一．单选题251.员工关系employee relationship是社会关系在企业这个组织系统中特殊表现形式，是20世纪初期西方学者从人力资源管理角度提出的，取代“劳资关系”的概念。
2.所谓对等性义务，是指一方没有履行某一义务时，他方可以免除另一相对义务的履行，如提供劳动与支付劳动报酬之间具有对等性。
3..利益关系是员工关系管理的根本4..心里契约是员工关系管理的核心内容5.企业的价值观念是企业内部绝大多数人认同并持有的共同信念和判定是非的标准。
6.就业政策对于劳动力市场以及就业组织中的员工关系影响最为直接。
7.企业文化是指企业长期经营管理实践中形成并通过企业的各种活动表现出来的共同理想，价值观念和行为准则等，或是作为特定群体额企业组织认识问题，解决问题和调节矛盾的典型和特有方式。
8.冲突发生时，首先辨别冲突的类型。
解决冲突的方式：协商法、上级仲裁法、拖延法、和平共处法、转移目标法、教育法。
当冲突双方势均力敌，并且理由合理时，采用协商法；当冲突双方敌视情况严重，有一方明显不合理，采用上级仲裁法；若双方冲突不严重，基于基本认识的冲突，对于工作无太大的影响，采用拖延法。
9.美国管理学家彼得·德鲁克在《21世纪的管理挑战》提出知识型员工的概念。
知识创新力是知识型员工最主要的特点。
10.企业的核心人才是指那些拥有专门技术，掌握核心机密，控制关键资源，对企业发展产生深远影响的人才。
11.劳动关系管理的基础环节是信息传递与交流。
12.劳动力作为一种商品，是劳动关系双方买卖的对象。
13.劳动者必须年满16周岁。
14.国有企业产权的最终所有者的全体劳动者。
15.《劳动合同法》规定，劳动合同期限3个月以上不满一年的，试用期不得超过1个月；期限一年以上不满三年的，试用期不得超过2个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。
16.法律规定连续订立两次固定期限合同后，除员工具备法定条件或自身要求订立固定期限劳动合同的，企业均与员工订立无固定期限劳动合同。
17.同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
18.对于试用期考核来说，最为注重的是考核的时效性。
19.劳动者在同一时间只能与一个用人单位签订劳动合同，而不能同时与两人以上用人单位发生劳动关系。
至于法律允许的兼职人员，他们以兼职身份与单位签订的劳务协议，而不是劳动合同。
20.协助履行原则：劳动合同双方当事人的权利与义务是相对的，一方的义务同时也是另一方权利，当事人应当帮助履行其义务，这其实也是为了实心自己的权利。
21.集体协商双方的代表人数应当对等，每方至少3人，并各确定一名首席代表。
22.职工一方的首席代表由单位工会主席担任。
23.根据《劳动法》的规定，集体合同由工会代表员工与企业签订。
24.沟通管理是企业管理的核心内容和实质。
25.从组织管理的角度，沟通至少可以分为三个层次：技术、心理、管理层次。
26.入职前沟通应在招聘选拔面试时进行。
27.在岗位向下调整中，对于被降职的员工一定要提前沟通。
28.面对面沟通的条件：○1对方对你所提的问题很感兴趣；②对方比较忙，可能没有时间来看你的书面文件③对方对你的问题可能有不同的意见④当对方知道你的意见后，可能会产生强烈的抵触情绪⑤双方关系密切，口语交流自然随意。
29.书面沟通情况○1需要沟通的人比较多且分散，不适合当面沟通②对方需要一定的时间来考虑你所提出的问题③对方需要将你提出的问题做书面的记录保存④对方需要按照规定程序去完成你交代的工作。
30.如果组织接受紧急任务，要求进行严密控制，采用轮式沟通网络。
31.若在组织中需要创造出一种高昂的事情来实现组织目标，环式沟通是一种行之有效的措施。
32.信息过滤是主要决定因素是组织结构中层级数目。
33.最早使用心理契约阿吉里斯在1960年所著《理解组织行为》34.“心理契约之父”莱文森提出“组织和员工之间隐含的，未公开说明的相互期望的总和”。
35.劳动合同签订是心理契约产生的前提与基础。
36.心理契约和劳动合同区别：劳动合同是外显，心理契约是内隐；劳动合同是客户观的，心理契约是主观的；劳动合同简单枯燥，心理契约复杂而丰富；劳动合同带有交易性质，心理契约具有纯洁性。
37.交易型心理契约模式，是一种短期，任务明确，以经济交易为主的雇佣关系；变动型是短期，任务不明确的雇佣关系；平衡型是一种动态开放型的雇佣关系；关系型是长期的开发式雇佣关系。
38.根据美国心理学家弗鲁姆的期望理论，激励水平的高度取决于期望值和效价的乘和。
39.可预测性是心理契约得以建立的前提。
40.主观性是员工对企业的期望；41.不确定性是员工与企业之间相互期望的隐含内容较多。
42.角色矛盾是企业中由于职位的不同而存在的多种角色，如销售人员，研发人员，财务人员。
他们在不同岗位上，对待同一个微或现象时，思考的角度可能不太一样，因此就容易产生矛盾。
43.环境应激是随着社会生活和科学技术的不断发展，现实环境的日益复杂化，人们面临的各种应激越来越多。
44.处理冲突的策略有合作，分享，回避，竞争，第三者，调和策略。
45.教育法用正确的方法来看待问题，认识问题，从而缓解员工冲突。
46.转移目标法，若员工间的冲突是因为双方的一时冲动而引起的，则转移目标法更为有效。
47.萌芽阶段，员工团体之间产生的相对关系，并出现相对矛盾，对各自利益产生影响。
48.诉说阶段，员工团体成员将各自的感受表达出来，表示出自己的不满以及各自的需求。
49.集合阶段，有相同感受的需求的员工自觉或不自觉的集合，团结在一起，由一名或多名发起人召集，形成一个利益共同体。
50.管理者在解决员工关系危机时，首先要及时确认员工关系危机的阶段。
51.员工关系危机应及时找到团体中的核心人物，这是关键。
52.矫正性的纪律管理是指当出现违规行为时，为了阻止违规行为继续发生，使员工未来的行为符合标准规范而采取的管理措施。
53.警告性原则，为了让员工趋利避害。
54.验证性原则，以身试法，用手触摸而灼伤。
55.即时性原则，碰到热炉时，毫无疑问就被灼伤。
错误发生立即进行惩处。
56.渐进的纪律处分强调的是一点一点的渗透，一点比一点厉害，它的目的在于确保对员工所犯的错误施以最轻的惩罚。
57.无惩罚的纪律处分是指当员工犯错误的时候，公司采取的策略是对其既不警告也不处罚，而是给其无薪休假。
58.要管理好问题员工，首先需要鉴别问题员工的类型，员工分为合格和合适的员工。
59.若管理者面对是热别难于管理的员工，那么管理者应该使用一个具有“双刃剑”效果的方法-变更员工的业务范围。
60.自我爆炸法是管理者有意识的提高员工的工作级别，加大的他的工作压力和责任，问题员工承受不了这样的压力，觉得自己不胜任这个职位，自己就会提出离职。
61.听而不闻是最低层次的听；同理心的倾听是最高层次。
62.GFT理论分为ABCDXY 6大类，12中类型。
A1（孙悟空型）具有很强的判断力，A2（孙中山型）理论性人，B1（项羽型）急于造势和取得收货，是非常容易出绩效的员工；Y1（刘备型）善于积累资源和做出判断。
X1（诸葛亮型）思考问题缜密，X2（袁绍型）人细心，喜欢与人打交道。
63.降职程序大多数是由用人部门提出申请。
64.根据人力资源管理规则，审核权限按一下规则：①总经理和副总降职由董事长裁决，HR备案②各部门经理人由HR提出，总经理核定③各部门一般管理人员由用人部门或HR提出，GM审核④各部门一般员工由用人部门提出，由HR审核。
65.员工离职分为功能性和非功能性离职。
功能性离职，是指员工个人想离开组织，而组织也不刻意挽留；非功能性，个人想离职，但组织向挽留。
66.员工显性离职是指员工事实上已经中断了与企业的契约关系，包括主动和被动离职。
员工隐性离职是指员工没有与组织终止雇佣契约关系，但又不在本组织内任职。
67.可避免离职是指经过组织或员工个人的努力可以不发生的离职。
68.深层志趣是决定人们工作满意度的最为重要的因素。
69.离职面谈的基础环节是面谈方案。
70.待遇留人是且留住人才最基础的一部。
合理有效地薪酬，福利体系和绩效评估体系，能够从根本上保证人力资源的竞争优势，并将之转变为市场竞争的优势。
71.薪酬是吸引、保留和激励企业人才的重要手段。
72.事业留人是建立明确的组织发展目标，让员工知道努力的方向和企业的前景，同时要给员工充分的职业生涯发展通道。
73.感情留人是企业对员工提供直接或间接的待遇时，还要提供足够的职业安全感，归属感，荣誉感，让员工感觉工作环境舒适，人际关系融洽。
74.员工严格执行企业的规章制度，企业以完备的制度做支撑，是制度留人。
75.良好的环境是吸引人才的关键。
76.企业周期分为成长，盛年和衰退三个阶段。
经济性裁员一般在衰退阶段，结构性一般在盛年和衰退阶段，优化性所有阶段。
优化性通常以一个季度或年度为周期。
77.个人面对机会、约束或要求这三种情境时会产生压力。
机会是欲望得到额外满足，约束是妨碍得到满足的限制，要求迫使个人离开。
78.过度压力是指超过个人适应能力达到极限时，对组织和员工都有危害的压力状况。
适度压力是既不会出现过度焦虑和紊乱也不会感觉到缺乏自我实现理想的压力状态。
匮乏压力是指因长期竞职，单调乏味。
潜在压力是将来会面临的压力。
79.员工援助计划20世纪20年代起源于美国。
80.内置模式是指企业内部设置了专门的部门，由管理，心理咨询，社工等专业背景的人员作为专职人员，来对本企业员工实施员工援助计划。
81.外设模式是企业将员工援助计划服务外包给外部专业的员工的援助计划服务公司，企业与这样的专业公司签订合同，并安排专人与专业公司联络和协调。
82.整合模式为内置和外设模式的结合。
83.联合模式是若干企业联合成立一个专门的员工援助计划服务机构，由专职人员为这些企业员工提供服务。
84.仲裁是劳动争议诉讼的前置程序。
85.按照我国劳动法律法规的规定，发生劳动争议的职工一方，人数在三人以上，并且有共同理由的集体劳动争议。
86.有关法规规定，职工一方在30人以上的集体劳动争议适用特别程序，仲裁委员会处理职工一方人数30人以上的集体劳动争议案件，应当组成特别冲裁庭进行仲裁，特别仲裁庭由3人以上裁员单数组成。
87.团体争议中工会的法定代表人是工会主席，争议的标的是全体职工得到整体利益。
88.劳动关系争议涉及劳动关系的存在和消灭，表现为因劳动合同订立、变更、解除、终止与续订发生的争议，也包括因为事实劳动关系认定引起的争议。
89.我国企业实行民主管理的基本形式是企业的职工代表大会。
90.各级工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位遵守劳动法律，法规的情况进行监督；任务组织和个人对于违反劳动法律、法规的行为有权检举和控告。
91.劳动行政部门有权检查和审查认证用人单位的基本情况。
