经营方向的变化人力资源-赢在路上

《赢在HR——世界500强人力资源总监管理实践》
作者：
来源：《阅读（决策智库）》2016年第02期
作者：钱国新
出版社：清华大学出版社
出版时间：2015年6月
世界500强企业是很多职业人士向往就业的地方。

优秀的企业品牌、诱人的发展前景、良好的职业规划、完善的管理制度，为中国的企业培养了一批又一批优秀的、职业化的人才，而这些离不开幕后一批优秀的人力资源经理人的付出。

这些人力资源经理人在帮助别人成长的同时，他们自己是如何成长的，他们有着怎样的心路历程？
本书辑录了20位来自世界500强企业和世界行业领先企业的人力资源总监所分享的个人成长经历与感悟，以及他们所在企业的人力资源管理实践。

他们是中国本土第一代人力资源管理从业者，他们在实践中的摸索，刷新了中国本土人力资源管理零的历史。

【重磅分享】未来已来，人力资源服务行业的变化目录一、时代在变化1.新经济的发展带来雇佣模式的变化2.人力资源政策的变化3.技术创新加剧行业变化的不确定性二、企业客户在变化1.中国产业升级的变化带来劳动力转移2.企业组织变革3.企业对人力资源外包服务的终极需求三、竞争对手在变化1.万宝盛华的案例2.英格玛的案例3.产业整合+资本整合四、业务模式在变化1.从观察如何为客户服务到洞察为客户提供什么服务2.“互联网+”是人力资源服务转型必不可少的工具3.外包是传统服务的精益化升级总结一、时代在变化1. 新经济的发展带来雇佣模式的变化2015年，全美自由职业者已达5300万，占总劳动力的34%，预测2020年将有40%的劳动力是自由职业者。

中国进入“共享经济”时代，带来非标准雇佣劳动关系和非雇佣关系从业人员大量增加。

2016年中国正式进入“标准劳动关系、非标准劳动关系和无劳动关系”并存的用工新时代。

随着2016年中国的“共享经济”发展，滴滴、Uber、猪八戒网等都在为自由职业者提供平台，让劳动力摆脱从属于资本的这一传统，劳动者从劳动力商品向人力资本演变，这使得劳动力市场更加灵活。

工作任务和企业组织正在分离，组织的边界正在被打破。

企业会将越来越多的非核心业务进行外包，而外包的对象不限于企业，更多可能是个人。

比如猪八戒网就汇聚了数百万美工设计人员和IT开发人员，企业通过平台将工作任务发布，自由工作者接单完成任务并获得报酬。

中国的传统人力资源服务的基础是劳动者与企业基于劳动关系的协作，当这个基础被重构时，传统人力资源服务的模式并将被变革。

如何联通自由劳动者和企业需求是未来人力资源服务的终极目标，在这个联通的过程中人力资源服务要能够做到快速匹配、绩效考核、薪酬管理等工作才能体现价值获得收益。

未来的人力资源服务不仅是为企业服务，更要为数量庞大的自由工作者服务。

2. 人力资源政策的变化《劳务派遣暂行规定》自2014年3月1日施行以来，中国的劳务派遣业务受到极大限制，企业以派遣代替正常用工的模式已经谢幕，这是不争的事实。

企业衰退期运用人力资源管理助企业走出困境作者：叶长江来源：《现代企业》2023年第10期中美贸易战、新冠疫情、俄乌战争等一系列重大事件，深深影响了当今世界政治经济格局。

全球经济面临诸多挑战，贸易保护主义势力不断抬头，需求不振，消费疲软，投资放缓，美国重塑供应链试图与中国脱钩，整体经济增长放慢，给各行业企业的生存发展带来较为严峻的外部挑战。

很多企业在经历了一轮快速发展后，增长乏力，经济效益下降，更有甚者，出现衰退迹象，或倒在经济寒冬中。

放眼望去，房地产、互联网、制造业等行业降薪、裁员大行其道，许多企业不断以组织优化、战略调整、经济性裁员等名义减少雇佣员工数量，使本就严峻的就业形势雪上加霜。

企业处于衰退期，如何通过行之有效的人力资源管理，助力企业走出困境，本文进行了探讨。

一、企业在衰退期的表现伊查克·爱迪思提出了企业发展的生命周期理论，企业生命周期是企业的发展与成长的动态轨迹，包括发展、成长、成熟、衰退几个阶段。

每个阶段面临的形势、问题不同，战略选择和管理策略也不尽相同，但目的都是为了延长企业的生命周期，实现基业长青。

企业处于衰退期，内忧外患，问题和矛盾不断暴露。

1.外部市场竞争力下降。

所在行业或业务领域从蓝海转向红海，行业竞争激励，产品或服务能力过时，企业技术水平下降，市场份额趋于饱和，整体需求有所下降，增量业务增长缓慢，存量争夺激烈，订单数量出现减少，新客户开发跟不上，老客户存在流失现象，业务显现萎缩。

2.内部管理生态出现失控。

企业在历经快速增长（成长期）、平稳增长（成熟期）之后，组织架构趋于完善，各项管理制度不断健全，人员分工细化，岗位职能设置日益庞大，员工数量不断增加，从而带来沟通、协调、管理成本的增加。

在企业走向衰退期时，由于业务量减少，规模效应弱化，各项成本相对增加，营业收入、利润、现金流等财务指标出现下降；更有甚者赢利能力降低并导致资金周转困难，负债增多，财务状况日益恶化；冗员增多、人浮于事的现象不断出现；组织机构臃肿，内部派系林立，本位主义严重，互相推诿扯皮，管理出现一定的失控；员工工作积极性降低、团队凝聚力减弱，对企业发展的信心减弱，优秀员工选择离职，员工流失率出现一定程度上升。

⼈⼒资源管理⽅法（四种）-赢在路上《⼈⼒资源开发与管理》简答、论述、案例分析题复习汇总1.简述⼈⼒资源（HR）与⼈⼒资本（HC）的区别与联系？P6区别表现在四个⽅⾯：①关注的焦点不同：HC针对经济增值、经济贡献与收益分配来说的，由因索果，关注的是收益问题；HR是针对经济管理、经济运营来说的，由果溯因，关注的是⼈的潜能。

②研究的视⾓不同：HC是从投⼊与产出的⾓度研究⼈的作⽤；HR是把⼈当做企业财富的源泉，从⼈的潜⼒与财富的关系⾓度研究⼈⼒问题；③计量形式不同：HC是存量和流量概念；HR是存量概念。

④外延宽度不同：HR概念的外延要宽于HC。

⼈⼒资本特点：经济性，依据性，功⽤性，利益性。

⼈⼒资源特点：基础性，物理学，来源性。

联系表现在两个⽅⾯：①⼈⼒资源则是⼈⼒资本的有形形态。

（舒尔茨）②⼆者在形式上都体现劳动者的能⼒。

2.⼈⼒资源管理⽅法（四种）：（以单个⽅法出简答题，或者案例分析题）P22-251）以任务为中⼼的管理⽅法①建⽴在经济⼈的假设基础之上的②内容：他是科学管理原理的核⼼，任务管理的理论贯穿于泰勒思想发展的全过程③任务管理4个特点：重点在提⾼劳动⽣产率和完成任务；使⽤“胡萝⼘加⼤棒”政策；管理是少数⼈的事与⼀般员⼯没有关系；等级的控制体系、严格的⼯作规范。

2）以⼈为中⼼的管理⽅法①建⽴在社会⼈与⾃我实现⼈假设基础之上②内容：根据⼈的⼼理需要，通过尊重⼈、关⼼⼈、激励⼈、改善⼈际关系等⽅法，充分发挥⼈的积极性和创造性，从⽽提⾼组织⼯作效率的⽅法。

③三个特征：视⼈⼒资源为组织第⼀资源；以激励为主要⽅式；建⽴和谐的⼈际关系。

3）以开发为中⼼的管理⽅法①建⽴在⾃我实现⼈与社会⼈假设基础之上的；②内容：是以⼈为中⼼管理⽅法的⼀种发展，开发⼈的潜能，主张以⼈为中⼼，既要关⼼⼈、爱护⼈与尊重⼈，更要促进⼈的发展，开发⼈的潜能，真正实现⼈的能⼒和价值，体现⼈⼒资源开发的思想。

③3个特征：强调员⼯的积极参与；重视对员⼯的开发；重视环境建设（环境建设包括⼼理环境、⼯作环境、社会环境的建）。

《人力资源开发与管理》名词解释复习汇总1.人力资源：是指在一定区域范围内，可以被管理者运用产生经济效益和实现管理目标的体力、智力与心力等人力因素的总和及其形成基础，包括知识、技能、能力与品性素质等。

P72.人力资源管理：是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、绩效考评、合同管理与薪资报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。

P183.战略人力资源管理：是指组织为能够实现目标的行为所采取的一系列有计划、有战略意义的人力资源部署和管理行为。

（选：这个定义突出了四个含义：重要性；系统性；战略性；目标性）P284.职能人力资源管理：根据组织的任务目标，按照既定的人力资源配置职能进行的管理活动，其特点在于他的规范性、专业性、从属性。

5.人力资源开发：是指开发者通过学习、教育、培训、管理、文化等有效方式为实现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。

P456.人力资源开发战略：是指组织为了一定的组织目标，通过培训、职业开发、组织开发等多种形式，促进员工与组织共同成长，提高组织绩效，进而实现组织可持续发展的过程。

（人力资源开发战略的特点：前瞻性；服务性；全局性；系统性；弹性；动态性。

）（和在一起可能出简答题）P507.工作设计：根据组织目标要求与工作者个人需要而采取的对工作特点、工作方式、工作关系与工作职能进行规划与界定的过程。

8.工作轮换：是让员工从一种工作岗位转移到另一个工作岗位，保证工作流程不受严重损失。

9.工作扩大化：是扩大原有的工作岗位的职责范围与任务，是工作任务与职责数上的增加。

10.实践锻炼法：是通过把被开发者派往到特定工作环境与岗位中，接受某种影响与见识，进而达到提高思想觉悟、能力素质或者技能的目的。

11.工作分析：是对组织中某个特定工作职务的目的、任务、职权、隶属关系、工作条件、任职职格等相关信息进行收集与分析，以便对该职务的工作作出明确的规定，并确定完成该工作所需要的行为、条件、人员的过程。

人力资源经营思路和竞争策略一、人才培养人才培养是组织发展的关键，通过持续的教育、培训和发展，使员工具备必要的技能和知识，以应对工作中的挑战。

具体措施包括：1.制定个性化的培训计划，满足员工个人发展需求。

2.鼓励内部培训和分享，促进知识传递和经验交流。

3.建立激励机制，鼓励员工自我学习和成长。

二、绩效管理绩效管理是提升组织效率的重要手段，通过合理的评估和反馈，激发员工的积极性和创造力。

具体措施包括：1.制定明确的绩效评估标准，确保公平、公正的评估。

2.定期进行绩效评估，及时给予反馈和指导。

3.建立奖惩制度，将绩效与薪酬、晋升等挂钩，激励优秀表现。

三、员工福利良好的员工福利可以提高员工的满意度和忠诚度，增强组织的凝聚力。

具体措施包括：1.提供具有竞争力的薪资待遇，满足员工基本需求。

2.设立多样化的福利项目，如健康保险、年假、节日福利等。

3.关注员工心理健康，提供必要的心理辅导和支持。

四、组织文化组织文化是组织的灵魂，通过共同的价值观和行为准则，凝聚团队力量。

具体措施包括：1.明确组织的核心价值观，并确保员工认同。

2.倡导开放、包容的组织氛围，鼓励创新和合作。

3.举办各类文化活动，增强团队凝聚力。

五、人才保留人才保留是保持组织竞争力的关键，通过有效的人才管理，降低员工流失率。

具体措施包括：1.了解员工需求，提供具有吸引力的职业发展机会。

2.建立良好的沟通机制，及时解决员工问题和困惑。

3.设计合理的薪酬体系，确保员工的付出得到应有的回报。

六、人才引进人才引进是组织持续发展的重要保障，通过吸引优秀人才加入，提升组织整体实力。

具体措施包括：1.制定清晰的人才招聘策略，明确岗位需求和招聘标准。

2.利用多种渠道进行招聘宣传，提高组织的知名度。

3.建立科学的面试流程，确保选拔到合适的人才。

2010年10月高等教育自学考试人力资源开发与管理试题课程代码：06093一、单项选择题(本大题共5小题，每小题1分，共5分)在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。

错选、多选或未选均无分。

1.人员调配的原则包括因事设人、用人所长、协商一致和( )A.照顾差异B.平等竞争C.因事择人D.调节岗位2.个别企业在职务升降中搞全员竞聘，这是遵守的职务升降的____原则。

( )A.德才兼备B.机会均等C.民主监督D.阶梯晋升3.关键事件法是基于____绩效考核方法。

( )A.员工特征B.员工行为C.员工工作结果D.领导评价4.下例考核方法不属于基于工作结果的考核方法的是( )A.产量B.工作量C.行为观察D.销售额5.以下属于民主型领导行为方式的是( )A.权力定位于群体B.权力定位于领导C.放弃权力D.家长式作风二、多项选择题(本大题共10小题，每小题2分，共20分)在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。

错选、多选、少选或未选均无分。

1.人力资源的能动性主要表现在( )A.自我强化B.选择职业C.积极劳动D.调节市场E.繁荣经济2.人事矛盾的三个方面包括( )A.事总量与人总量的矛盾B.事类型结构与人能力结构的矛盾C.职务与个人素质的矛盾D.职位与个人资格素质矛盾E.职位与人的总量的矛盾3.人力资源开发与管理的基本职能是( )A.探索人与事对立统一的规律B.推动人与事的发展C.实现人与事优化配置D.提拔干部E.员工职业生涯规划4.招聘的原则包括( )A.因事择人B.公开C.平等竞争D.用人所长E.择优录用5.新员工培训的目的在于( )A.互相了解B.打消疑虑C.适应工作D.用人所长E.培养归属感6.培训工作流程主要包括____四个阶段。

( )A.分析培训需求B.设计培训方案C.实施培训D.培训评估E.检验培训结果7.培训需求分析包括三项内容( )A.部门分析B.组织分析C.任务分析D.人员分析E.班组分析8.良好的组织规范养成的途径包括( )A.领导带头B.舆论积极导向C.骨干带头D.开展思想工作E.扩大宣传9.绩效管理内容包括( )A.制定工作标准B.根据工作标准评价每一个员工的工作表现C.反馈与改进绩效D.合理安排各类人员的比例关系E.鼓励创新10.领导者心理素质合理结构的标志是( )A.价值观互补B.理想互补C.认知互补D.动力系统共振E.调节系统同步三、判断题（本大题共5小题，每小题1分，共5分）判断下列各题，正确的在题后括号内打“√”，错的打“×”。

人力资源开发管理名词解释和简答题人力：是指在社会经济活动中发挥主观能动作用的人的各种具体力量的总称。

人力的构成有体质、智力、知识与技能四大要素。

人力资源：（广义）指除去因先天或后天原因失去劳动能力的人口以外的所有人口，即在一定时空范围内具有现实或潜在的劳动能力的人的总称。

（狭义）指企业或组织内具有劳动能力的人的总称，这种能力体现在每个劳动者的体力与智力的综合水平上，并以劳动者群体的整体数量与质量表现出来。

人口资源：是指一个国家或地区的人口总体，其主要表现是一个数量概念，是构成人力资源的基础。

劳动力资源：是指一个国家或地工有劳动能力并在“劳动年龄”范围内的人口，亦即劳动人口的总和。

人才资源：是指一个国家或地区达到标准的人才的总称，它表时一个国家或地区拥有人才质量与数量的总体状况。

人力资源的特征：生物性与社会性；主体性与客体性；无限性与时效性；再生性与可投资性人力资源数量：是指一个国家或地区拥有劳动能力的人口数量，即劳动力人口数量。

人力资源质量：是指人力资源在质上的规定性，具体反映在构成人力资源总量的劳动力人口的整体素质上，而劳动力人口的整体素质在很大程度上取决于劳动者的个体素质，也与劳动力人口的结构密切相关。

劳动者的个体素质：是指每个劳动者在其先天生理基础上，通过后开发而形成的比较稳定的素养与品质。

具体反映在身体素质、文化素质、技能素质与精神素质四个方面。

人力资源数量与质量的关系：是构成人力资源总量的不可分割的两个方面；人力资源数量是构成人力资源总量的自然基础；人力资源质量是决定人力资源总量优劣的核心。

量多质低的人力资源有哪些危害：高消费、低效能、自复制与多破坏等特性而成为社会经济发展的沉重负担。

适量优质的人力资源总量是我国人力资源开发的主要目标。

人力资源开发：是指开发主体有计划地采用教育开发、培训开发、使用开发等多种有效途径，并经过开发对象的主观努力，使其生理、心理、智力、技能、道德等方面的潜能得到充分发掘，素质得以全面提高，劳动能力得以合理利用，从而提高人力资源质量，优化人力资源结构，使国家或组织获得最佳的社会经济效益活动过程。

人力资源行业的发展方向与策略一、人力资源行业的发展方向与策略的背景简介随着社会经济的不断发展，人力资源行业在各个企事业单位的重要性日益突显。

作为支撑企业可持续发展的重要力量，人力资源部门不仅要满足日常的人力资源管理需求，还需要适应不断变化的市场环境和企业发展需求。

因此，人力资源行业的发展方向和策略成为人力资源专业人士关注的重点。

二、打造人才战略，成为企业核心竞争力1.人力资源行业需要转型升级随着信息技术的快速发展，人力资源行业需要适应数字化时代的需求，注重数据分析、科技创新等方面的能力提升。

同时，行业内从业人员也需要不断提升自身综合素质，具备更广阔的视野和全面的能力。

2.发挥人力资源在企业战略中的作用人力资源部门应当与企业战略高度契合，从战略角度思考人力资源的布局和调配。

在企业发展初期，人力资源需要聚焦于招募和培养高素质人才，以提升企业竞争力。

在企业稳定发展期，人力资源部门需要关注人才流动、激励机制和培训发展，提高员工满意度和忠诚度。

三、创新人力资源管理模式，提升企业运营效率1.采用人才共享、弹性用工等新模式随着共享经济的兴起，人力资源行业可以借鉴共享经济模式，推出人才共享服务平台，实现人力资源的优化配置。

此外，人力资源行业还可以推广弹性用工模式，与外部合作方建立弹性劳动力市场，以适应企业的灵活用工需求。

2.推动人力资源与科技的深度融合人工智能、大数据、云计算等新技术的发展为人力资源行业带来了新的发展机遇。

人力资源部门可以利用大数据分析人员素质和流动情况，优化岗位设置和人才培养计划；借助人工智能技术提高招聘效率和人员筛选精准度。

四、加强人力资源专业化建设，提升服务质量1.培养专业化人力资源人才人力资源行业需要注重人力资源从业人员的专业素养和实际操作能力的培养。

通过设立专业资格认证、举办培训课程等途径，提高从业人员的专业素质水平，为企业提供更优质的服务。

2.构建良好的企业文化和员工关系人力资源行业的发展方向之一是注重企业文化和员工关系的建设。

伊利的人力资源管理蜕变·重生·共赢伊利集团是中国著名的乳制品生产企业，成立于1999年，总部位于内蒙古呼和浩特市。

作为中国乳制品行业的龙头企业，伊利一直致力于生产高品质的乳制品，并把客户需求放在首位，保持产品的长期稳定性，成为了行业内的佼佼者。

人力资源管理是伊利公司长期以来一直关注的重点，公司始终秉持“共赢、互惠、共同成长”的理念，不断改革和创新，不断推动人力资源管理向更加科学、规范、精细化水平发展。

蜕变将2010年作为分水岭，伊利集团正式开始蜕变和转型升级，开展了全面的管理模式变革。

针对过去在人力资源管理方面的问题和困境，伊利集团采取了包括组织架构调整、岗位职责调整以及人事政策调整等措施，逐步让企业在人力资源方面获得了更高的效率和更可持续的发展。

同时，伊利也通过不断探索和创新，将管理模式从传统的人力资源管理转向了以人为本的人力资本管理。

伊利的人力资源管理从单纯的人员管理转向以员工为中心的人力资本管理，从“卖出专业”转变为“买进人才”，从“注重学历”转变为“注重能力”，以及从单纯的员工管理转变为人才储备和综合管理。

通过不断地创新和发展，伊利的人力资本管理已经深入到企业的各个环节中，让员工成为企业最重要的资源。

重生伴随着人力资源管理的不断改革和创新，伊利集团的员工们也逐渐拥有了更多的发展机会和空间，并且公司积极倡导员工自主创新和独立思考，激发员工的潜能和创造力。

伊利的员工培训计划不仅从传统的技能培训转变为全员素质教育，更注重培养员工的创新思维和协作精神。

伊利的人力资源管理还通过引进高层次、高技能人才，积极与高校合作，对关键岗位实行激励和培养计划，提高员工的贡献度和士气，从而实现了企业和员工的共同成长。

伊利不仅提供了具有竞争力的薪酬福利待遇，还为员工提供平等、公正和稳定的晋升机会，并鼓励员工参与企业的战略规划和制定，让员工享受到了事业成功的喜悦并获得了实际的回报。

共赢伊利的人力资本管理模式本质上是一种以人为本、以员工为生产者和价值创造者的企业管理模式。

人力资源从管理走向运营引言在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源的重要性变得越来越显著。

从过去仅仅关注管理员工的基础功能，到现在注重战略与运营，人力资源已经发生了翻天覆地的变化。

本文将探讨人力资源从管理转向运营的原因、含义以及影响。

人力资源管理的基本概念人力资源管理（Human Resources Management，简称HRM）是指在组织中制定和实施关于如何获得、培养、管理和激励组织成员的政策、程序和实践的综合性管理活动。

传统的人力资源管理主要关注员工的招聘、培训、绩效评估和薪酬管理等方面。

这种管理模式主要以员工本身为中心，强调员工对组织的贡献和福利。

人力资源运营的含义人力资源运营（Human Resources Operations）是一个相对新的概念，它强调人力资源管理应该成为组织战略的一部分，更进一步地贡献到组织的业务和运营。

人力资源运营关注如何将人力资源管理与组织目标紧密结合，在员工生命周期的各个阶段提供支持和服务，以满足组织的战略需求。

人力资源从管理走向运营的原因全球化的竞争随着全球市场的扩大和竞争的加剧，组织需要更加注重战略与运营，并将人力资源作为战略决策的重要因素之一。

人力资源运营的出现可以使组织更加灵活地应对全球化竞争，更好地适应变化的市场需求。

技术的发展随着信息技术的迅猛发展，人力资源管理也发生了巨大的变革。

采用先进的人力资源信息系统和数字化工具，使得人力资源管理与组织运营的联系更加紧密。

借助技术的力量，人力资源从传统的管理角色转向运营角色，更好地为组织提供支持和服务。

组织对人力资源的重视现代组织越来越重视人力资源的战略性和运营性作用。

人力资源管理的传统角色已经无法满足组织的需求，需要更加专业的人力资源运营来支持组织的发展。

组织对人力资源的重视可以促使人力资源管理从管理走向运营。

人力资源从管理走向运营的影响提升组织的绩效通过将人力资源管理与组织战略和运营紧密结合，可以提升组织的绩效。

人力资源管理在企业变革中的作用与价值导语企业的变革是一个循序渐进的过程，其中人力资源管理发挥着至关重要的作用。

人力资源管理涵盖了招聘、培训、激励、绩效评估等方面，它的目标是保证企业在变革过程中的顺利进行。

本文将探讨人力资源管理在企业变革中的作用与价值，以及如何最大化其效用。

1. 人力资源管理的定义和目标人力资源管理是指企业在招聘、使用、培训和激励人力资源等各个环节的管理活动。

其目标是通过合理配置和有效激励人力资源，增强企业的竞争力和可持续发展。

2. 企业变革的背景和动机企业变革是适应市场竞争和经济环境变化的必然需求。

当企业面临市场压力、技术更新、战略调整等问题时，需要进行变革来应对挑战。

而企业变革的成功与否往往取决于人力资源管理的有效性。

3. 人力资源管理在变革过程中的作用人力资源管理在企业变革中发挥着重要作用，主要体现在以下几个方面：H1：招聘和选拔合适的人才变革中的需求：在企业变革期间，新的岗位可能会出现，某些岗位可能需要重组或裁员，所以企业需要通过招聘和选拔适合的人才来满足变革中的需求。

如何实现：人力资源管理部门需要与各个部门密切合作，了解岗位需求和招聘标准，制定招聘计划和选拔流程，并综合考虑应聘者的知识、技能和经验，选择最合适的人才。

效果与价值：招聘合适的人才可以保证岗位的顺利过渡，提高工作效率，降低人力资源成本，并为企业未来的发展打下良好的基础。

H1：培训和发展员工的能力变革中的需求：企业变革可能会涉及新技术的应用、流程的改进等内容，所以员工需要不断地学习和提升自己的能力，以适应新的工作要求。

如何实现：人力资源管理部门需要制定培训计划，组织不同形式的培训活动，并结合员工的实际情况，为他们提供有针对性的培训课程。

此外，还可以通过外部合作、内部导师等方式促进员工的能力发展。

效果与价值：培训和发展可以让员工具备应对变革的能力和技能，提高团队的整体素质，使企业在变革中更具竞争力。

H1：激励和留住优秀人才变革中的需求：企业变革可能会引发内部不安定因素，包括员工流失、士气低落等。

人力资源行业的商业盈利模式探索与实践人力资源行业是一个与不断发展变化的商业环境紧密相关的行业。

在这个行业中，企业和组织需要专业的人力资源支持来管理和发展他们的员工队伍。

本文将探索人力资源行业的商业盈利模式，并介绍一些实践案例。

一、传统商业模式的挑战在过去，人力资源行业主要以传统的招聘、培训和薪酬管理等服务作为主要盈利来源。

然而，随着时间的推移和技术的进步，这些传统模式面临着一些挑战。

比如，互联网的普及使得招聘信息更加透明和广泛可见，降低了传统招聘中介机构的市场需求。

在线培训和开放式教育平台也提供了更便宜和灵活的培训选择。

因此，人力资源行业需要不断探索创新的商业模式。

二、创新商业模式的探索1. 数据分析和人工智能技术的应用随着大数据时代的到来，数据分析和人工智能技术在人力资源行业中具有重要的作用。

通过分析大量员工数据和市场信息，企业可以优化招聘流程、预测人才供需、个性化培训和提高员工满意度。

这为人力资源咨询和技术服务提供了新的商机。

2. 人力资源整体解决方案将传统的招聘、培训和薪酬管理等服务整合为一个综合解决方案，可以提高效率和降低企业的成本。

例如，一些公司提供集成的人力资源管理软件和平台，帮助企业在一个系统中处理所有人力资源需求，从招聘到薪资福利管理。

3. 人才咨询和管理咨询服务随着全球经济的不断发展，企业对于人才的需求越来越多元化和复杂化。

作为人力资源咨询师，提供全面的人才咨询，包括组织发展、绩效管理、领导力培养等方面的服务，可以帮助企业解决各种人力资源管理挑战，并获得更好的商业表现。

4. 灵活用工和劳务派遣随着共享经济的兴起，灵活用工和劳务派遣成为人力资源行业中的新趋势。

在这种模式下，企业可以雇佣具有特定技能的临时工人，以满足特定的项目需求。

这为人力资源公司提供了新的商机和利润来源。

三、商业盈利模式的实践案例1. 人力资源数据分析平台一些公司利用大数据和人工智能技术，提供全面的人力资源数据分析平台。

人力资源战略与企业发展路径规划人力资源是企业最重要的资本之一，对于企业的发展起着至关重要的作用。

在当前竞争激烈的市场环境下，企业要想保持竞争优势，就必须制定合理的人力资源战略，并将其与企业的发展路径相结合。

首先，企业在制定人力资源战略时需考虑到企业的战略目标和发展方向。

企业的战略目标是企业在特定时期内达成的目标，包括市场份额扩大、利润增长、品牌价值提升等。

而人力资源战略的核心是为企业实现这些目标提供合适的人力资源支持。

因此，在制定人力资源战略时，企业需要根据自身的战略目标和发展方向，分析出需要哪些人才、哪些岗位需要加强，以及如何培养和留住关键人才等。

其次，人力资源战略的制定需要考虑企业的组织文化和价值观。

组织文化是企业的精神核心，体现了企业的价值观和行为准则。

企业的组织文化对员工的激励和凝聚力具有重要影响，可以帮助企业实现战略目标。

因此，在制定人力资源战略时，企业需要结合自身的组织文化和价值观，制定相应的人力资源政策和制度，以激励员工的积极性和创造力，增强员工的归属感和凝聚力。

另外，人力资源战略的制定需要考虑到企业的市场竞争环境和人才竞争状况。

不同的行业和市场竞争环境下，企业对人才的需求和对人才的要求也会有所不同。

因此，在制定人力资源战略时，企业需要了解当前的市场竞争环境和人才竞争状况，并针对性地采取相应的招聘、培训和激励措施。

同时，企业还需要关注人才的流动情况，及时调整人力资源战略，以确保企业能够留住关键人才，保持竞争优势。

此外，人力资源战略的制定还需要考虑到企业的可持续发展。

随着社会的进步和发展，企业不能仅仅依靠过去的经验和模式来制定人力资源战略，而应紧跟时代的步伐，积极引入新的人力资源管理理念和方法。

例如，可以通过数字化技术和大数据分析来提高人力资源的管理效率，通过灵活用工和弹性工作制来适应员工的个性化需求，以及积极推动员工的职业发展等。

综上所述，人力资源战略与企业的发展路径规划密切相关。

人力资源工作总结：成就与挑战并存2023年，人力资源管理领域面临着日益严峻的挑战。

随着企业发展和竞争加剧，人才的需求及其管理难度不断增加，人力资源工作也面临着难以预料的艰苦考验。

在这样的考验中，人力资源管理者需要不断拓展职业技能和视野，协调内外部利益，顺应企业的需求，实现人力资源工作的突破，成就与挑战并存。

一、成就1、聚焦企业战略目标随着企业发展的日趋复杂，人力资源管理者要不断强化对企业战略目标的理解和实施，服务企业发展战略，提升人力资源管理与企业战略的协调性和一致性。

在实现企业战略目标的过程中，从人力资源的角度，为企业提供有力的支撑和保障。

2、建立人才储备体系人才是企业实现战略目标的核心，人力资源管理者要建立和完善人才储备体系，通过多种手段，发掘和引进具有潜力、精英人才，为企业持续发展提供持久动力。

3、搭建人才发展平台塑造企业良好的人才发展环境，提供全方位的发展机会，促使员工的能力得到充分展示和发挥，从而增强员工的归属感和忠诚度。

通过诸如培训、晋升、薪酬、福利等方式，加强企业与员工之间联系的纽带。

4、优化绩效管理绩效管理是管理人力资源的重要方式，人力资源管理者要在绩效考核方法、考核标准、激励机制等方面进行优化和推进，采用科学、全面的绩效管理模式，激励员工发挥主动性、创新性，同时促进员工与企业利益的一致性。

二、挑战1、人才流动性增强人力资源管理领域较为常见的问题是人才流失，随着职业发展意识与要求的提升，人才对于企业的忠诚度与稳定性成为一项重要考验。

因此，如何有效挽留优秀人才，稳定企业人才队伍成为人力资源管理者必须面对的挑战。

2、品牌影响力趋强随着网络和社交媒体的兴起，企业的品牌影响力逐渐成为人力资源管理的重要因素，人力资源管理者需要全方位、多角度地关注企业形象建设，提高企业品牌的可持续发展力，从而对企业吸引和留住人才起到重要作用。

3、信息化、数字化进程随着信息化和数字化的进程，人力资源管理系统也开始数字化、信息化，人力资源管理者需要对于技术发展趋势以及相关软件、系统优化、网络安全等方面进行深度研究，从而使企业的人力资源管理体系更加高效、智能、安全。

人力资源行业未来五年人力资源行业的新发展策略随着技术的不断革新和社会经济的发展，人力资源行业正面临着巨大的变革和挑战。

为了适应这一变化，人力资源行业需要制定新的发展策略，以满足未来五年内的需求。

本文将提供一些建议和战略，帮助人力资源行业实现持续发展。

一、加强人才管理与发展随着社会的进步和经济的发展，人力资源行业需要更加注重人才管理和发展。

这意味着给予员工更多的职业发展机会和培训，帮助他们提升技能和专业知识。

此外，公司还应该建立健全的晋升机制和奖励机制，激励员工的积极性和创造力。

二、积极倡导多元化和包容性多元化和包容性是未来五年人力资源行业的重要发展方向。

公司应该鼓励和支持各种背景和特长的员工，建立一个包容和友好的工作环境。

此外，公司还应该采取措施，促进性别平等和促进少数群体的参与和发展。

三、加强数据分析和人工智能的应用随着大数据和人工智能技术的发展，人力资源行业可以更好地利用这些技术来提高效率和准确性。

通过数据分析和人工智能技术，公司可以更好地预测员工的需求和行为模式，并采取相应的措施来提高员工的工作效率和满意度。

四、加强人力资源管理的合规性人力资源行业需要严格遵守各种法律法规和行业规范，确保人力资源管理的合规性。

公司应该建立健全的内部控制机制，加强对员工合规意识的培养，防止发生违规行为和不当操作。

五、积极适应新型的工作方式随着科技的进步和社会经济的发展，新型的工作方式如远程办公和灵活工作时间等越来越普及。

人力资源行业应积极适应这种变化，为员工提供更灵活的工作模式和环境。

此外，公司还应优化工作流程和组织架构，以适应新型工作方式带来的变化。

总结起来，人力资源行业需要在未来五年内制定新的发展策略，以应对技术和社会变革所带来的挑战。

通过加强人才管理与发展、积极倡导多元化和包容性、加强数据分析和人工智能的应用、加强人力资源管理的合规性以及积极适应新型的工作方式，人力资源行业可以实现持续发展，并为企业和员工创造更好的发展机会和环境。

人力资源企业经营目标人力资源企业的经营目标是指企业通过提供人力资源服务或产品，实现盈利和持续发展的目标。

这些目标通常包括以下几个方面：1.利润最大化：作为企业，追求盈利是最基本的目标。

人力资源企业通过提供优质的服务和产品，满足客户需求，实现利润最大化。

2.市场占有率：人力资源企业要在市场竞争中获得优势地位，必须扩大市场占有率，提高品牌知名度和客户满意度。

3.客户满意度：客户是人力资源企业的服务对象，客户满意度是企业经营目标的重要组成部分。

企业要提供优质的服务和产品，满足客户需求，赢得客户的信任和忠诚度。

4.员工满意度：员工是企业的重要资产，员工的满意度和忠诚度对于企业的稳定和发展至关重要。

人力资源企业要关注员工的需求和发展，提供良好的工作环境和福利待遇，激发员工的积极性和创造力。

5.社会责任：作为社会的一员，人力资源企业要承担一定的社会责任，关注社会利益和社会责任，积极参与公益事业和社会建设。

这些经营目标之间是相互关联的，要实现长期的经营目标，需要制定相应的战略和计划，并采取有效的措施来实施。

具体来说，人力资源企业可以通过以下几个方面来实现经营目标：1.提供优质的服务和产品：人力资源企业要不断优化服务流程和服务质量，提高产品创新能力和差异化竞争优势，满足客户的需求和期望。

2.扩大市场宣传和渠道建设：通过市场宣传和渠道建设，提高品牌知名度和市场占有率。

可以利用互联网、社交媒体等渠道，开展线上线下的宣传推广活动。

3.提高员工素质和能力：加强员工的培训和教育，提高员工的专业素质和能力水平。

同时建立良好的企业文化和管理制度，激发员工的积极性和创造力。

4.优化客户服务和关系管理：建立完善的客户服务体系和客户关系管理系统，及时了解客户需求和反馈，提供个性化的服务和解决方案。

同时加强与客户的沟通和合作，建立长期稳定的合作关系。

5.拓展业务领域和创新发展：通过拓展业务领域和创新发展，寻求新的增长点和竞争优势。

可以开展新业务、开发新产品、探索新的市场机会等。

HR职业发展杂谈八赢在未来，但起步在当下！成长为HR经理或者HR总监的人由于年龄、家庭、社会等因素，可能都会面临着选择：是继续自己现有的职业还是开始一份新的事业?对于这个问题，有许多因素要考虑，但是“社会资源”的预备状况绝对至关重要的!社会资源存在于哪里呢?就存在于你的HR伙伴哪里换句话说，假如你的HR伙伴足够多、服务于“人力资源服务机构”的伙伴足够多，那么只要你找到一个有优势的切入点，你就很简单将你的想法变成现实，成就自己的一番事业。

因而，以“人力资源服务”为切入点开始自己的事业，是HR工的另一条进展道路这两条路径不是孤立的，而是相互依存的：一个HR工需要与人力资源服务机构建立联系，以便高效地完成工作;而人力资源服务机构也需要通过与HR工建立良好的关系，获得生存和进展。

这里面最关键的就是“你”今日身为HR的你，明天可能就职于“人力资源服务机构”;而今日就职于“人力资源服务机构”的你，也可能明天回来为一个HR。

作为HR工，假如你能为其他的HR提供援助或者为“人力资源服务机构”提供了合作机会，那么你会赢得尊敬，也会赢得友情，也就赢得了社会资源;作为“人力资源服务机构”的工，真心的'付出，援助HR超卓的完成工作，那么你同样会赢得尊敬、友情，也获得了社会资源!社会资源的积累需要你拥有开放的心态，不要设限，不要轻易地下结论要热忱地与你遇到的人充分沟通充分地展示自己给对方留下深刻的印象，详尽地了解对方以找到与对方建立联系的途径;要对每一个你接触到的人保持相尊敬或许今日他不能提供应你价值，明天他可能会给你一个惊喜!我们没法知道谁是这样的人，我们只能始终如一、上心耕耘。

社会资源的积累不仅要有数量，还需要要有质量。

在广泛沟通的基础上找到志同道合的人士资源积累的第二步!什么样的人是志同道合的呢?不同的人有不同的标准，而我的标准有以下两点：一是人品好良善、正直、真诚;二是有进取心踏踏实实、孜孜以求、坚持、执着而不浮躁。

人力资源市场运营方案一、市场概况及发展趋势随着社会经济的快速发展，人力资源市场在近年来得到了迅速的发展和壮大。

当前中国对人才的需求不断增长，尤其是高端人才、技术人才等的需求更为迫切。

而人力资源服务市场的规模也在不断扩大，市场竞争日益激烈，要想在这个行业中立足和发展，需要有全面的运营方案。

根据最新的数据统计显示，截至目前，中国的人力资源服务市场规模已经达到了数千亿亿元以上。

而且随着各行各业的发展，人力资源的需求量将会继续增长。

因此，有效的运营方案对于人力资源市场的企业来说至关重要。

二、市场竞争分析目前人力资源市场竞争激烈，各类人力资源企业纷纷进入市场。

在这样的市场环境下，仅仅提供传统的人力资源服务已经无法满足客户的需求。

为了保持自身的竞争力和持续发展，企业需要通过创新服务、科技化运营等方面来提高自身的竞争力。

同时，也需要适应市场的发展变化，不断优化自身的运营方案。

当前市场主要的竞争对手有：51job、智联招聘、猎聘网等。

这些公司在市场上拥有较高的知名度，拥有良好的口碑和一定的用户群体。

而新的竞争对手也在不断涌现，竞争越来越激烈。

三、企业定位及目标用户群作为一家新兴的人力资源企业，企业应该明确自己的定位和目标用户群。

企业需要通过市场调研和分析，找准自己的市场定位。

针对不同的用户群体，制定不同的运营方案。

比如：企业可以定位为高端人才服务提供商，也可以定位为企业招聘服务提供商等。

四、运营方案1. 提高服务水平在人力资源市场上，优秀的服务质量是企业赢得客户的关键。

因此，企业需要通过提升服务水平来满足客户需求。

企业可以提供定制化的服务，为客户提供更专业、更全面的解决方案，以此赢得客户的青睐。

2. 创新服务模式随着科技的发展，人力资源市场也应该加大科技化运营的力度，推出新的服务模式。

比如：可以研发一款人才评估的APP，为客户提供更便捷的人才评估服务；还可以推出智能招聘系统，提高招聘的效率和精准度等。

3. 加强营销推广企业需要通过有效的营销推广活动来提高自身的知名度和美誉度。