绩效反馈面谈中的反馈技巧
（一）对绩效结果进行描述而不是判断
在对员工绩效面谈时，不是对结果进行判断，而是对绩效结果进行描述。例如：
要描述员工的某项工作没有完成，完成了多少，有多少差错，与工作目标有多大距离，而不是说：“你这工作做的很差，你的工作能力很差”之类的话。
（二）正面评价的同时要指出不足
正面的评价要真诚、具体、有建设性，以帮组员工获得更大提高和改进。反面反馈：具体描述员工存在的不足，对事而不对人，描述而不是判断。你不能因为员工的某一点不足，就做出员工如何不行之类的感性判断。对事而不对人，描述而不判断应该作为重要的原则加以特别注意。
（三）要注意聆听员工的声音
从员工的角度，以聆听的态度听取员工本人的看法，听员工怎么看待问题，而不是一直喋喋不休的教导。多提出开放性的问题，引导员工参与面谈，作为主管，要注意以下方式：1、呈现恰当而肯定的表情；2、避免出现隐含消极情绪的动作；3、呈现出自然开放的姿态；
4、不要随意打断下属；
5、多问少讲；
6、沟通的重心在“我们”；
7、反馈应具体；
8、对事不对人；
9、把握良机，适时反馈。
（四）避免使用极端化字眼
在与员工绩效面谈时，切忌使用极端化字眼，如：“你不行”、“你这个项目做的非常差”。（五）通过问题解决方式建立未来绩效目标
与员工共同商定未来工作中如何加以改进，并形成书面内容。在面谈的过程，要注意观察员工的情绪，适时进行有针对性的调整，使面谈计划稳步进行。不管反馈面谈在什么时间、场所，以何种方式进行，过去的行为已不能改变，而未来的业绩与发展则是努力的目标。绩效反馈面谈过程中的批评技巧
批评是对员工绩效反馈经常要用的一种方法，恰当的批评可以促进绩效的改进，但如果批评的不恰当，反而会影响以后工作的开展。因此，管理者在批评员工时，要掌握好批评的技巧。当你需要对下属提出批评时要特别注意批评的方式，应当能够时下属维护他们自己的尊严和价值观。
1、宽以待人
俗话说：“金无足赤，人无完人，”每个人在走向成功的路上都会充满挫折和失败，没有
人能走出一条没有失误的道路来。处理错误的黄金法则就是不要以惩罚为目的，而应以对错误的改进为基础。员工在工作中出错，是因为他们工作的不够完善，并不是因为他们想受惩罚。对待错误最好的方法就是不要遮掩错误，要鼓励员工及时找出错误。
2、从观点一致的问题谈起
和主管一样，员工也希望自己工作出色、多拿奖金，也多为企业做贡献。谈企业对员工的期望，谈员工对企业的意义，使员工逐步赞同主管的意见，达到主管的要求，在不知不觉中接受你的批评。
3、批评也要注意员工的面子
如果需要对员工进行批评教育，也要注意保留员工的面子和自尊，不能把员工批评的一文不值。特别要注意的是：批评应该尽可能在私下进行，同时提出有建设性的建议，对事不对人，分析为什么发生，如何加以避免。
4、因人而异
每个员工的性格不一样，因此批评不同的员工应采取不同的方法。
5、对事不对人
批评应指向员工的行为，而不是员工的一些人格化特征。主管只需要将员工犯错的事件清楚的陈述出来，并说明此事对集体绩效的负面影响。
6、不要翻旧帐
有些主管在长篇大论的讲话中喜欢把对于这个员工以前所有的陈子麻烂谷子的事情统统都翻出来，进一步说明自己批评的多么正确，员工做的多么的糟糕。尽管这位主管的工作是认真的，对员工也是苦口婆心，但是员工会从心底里产生反感。
7、批评员工，也批评自己
主管在员工犯错误时，如果能及时地承认自己作为上级所应承担的连带责任，往往有意想不到的效果。
8、要批评，也要表扬
在批评之前，要设法表扬一番；批评后，再设法表扬一番，力争用一种友好的气氛结束谈话。
9、以理服人，不可以权压人
主管作为企业的领导，被赋予一定的权力，但是如果太仰仗权力，特别是在批评中采取强制手段迫使员工接受自己的意见，往往会适得其反。
10、批评以信任为本
批评员工时，应以信任为本，让员工知道，你批评的是他所犯的错误，但对员工本人的工作能力和态度，你是充分信任的。
