件的影响，也影响到富士康招聘工人。

目前招工办法中采取内部人推荐、介绍亲戚朋友加入的方式。

涨工资的一个重要原因应该就是解决缺工问题。

以烟台为例，烟台富士康有员工约7万人，基层工人占85%~90%的比例。

作为劳动密集型的企业，在中国工厂全线涨工资，无疑会加剧成本压力，不涨工资，又存在招工难的问题，现已形成目前两难的局面。

●地区行业的工资水平深圳市人力资源和社会保障局12月30日发布消息称，经深圳市政府五届四十四次常务会议审定，深圳市2012年最低工资标准调整如下：全日制就业劳动者最低工资标准1500元/月；非全日制就业劳动者小时最低工资标准13.3元/小时。

新标准自2012年2月1日起实施。

●当地消费指数指数人均每小时的工资排行全世界第一名是德国，约30美金；第二名美国，约22美金；中国0. 8美金一小时，位列全世界最后一名。

但是我们有排第一名的，就是中国的人均工作时间一年竟高达2200个小时，而美国只有1610小时，日本是1758小时，荷兰只有1389小时，为全球最低。