人力资源管理人员的胜任力模型

人力资源管理人员的胜任力模型

维度变革管理

商业知识商业银行业务知识、商业银行人力资源管理理论、商业银

行战略

人力资源管理技术命令、识人用人能力、培养他人、与银行内的部门合作、

人力资源部门领导、运用人力资源管理信息系统能力

人力资源管理实施员工的招聘和选拔、优化绩效考核、薪酬设计管理、沟通

协调、员工的培训和发展

变革管理预期应对能力、银行人员合理调动能力、战略分析能力

各个胜任力构成要素的定义及行为表现

维度胜任力构成

要素

定义行为表现

商业知识

银行业

务知识

商业银行业务知识包括资产、

负债、中间业务、商业银行的

国际业务、商业银行联行往来

业务等。

了解掌握商业银行业务知识，并能及时关注学习，

熟悉当前本行主推的业务，并能将学习的商业银

行知识运用到自己日常工作中。

银行人力资

源管理理论

商业银行人力资源管理理论

包括国外、国内的经典、前沿

的人力资源管理理论，及商业

银行人力资源管理方面的先

进经验。

通过培训或自学、读书看报掌握新的人力资源管

理的先进知识，让知识不落伍，能及时用先进的

方法解决人力资源各方面的问题

银行

战略

商业银行战略包括其他商业

银行战略调整所带来的人力

资源管理变化和本行战计划。

熟悉其他商业银行战略变化所做的人力资源管理

经验；及时了解本行的年度战略计划，并与人力

资源管理工作结合，使自己的工作最大限度地为

战略服务。

人力资源管理技术

命令

命令表达出个人促使他人依

照其希望行事的意图。（在特

定的

情况下，尤其在组织出现危机

或变革的情况谨慎使用）

在人力资源部门工作出现重大问题或银行组织出

现变革时，谨慎地使用命令口吻与员工坦率直接

得探讨问题；单方面设定高绩效标准使下属遵守

自己的要求；对员工不合理的要求坚决拒绝

识人

用人

能力

识人用人能力指能够了解下

属员工的特长、性格、经历等，

在合适的岗位安排合适的人，

使组织效率最大化

了解人力资源部门的每个员工的工作特长、工作

经历、个人性格等；通过自己的人力资源管理经

验可判断出员工适合的负责内容；能根据每个员

工的特点给予其相应的授权。

培养

他人

培养他人表明了一种帮助他

人成功的倾向与意图，每一个

培养他人的正面含义都有促

成他人学习或发展的真实意

图。（主要针对商业银行人力

资源管理人员对部门下属的

培养）

表达对下属员工的正面期待，即使在困难的情况

下也是如此，相信他人想要学习也有能力学习；

平时工作中，对下属给予及时的指导或示范，并

针对各个员工特点而授予任务或责任；对于员工

的负面反馈，只针对行为并对未来绩效表达正面

期待

与银行内的

部门合作

与银行内的部门合作指与他

人通力合作，成为银行中的一

部分一起工作，而不是分开工

能积极主动与银行的其他部门管理人员进行合

作，相互协调工作；恳求其他部门人员对人力资

源部门工作提出意见建议，使全行效率最大化

作或相互竞争

人力资源部门领导人力资源部门领导指担任团

队或其他群体的领导者角色

的意图，含有想要领导他人的

意思

对于本部门的员工公平对待；能够采取一些策略

提升本部门员工的工作绩效；关心下属的困难、

需求，及时予以帮助；多与下属交流，确保其接

受工作任务、目标、计划，更好地完成工作。

运用人力资源管理信息系统能力。利用网络技术平台，把人力资

源管理数据全部信息化。

在工作中积极主动运用计算机网络技术，把人力

资源管理的数据、资料尽可能多的信息化，提高

工作效率

人力资源管理实施员工的招

聘和选拔

员工的招聘与选拔是指组织

采取一些科学的方法寻找、吸

引具备资格的个人到本组织

来任职，并从中选拔适宜人员

予以录用的管理过程

根据上级行要求并结合本行实际用人需求，建立

用人需求计划，进行新员工的招募；对于每个员

工岗位进行岗位分析，提出岗位要求，使招聘的

人员能够更适应岗位需要；对于新员工的工作情

况进行跟踪，适时与员工进行交流，了解安排的

工作岗位是否适合、工作成绩如何，为以后的人

员调动、选拔工作做参考

优化

绩效

考核

绩效考核主要是为了对员工

的实际工作业绩和能力表现

进行评定，结果同员工的薪酬

等联系一起，激励员工不断提

高自己的工作效率

在编制绩效考评体系时，加入各部门领导、员工

本人的意见；切实将员工个人的绩效考评结果与

员工的晋升、岗位调整、薪酬档次、培训培养、

能力发展等紧密结合起来，最大限度促进员工的

发展；督促各部门管理者持续为员工提供绩效辅

导，及时向员工反映绩效表现，鼓励高绩效行为，

帮助改正偏离绩效目标的行为，并为员工及时提

供资源和支持，使员工绩效行为始终与组织绩效

目标保持一致；在绩效考评后，及时汇总对绩效

评估结果有异议的员工申诉信息并会同纪委组成

核实小组，核实申诉事项，进行协商促进申诉双

方当事人的沟通理解，提出处理意见并落实。

薪酬

设计

管理

薪酬设计管理指对银行内部

员工的薪酬保持在内部公平、

外部有竞争力的水平上

按照岗位等级的高低发放基本工资，基本工资比

例小，加大绩效工资、浮动工资比例，拉开同岗

人员工资差距；适时采用宽带型薪酬结构，工资

等级减少，各种职位等级的工资之间可以交叉，

使员工重视个人发展和能力提高，给予绩效优秀

者比较大的薪酬上升空间；针对员工流失率上升

的现象，为了留住关键人才和技术，稳定员工队

伍，可以采取薪酬股权化，如：员工股票选择计

划、股票增值权、股票期权等；及时通过各种方

式了解同地区银行业的各个岗位的工资水平，对

本行员工提供有竞争力的工资。

沟通

协调

沟通协调能力表示一种想去

理解他人的愿望，能够深层次

理解他人的感受，对于问题矛

盾采取积极有效的措施予以

协调解决

工作中能主动与上级、同级、下级员工进行较深

入的沟通，利于工作的开展；与岗位调整的员工

交流，了解其调动意愿，以便更好的变动岗位；

对于银行员工的矛盾问题，积极出面进行调解，

协调各方利益，解决冲突